北森：2023招聘年度觀察：企業邁入數質化招聘時代（43頁）.pdf

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1、Beisen 2023 Recruitment Annual Observation2023招聘年度觀察企 業 邁 入 數 質 化 招 聘 時 代卷首語北森2023招聘年度觀察01Beisen 2023 Recruitment Annual ObservationBeisen 2023Recruitment Annual Observation過去的2022年，又是充滿挑戰的一年。這一年中的大部分時間，企業經營受到疫情帶來的不確定性影響，總體感覺“難上加難”。而人才招聘需求與生存需求相比就顯得不是那么重要了，對人才招聘持謹慎保守的態度成為企業主要基調。與此同時，人才求職又面臨巨大壓力，無論是超

2、過千萬學生的最難畢業季，還是由于部分行業調整帶來的人員變動，“找工作”作為熱門的社會話題廣泛受到關注，人才供給大于招聘需求不僅僅是統計數據了。我們觀察到，隨著制造業的深入發展，實體經濟崛起速度加快，海外出口創造歷史新高，國產替代也高歌猛進。大制造行業，加之隨著疫情減緩又興旺起來的生活服務等實體行業，成為人才需求的重要來源。從人才流動來看，行業與地區的人才分布趨于均衡。實體行業的高需求，給人才招聘提出了新的要求。在關注人才效能，匹配實體發展的趨勢下，人才招聘整體從追求達成進化到追求質量。企業對招聘質量的關注進入到體系化思考和建設的階段。北森大數據顯示，人才招聘已經進入了“數質化的時代”。數質化包

3、括借助科技方式讓人才標準貫穿招聘始終，讓流程更加智能高效并且深度融合業務，還包括對私域人才、人才畫像的深度運營，以及雇主品牌與應聘體驗的精益化提升。我們相信最終數質化招聘能夠引領企業及時招到更合適的人才，創造高效招聘的未來。盡管隨著疫情日漸式微，最近幾個月企業家們正在奮力追趕、努力營業，社會活力和經濟發展都呈現出更為欣欣向榮的畫面?？梢钥吹?，發展實體經濟，提高人民消費與生活水平在其中尤為重要，已成為大勢與國策。部分產業競爭加劇，加上國際局勢日趨復雜，對企業的人才儲備和吸引也提出了新要求。越來越多的企業將人才招聘的重點落在“高質量”上，追求更有效的方式，期待更匹配企業發展的人才。在人才評價體系方

4、面，面試官運營、業務賦能、人才儲備與品牌運營成為熱門話題。數質化招聘建設，打造高效招聘依然是未來的趨勢。本報告基于北森一體化招聘運營平臺2022年的完整數據，對11大行業、數千家企業招聘與求職信息，采用大數據技術進行建模分析。我們還加入了北森對大量企業在人才招聘實踐上的觀察，融合成對企業招聘趨勢的理解，以期為企業未來的人才招聘提供科學的決策借鑒和規劃支持。本報告還呈現了各行業優秀企業的招聘案例，希望從已有的成功實踐和有效行動中為更多企業打開新思路，開拓不同的視角。北森2023招聘年度觀察02Beisen 2023 Recruitment Annual Observation目錄招聘觀察年度發展

5、觀察RecruitmentObservationBeisen 2023Recruitment Annual Observation03-07觀察解讀招聘關鍵成功要素Interpretation OfSuccessfactors08-11質量觀察人才標準貫穿始終Quality Observation12-19流程觀察流程與業務貫穿深入ProcessObservation20-29運營觀察品牌貫穿與有效儲備Operation Observation30-38未來路徑數質化招聘解決之道Future Path39-41注：點擊目錄，可跳轉相應章節北森2023招聘年度觀察03Beisen 2023 Re

6、cruitment Annual ObservationBeisen 2023Recruitment Annual Observation11234562022年我國社會和經濟發展受到來自疫情和國際形勢的重大考驗，多行業為尋求長期可持續發展做出調整，企業也通過改變經營策略、組織升級、業務調整等方式應對變化，全年GDP實現3%的增長。從國家統計局發布的數據來看，2022年面對疫情等多重超預期因素影響，在一系列政策措施帶動下，就業形勢總體穩定，但仍面臨諸多挑戰。企業方在過去幾年也不斷通過調整人才招聘策略確保運營效能和經營目標的實現，凍結非必要的招聘需求、謹慎擴展新團隊、倡導人才一專多能等方式方法成

7、為主流，提質增效成為運營的核心目標。北森2023招聘年度觀察04Beisen 2023 Recruitment Annual Observation1800204060801001201401601月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月2020年2021年2022年人才供需指數整體走高，需求謹慎，應聘競爭激烈2020-2022年全行業招聘供需指數走勢圖01我們通過北森招聘大數據對過去一年間企業招聘的情況進行分析，發現：對比2020年-2022年招聘供需指數，2022年全行業招聘供需指數整體高于2021年，受到疫情等因素影響，企業招人訴求整體呈現收縮，而相對于企業需求市場，人才供給

8、市場內卷加劇。從月度走勢來看，2022年1-10月供需指數持續上揚走高，在10月校招季達到全年求職高峰，10月之后供需指數呈現下降。值得關注的是，從2021到2022年，除下半年8-10月校招高峰外，傳統“金三銀四”的上半年招聘小高峰不再明顯，企業招聘逐漸邁向更理性的全年招聘。注：招聘供需指數是求職人數與招聘需求人數的商數，指數上升表示人才供給相對充足，下降則表示人才爭奪更為激烈。年度之間的比較能夠反映供需關系的變化趨勢。北森2023招聘年度觀察05Beisen 2023 Recruitment Annual Observation200.00房地產生物制藥金融能源礦產汽車機械制造生活服務消費

9、品互聯網2022年2021年2022年各行業人才供需指數相較于2021年普遍增高。對比同一年份行業間供需差異，不同于2021年行業間人才供需冰火兩重天的情況，2022年各行業供需指數整體水平較高，人才供給端壓力增大，企業招聘從關注效率轉向關注人才質量?；ヂ摼W、生活服務、消費品人才招聘依然活躍，但人才供給較往年更為充足。機械制造業活躍度明顯提升，較以往招聘需求旺盛但優質候選人不足，當前人才供需更加均衡。房地產受行業調整影響，需求收縮，人才供應較往年更充足。金融業仍是求職熱門，供需指數較去年變化不大。隨著行業發展周期交替，產業結構調整優化，更多行業吸引力增加，應聘者不再是一窩蜂的往一兩個熱門行業扎

10、堆?！肮┙o相對充足下，企業 將更加聚焦提升招聘質量”各行業人才供需指數普遍增高各行業供需指數圖02注：招聘供應與需求數據分別來自北森一體化人才管理平臺的崗位需求數據以及申請投遞數據。以2017年1月互聯網供需指數為基期，乘以百分點。通常來說，供需指數指求職人數與招聘需求人數的商數，該指數上升則表示人才供給相對充足，下降則表示人才爭奪更為激烈。而年度之間的比較，能夠反映供需關系的變化趨勢。100.000.0050.00150.00250.00300.00北森2023招聘年度觀察06Beisen 2023 Recruitment Annual Observation招聘需求隨產業調整變化呈現兩極分

