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1、2023年中國人才研究會汽車人才專業委員會報告人：宋冬毅時間：2023年4月010203研究背景研究設計研究發現04思考與建議目錄CONTENT為什么聚焦汽車軟件研發人才？為什么聚焦汽車軟件研發人才的績效管理？“軟件定義一切”的時代來臨19701980199020002010202020302040數字化1.0：計算機普及個人計算機天花板互聯網數字化2.0：互聯網普及數據海洋天花板機器學習數字化3.0：人工智能普及能力擴展能力固化軟件（固化）硬件操作系統硬件應用（動態加載）操作系統硬件知識/模型應用應用應用人工智能和機器學習技術的出現，標志著數字化3.0時代的來臨。數字化3.0是一個“軟件定義

2、一切”的時代，即軟件將存在于所有需要具備通用計算機能力的物理設施之上。Source：整理自中國科學院王懷民院士的演講“軟件定義一切”的時代來臨汽車工程由硬件主導轉向由軟件定義前百度自動駕駛事業部總經理 王勁未來定義汽車價值的不再是傳統的技術與性能指標，而是以人工智能為核心的軟件技術，即軟件定義汽車。地平線創始人兼CEO 余凱汽車差異化競爭力的核心在于軟件。沒有軟件生態的芯片是沒有靈魂的，只有身體。蔚來創始人、董事長兼CEO 李斌凡是軟件蔚來一定要自研，靠合作獲得不了體系能力華為智能汽車解決方案BU CEO 余承東與傳統汽車相比，智能汽車的本質已經發生了改變，計算和軟件成為了汽車的核心。行業觀察

3、普華永道：軟件已成為現代車輛差異化競爭的核心。只有打造軟件驅動的車企，才能在復雜多變的市場中持續捕獲價值。IBM：汽車90%創新將來自軟件，軟件將占開發成本的50%。德勤：硬件提供冗余，軟件持續迭代。軟件的更新維護是未來主機廠提供差異化體驗、提升客戶滿意度最經濟、最便捷、最快速的一種方式。一方面，各汽車廠商所生產整車的硬件配置愈漸趨同，成本與功能改善空間有限；另一方面，軟件、服務的在汽車價值鏈中的地位愈加凸顯，軟件能力成為智能汽車打造差異化競爭的核心要素和瓶頸要素。Source：整理自公開資料行業內對汽車軟件價值的論述產業鏈上下游紛紛布局軟件能力以求破局汽車軟件產業鏈分工和主要參與者的變化Ti

4、er1中游：零部件集成Tier2、部分Tier1上游：軟件供應主機廠下游：整車集成主機廠中游：整車集成ICT企業、互聯網企業、Tier1、部分主機廠上游：軟件供應主機廠、互聯網公司下游：運營服務傳統汽車軟件產業鏈智能汽車軟件產業鏈舉例：主機廠的軟件能力布局三種組織形式：成立軟件研發部門。如：廣汽-智能網聯技術研發中心、沃爾沃亞太區軟件集成中心等 成立軟件子公司。如：上汽零束、大眾 CARIAD、億咖通、雄獅科技等 與第三方軟件供應商合作。如：寶馬誠邁、比亞迪&Momenta-迪派智行等上/中游軟件供應商是軟件開發的核心，黑盒交付為主，外部開發者無法介入開發，軟件功能改動成本高、難度大；主機廠是

5、架構定義者，僅做系統集成，較難對軟件功能實施高效管理。兩種技術路線選擇：全棧自研。如：頭部造車新勢力 合作開發。自研上層應用軟件和算法以打造差異化，采購/合作開發通用、標準化的硬件平臺及基礎軟件以實現規?；当?。各系統Tier1完成底層軟件開發；軟硬件解耦，主機廠不僅是架構的定義者和系統集成者，還主導操作系統、基礎軟件平臺和策略層面的軟件開發。Source：整理自公開資料汽車軟件研發存在著生產力鴻溝智能汽車軟件代碼量展望軟件研發人才是決勝“軟件定義汽車”的關鍵7汽車軟件的復雜性在增加，汽車企業的軟件開發效率幾乎沒有增長。這意味，現有的汽車企業軟件生產力與軟件復雜性之間存在著較大的生產力鴻溝。彌

