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1、Sedex 性別平等洞察報告供應鏈中的女性Sedex 性別平等洞察報告 供應鏈中的女性p1研究方法第一章 什么是性別平等了解性別平等性別平等為何重要現狀和進展第二章 供應鏈中的女性供應鏈中的女性勞動力職場（自有工作場所）中的女性勞動力挑戰第三章 采取行動從性別平等中獲得優勢實踐欒例合集行動指南第四章 性別議題趨勢趨勢與展望參考文獻與資料P2P3P5P21P35P52P57致謝P60關于 SedexP56摘要研究方法本報告中的數據，除了采用 Sedex 平臺中的數據之外，其余數據均來自網絡公開數據渠道。為確保數據的質量與可信度，本報告以聯合國、經濟合作與發展組織（OECD）、歐盟等國際層面的國家

2、/地區與機構發布的數據、報告、文桂作為主要參考源。本報告中與國別相關的排名僅可作為參考，判斷性別平等的標準不一、采用的數據不同，得出的結論也不盡相同。Sedex 不主張以單一標準或維度給出絕對定論。Sedex 性別平等報告以“供應鏈中的女性”作為切入點，關注的焦點聚焦于工作場所自身及關聯工作場所中的女性群體，即所在工作場所及其供應鏈中的女性員工。Sedex 性別平等洞察報告 供應鏈中的女性p2摘要當我們把“性別”和“平等”放置在更廣闊的語境中，它可以理解為：任何性別群體（包括男性、女性、跨性別、流性別、雙性別）都有尊嚴，不受歧視，獲得公平的機會，享有與群體特性相符合的政策等。本報告如其標題所示

3、，將會聚焦在“供應鏈中的女性”，它將通過數據揭示職業女性的現狀及挑戰，Sedex 作為責任商業領域的專業機構，將為企業/機構提供與之相關的洞察和行動指南。在新冠疫情之前，據估計全世界每天 160 億小時的無償工作中，女性大約承擔 。換句話說，在新冠病毒出現之前，男性每做一小時的無償工作，女性就要做三小時，現在這個數孒可能更高。Sedex 的數據顯示：女性在全球勞動力中占比 43%（世界銀行的數據是 42.7%），略低于男性勞動力的 57%。女性在服務和制造業中的從業比例更高，而在專業技術領域男性占據了絕大多數。Sedex 性別平等洞察報告 供應鏈中的女性p3供應鏈中，女性主管的比例為 31%，

4、女性管理者的比例為 27%。2020 年，38%的晉升機會給到了女性，而男性得到了 62%的晉升機會，這幾乎是女性的 2 倍。女性在全球勞動力中的占比43%女性勞動力占比最高的行業服務制造業31%27%供應鏈中女性管理者的比例供應鏈中女性主管的比例4338%62%2020 男女性晉升機會高層管理隊伍中女性占比最多的企業在股價和利潤表現方面要比女性管理人員占比最少的企業高出 50%。Sedex 的研究發現，女性高管比例較高的企業其在風險管理以及商業創新方面有著獨到的優勢。從全球大公司發布的年度非財務報告中我們看到了一種趨勢：越來越多的公司開始在其報告中披露性別相關的數據，如：董事會女性成員比例、

5、男女員工數量和比例、惠及女性和媽媽群體的企業政策Sedex 性別平等洞察報告 供應鏈中的女性p4然而略顯遺憾的是，即使是備受利益相關方關注和監督的跨國 to C（面向消費者端的）企業將供應鏈的性別數據納入其披露范圍中也不占多數。準確而言，企業的信息披露需要包含自身與供應鏈的相關數據，而供應鏈端的性別數據依舊亟待公示與考究。第一章 什么是性別平等p5第一章什么是性別平等我們比以往更需要采取緊迫的持續行動去縮減性別不平等的差距，縮短達到性別平等需要的時間，以彌合由之造成的不公待遇。600 多年前，法國國王查理六世時期的宮廷詩人和作家 Christine de Pizan 女士書寫了一本名叫女士之城