11、化數字化飛速發展，客服/售前/售后技術、咨詢/顧問/調研/數據分析崗位的人才需要大幅攀升。受疫情影響，醫院/醫療/護理崗位、生物/制藥/醫療器械等職類人才需求也有顯著增長。受國家政策和行業調整影響，教育/培訓職類呈斷崖式下跌；企業人效提升的驅動下，偏職能條線的市場、互聯網產品/運營類、管培生和人力資源等職類也有一定幅度的收縮?！罢衅感枨髢蓸O分化，人才供應持續上升，愈加激烈的求職競爭使得招聘要求直線提升，求職愈發內卷?！?20406080100客服/售前/售后技術較上年增長的需求量商超/酒店/娛樂管理/服務生物/制藥/醫療器械醫院/醫療/護理咨詢/顧問/調研/數據分析9.72022年需求增長TO

12、P5職類2022年需求增長TOP5職類圖032022年需求下降TOP5職類圖04根據北森招聘大數據，2022年各職類普遍收到的簡歷量均有不同幅度的上升。而在企業端，招聘需求與產業調整變化相輔相成，呈現兩極分化：較上年下降的需求量100806040200教育/培訓互聯網產品/運營管理市場管培生/儲備干部人力資源-97.8-24.6-22.0-35.2-17.717.422.153.681.4北森2023招聘年度觀察07Beisen 2023 Recruitment Annual Observation2022年整體招聘供需指數增高，企業在招聘中的選擇余地增大，這與招聘需求收縮和人才流動均有關系；

13、多行業普遍呈現招聘供需指數增高的情況，尤其是對于處于調整期的行業而言，這一增長的幅度較大，能否回落將由行業未來12年的發展趨勢決定；實體經濟相關的行業，如制造業，在招聘方面有新的機遇，從行業發展的勢頭或人才對行業的青睞程度來看，制造業的招聘效能和水平會上一個臺階；區域間的人才流動增加，對多區域多元發展的企業而言是獲取高質量人才的新機會；企業對招聘工作的關注點正在向“及時獲得更合適的人才”的綜合要求方面發展，打造數質化的招聘體系，尤其對于質量的提升是當下許多企業關注的話題；未來招聘效能和效果的提升主要依賴兩方面要素：招聘各環節的精細化運營帶來的效率提升，新工具新方法的應用帶來的效果突破。招聘指數

14、關鍵發現北森2023招聘年度觀察08Beisen 2023 Recruitment Annual Observation2123456Beisen 2023Recruitment Annual Observation北森2023招聘年度觀察09Beisen 2023 Recruitment Annual Observation招聘趨勢關鍵變化2019-2020招聘需求旺盛行業差異大，IT互聯網、金融熱度高關鍵趨勢：渠道精細化運營，加強吸引提升簡歷篩選效能AI主要用于提高HR工作效率20212022招聘需求波動大行業差異增加，熱門行業人才招聘趨于理性需求謹慎，求職熱度高行業均衡，實體經濟特別是制

15、造業成為招聘大戶各職類招聘需求隨產業調整變化呈現兩極分化關鍵趨勢：無接觸端到端招聘資源運營更加體系化精準智能招聘招聘根據業務隨需而變關鍵趨勢：高效能人才供應鏈及時招到更合適的人才數字化高質量招聘人才標準、高效流程、品牌和體驗成為關鍵要素北森2023招聘年度觀察10Beisen 2023 Recruitment Annual Observation數質化招聘成為未來 未 來現 在過 去效率 x 質量 x 價值及時招到更合適的人及時招到更合適的人效率 x 質量高效招對人高效招對人效率快速招到人快速招到人及時招到更合適的人升級招聘體系，突破效能天花板，打造面向未來的高效能招聘組織能力數質化招聘成功要

16、素人才標準貫穿始終更前置，人才標準成為需求的一部分，且有共識全程用，招聘過程每階段都圍繞人才標準識人更一致，人才標準具有體系性，不是隨意提出招聘流程為業務服務，而非只考慮標準規范識別招聘流程中提效的北極星指標，減少僵化執行招聘流程的端到端，提高人才存活率建機制，人才庫構建運作機制，價值分類，有進有出工具化，大量采用工具，解放人力做高價值工作數據驅動，人才儲備有獨立評價標準124業務經理高度卷入意識清楚，將招聘視為業務發展的關鍵環節能力刷新，業務經理的招聘能力可衡量可提升培養意識，招到人能用好且加強培養3雇主品牌伴隨全程候選人體驗優先，融入招聘全場景賦予雇主品牌活力，面向候選人，更靈活的策略雇主

17、品牌價值可衡量5招聘流程向前后延伸有效的人才儲備北森2023招聘年度觀察11Beisen 2023 Recruitment Annual ObservationBeisen 2021-2022Hiring Index and Technology Trends Report3123456Beisen 2021-2022 Hiring Index and Technology Trends Report北森2021-2022招聘指數與技術趨勢報告12Beisen 2021-2022Hiring Index and Technology Trends Report3123456Beisen 202

18、1-2022 Hiring Index and Technology Trends Report北森2021-2022招聘指數與技術趨勢報告12北森2023招聘年度觀察12Beisen 2023 Recruitment Annual Observation3123456Beisen 2023Recruitment Annual Observation北森2023招聘年度觀察13Beisen 2023 Recruitment Annual Observation重視人才標準，邁出高招聘質量的關鍵一步企業定制人才標準的變化趨勢圖052022年人才招聘核心素質要求詞云圖06定制測評報告的企業數人才標

19、準是指企業根據所招崗位或職能對人才應具備特點做出的界定，包括個人基本情況、綜合素質、知識技能、工作經歷、管理經驗等。越來越多的企業將構建或升級人才標準視為提高招聘質量最重要手段之一。北森數據顯示，2022年在人才招聘中定制或升級人才標準的企業數量，較三年前翻了一翻。這意味著企業比以往更重視招聘時用人標準的統一性，更注重與時俱進。從分類來看，基于價值觀或關鍵崗位制定人才標準，以及制定校招生綜合素質標準最受關注，根據這些標準配置企業專屬人才測評報告的數量有顯著增加趨勢。從核心素質項來看，具有良好的溝通能力是企業對候選人最大的期許，該素質在多類別崗位的招聘要求中均排在首位。協調思維責任心抗壓態度數據

20、來源：北森招聘系統數據來源：北森測評中心2019202020212022增長率103%虎頭蛇尾：多數企業未能在招聘中落實人才標準人才標準只有被應用起來，才能對招聘產生真正的價值。無論是從專家還是HR的視角，人才標準在招聘中的應用狀況不甚理想。部分企業會選擇在特定環節根據人才標準嚴格考察候選人素質，能做到人才標準貫穿始終的企業極少。北森數據顯示，僅有15%使用招聘系統的企業，能夠在兩個及以上招聘環節中應用人才標準。這可能是由于：招聘流程中各環節割裂。大部分企業過于重視招聘前期劣汰，甚至“殺雞用牛刀”，執著于訓練人工智能精確篩選簡歷，忽略了人才標準在面試中應用價值，如統一面試通過標準、面試官能力訓

21、練等。人才標準沒有和業務部門達成充分共識，面試官用不起來。大部分企業缺乏對面試官理解和使用人才標準的培訓，多數面試官做面試還是基于個人經驗。即使給面試官提供簡單說明，沒有輔助工具提供支持，仍然會限制人才標準發揮作用。人才標準在企業中的應用情況并不樂觀，大多數企業仍停留在對人才標準的理念宣導上，而從實際的招聘流程執行情況來看，人才標準并沒有被用好。即使是有意識將人才標準關聯植入進招聘流程的企業，也往往只是借由人才標準做簡歷的針對性篩選、提供人才標準的基本評估結果、給出一些建議的面試問題。人才標準如何真正能夠在各個環節的評價中發揮深度指導、科學糾偏的作用，打通設定標準到招聘成效的“最后一公里”，仍