6、合軟件生產力鴻溝的關鍵，在于“人”的因素，即汽車軟件工程師的開發效率。Source：中國汽車工業協會軟件分會53010020010002005年2010年2015年2020年E2025年E單位：百萬行Source：麥肯錫科學的績效管理能為汽車軟件研發人才使能企業的績效管理包含評價目的和使能目的，使能是績效管理的本質目的 評估過去一個階段的表現，為人才選拔和激勵提供依據01.評價目的 激發員工，關注員工潛力發揮 促進個體和團隊整體績效和能力的持續提升02.使能目的科學的績效管理是提高汽車軟件團隊人力素質、實現軟件定義汽車目標的關鍵環節，組建高績效汽車軟件團隊是企業走向卓越的必要條件。采用什么研究

7、方法？汽車軟件研發人才如何界定？畫像如何？評價框架是什么？研究方法：專家深訪與問卷調研相結合專家深訪問卷調研調研對象：汽車軟件研發工程師調研時間：2022年12月-2023年1月企業分布及占比：訪談對象：汽車軟件研發團隊的研發管理者車企績效管理領域的HR行業專家訪談內容：行業洞察、典型企業布局汽車軟件研發人才的現狀汽車軟件團隊的績效管理現狀和難點、如何打造高績效汽車軟件團隊等組織類別人數占比整車企業9752%成立軟件研發部門的傳統車企3519%成立獨資/合資軟件公司的傳統車企3016%造車新勢力3217%零部件企業9148%傳統Tier15931%汽車軟件供應商/互聯網/ICT等科技公司321

8、7%人群界定：汽車軟件產業鏈中從事軟件研發工作的人才本報告中所涉及的汽車軟件研發人才是指在智能汽車軟件產業鏈中從事汽車軟件研發相關工作的人才。汽車軟件研發人才覆蓋智能汽車軟件架構的各個層級（含：系統軟件層、功能軟件層、應用算法軟件層、安全體系、工具鏈）。主要的崗位包括：軟件項目管理、軟件需求、軟件架構、軟件開發、軟件測試、功能安全工程師、信息安全工程師、算法工程師、大數據工程師等。安全體系工具鏈（開發、仿真、調試、測試等)自動駕駛車輛/功能需求/平臺技術/整車集成攝像頭、雷達等傳感器V2X動力、底盤控制等AI單元/計算單元（ASIC/GPU/CPU/FPGA）控制單元MCU硬件中間件組件（Au

9、toSARRTE/ROS/分布式通信/管理平面/數據平面等）系統軟件操作系統內核（Linux/QNX等RTOS）Hypervisor/BSP/Drivers功能軟件自動駕駛通用模塊框架（感知/決策/規劃）AI和視覺模塊傳感器模塊聯網模塊云控模塊算法API（中間件）普通API（中間件）應用軟件數據地圖HMI感知融合決策規劃控制執行應用算法軟件智能汽車軟件架構Automotive SPICE V模型Source：整理自公開資料Source：整理自公開資料人群畫像：集聚在高線城市的年輕高學歷男性性別分布90%男性10%女性汽車軟件研發人才人群畫像城市分布94%高線城市10%低線城市29%44%27%

10、95后及以后90后80后及以前代際分布教育背景48%50%本科碩士博士2%平均年齡：31歲Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會問卷調研備注：高線城市包括一線、新一線和二線城市；低線城市包括三線、四線和五線城市備注：90后指出生年份介于1990至1994年間的被訪者汽車軟件研發人才績效管理評價框架績效管理評價框架績效管理設計方法科學公司所使用的績效管理方法是科學的、有針對性的指標合理目前的績效管理指標是合理的周期合理目前的績效管理周期設置是合理的流程清晰績效管理流程是清晰、規范的績效管理過程公平公正績效考核過程是公平公正的溝通有效在績效管理過程中，您可以與領導進行有效的溝通申訴暢通當您