6、（The Book of the City of Ladies）的長篇散文，盡管受限于中世紀整體的社會環境，這本書從現代的角度看來對女性的價值認同過于刻板，但它依然可以被看作是最早體現性別平等意識的作品之一，作家在書中通過對談的方式表達出一個頗為進步的觀點：女性是優秀且具有社會價值的，這些價值可以作用到家庭、社會和政治中。第一章 什么是性別平等p626 年前（1995 年），189 個國家齊聚北京，在第四次世界婦女大會中通過了北京宣言和行動綱要，它涵蓋了 12 個重大關切領域：貧困、教育和培訓、保健、暴力行為、武裝沖突、經濟、權力和決策、機制、人權、媒體、環境和女童，并針對每個重大關切領域確定

7、了戰略目標，制定了政府和其他利益相關方應在國家、地區和國際層面采取相關行動的詳細目錄。1995 年以來，在政府和利益相關方，包括企業、商業組織、機構、學院、媒體等的共同推動下，性別平等取得了有目共睹的進展：女性參與勞動比例、女性識孒率、女性高管的占比有了顯著的提升。然而不幸的是，這樣的速度還不夠快：世界經濟論壇2021 年全球性別差距報告顯示，要想實現性別平等，女性還需要多等一代人的時間。隨著新冠疫情持續產生影響，實現全球性別平等所需的時間已經從 99.5 年增加到了 135.6 年。疫情前全球性別平等所需的時間疫情后全球性別平等所需的時間99.5 年135.6 年北京宣言和行動綱要的進一步行

8、動和倡議籌備委員會主席提交的成果文件草稿2000 年 3 月 3 日至 17 日作為題為“2000 年婦女：二十一世紀兩性平等、發展與和平”的大會特別會議籌備委員會的婦女地位委員會執行北京宣言和行動剛要的進一步行動和倡議籌備委員會主席提交的結果文件草稿一.導言第三屆會議1.參加大會特別會議的各國政府重申致力于實現 1955 年第四次婦女問題世界會議通過的北京宣言和行動綱要中所載的各項目標；審查并評價了在執行行動綱要方面取得的進展；查明影響充分執行行動綱要的新的挑戰和趨勢；商定進一步采取行動和提出倡議；以確保充分履行兩性平等、發展與和平的承諾。2.自1996年以來婦女地位委員會審查了在12個重大

9、關切領域中每個領域取得的進展,并通過了促進加快執行的進-步行動。這些行動和行動綱要一道繼續構成取得進一步進展、增進對世界婦女的責任以及在二十一世紀實現兩性平等、發展與和平的基礎。3.在執行和貫徹北京宣言和行動綱要方面,應采用包括政策、立法和方案措施的綜合辦法,并輔以體制安排、足夠的數據、目標、監測機制和充足的資源分配。二、在執行行動綱要12個關鍵領域方面取得的成就和存在的障礙A.婦女與貧窮4.成就:這方面的重大成就包括承認貧窮中的性別問題,以及努力將性別觀念納入各項政策和方案。取得進展是因為采用雙管齊下的辦法促進婦女就業和賺取收入的活動,并提供基本社會服務,包括教育和保健。向婦女提供微額信貸已

10、成為促進賦予經濟權力的成功戰略。女戶主家庭獲得更多的政策支助。通過研究和開發用于性別影響評價的概念工具提高了全球對性別和貧窮問題的認識。第一章 什么是性別平等p7根據世界銀行的數據，全球 15 歲以上參與勞動的人口中，女性的勞動參與率總體為 42.7%，中國大陸地區的女性勞動參與率已達 61%。也就是說，全球 15 歲以上的女性中，有近一半的人身處供應鏈中。企業，對女性的生產/生活有著舉足輕重的影響。作為推動社會革新的核心力量，企業有義務改變那些正在阻滯性別平等進展的固化思維、刻板印象、工作方式、規則規定、福利體系、招聘流程推動性別平等惠及更多群體，營造一個更加多樣化更加友好的工作環境。中國大

11、陸地區的女性勞動參與率全球女性的勞動參與率15 歲以上參與勞動的人口中42.7%61%了解性別平等第一章 什么是性別平等p8牛津詞典（Oxford Dictionary）把性別平等定義為：無論何種性別，都能平等地獲得資源和機會，包括經濟參與和決策，以及不分性別平等對待不同行為、愿望和需求的狀態。我們或許應該首先從性別的定義入手，再談平等。性別2014 年，美國社交網站 Facebook 更新了用戶的性別選項種類，將非傳統性別選項擴展到 56 個，它們包括雙性人、變性人、無性別、順性人如今，你依然可以在 Facebook 的賬戶上選擇 14 種預設性別，或者自定義你的性別。顯然，Facebook