22、然是多數企業面臨的難題。專家洞察“時間緊任務重，招聘最關注的是什么時候能招到人，很難做到嚴格按照人才標準招人。面試官水平也參差不齊，要求他們嚴格執行人才標準，難度太大?！薄皹I務發展速度太快，給招聘工作帶來極大壓力，這意味著招聘需求時常變化，業務部門一會要這樣的人一會要那樣的人，HR很難確定到底要考察哪些核心素質?！盚R心聲招聘基本環節簡歷測評面試入職前同時在兩個及以上招聘環節中落地人才標準的企業僅占15%人才標準是否落地？北森2023招聘年度觀察14Beisen 2023 Recruitment Annual Observation北森2023招聘年度觀察15Beisen 2023 Recru

23、itment Annual Observation不同規模的企業均有使用測評落地人才標準的需求。根據北森的數據，相較于小型企業，大中型企業（規模2000人及以上）選擇通過人才測評的方式在招聘中落地人才標準的需求最高，占比超過40%。然而，即使對那些已經熟練使用招聘系統的大型企業而言，人才標準與招聘流程的黏合度仍有改善空間。除了反復強調應用統一而明確的標準招聘的重要性之外，更有成效的方式是借助工具在招聘系統中嵌入人才標準，提升HR的招聘管理實際執行效果，讓人才標準在整個招聘流程中保持一致且有使用價值。改進方向：借助招聘工具，實現人才標準貫穿始終基于招聘流程，將人才標準嵌入招聘系統招聘前，企業可以

24、基于招聘需求，對簡歷智能篩選條件、搭配測評工具、設置面試引導提示語和提問助手等工具進行設置，確保候選人的優劣勢可以被全面客觀地評價。面試前督促學習，讓系統支持提升面試官識人能力系統內置面試培訓視頻，隨時隨地自助學習面試知識和技巧，學習結束后可自助考試認證，組織面試官培訓不再困擾。人才標準直觀體現，時刻提醒面試官識人要求企業人才標準可在招聘全流程中全程有展示，隨時提醒面試官保持嚴格的選人要求，提供評價參考。智能標簽化評估，讓系統精準定位候選人的崗位潛質對簡歷信息和測評數據進行分析，利用AI技術提煉出人才畫像的關鍵素質和發展潛力，以標簽的形式展現。幫助面試官快速把握候選人的突出優劣勢，更準確地評估

25、候選人是否符合企業的要求。智能面試助手，讓系統輔助面試官高效識人智能面試助手能夠提供全面試流程指引，確保面試官遵守面試規范和禮儀，結合候選人的優劣勢和企業人才標準，智能提供面試問題，面試官無需顧慮缺乏提問經驗、不會追問或偏離人才標準。北森2023招聘年度觀察16Beisen 2023 Recruitment Annual Observation改進方向：數據洞察人才標準，與業務部門達成共識123如何讓人才標準“動起來”？北森的三項建議人才標準建立初期需有依據，可來源于企業戰略、崗位分析、市場對標等；人才標準先用起來，貫穿于招聘不同環節。用測評承接人才標準，留存相關數據；用數據監控人才標準的變化

26、，基于留任人才的畫像調整招聘中的人才標準，降低新人離職率，并且依據業務的情況及時調整。成功愿望客戶導向學習能力堅韌性溝通能力目標管理在職離職人才標準不總是能“一步到位”在人才標準中加入業務思維B企業在兩年前和北森合作，搭建了自己的招聘人才標準。近期在盤點績優人員的表現時發現溝通能力在以往的人才標準中被忽視了，而現在最看重的成功愿望是離職人員的特點。隨后，B企業調整了人才標準，增加了溝通能力，弱化了成功愿望的考察。A企業在招聘一線工作人員時非?？粗芈斆艉脤W，這是公司管理層提出的要求，反復強調HR要在招聘中以此選人。執行一段時間后，HR分析人才數據時發現這一素質作用不大，招募到的優秀人才具有的共性

27、特點是熱情肯干。4.65.15.15.04.64.54.44.35.44.34.24.1傳統的用人標準構建模式更注重自上而下的視角。從企業戰略、企業價值觀、業務特點和趨勢出發，提出人才標準。隨著人工智能和大數據相關的技術發展，用人標準的制定開始融入自下而上的洞察。由優秀員工的情況作為人才甄選的參考標準，讓崗位職責的制定更精準。企業戰略、崗位分析、行業對標人才標準招聘全流程職位發布人才篩選擇優錄用數據驅動績優人員的素質分析離職人員的特點洞察 B企業分類人才數據分析示例圖07明晰用人標準，人才招聘事半功倍“人盡其才，才盡其用”，人崗匹配程度影響后續員工的績效表現。以往的面試，招聘主要依賴于面試官的

28、個人感覺，結果招進來的人水平參差不齊。對此，招聘團隊把公司的崗位序列做了梳理，并結合優秀員工的特質，搭建了一套匹配現階段業務需求的人才標準。拿門店運營高級別管理崗位來講，一方面對過往經驗有嚴格而具體的要求：如職業生涯早期在麥肯星有相關的工作經歷，有扎實的門店運營基本功和完整的運營體系熏陶，有管理200家以上加盟體系的經驗，有在0到1快速發展企業的工作背景等；另一方面，在性格特質的要求上結合企業文化要找到具有強執行力、不躺平、有沖勁、利他共贏、能破局變革等特質的候選人。實踐證明，我們搭建的人才標準很有價值，招進來的人才質量有提升，大幅提高了門店運營水平。業務部門強參與，多種手段來輔助，多管齊下落

29、地人才標準 確保人才標準和業務方的需求對齊，利于人才標準的高效推廣和落地 在制定人才標準時，我們非常注重業務部門的深度參與。業務部門的參與確保人才標準更貼近崗位需求，人才畫像更精準。而且，業務部門較早參與進來有利于對人才模型細節達成一致，重視程度也更高，這使得人才標準形成后的推廣應用很順暢，業務部門更易接受HR的選人建議。如我們期待，在招聘過程中，不同面試環節都能夠高效準確地使用上人才標準，大幅提高了招聘人才質量。利用多種手段來甄選真人才明確每一環的通過標準，確保標準可被衡量。例如，我們會告訴業務面試官我們想要的人具備哪些學歷背景，需要什么樣的工作經歷，工作中的執行力強的行為表現有哪些，因此面

30、試官可以快速落地崗位和企業的招人標準。第三方背景調查：我們非常注重高P管理層和關鍵崗位的人才選拔，他們入職前一定會實施專業的背調。一方面能降低入職后的風險，另一方面解決面試過程中的疑慮。例如，之前有位高P候選人多輪面試中存在回答內容不一致的情況，我們迅速對他進行了背調，結果發現其存在簡歷造假行為。充分利用人才測評：借助人才測評把候選人的素質特點全方位展示出來，分析其職業性格、價值觀、個性風格、入職風險、發展潛力、領導力、管理個性等與崗位人才標準的匹配程度，作為重要的錄用參考，提高關鍵崗位的人才適配性。秘訣2秘訣1茶百道正處于快速擴張階段，目前門店已突破7000家。雖然需要在短時間內招募大量員工