11、認為績效考核結果不合理時，可以有效地與領導溝通結果認同績效考核結果與自我預期相符績效輔導公司會在根據績效管理結果給予合適的個人成長建議激勵及時公司會根據績效考核結果對員工貢獻及時激勵績效管理結果個人高激勵目前的績效管理工作對員工有很強的激勵作用團隊高績效目前的績效管理工作有助于打造高績效團隊Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會繪制（4個維度）（6個維度）（2個維度）汽車軟件研發人才對績效管理的評價如何？針對較滿意維度，滿意的原因何在？針對待提升維度，提升的方向何在？43%47%63%50%52%67%63%65%46%61%38%41%方法科學指標合理周期合理流程清晰公平公正溝通有效

12、申訴暢通結果認同績效輔導激勵及時 個人高激勵 團隊高績效均值 53%績效管理設計績效管理過程績效管理結果績效管理評價總覽：滿意度表現與工作開展難易程度相關較滿意維度待提升維度汽車軟件工程師對各績效管理維度的滿意比例（非常同意+同意）Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會問卷調研行業在績效管理過程層面表現較好，而在績效管理設計和高績效結果達成上，滿意度評價欠佳。較容易開展的模塊表現較好，較難開展的模塊表現欠佳。備注：以均值為基準值，比均值高5%及以上，視為較滿意維度；比均值低5%及以上，視為待提升維度KPI將量化的關鍵指標作為評估標準目標明確、執行有力、結果客觀較難調動員工的創造性和自驅

13、力傳統Tier1OKR目標和關鍵結果聚焦優先事項、促進團隊協同、責任追蹤、挑戰不可能實施過程中常面臨落地難題科技公司OKR+360度測評OKR是目標管理工具，360度測評是考核工具全面、科學“得分最高的往往是老好人”，而非業績結果最優的人造車新勢力OKR+KPIOKR和KPI結合使用相互協同、互為補充兩者界限模糊成立軟件研發部門的傳統車企方法科學：績效管理方法呈現多元性特征特征優勢劣勢采用比例較高的企業類型占比*44%25%17%11%在方法選取上，目前汽車軟件團隊的績效管理工具呈現方法多元的特點，主要的績效管理方法包括：KPI、OKR、OKR+KPI、OKR+360度測評等。Source：中

14、國人才研究會汽車人才專業委員會問卷調研汽車軟件團隊績效管理方法選擇及特點備注：占比指被訪汽車軟件工程師所在的組織所使用的績效管理方法的占比35%50%未使用OKR類績效管理工具使用OKR類績效管理工具+15%方法科學：OKR類績效工具有所裨益Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會問卷調研OKR類績效工具的合適性“方法科學”維度勾選滿意的比例（非常同意+同意）組織使用OKR類工具進行管理的汽車軟件工程師，對組織績效管理在方法科學維度上的評價更積極。Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會整理自專家深訪OKR類工具的某些管理內核較適合目前的汽車軟件團隊OKR較適合處于快速發展期的汽車

15、軟件團隊OKR能讓組織敏捷適應外部變化，讓員工在目標上保持垂直和水平的一致OKR較適合復雜組織架構OKR摧毀了“部門墻”，減少溝通成本，可以提高組織整體的工作效率OKR較適合管理汽車軟件工程師這類知識型員工知識型員工指的是利用知識或信息工作的員工，對知識型員工的績效管理更強調自驅力和創造力的激發備注：OKR類績效管理工具包含OKR、OKR+KPI、OKR+360度測評指標合理：自己設定的目標接受度更高指標制定的難點46%61%未使用OKR類績效管理工具使用OKR類績效管理工具“指標合理”維度勾選滿意的比例（非常同意+同意）Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會問卷調研+15%指標設定是

16、當前汽車軟件團隊績效管理工作中的難點，其原因在于汽車軟件開發的特殊性。汽車軟件開發是以創新為驅動的前瞻性研發工作探索性的前瞻類項目較難給出明確的目標、節點和里程碑。01汽車軟件開發存在較多不確定性如ADAS軟件開發領域中存在一些極限場景（corner case），在績效管理目標制定時，既無法定義要解決哪些極限場景，也沒辦法定義要解決多少極限場景。02績效考核指標是績效管理的基礎和依據，但指標設定是當前汽車軟件團隊績效管理工作中的難點和痛點。使用OKR類績效管理工具的汽車軟件工程師對“指標合理”的評價更積極。Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會整理自專家深訪備注：OKR類績效管理工具包