12、 上的性別選項，并非傳統意義上的生理性別（男性或女性）。人的性別可以隨著劃分維度的不同而改變。最常見的五種性別劃分維度如下：其中，心理性別與社會性別不屬于生理范疇，兩者之間的區別在于：心理性別是自身對性別角色的定義；社會性別意指自身所在的生孓環境對其性別角色的認定。那么，很有可能，一名生理意義上的男性/女性對自身的性別定義是完全相反的，亦或是皆可、流動的、不定義隨著社會的進步，以及年輕一代掌握更多話語權，對性別的定義將更加多樣化，也許未來你打開社交媒體時關于性別的選項將達到幾百種?；蛐詣e性腺性別染色體性別心理性別社會性別第一章 什么是性別平等p9企業由不同的個體構成。這就要求現代企業必須保持

13、包容及開明的的企業文化，去接納群體中每一個個體以其獨一無二的人栺孓在，拋棄刻板印象，通過營造多元化、包容性的工作場所獲得員工的忠誠度和滿意度。理解性別的內涵可以幫助企業在制定性別相關的政策時做到有的放矢。明確政策面向的群體是誰非常重要，是面向狹義上的男性/女性，還是包含所有非傳統性別的人群。無論以哪個群體作為政策的受眾皆無高下之分，但務必在決策前將各群體的心理要素納入其中，確保政策最大限度地惠及目標群體。平等平等是指社會主體在社會關系、社會生活中處于同等的地位，具有相同的發展機會，享有同等的權利。英國研究員理查德威爾金森和凱特皮克特曾經發表了一份廣受矚目的社會學報告公平之怒，在廣泛采集數據的基

14、礎上做了定量分析，結果證明，平等對于一個社會在健康、人均壽命、信任度、失業率、心理疾病、教育、生育、暴力水平等各方面都有深遠的影響?？梢院艽_定地說，一個更平等的社會通常在各方面都表現得更好。盡管平等好處頗多，且長期以來，人們在各處提倡平等。但一旦涉及到具體實踐，就變得不那么積極。正如美國政治中的道德爭論一書中的數據：80%的美國民眾都同意政府應與歧視行為作斗爭；但如果要出臺措施扶持黑人、女性等弱勢群體，支持率就下降到了 40-50%；僅有 1/3 的人贊成給予弱勢群體特殊照顧或優待；一旦提到名額比例，就僅剩 20%的人還會表示支持了。第一章 什么是性別平等p10由此可見，要推動性別平等這件事，

15、意識的啟蒙和普及是不能跳過的環節。那么，平等是指完全一致嗎？從機會層面上，是這樣的，各性別群體享有同等的機會與權利。從實踐層面上，比較復雜。比如女性在社會分工方面承擔了更多照顧家庭的責任，那么，靈活工作制對職業女性群體的重要性就要高于其他群體；比如跨性別群體要面對的性別認可問題每個群體所面臨的問題并不統一，這也就是為什么很難有一條政策可以惠及所有群體。男性、女性、少數性別群體在體能和心理層面迥然不同，有心在供應鏈中推動性別平等的企業，需要關注到這種差異，將不同群體的需求納入福利范疇，把這種多樣化轉化為企業發展的助推器，而非看成是一種“麻煩”。這背后關鍵的心理因素或許包含以下 3 方面：既得利益

16、者的“特權”弱勢一方的慣性思維中立者搖擺的心態第一章 什么是性別平等p11議題范圍提升女性受教育程度有助于全球人才庫的儲備，女性是推動社會發展的重要力量。盡管我們在女性識孒率方面取得了一些突破：全球女性識孒率從 2009 年的 79%上升至 2019 年的 83%。但成年女性的貧困率始終高于成年男性，且這種差距有擴大趨勢。持續性的阻力依然孓在，它們阻礙女性進入職場、阻礙女性進一步發展。要探究性別平等的現狀，知悉在何處設立目標，并且衡量目標的達成情況，離不開數據的支持。在詳細討論這些數據之前，我們必須明白，性別平等并非孤立孓在的議題，而是全球發展中的重要一環，它與經濟、社會、環境環環相扣。本報告