31、，但依舊要確保高標準招人，將各崗位要求融入“創新、共贏、誠信、責任”的企業核心價值觀，并注重“感恩與分享、激情與進取、團隊合作、客戶導向、自我驅動”等現階段企業所需的核心特質，這就需要所有崗位序列都有相應的人才標準。不盲目擴張，追求健康、良性和可持續發展，注重文化匹配度，是茶百道在門店運營得以成功的關鍵因素之一。近年來，業界有很多關于“加盟茶百道”的討論，而“加盟商的通過率不到3，但閉店率一直遠低于行業平均值”的背后是茶百道對加盟商的篩選的嚴格把控。在面試前，所有加盟商都必須參加個性特質和管理潛力測試，那些想要投機取巧純財務投資型或者投機型或無法保證帶店經營的候選者會被淘汰。北森觀察茶百道|快

32、速擴張更需要高質量地招賢納士人力資源中心總監王波北森2023招聘年度觀察17Beisen 2023 Recruitment Annual Observation招聘經理劉經理數字化轉型新話題：如何找到高潛力人才？在數字化轉型實踐中，我們很早就意識到數字化技術可以幫助我們更快、更準確地篩選候選人，同時也可以提高面試的效率和質量。我們已經投入了大量資源和精力，借助招聘軟件和一系列測評工具來縮短招聘周期，其中包括候選人申請、簡歷篩選、面試安排等環節都采用在線化、數字化的方式進行管理。然而，我們發現招聘效率的提升并不能解決不同面試官在選人標準上的差異。大部分經過培訓的面試官可以感知到候選人行還是不行，

33、但是他們在人才評價的維度、標準上可能有不一樣的理解和認知。因此，我們圍繞專業技能、團隊協作和職業素養等多個方面構建了一套嚴謹科學的人才標準。其中，職業素養是我們考慮候選人是否符合我們的企業文化、價值觀和行為準則的關鍵因素。人才標準發揮作用，落地是關鍵我們留意到很多企業將注意力放在如何構建出最精準的人才標準，但是在我們的經驗中，能落地且真正落地了的人才標準才有價值。于是，我們在落地人才標準的時候，綜合考慮了兩方面的因素：1）堅持對面試官隊伍進行嚴格篩選和培訓；2）結合科技手段進一步確保人才標準在招聘流程中得以落地。打造一支高質量的面試官隊伍，人才劣汰能行動建設面試官隊伍，我們會用一些硬性的標準來

34、確保選拔流程的準確性和有效性，例如，成為面試官必須達到一定的工作年限。其次，我們會要求所有面試官參加認證考試，確保他們熟悉我們的企業文化，具有基本的識人能力。高質量的面試官隊伍確保了招進來的人符合企業的基本要求，不會給公司造成嚴重損失。借助科技優勢，人才標準數字化，人才擇優有支撐即使面試官都符合標準，他們在選人時仍可能存在個人偏見，因此如何讓他們能夠更好地理解和執行人才標準，選出高潛人才是另一個挑戰。我們正考慮將人才標準搬到線上，讓面試提問更具針對性，而不是簡單問問通用問題。數字化系統可以根據人才標準，隨時提醒面試官需要把握的面試要點，確保關鍵素質能被全面考察。對于面試官而言，每次正式面試都是

35、一次基于人才標準的看人訓練，反復訓練和強化也有助于面試官提升面試能力，不僅熟知人才標準，也更切實掌握如何應用。秘訣2秘訣1作為醫療器械領域的頭部企業，他們在數字化招聘轉型方面領先于同行，并成功地將數字化流程落地，使招聘流程更加高效。未來，該企業將更加注重招聘質量，借助高質量的人才標準，找到那些既符合崗位需求，又具有高潛力的人才。北森觀察某醫療器械頭部企業|數字化轉型下的高潛招聘，落地人才標準不再是紙上談兵北森2023招聘年度觀察18Beisen 2023 Recruitment Annual Observation北森2023招聘年度觀察19Beisen 2023 Recruitment An

36、nual Observation基層關鍵崗位招聘極其重要，從數據洞察優秀員工的共性“為一線服務”的企業文化引導我們注重“餐廳儲備經理”的招聘。這個群體不僅要服務顧客，還要培訓員工、推動業務增長，未來也是管理層和高管的儲備軍。為了確保每一位招聘到的餐廳經理都能夠勝任其崗位，除了從企業文化價值觀和戰略角度梳理人才標準，我們還通過對過往招聘數據的分析，總結出了優秀員工的共性，如學歷、專業、工作經驗、個人能力等方面的要求，最終將這些要求融入到餐廳經理的招聘標準中。這些標準不僅支持我們更好地篩選候選人，也能夠確保我們招聘到的餐廳經理都具備足夠的能力和素質，具備未來成為管理層和高管的潛力。落地人才標準，四

37、大妙招1.密切關注人才市場，及時調整用人標準。受到疫情的影響，人才供給結構在不斷調整，希望加入餐飲行業的候選人變少。識別到這一情況，我們及時調整了原先的用人標準，還采用了更全面的考核方式，除了基本技能和學歷背景，候選人的自我評價、對餐飲連鎖的理解等因素都被納入用人標準中。這種多元化評估方式不僅有效地增加了簡歷量，還成功地挖掘出了不少高潛人才。2.優化試工流程，實現吸引和甄選的雙重效果。為了更好地實現吸引和甄選的雙重效果，我們縮減了試工時長，設計了多元化的試工方式，如利用虛擬體驗等形式提升候選人體驗。同時，我們非常注重與候選人的溝通和反饋，及時提供建議和指導，讓候選人更好地了解自己的不足和改進方

38、向。優化后的試工流程不僅篩選出更符合公司文化的人才，還提高了候選人對公司的認知和滿意度。3.總部加強把關，降低初面的不一致性。未來會考慮把分散在各個區域的面試工作整合成集團面試，使面試標準更加統一和有針對性。我們還引入了AI智能面試工具來輔助集團總部的統一面試，用AI面試工具記錄面試過程中的每個環節，實現了面試過程的自動化，有效提升人才標準應用的一致性，也節約了面試時間和人力成本。4.終面依然存在個體差異，但是人才標準的理念已深入人心。我們已逐漸形成了基于人才標準的招聘理念，并不斷加強對面試官的培訓和教育，使他們更加深入地理解人才標準的重要性。例如，定期向區域經理們分享人力池情況、外部環境變化

39、，傳授招聘和面試技巧，幫助他們更加精準地識別和選擇符合公司要求的人才。因此，盡管各區域經理的考核方式存在個體差異，但人才標準已深入人心，我們留意到經理們正在從更綜合的角度來評估候選人，實現了人才標準的高質量落位。疫情的不確定性給餐飲行業的招聘帶來了挑戰。作為一家全球領先的餐飲企業，堅信員工是企業最寶貴的財富，格外重視把控基礎核心崗位的人才標準，并不斷地結合候選人來源的變化對招聘流程做出優化，推進高潛人才招聘。北森觀察某國際頭部餐飲連鎖企業|緊貼市場脈搏，四大妙招讓人才標準貫穿始終4123456Beisen 2023Recruitment Annual Observation北森2023招聘年度