17、含OKR、OKR+KPI、OKR+360度測評周期合理：季度考核備受青睞半年考核、季度考核和年度考核使用比例最高，其中季度考核備受汽車軟件工程師的青睞。每半年考核一次每季度考核一次每年考核一次成立軟件研發部門的傳統車企科技公司造車新勢力成立軟件公司的傳統車企傳統Tier1典型的績效管理周期及代表性企業類型T op3 T op2 T op11%12%2%31%29%22%1%16%0%19%30%28%每周一次每月一次每兩月一次 每季度一次 每半年一次每年一次“周期合理”較滿意人群（非常同意+同意）“周期合理”不滿意人群（一般+不同意+非常不同意）gap0%-4%+2%+12%-1%-6%“周期

18、合理”評價與績效考核周期的關系Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會問卷調研Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會問卷調研備注：gap為較滿意人群減去不滿意人群溝通有效：執行層工程師好評度高汽車軟件工程師對溝通有效的滿意度評價較好。拆分人群來看，5年以下汽車軟件研發工作經驗的執行層工程師對溝通有效的滿意度更高?？冃贤ǖ闹匾浴皽贤ㄓ行А痹u價與工作年限的關系Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會問卷調研67%25%8%53%37%10%5年及以下5-10年10年以上“溝通有效”較滿意人群（非常同意+同意）“溝通有效”不滿意人群（一般+不同意+非常不同意）gap+14%-

19、12%-2%績效溝通是績效管理的靈魂和核心，沒有溝通就沒有績效管理。相關研究者測算，管理者與下屬的談話“將提升下屬的工作質量，90分鐘的談話可以影響下屬兩周的工作效率”。備注：gap為較滿意人群減去不滿意人群Source：綜合整理自公開資料申訴暢通：年輕工程師認可度高汽車軟件工程師對申訴暢通的滿意度評價較好。拆分人群來看，5年及以下工作年限的軟件工程師對申訴暢通更為滿意。這與“溝通有效”的相關研究發現類似。71%24%5%47%39%14%5年及以下5-10年10年以上“申訴暢通”較滿意人群（非常同意+同意）“申訴暢通”不滿意人群（一般+不同意+非常不同意）gap+24%-14.8%-9.2%

20、“申訴暢通”評價與工作年限的關系Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會問卷調研備注：gap為較滿意人群減去不滿意人群結果認同：得益于公平公正與績效強溝通汽車軟件工程師對結果認同的滿意度評價尚可。交叉分析可以發現，汽車軟件工程師對績效結果的認同與公平公正、溝通有效和申訴暢通有較強關聯。59%65%78%66%74%89%84%62%73%51%55%12%15%36%21%12%27%24%17%39%15%15%方法科學指標合理周期合理流程清晰公平公正溝通有效申訴暢通績效輔導激勵及時 個人高激勵 團隊高績效“結果認同”較滿意人群（非常同意+同意）“結果認同”不滿意人群（一般+不同意+非

21、常不同意）gap+47%+50%+42%+44%+62%+61%+59%+45%+34%+36%+40%“結果認同”評價與其他評價維度滿意比例（非常同意+同意）的關系Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會問卷調研備注：gap為較滿意人群減去不滿意人群績效輔導與高績效結果的達成高度相關。原因在于：績效輔導的本質是幫助員工獲得更好的績效?？冃лo導：重點關注3-5年工作年限的工程師績效輔導的重要性不言而喻，但管理者對汽車軟件工程師的績效輔導表現欠佳。從改進方向上看，績效輔導需要重點關注3-5年汽車軟件工作經驗的工程師。35%28%31%6%23%39%28%11%3年及以下3-5年5-10年