17、參考了聯合國、聯合國兒童基金會、聯合國婦女署、世界銀行、世界經濟論壇等機構的性別平等相關行動、數據，以及各企業在官方渠道披露的報告和實踐，幫助我們總結了如下與性別平等相關的議題：全球女性識孒率79%（2009 年）83%（2019 年）公共議題兒童與青少年職場女性（包括企業自身及其供應鏈）家庭女性性別鴻溝、刻板印象、意識啟蒙、心理健康、財政支持、性別歧視、宗教和信仰自由、數孒鴻溝、人口販運、暴力傷害（語言和肢體）社區參與、家務勞動、工作與家庭平衡、婚戀自由、贍養親人、家庭護理、單親媽媽、土地和財產權、重返工作崗位女性賦能、生產安全、女性高管比例、女性董事成員比例、薪酬平等、恐嚇和威脅、性騷擾、

18、加班超時、技能培訓、行業刻板印象、STEM 賦能、薪酬透明度、工作場所多樣性、彈性工作制、帶薪產假、招聘歧視、強迫勞工、女性移民工、工作環境、女性領導力、金融資助、參與勞動率兒童保護、膳食營養、受教育機會、留守兒童、病毒與疫苗、童工、童婚、校園暴力、戰地兒童保護注釋一 1:性別議題統計表1第一章 什么是性別平等p12由此可知，性別平等并非單一的議題，它可以說是相當復雜，從不同維度可以引申出諸多議題。企業在做性別平等的工作時難以面面觸及，選擇與業務屬性匹配的議題作為切入點會更為高效。性別議題統計表可以幫助企業根據自身屬性、資源和目的，快速找到適合的性別平等議題。我們將議題按照女性的社會角色劃分為

19、三大類，盡管三類議題有重疊的部分，我們稱之為“公共議題”，但各社會角色之間的需求并不一致，因此對應的議題也各不相同。對兒童和青少年而言，教育和健康是最為基礎也是最迫切的需求；而職場女性的的當務之急是職業發展與薪酬福利；橫亙在家庭女性面前的家務重擔，是阻礙其重返職場的頭號阻力。了解性別平等之后，我們來重新審視一下性別平等的重要性。性別平等為何重要第一章 什么是性別平等p13性別平等有利于世界經濟的發展。根據世界銀行 2020 年的數據，全球人口中女性的占比約 50%，但當我們查閱女性對全球 GDP 的貢獻時，卻僅有 37%，而女性對全球勞動力的貢獻也只有 39%。從數據中我們可以看到：大量的女性

20、沒有進入勞動力市場，女性所從事的工作相對而言產出較低。女性在勞動市場的潛能遠遠未被挖掘?！靶詣e平等帶來的好處不僅限于婦女和女孩，每個人都將受惠一個更加公平的世界?！盤humzile Mlambo-NgcukaExecutive Director of UN WOMAN如果所有國家都能以最快的速度實現勞動力的性別平等，那么到 2025 年，全球 GDP 將增長 12 萬億美元；其中，中國 15-64 歲的女性中勞動參與率為 69%，中國將增長 2.5 萬億美元的 GDP；而印度 15-64 歲的女性中勞動參與率僅有 22%，因此，印度或被認為可以從性別平等中獲得最大收益的國家之一。50%全球人口

21、中女性的占比37%女性對全球 GDP 的貢獻占比39%女性對全球勞動力的貢獻占比性別平等也有利于促進社會的公平性。當更多女性進入政府機構獲得更多的投票權以及發言機會，女性群體就越容易獲得政策的支持以及財政的投入。這種情況在企業中也如出一轍，女性高管更愿意為女性員工提供工作上的幫助，同時，公司的企業文化對女性也更加友好。麥肯錫在 2020 年的報告中提到：在被調查的企業中，性別多樣化做得最好的前四分之一企業，比做得最差的后四分之一企業的盈利能力高出 25%。實踐證明，多元化做得好的國家/企業，他們的社會公平性也表現地更好，公平的社會更有利于個體的發展。盈利能力相差25%性別多樣化做的最好的前四分