40、觀察20Beisen 2023 Recruitment Annual Observation錄用效率提升帶來整體招聘效率提升387.2630020010020192020202120220招聘總效率圖08北森招聘大數據顯示，近兩年整體人才招聘效率較為穩定。從招聘流程進一步分析，一大趨勢是錄用效率仍在穩步提升，企業愈發關注對員工的吸引，并加大了對融入環節的設計。而篩選效率和面試效率作為前些年企業招聘的關注重點，已有較為成熟的實踐，提升空間不大。企業未來一段時期需要特別關注兩方面的趨勢對招聘效率的影響。一是警惕由于各類職位投遞量增大帶來的“虛假繁榮”，會直接導致篩選效率的下降。二是僅靠優化流程已經

41、很難提升的招聘效率，需要考慮采用更為創新或突破性的手段來解決，新技術新方法的應用永遠是突破這類瓶頸的不二法寶。注：招聘效率指數越高表示招聘效率越高，以2015年社招為基期。北森2023招聘年度觀察21Beisen 2023 Recruitment Annual Observation2021年-2022年錄用效率對比圖092021年企業發送Offer時間（天）2022年企業發送Offer時間（天）05108.326.58錄用效率提升2022年對比2021年 2021-2022招聘周期對比圖10錄用效率提升帶來整體招聘效率提升02468101214機械制造互聯網房地產汽 車消費品生活服務生物制藥

42、能源礦產金 融應聘面試應聘篩選應聘篩選應聘篩選應聘篩選應聘篩選應聘篩選應聘篩選應聘篩選面試面試面試面試面試面試面試面試Offer錄用Offer錄用Offer錄用Offer錄用Offer錄用Offer錄用Offer錄用Offer錄用Offer錄用 不同行業的招聘周期呈現出相似的趨勢。應聘篩選和面試周期壓縮的較為充分，提升空間不大，而錄用周期的縮減成為招聘效率提升的重點。數據顯示，汽車、生活服務、能源礦產等實體行業已經在提升錄用效率方面做出改善行動。招聘周期-2022招聘周期-2021北森2023招聘年度觀察22Beisen 2023 Recruitment Annual Observation北

43、森2023招聘年度觀察23Beisen 2023 Recruitment Annual Observation科技助力招聘效率進一步提升企業根據行業特性、不同的職位類別、業務成熟度精細化設計科技助力的自動化方式，讓效率與體驗兼顧，流程與業務融合一舉兩得。高頻使用的自動化規則圖11自動化場景圖譜圖12錄用階段自動轉移狀態根據面試官篩選與面試結論自動淘汰根據面試通過結果自動到下一階段自動轉移至人才庫自動淘汰51%13%16%18%2%招聘開始使用篩選器進行自動篩選業務篩選通過的簡歷自動到面試階段業務篩選不通過的簡歷自動淘汰自動化篩選自動化筆試測評自動化面試協同筆試測評自動發送作答后自動通過或淘汰自

44、動通知HR自動化入職協同自動邀請更新簡歷根據應聘者接收簡歷情況自動轉移狀態根據到崗情況自動轉移入職狀態面試結果自動驅動流程自動催促與通知自動發送面試反饋AI在招聘場景中價值顯現招聘效率的提升離不開新技術的應用。在招聘流程中配置合適的自動化工具有助于進一步解放HR和面試官，而智能工具的應用可以為招聘決策提供更有價值的信息。在未來一段時間，應用新技術和智能應用改造招聘流程，將成為企業最為關注的招聘創新實踐。根據HR的工作方式在招聘流程中加入自動化功能和AI工具，有助于提升 招 聘 效 率，提 高 效能。北森數據顯示，在使 用 招 聘 系 統 的 企 業中，98%的企業選擇使用自動化規則輔助HR的招

45、聘工作。AI價值場景01自動化規則人才庫人才激活指的是將推薦信息通過郵件、短信、電話等渠道觸達候選人，吸引候選人打開查看，相較2021年，人才 激 活 使 用 同 步 增 加75.6%。AI價值場景02人才庫人才激活AI面試是采用自然語言處理等AI技術設計的自動行為面試應用。候選人根據AI面試的引導，可自助完成視頻面試環節，并由系統自動給予能力素質評分，全過程無需面試官參與。北森數據顯示，2022年的AI面試作答量同比增長59.2%。AI價值場景03AI面試北森2023招聘年度觀察24Beisen 2023 Recruitment Annual Observation對規模在1000人以上的企

46、業的招聘管理系統使用行為進行研究發現，在過去一年間招聘需求的使用量增加了87%，15%的企業通過在線編制管控實現了在Offer和入職環節中校驗超編情況。這說明招聘流程正在從篩選面試的核心環節，向前后兩端延伸，形成更端到端的在線流程管理模式。對企業而言，深度精細化招聘管控，既保障了招聘全過程數據留痕，也是實現精準運營的必要手段。招聘管控更閉環，端到端設計受推崇規劃編制對齊內外部供應鏈結合自動化便捷職位創建渠道運營廣告投放多渠道簡歷獲取簡歷入庫招聘需求定義編制校驗招聘需求分配直達招聘職位監控人才留存閉環招聘質量職前線上培訓定義融入計劃專業的Offer流程業務持續關懷業務定崗定薪定義直達Offer招

47、聘需求定級定薪對接OfferOffer入職關懷職前培訓與職后融入試用期與轉正渠道管理人才評價人崗匹配篩選規則評價流程面試官匹配面試官協同評價標準BP|Staffing業務面試官BP經理業務經理人才測評面試助手結構化面試視頻面試AI面試人才規劃平臺運營：團隊效率/多端協同/科技賦能流程延伸：人才規劃/人才全生命周期閉環北森2023招聘年度觀察25Beisen 2023 Recruitment Annual Observation根據北森的觀察，業務經理深度卷入人才招聘工作越來越普遍。北森招聘數據顯示，過去一年間招聘管理系統的應用中，業務經理賬號數量增長83%，業務經理通過招聘系統直接提報招聘需求

48、的比例增長了120%。這意味著業務部門參與招聘不再只是一種倡導，而已經成為企業提高招聘效能的實踐路線，業務經理成為人才吸引與招聘的第一責任人。業務經理正在成為人才招聘的第一負責人聚焦人才規劃，需求把控與承接。以及業務溝通通過不斷精準化人才標準和畫像，推送適合的候選人給業務定義評價標準與流程，組織面試官體系，賦能業務評價甄選定義Offer標準，進行Offer過程，SSC進行入職服務，觀察招聘留存業務經理提報需求，定義人才具體要求，用人偏好以及標準等接近90%崗位由業務部門進行簡歷篩選。更多企業開放人才庫業務直接進行撈人業務經理更加自主驅動面試過程，包括與候選人約面，面試評價等業務部門成為員工融入

49、第一界面。進行定崗定薪，入職關懷以及融入設計與安排HR控需求HR篩選HR面試HR錄用業務提需求業務篩選業務面試業務錄用招聘關鍵時刻北森2023招聘年度觀察26Beisen 2023 Recruitment Annual Observation從全行業招聘漏斗來看，平均每發放一份Offer需要78份簡歷。生物制藥、房地產招聘漏斗的轉化率最低。生物制造人才供給量大，簡歷錄用比最高，在面試環節最為謹慎。房地產環節不僅初篩環節嚴格，Offer轉化更嚴謹，每發一份Offer需要108份簡歷。金融行業人才需求最為迫切，平均每發一份Offer需要39份簡歷，在簡歷轉化率和一面轉化率上都相對較高。汽車行業招聘