22、10年以上“績效輔導”較滿意人群（非常同意+同意）“績效輔導”不滿意人群（一般+不同意+非常不同意）gap+12%-11%+4%-5%績效輔導的重要性“績效輔導”評價與工作年限的關系Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會問卷調研績效輔導與個人高激勵的相關系數0.714低相關性高相關性績效輔導與團隊高績效的相關系數0.674低相關性高相關性Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會問卷調研備注：Pearson相關系數接近+1，表示較大的正相關性；接近-1，表示較大的負相關性；接近0，表示變量之間沒有相關性備注：gap為較滿意人群減去不滿意人群激勵及時：高頻考核周期刺激程度更強交叉分析

23、可以發現，激勵及時與績效考核周期存在一定的關聯。較短的績效考核周期可以更高頻地激勵到優秀的汽車軟件工程師。45%50%37%58%高頻考核周期（含：每周一次、每月一次、每兩月一次、每季度一次）低頻考核周期（含：每半年一次、每年一次）“激勵及時”較滿意人群（非常同意+同意）“激勵及時”不滿意人群（一般+不同意+非常不同意）gap+8%-7%“激勵及時”評價與績效考核周期的關系Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會問卷調研備注：gap為較滿意人群減去不滿意人群個人高激勵:與方法科學、指標合理、績效輔導強相關絕大部分汽車軟件工程師不太贊同當前的績效管理工作對自己有很強的激勵作用。提升汽車軟件

24、工程師的個人高激勵評價，需要在方法科學、指標合理和績效輔導上發力。0.6430.6210.4220.5550.5690.4350.4390.4150.7140.58310.76400.20.40.60.81Pearson 相關系數Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會問卷調研個人高激勵與其他評價維度的相關性分析備注：Pearson相關系數接近+1，表示較大的正相關性；接近-1，表示較大的負相關性；接近0，表示變量之間沒有相關性團隊高績效:與績效管理設計和績效輔導強相關目前的績效管理對團隊高績效的達成作用有限。優化績效管理方法、設定合理的績效指標和清晰的績效管理流程、增強績效輔導、成就高

25、激勵個人，有助于團隊高績效的達成。0.6880.6630.4950.6370.5790.3960.5130.4880.6740.530.764100.20.40.60.81Pearson 相關系數團隊高績效與其他評價維度的相關性分析Source：中國人才研究會汽車人才專業委員會問卷調研備注：Pearson相關系數接近+1，表示較大的正相關性；接近-1，表示較大的負相關性；接近0，表示變量之間沒有相關性如何打造高績效的汽車軟件團隊？關于打造高績效的汽車軟件團隊的思考高績效團隊的打造是一個系統性工程。打造高績效的汽車軟件團隊，除了績效管理模塊本身的優化，還涉及其他人力資源管理模塊?？晒﹨⒖嫉淖龇ㄓ?/p>

26、：筑牢“基礎樁”嚴格的招聘甄選是前提找到“領頭雁”讓能力標桿撐高團隊天花板細耕“責任田”用小而精的團隊規模激發效能打出“組合拳”用組合標準評估貢獻用好“承諾牌”發揮承諾的激勵作用汽車軟件研發人才績效管理研究總結【總覽】績效管理滿意度表現與工作開展難易程度相關。周期合理、溝通有效、申訴暢通、結果認同和激勵及時方法科學、指標合理、績效輔導、個人高激勵和團隊高績效【績效管理設計】方法選擇上，OKR類績效管理工具更受汽車軟件工程師的歡迎，同時也較適合處于快速發展期的汽車軟件團隊；目標設定上，目標制定是汽車軟件團隊績效管理工作的難點，而OKR體系下的目標制定更被汽車軟件工程師認可；周期設定上，季度考核更受歡迎?！究冃Ч芾斫Y果】優化績效管理方法、設定合理的目標、增強績效輔導，有助于高績效結果的達成。嚴格的人員招聘、用能力標桿撐高團隊天花板、小而精的團隊組合、用組合標準評估貢獻、發揮承諾的激勵作用也是可資借鑒的方法?！究冃Ч芾磉^程】企業需要重點關注績效輔導，績效輔導需重點關注3-5年工作經驗的年輕工程師。T H A N KYO UF O RYO U RWATC H I N G報告人：宋冬毅Q&A如需咨詢報告完整版或PPT，請截圖+掃描添加左側喵醬小助手