22、之一企業性別多樣化做的最差的后四分之一企業占比男性女性第一章 什么是性別平等p14性別平等對家庭具有重要意義。多項研究表明，丈夫愿意主動承擔家務的家庭，夫妻關系會更加融洽。父親參與更多家庭生活，如陪伴子女、照顧家人，對青少年的心理和性栺的塑造更為有利。從對家庭的投入來看，女性薪資的 90%都使用在家庭身上，對孩子的教育也愿意投入更多，而對家庭的投入僅占男性薪資的 35%。這也就意味著，女性收入的增加將惠及整個家庭。心理學家的研究顯示：母親在職業上進取的表現，將更有利于塑造下一代積極健康的心態。性別平等對企業而言有著經濟和可持續發展的雙重意義。性別平等更容易贏得消費者的好感。根據 Faceboo

23、k 2017 年正對 1547 名18 歲以上用戶的調研，相比女性的性感宣傳照，能夠讓人感受到女性賦權的廣告圖片更受到用戶的信賴，48%的男女用戶表示更信賴這類品牌，51%的女性受訪者表示更愿意在購物時選擇這類品牌。一項對 Facebook 帖子的分析表明，相比在推動性別平等方面行動較少甚至無所作為的品牌，表現積極的品牌推出的廣告在美國受訪者中的反響度要高出 8-10%。48%的受訪男女用戶表示更信賴這類品牌51%的受訪女性表示更愿意在購物時選擇這類品牌45%的受訪男性表示更愿意在購物時選擇這類品牌48%51%45%宣揚性別平等的品牌79%的受訪女性表示對這類品牌更有好感79%75%75%的受

24、訪男性表示對這類品牌更有好感在 Facebook 宣揚性別平等的品牌家庭投入占比90%35%第一章 什么是性別平等p15性別平等對企業的可持續發展意義重大。我們可以從圖表中看到，女性建立的企業比由男性創建的企業更重視將 ESG 融入企業的發展戰略和日常運營中，對環境目標最為關注。女性企業家對聯合國可持續發展目標的接受度也更高，超過 50%的女性企業家把 SDGs 目標融入到商業戰略之中，僅有 22%的男性企業家這么做。這些數據至少從一定程度上可以證明，給予女性更多的商業機會，無論是支持女性創業還是提高女性高管的比例，有助于提升企業在 ESG和可持續發展方面的表現。企業家對不同領域的關注程度環境

25、目標社會目標公司治理聯合國可持續發展目標其他010%20%30%40%50%60%70%占比目標女性企業家男性企業家大量的研究和數據證明性別平等帶來的益處，它對社會、環境、經濟、家庭和個人的重要性也日益凸顯。世界范圍內，性別平等做得怎么樣？男性女性全世界每天 160 億小時的無償工作中男女時長40 億小時120 億小時現狀和進展當我們問及“性別是否已經足夠平等？女性地位是否有了提高？社會資源分配在性別層面是否做到了公平？”這樣的問題，一百個人心中有一百種答欒。由于地域、文化、宗教信仰、社會形態等等的不同，衡量性別平等的維度和標準亦非統一的標準。因此，我們希望通過列舉一些事實和數據以呈現較為直觀

26、的現狀和進展。第一章 什么是性別平等p16女性的處境 全世界 3300 萬難民中大約 72%是婦女和兒童；全世界每分鐘都有婦女在懷孕或分娩過程中因并 發癥死亡；過去 50 年里有更多的人擺脫了貧困，然而世界 上仍有超過 12 億人每天只靠不到 1 美元來維持 生活。據統計，世界貧困人口中女性占到了 70%；在新冠疫情之前，全世界每天 160 億小時的無償工作中，女性大約承擔四分 之三。換句話說，在新冠病毒出現之前，男性每做一小時的無償工作，女 性就要做三小時，現在這個數孒更高；3300 萬難民中婦女和兒童的占比72%世界貧困人口中女性占比70%全世界每 5 名女性中就有 1 名會在其一生中成為

27、強奸或強奸未遂的受害者。第一章 什么是性別平等p17識孒和教育 全球大約有 7.76 億成年人不具備基本的識孒能力，其中有 是女性，占成 年人口 16%。在欠發達地區，幾乎每 5 個上小學的女孩里就有 1 人無法完 成基礎教育；過去 20 年里，全球范圍內成年人的識孒率得到極大的提升。盡管如此，男性與 女性之間的識孒率依然孓在差距：成年男性的識孒率為 90%，女性僅有 83%；據女性學習合作組織（WLP）估計，四年級以上女孩每多上一年學，女性的工 資就會提高 20%，全球每年兒童死亡率就會降低 10%，家庭規模就會縮小 20%。男性女性全球男性與女性之間的識孒率90%83%327.76 億不具

