人力資源數字化管理

企業數字化管理需要企業各個決策、職能與執行部門的通力合作，實現企業戰略、戰術與實施層的數字化。人力資源管理作為企業管理的重要內容，對于先進的管理思想、管理理論以及先進的技術更應該保持一定的靈敏度，以保證企業人力資源的活力。具體來講，企業人力資源數字化管理就是借助計算機和網絡技術手段，在傳統人力資源管理，即人力資源規劃、招聘、評估與考核，績效與薪酬這六個方面，量化其管理對象與管理內容，提高傳統人力資源管理效率。

人力資源數字化管理也有三個層面的體現。一是人力資源管理活動的數字化，即在人力資源優化配置過程中使用數字化的管理方式與工具；二是數字化網絡與信息技術的運用，即人力資源部門內部溝通與協調，人力資源部門與企業其它職能或業務部門之間的溝通與協調都充分應用信息技術，建立起數字神經網絡系統；三是管理成果的量化，人力資源管理的六個方面也是人力資源管理的六個過程與環節，各個環節之間緊密相扣，在這一系列的環節中，利用數字化信息技術可能對其每個環節的成果進行量化，對每個環節進行有效的管控，進一步優化人力資源的配置。

人力資源數字化管理以傳統人力資源管理為基礎。新的技術或管理思想即要改善原有內容的不足，也應該繼承其優點。因此，人力資源數字管理與傳統人力資源管理即有聯系又有區別

傳統人力資源管理圍繞六個方面進行的事務性工作較多，在“人”與“事”的把控與平衡效率較低。人力資源數字化管理的顯著優點在于它可以將人從事務性的工作當中解脫出來，使人力資源管理者有更多的精力集中于對“人”的管理，實現人力資源價值的最大化。傳統人力資源管理是企業的職能部分，與服務于企業總體戰略，與其它部門之間關聯較少。在信息技術的幫助下，人力資源部門與其它企業部門可形成數字神經網絡，實現內部資源與信息的高效共享，從而為發展成企業決策的重要助力提供了條件。傳統的人力資源管理主要以靠人力資源管理者的管理水平與綜合素質，依據企業戰略進行人力資源規劃，招聘等工作。而人力資源數字化管理通過數字化信息技術，可建立起企業內部人才數據庫，在企業戰略的指導下，依靠數據對人力資源規劃、招聘等環節做出科學決策。綜上所述，人力資源數字化管理在提高人力資源配置效率與企業管理績效方面有較大的幫助。在數字經濟時代下，人力資源數字化管理幫助企業人力資源配置的方式與手段，適應了現代化企業的發展節奏。因此，以數字化信息技術進行管理改革，以數字化思維武裝企業管理是現代企業發展必然趨勢^[1]。

隨著社會形態的不斷轉變，人力資源管理的大環境也發生了非常大的變化，這促進了人力資源管理數字化轉型。

第一個表現為員工比例逐漸上升。在當前的企業發展過程中，80、90后成為主力軍，他們是互聯網時代的見證者，其在價值觀以及知識儲備等方面與之前的員工有較大的差異，而且其在發展的過程中更加注重個性化的發展，這就使得他們在日常工作時更加追求個性，對個人發展的重視程度更高，能夠更好地實現自我的價值。

第二個表現就是數字化技術的飛速發展，對員工的要求產生了較大的改變。目前來看，大多數的企業為了自身發展更加全面，紛紛利用云計算、物聯網或者人工智能等諸多的新興技術來優化業務流程，這也使得企業內部組織架構得到了誠信的建立，能夠更好地提高客戶的體驗。這些綜合性的變化，都使得企業內部的人才需求發生了較大轉變，更需要復合型高素質的人才支持這些轉變。因此，在這種背景下，對人力資源管理體系進行數字化轉型，成為促進企業發展的必然舉措。在全新的背景之下，企業的發展理念以及經營理念都發生了較大變化，“互聯網+”這一發展思想已經普遍存在于社會各行各業當中，這對人力資源管理提出了更高的要求。傳統人力資源結構相對單一，而且在進行管理時主體缺失，這會使得人力資本的投入相對較低，而物質資本的投入相對較高，傳統的人力資源管理模式已經無法滿足外界環境變化，因此，數字化轉型是時代所趨。

企業人力資源管理體系的不足體現在以下幾個方面：

(1)招聘體系不健全，缺乏數字化人才?，F代人力資源結構避免不了會有老齡化、中青年斷代、知識保守化等現象的存在。一味地增多或減少招聘人數，都無法滿足企業對人力資源的需求，反而會形成勞動力冗余與勞動力短缺并發的局面，造成這一局面的原因正是由于在數字化生存時代下，數字化人才的數量與質量很大程度會影響企業的人力資源總質量。

(2)傳統培訓難以滿足企業數字化人才需求。由于時間成本與組織管理費用高，培訓頻率低；資源使用率低，有效培訓少，時效性差，既無法吸引員工積極參與培訓，也無法保證培訓成果滿足企業發展需求。

(3)績效考核體系落后于企業數字化管理發展。在數字化生存時代，企業要快速發展，勢必會制定新的企業戰略，不同崗位的崗位職責又會有新的變化，倘若人力資源管理人員無法及時調整績效考核體系，也就難以對考核的結果做出合適反饋，無法建立有效的獎懲機制，這一方面挫敗了員工的工作積極性；另一方面企業的整體效益更是會因為戰略的變化而下降。

(4)落后的薪酬福利制度無法激發數字化時代員工積極性。馬斯洛需求層次理論指出，人的需求分為五個層次，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求與自我實現需求。當人處于某一層次時，會追求更高一層級的需求。在數字化生存時代，員工對薪酬福利的需求與往日已經大相徑庭，企業的薪酬體系基本以傳統的激勵理論為設計依據，根據崗位發放工資和統一的福利待遇水平，并沒有真正抓住員工需求的痛點，導致激勵效果不佳。

(5)數字化時代對人力資源管理人員要求變高。企業中，人力資源管理部門還是將大多數精力放在傳統的人事管理上。在數字化生存時代來臨之際，企業發展又對人力資源管理部門提出了新的要求，人力資源管理不僅僅是人事管理，還要有規劃資源最優分配的前瞻性與專業性，這勢必對人力資源管理人員的工作能力提出新的挑戰^[2]。

目前，部分先進企業已經逐步嘗試開展數字化人力資源管理轉型，其運營場景主要集中在三個方面：數字化工作場所、數字化人力資源運營、數字化決策。

(1)數字化工作場所，就是企業利用新技術，現代移動通信工具，打造一個能夠提高透明度、提高協同效率、提升員工敬業度、提升團隊生產力的線上工作環境。通過統一的數字人口(PC端/移動端)為各角色打造一站式服務門戶。通過數字化工作場所，重新定義團隊的工作方式，實現團隊之間的智慧高效協同。

(2)數字化人力資源運營，就是人力資源部門自身進行變革，實現數字化運營。面下功夫，打造滿足企業戰略發展需要的人才供應鏈。

(3)數字化決策，是以數據為基礎，包括內部數據和外部數據，驅動更深人的人才管理洞察，更前瞻的人才管理建議，更智能的人才管理決策。

參考資料：

[1]邵靜靜.Y集團人力資源數字化管理研究[D].河南:鄭州大學，2019.

[2]楊燕燕.企業人力資源數字化管理研究[J].合作經濟與科技，2022(01):141-143.

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