50、漏斗轉化率位居第二，平均每發放一份Offer僅需要56份簡歷，在Offer環節上相對寬松。21.5%21.5%32.3%32.3%36.7%36.7%一份offer金融39份簡歷9.3%9.3%47.9%47.9%20.5%20.5%一份offer房地產108份簡歷17.9%17.9%26.5%26.5%25.1%25.1%一份offer消費品83份簡歷9.9%9.9%26.4%26.4%32.1%32.1%一份offer生物制藥118份簡歷12.4%12.4%33.1%33.1%42.7%42.7%一份offer汽車56份簡歷21.2%21.2%38.1%38.1%17.8%17.8%一份o

51、ffer互聯網69份簡歷10.4%10.4%36%36%28.7%28.7%一份offer機械制造92份簡歷17.6%17.6%35.3%35.3%24.5%24.5%一份offer生活服務65份簡歷2022年各行業招聘漏斗北森2023招聘年度觀察27Beisen 2023 Recruitment Annual Observation25.6%25.6%33.4%33.4%一份offer能源礦產105份簡歷11%11%簡歷轉化率:通過初篩的簡歷數/投遞的簡歷數一面轉化率:進入一面的簡歷數/通過初篩的簡歷數Offer轉化率:發放Offer的簡歷數/進入一面的簡歷數15%15%34.4%34.4%

52、24%24%360是互聯網安全領域龍頭企業，360歷來以高效管理，精細運營著稱，在招聘業務優化方面不斷思考，尋求前瞻性規劃創新，如何更科學的設計校招，如何通過自動化系統為業務部門的招聘工作提效，從業務發展需求的視角，更科學設計校招崗位畫像、甄選標準、培養規劃。公司員工數超5000人，其中技術員工占比60%。每年校招職位量大，協同面試官近千，校招組招聘HR任務重。篩選面試涉及大量技術評估和線上考試。HR對科學統計數據、實時跟蹤流程、用人質量分析均有較高要求。北森觀察360集團|數字化平臺解放業務經理，賦能高質量校招校招模式：將長周期零散作業，封裝拆分到小范圍集中作戰面對大量技術人才招聘，數百面試

53、官，進行面試邀約以及高效高體驗的協同，一直是巨大挑戰。他們采取的整體策略有如下三點：流水線分工：職責清晰、細化到崗、明確到人 結構化流程：統一規范、固化流程、簡化動作 周期性運營：簡歷分批、按需推送、靈活處理創新校招模式，縮短流程周期長周期零散式招聘流程改進為短平快集中作戰模式：自動按需推薦簡歷，雙周制自動分配給業務篩選，將招聘任務聚焦，減少業務篩選的負擔。數十條自動化規則，全流程線上化自動執行。學生應聘周期由30天+，縮短到1周，改善體驗感，有效提升學生粘性。提升業務經理協同效率他們為業務經理提供專屬招聘工作臺，提升業務經理可操作性與參與度。業務經理自主篩選、預約面試、指派面試等，極大提升協

54、同效率。整體業務面試線上反饋率提升至84%，靈活的預約面試使到場率提升了40%。業務經理在工作臺查看招聘進展，數據更加透明。高效分配資源，降低HR操作成本大小職位上的簡歷高效分配，自動流轉，在一個職位淘汰的簡歷可以設定自動進入人才池等待二次分配，HR可用報表快速梳理人才池內待分配簡歷并發起新一輪篩選，加強內部搶人效率，充分利用內部資源。項目背景123校招線下線上流程有斷點，HR的精力難以顧全，效率低，前系統精準統計工作量困難。校招場景復雜，時效要求高，需要快速響應客戶隨業務變化的需求，前系統定制成本高。技術崗偏多，HR難以獨立判斷候選人能力，依賴業務主導和決策，業務經理需要高效協同的工具。全線

55、上化場景復雜業務主導業務痛點快速搭建業務經理自主快篩快面流程解決方案自定義簡歷篩選器Offer后簡歷傳回系統面試五合一業務經理自主預約面試人才池批量觸發筆試分配簡歷發起業務篩選自動化淘汰退回通過不通過北森2023招聘年度觀察28Beisen 2023 Recruitment Annual Observation校招與雇主品牌負責人 劉旭疫情讓全球零售公司飽受沖擊，名創優品卻逆“勢”而上，在2020年登陸紐交所上市，2022年在香港掛牌上市，為零售行業樹立標桿。10年在105國擁有超過5400家門店，名創優品如何打破后疫情時代人才招募困局，賦能全球業務逆勢增長？數字化浪潮下，零售業帶入新的拐點期

56、，打造自己的數字化增長飛輪，驅動企業管理和運營效率提升，成為名創優品快跑的主要驅動力之一。北森觀察名創優品|數字化招聘流程驅動業務提速以用戶為中心進行流程重構名創很早就開始做自己的企業管理信息化轉型，并與SAP、IBM合作實現數字化升級，但是隨著企業規模、招聘需求快速增長，以事務處理為核心的招聘流程已經不足以支撐企業的人才招募和效率要求，因此我們需要從數據為驅動、以用戶為中心搭建招聘數字化體系，形成更有效業務閉環，以支撐未來的業務邏輯。從運營層面，我們會更注重招聘策略設計和標準構建，如構建統一的雇主品牌形象進行了專業化、品牌化運營，集團牽頭梳理不同關鍵崗位標準完善人才評估體系等。從執行層面，深

57、入每個角色的流程節點進行業務流程重構，包括將多個信息化系統進行打通將招聘與業務等其他系統進行融合提升過程效率，邀請候選人對面試體驗打分持續提升面試體驗等。聚焦人才質量提升招聘效能雇主品牌宣傳吸引對的人：2020年，名創優品重新梳理自己的雇主價值主張，提出了新的雇主品牌口號：“年輕敢創，去世界造浪”，并對雇主品牌進行了專業化、品牌化運營。同時，名創優品在2020年還實施人才升級戰略，首次推出“黑馬工程國際化未來領導者計劃”及獅王計劃等人才招、培計劃。以及在名創優品公關傳播的機制中，人力資源部也加入其中，明確吸納人才、雇主品牌傳播訴求，通過內容策劃、雇主視頻來傳遞雇主品牌理念。同時，將公司業務發展

58、、IPO等重大事件隨時更新資料庫，用于校招等場景宣傳。通過實踐發現，雇主品牌建設影響在人才招聘能力有著明顯體現，無論是應聘學生的數量和質量，還是應聘者本身的熱情程度都有上升?！芭c過往相比，高潛學生的比例顯著升高，甚至在招聘季結束后，很多人還在關注我們的招聘，期待加入進來?！币栽u價工具為抓手統一人才標準：提升組織效能的核心始終是圍繞我們的業務，在推動數字化轉型提效的過程中我們會不斷校驗和聚焦。通過總結不同階段的核心能力聚焦我們最關鍵的最核心的業務能力，如何確保外部招聘滿足這些關鍵的崗位、核心的業務能力要求，就需要引入科學評價工具確保統一選人用人標準，比如關鍵崗位測評、管理潛質等。以數據分析支撐管

59、理決策：通過招聘流程數字化重構打破數據孤島，實現全場景多維度數據分析和看板，如校園招聘分析、招聘過程分析、渠道分析、人才庫分析、內推分析、招聘需求分析等，為名創招聘管理和業務優化提供數據基礎，支撐管理決策。北森2023招聘年度觀察29Beisen 2023 Recruitment Annual Observation5123456Beisen 2023Recruitment Annual Observation北森2023招聘年度觀察30Beisen 2023 Recruitment Annual Observation招聘私域人才運營明顯升溫2022年求職意愿增高，海投增加，帶來在線渠道投遞