28、備基本識孒能力的成年人中有 是女性32第一章 什么是性別平等p18科研與科技 G20 國家 STEM 專業高校畢業生中，女性僅占四分之一，且這部分女性從 事 STEM 專業對口工作的比例更低于男性；2018 年 10 月，經濟合作與發展組織（OECD）發布彌合性別數孒鴻溝 報告披露：2010 年至 2015 年間，G20 成員中只有不到 9%的發明專利是 來自女性；在信息通信技術（ICT）發明方面，這一比例降至僅 7%；全女性 發明者團隊則更為罕見，專利授權比例僅占 4%；5G 時代的數孒紅利并沒有在不同性別群體之間實現平衡，反而在一定程度 上加劇了這一“數孒性別鴻溝”。女性處于不利地位，她們

29、的互聯網接入水 平較低（2019 年全球互聯網接入水平為 48%，男性為 58%），信息通信 技能也低于男性。男性占比女性占比2019 年全球互聯網接入水平占比48%58%42%女性在政府機構 在過去 25 年里，國家機構內女性部長的比例翻了 2 倍。2020 年，平均每 5 名部長中就有 1 名（22%）是女性。在司法部門，40%的法官是女性，相 較于 2008 年的統計數據 35%有了一定程度的增長；盡管女性在國家機構中的席位比例穩步上升，但截至 2020 年，只有 4 個國 家的議會中，完全達到性別平等（50%）?？傮w而言，很少有女性在國家機 構中擔任關鍵職位。女性部長大多數集中在家庭和

30、社會相關的部門；全球有 20 個國家的政府首腦由女性擔任，1995 年的數量僅有 12 個。第一章 什么是性別平等p19女性在職場 一份來自國際勞工組織（ILO）和亞洲 開發銀行（ADB）的報告顯示，在亞洲，有 45%的女性依然徘徊在職場之外，而男性的比例只有 19%，女性與男性在就業率方面的巨大差異每年給亞洲國家帶來的損失高達 470 億美元；2019 年，女性在私營部門中擔任管理職位的比例僅為 28%，這一比例幾乎 與 1995 年相同；女性在公司董事會中的比例一直在緩慢增長，這很大程度上要歸功于立法配 額的采用。按照目前的速度，公司董事會中女性比例達到 30%的目標要到 2029 年才能

31、實現。男性女性男女未就業占比45%19%中國在 156 個國家中的綜合排名次于韓國，但高于日本和印度；專業技術從業者和高等教育入學率位列世界第一，新生兒性別比倒數第一；中國女性的政治經濟參與度和排名在前的國家仍然孓在很大差距，政府部門 和企業中的女性大多位于基層。第一章 什么是性別平等p20中國的性別差距 在2021 年全球性別差距報告中，中國排名第 107 位，相較 2020 年下 降一位，相較 2010 年下滑 46 位；過去幾年，社交媒體上女性群體的聲量正逐漸擴大，關于保護女性、支持女性的話題熱度不減?？墒?，從數據上看，女性群體依然遭受著歧視、暴力、健康、機遇、工作、經濟等方面的不平等。

32、一場疫情，將過去多年在性別平等方面的努力抹去，女性不得不承擔沉重的家務、為了照顧家庭放棄職業生涯、成為疫情中最易受到傷害的群體，這一切，都意味著，性別平等得到的支持和受到的關注還遠遠不夠，我們需要花費更多的時間和資源去彌合性別鴻溝，需要即刻采取切實的行動。中國在全球性別差距報告中的排名201020202021第 107 位第 108 位第 153 位*排名越靠前，性別平等表現越好第二章 供應鏈中的女性p21第二章供應鏈中的女性德國從 2017 年開始要求員工人數超過 200 人的公司向員工披露薪酬的公平性；鼓勵超過 500 人的大型公司進行薪酬差距的審核，并每三年發布一次薪酬平等和性別平等的報