60、增加，但從轉化效果和整體簡歷質量來看，各在線渠道價值指數處在0.03的較低水平。相反，企業自運營渠道則表現突出：2022年內部推薦以0.32的有效性成為最具價值的人才運營來源。北森連續多年追蹤內部推薦渠道價值發現，內部推薦連續4年渠道價值指數保持在較高水平，渠道效果和價值持續顯著。要發揮內部推薦渠道最大的價值，企業需要關注的是，如何基于靈活的內推激勵規則，連貫的激勵發放流程，增大與員工的接觸面，保持內推活力和簡歷質量。此外，人才庫的運營效果也顯著升溫。2021年，來自人才庫的錄用簡歷占整體錄用簡歷的0.7%，而這一數值在2022年增長到2.1%，占比翻倍。并且，人才庫渠道的簡歷有效性逐步提升，

61、從2021年的0.08增長到2022年的0.16，這表明企業對人才庫的激活更加精準了。人才庫的升溫得益于企業對關鍵人才的分類儲備，人才充分共享，以及AI智能推薦技術的提升。作為成本最低的私域流量渠道，人才庫得到越來越多的企業重視。0%20%40%60%80%100%202020212022在線渠道內部推薦招聘門戶獵頭人才庫注：招聘渠道錄用貢獻率代表錄用簡歷中來源于不同渠道的百分比。77.4%74.4%72.1%9.9%11.9%11.4%7.3%3.3%2.1%0.7%0.8%5.4%5.1%7.6%10.6%內部推薦獵頭0.320.19在線渠道0.03人才庫0.16招聘門戶0.16注：渠道價

62、值指數：指各渠道簡歷進入面試和Offer階段的轉化率加權值，渠道價值指數越高代表渠道簡歷有效性越高。2022年渠道價值指數圖142020-2022年招聘渠道錄用貢獻率圖13北森2023招聘年度觀察31Beisen 2023 Recruitment Annual Observation人才激活與挖掘日漸深入北森大數據顯示，隨著疫情帶來的需求變化、成本管控以及科技手段的普及，人才庫運營的深度也出現了相應的變化，越來越多的中大型企業開始挖掘人才庫的價值，整體指數也呈明顯的上升趨勢。按行業劃分，生活服務類行業的人才庫激活打開率最高，已經達到31%，遠高于全行業均值17%。渠道價值計算公式進入面試階段的

63、價值指數(1)=安排面試的申請數量/渠道內投遞申請總數進入offer節點的價值指數(2)=發送offer的申請數量/渠道內投遞申請總數渠道價值指數=(1)*0.8+(2)*0.2人才激活的關鍵步驟是將推薦信息通過郵件、短信、電話等渠道觸達候選人，吸引候選人打開查看，所以打開率是衡量激活效果的重要維度，以2022年全年數據為例，所有行業平均打開率為17%；打開率也從一定程度上反映出不同行業求職人群的求職緊迫度。不同規模企業人才庫渠道價值圖15不同行業人才庫激活通知平均打開率圖160%5%10%15%20%25%30%35%00.10.050.150.20.250.30.350.40.45房地產3

64、00至499人500至999人1000至1999人2000至4999人5000至9999人10000人以上互聯網機械制造金融能源礦產汽車生活服務 生物制藥 消費品21%24%21%25%23%31%11%11%12%2021年2022年北森2023招聘年度觀察32Beisen 2023 Recruitment Annual Observation隨著人才激活與挖掘日漸深入，企業人才庫運營從人才庫分類的精細化轉向人才畫像的精細化。智能標簽的應用和流行，有助于加速標簽體系和人才畫像精細化分析落地，支撐人才精準識別和人才庫的長效運營。標簽化，讓人才畫像更加精細精準16%教育背景技能類用量前5的標簽全

65、為教育背景標簽。常用標簽依次包括：211、985、QS200、QS100、雙一流、統招、專升本。技能標簽使用更加精細。如JAVA技術，包含311個細分技能標簽，在實際業務應用中選擇細分技能標簽的遠高于“JAVA”本身。工作經歷工作經歷類標簽中關注最多的是候選人工作穩定性。技能工作經歷教育背景35%55%10%高頻使用的智能標簽分類圖17簡歷和測評標簽解讀北森2023招聘年度觀察33Beisen 2023 Recruitment Annual Observation品牌運營與人才儲備相互促進近年來，招聘工作從過去的被動等待向主動出擊轉變，企業開始用更積極的行動去尋找、接觸、搜羅候選人，重視招聘運

66、營在人才招募和吸引上的價值。隨著招聘科技發展，受到數字化轉型升級影響，企業對招聘運營的效能和結果提出了更高的要求。外部求職者在校學生內部員工內部推薦外部人才庫校園招聘內部招聘品牌貫穿 深化體驗提升吸引人才儲備 實現從找人到選人價值主張內容設計用戶體驗需求分析吸引策略數據監控人才盤點降本增效品牌運營資源運營北森2023招聘年度觀察34Beisen 2023 Recruitment Annual Observation實體行業更加擁抱品牌創新新網申應用行業分布排名圖18內部推薦渠道價值分行業對比圖19北森招聘大數據顯示，45.6%的企業選擇使用更具有科技感的網申產品以彰顯自身雇主價值主張，尤其是使

67、用更適配Z時代年輕人的視覺展示體系。這一領域的實踐在制造業的變化尤為明顯，汽車、能源、生物醫藥、機械制造等行業在升級網申系統和應用智能機器人方面行動迅速。0.00 0.100.200.300.400.500.60生物制藥 機械制造 消費品汽車房地產 生活服務金融互聯網汽車能源生物醫藥機械制造010203040.560.540.520.510.450.450.430.410.21能源礦產北森2023招聘年度觀察35Beisen 2023 Recruitment Annual Observation面試體驗成為提升應聘體驗的最重要環節企業面試滿意度調研分析圖20根據北森招聘大數據，7%的企業會在面

68、試前提醒候選人參加面試，23%的企業關注候選人對面試的滿意度。高頻使用面試滿意度的企業數量在過去一年增長約225%。從行業視角出發，金融、生物醫藥、汽車行業的面試滿意度高頻應用的企業數增長占據前三，呈現翻倍甚至多倍增長。而從企業規模來看，300-500人、1000-2000人、5000-10000人公司在2022年對面試滿意度更加關注。候選人對面試滿意度調研的參與度也持續增加，2021年面試滿意度問卷的作答率僅為93%，2022年這一數值已提升至99%。伴隨企業精細化的招聘體驗管理，雇主品牌的運營也呈現出在流程和場景中不斷落地的趨勢，候選人更加注重與與企業的互動與體驗反饋。高頻應用面試滿意度的

69、企業數同比增長88%90%92%94%96%98%100%20212022作答率93%99%北森2023招聘年度觀察36Beisen 2023 Recruitment Annual Observation因素：首先，從外部市場來看，去年元宇宙在校招場景中應用較多。核心原因是去年受不可抗力因素的影響，企業無法進校。進而企業希望能夠借助創新型傳播工具，幫助學生身臨其境體驗企業的真實環境，打破傳統的地域限制，實現企業與學生之間的雙向互動。其次，通過對現階段年輕人求職偏好的分析，發現該群體對企業的辦公環境十分關注。因此，蒙牛除了將元宇宙概念應用于校招場景中外，同時還率先入駐元宇宙雇主品牌公園，希望通過

70、元宇宙虛擬空間的打造，讓年輕人更好地感受蒙牛的工作環境以及企業的文化氛圍；從蒙牛的內部來看，有兩個方面的背景，第一、公司早就有元宇宙的布局，即蒙牛不光在人力資源模塊，品牌（集團及各事業部）、市場（大IP事件、數字藏品）已有元宇宙的應用，通過這種破次元的整合營銷工具，雇主品牌可以與集團品牌、產品品牌形成聯動；第二，希望通過創新渠道工具來改變候選人對于蒙牛的固有印象。蒙牛始終堅持“讓牛人綻放”的理念，鼓勵大家突破思維局限、釋放想法、大膽嘗試和創新，對于當下新興的概念十分開放和包容，并不介意應用此類創新型形式。此外，蒙牛也希望通過這一創新傳播渠道或方法去改善校園招聘的全流程體驗。形式：本次元宇宙的應

71、用場景選擇，第一、基于蒙牛本身集團型公司的情況，將最大的應用場景選擇在校招宣講的啟動會上，同時還保留了常規的面向不同板塊不同事業部及院校的獨立場線上宣講會；第二、考慮未來可以更常態化應用元宇宙，打造可用于提前感受公司環境、職場氛圍的元宇宙空間；效果：首先，對比元宇宙宣講和線下宣講會的實際效果，基于觸達人數來看，元宇宙線上渠道效果更好。它能夠打破地域限制，將候選人都集中到一個線上的場景里。其次，效果的體現是通過工具的應用，元宇宙校招空宣不僅能夠宣傳蒙牛校招的整體情況，還能夠替代原有對蒙牛品牌和產品的“單向輸出”。此外，憑借元宇宙虛擬園區的設置，蒙牛的元宇宙校招空宣讓同學們交互感更強，也讓同學們更

72、深入了解蒙牛。成本：從觸達人數的角度來說，由于打破地緣的限制，在觸達相同人數的情況下，線上相較于線下的成本更低；但從觸達效率來說，對于觸達人群的精準度、粘性來看，線下針對性的校園宣講會、雙選會觸達的人群可能會更精準。自2021年“元宇宙元年”至今，2年的時間里元宇宙已經從一個抽象的概念成為了各個行業的流量密碼。面對競爭激烈的人才市場，蒙牛作為中國乳制品行業的龍頭企業，積極擁抱新興事物，打造元宇宙新玩法，將元宇宙概念與校招“數智化”場景巧妙結合，并且借助多平臺完成了廣泛而沉浸的直播體驗，觀看人數高達40,000+。那么，是什么因素驅動蒙牛在22年進行元宇宙校招的嘗試，他們又是以何種形式將元宇宙應

73、用于校招場景中，針對效果、成本這些關鍵性指標他們又是如何考量的呢？北森觀察蒙牛|不可思議的元宇宙校招空宣北森2023招聘年度觀察37Beisen 2023 Recruitment Annual Observation蒙牛|共建共享全集團人才庫，最大化激活人才資源集團人才庫共建共享，激活和流動是關鍵蒙牛早期會有一些歷史的人才簡歷，但沒有去做一些運營分類。后續是一些事業部開始有這樣的想法，會自發的去把一些簡歷分類管起來，用起來。但是我們有幾十萬的人才庫，都分散在各自的口袋里，沒有辦法達到資源的最大化，這些都屬于是蒙牛的人才資源，也應該是為大家每一個人都共有的。所以去年我們改變了原有的運營模式，建立

74、了共建共享的全集團的人才庫，也根據我們內部的幾類人才需求做了人才庫子庫的劃分。集團運營層面，基于集團的人才戰略，結合各事業部的個性特征，制定人才庫整體運營的方案、策略和玩法。通過提供統一的標準工具以及使用手冊實現對各事業部的宣貫與賦能，同時建立人才庫運營的激勵機制，從物質和精神兩個層面激活蒙牛人才庫的資源，實現企業與人才的雙向奔赴；具體運營層面，倡導每一個人都是運營的一份子，都是要對我們人才庫的產出出一份力，群策群力。新型激活工具的應用，要從候選人的角度出發從候選人的體驗出發：我們對于一些新興的、能夠解放大家雙手的這些工具，是很樂意去嘗試的，不過也會有一些顧慮，像部分企業的人才庫做的很好，數據

75、更新比較及時。但是作為一個候選人來說，一天內可能會接到同一家公司打的n個不同崗位的電話。這些信息在系統里其實都是可以做到同步的。在做蒙牛的人才庫運營的時候，我們會盡可能的避免這些問題。如果是在一定周期內已經給候選人推薦過，就不需要重復去觸達和頻繁打擾了。從候選人的興趣出發：因為我們的目標人群一定是對我們感興趣的人以及可能對我們感興趣的人，我們的打法和策略肯定是不一樣的，針對已經對蒙牛很感興趣的人，他更想了解有什么職位、自己能投什么樣的職位；針對潛在可能感興趣的目標群體，我們做的更多的是用一些信息去吸引他，勾起他的興趣去了解我們，達成去投遞我們職位的最終目的。更精準的觸達目標候選人：我們蒙牛的官

76、微上的粉絲群體量是一個很龐大的群體。其實今年我希望做一個數據的打通，可以通過微信去邀請粉絲更新簡歷，投遞簡歷。一旦這個功能建立起來，有候選人關注了蒙牛的微信公眾號，填了自己的個人微簡歷之后，這個簡歷的信息可以實時同步到我們招聘系統。他會進入我們整個大的人才池里，被納入到整個運營流程中。蒙牛集團共有4萬多名員工，業務涉及六大品類400多個產品，年營收達900多億，如此大的業務及人才體量下，如何更好地運營與激活整個人才池中的資源，是近幾年招聘工作中的一個重要內容。蒙牛通過將全集團的人才進行分層分類，打通事業部之間資源壁壘，最大化地助力人才在集團內流動起來。北森觀察北森2023招聘年度觀察38Bei

77、sen 2023 Recruitment Annual Observation集團人力資源中心招聘經理高雅6123456Beisen 2023Recruitment Annual Observation北森2023招聘年度觀察39Beisen 2023 Recruitment Annual Observation數質化招聘建設路徑理解戰略所需的關鍵人才關鍵人才快速到崗：60/90天到崗率一年內看到實效Level04戰略支撐戰略敏捷性人才外部渠道在自己手里：內推、外部渠道與雇主品牌形成合力，人才獲取周期可知可控Level03運營效能運營能力穩健人才標準能力面試官評價質量改善招聘管理制度輸出Lev

78、el02甄選能力進階甄選能力體系化審批【需求、OFFER】線上化職位發布線上化面試安排線上化Level01招聘流程數字化流程線上化人才庫精細化運營候選人體驗的持續升級北森2023招聘年度觀察40Beisen 2023 Recruitment Annual Observation數質化招聘解決方案需求管理職位管理候選人管理明細報表分析報表主題報表招聘效率管理數字化管理平臺招聘質量管理招聘管理系統運營服務人才標準評價技術結果應用考試中心面試官培訓面試題面試服務內訓/報告解讀效能分析過程管理數據管理對外打造雇主品牌體驗，對內提升招聘專業化、體系化水平傳播獲取篩選甄選錄用及時招到更合適的人北森2023招聘年度觀察41Beisen 2023 Recruitment Annual Observation標準建立測評工具Beisen 2023 Recruitment Annual Observation2023招聘年度觀察企 業 邁 入 數 質 化 招 聘 時 代