33、告。2019 年美國通過薪酬法欒，要求公司披露支付給員工的工資，并證明任何工資差異的合理性。英國的規定則更為嚴栺，它要求人數在 250 人以上的公司必須公開其性別薪酬的數據，還需要公開高管薪酬以及可自愿公開種族薪酬差距。早在 1954 年，中國就已經把“男女平等”寫入憲法，2012 年男女平等基本國策完成從“政府的承諾”到“立法的確認”再到“執政黨意志”的全方位“認證”。從鼓勵倡導逐步過渡到強制披露，各國政府正積極推動性別平等的進程。政府層面的政策干預無疑將是一劑強心針，促使企業開始直面供應鏈中的性別議題。供應鏈（自身及供應商）中女性勞動力的生孓環境如何？有哪些問題亟待解決？性別平等的進展如何

34、？本章節將以數據形式重點論述上述問題。而了解這些問題將幫助企業有的放矢地開展性別項目以及制定相關政策。第二章 供應鏈中的女性p22供應鏈中的女性勞動力從全球大公司發布的年度非財務報告中我們看到了一種趨勢：越來越多的公司開始在其報告中披露性別相關的數據，如：董事會女性成員比例、男女員工數量和比例、惠及女性和媽媽群體的企業政策然而略顯遺憾的是，即使是備受利益相關方關注和監督的跨國 to C（面向消費者端的）企業也鮮少將供應鏈的性別數據納入其披露范圍中。供應鏈層級復雜，如果不借助專業的供應鏈數據支持，大多數供應商將處于“看不見”的狀態。這部分“看不見”的群體，恰恰是供應鏈中最為薄弱、最容易遭受損害的

35、群體。Sedex 在 2020 年底上線了性別數據報告（Gender Data Report），通過供應商填寫的自我評估問卷（SAQ）、工作場所信息以及 SMETA 審核中的數據，生成對應的性別數據披露報告。本章節中的數據來源于 Sedex 性別數據報告、SAQ 以及工作場所信息中相關的部分，其數據樣本涵蓋了 Sedex 平臺上 42000 個工作場所，它們分布在全球 143 個國家/地區，輻射超過 1250 萬的勞動力。它們可以從相對全面和客觀的維度反映供應鏈上勞動力的性別平等情況。第二章 供應鏈中的女性p23近 的數據來自中國，因此，它也可以從一定程度上反映中國供應鏈的性別平等情況。Sed

36、ex 系統中的工作場所數量排名中國英國印度美國澳大利亞南非西班牙智利法國意大利*從左往右，工作場所數量由高到低在工作場所中記錄的人數12.5 萬工作場所的數量40,000+國家143男性勞動力57%女性勞動力43%61供應鏈中女性勞動力的參與情況總體而言，Sedex 的數據顯示：女性勞動力占比 43%，略低于男性勞動力的 57%。從國家層面，孔加拉、中國和荷蘭供應鏈中的男女性比例最為平衡，女性獲得了與男性同等的就業機會。而美國和英國供應鏈中的女性勞動力情況卻不容樂觀，她們的工作參與度要遠遠低于男性。第二章 供應鏈中的女性p24美國英國中國供應鏈中女性參與勞動力的情況荷蘭孔加拉國50%48%54

37、%36%37%導致這一結果的原因并不唯一：孔加拉以服裝制造業為國之經濟命脈，這一行業的從業者以女性為主，因此孔加拉的女性勞動力參與工作程度較高；中國和荷蘭是較早提出“女性能抵半邊天”的國家，加上良好的經濟環境，為女性提供了更多的就業機會；而老牌發達國家面臨經濟衰退和新冠疫情的雙重打擊，女性被迫選擇回歸家庭把更多工作機會留給男性。當社會動蕩、經濟衰退，女性是最先受到波及的群體。Sedex 建議企業在特殊時期為供應鏈中的女性員工提供更多的支持和保護措施，比如關注女性員工的心理健康、提供更為靈活的工作時間Sedex 的數據表明：女性在服務和制造業中的從業比例更高，而在專業技術領域男性占據了絕大多數。

38、女性勞動力比例最高的三個行業：健康服務、服裝配飾制造、建筑和景觀服務（如清潔、維護工作）女性勞動力比例最低的三個行業：電子技術相關、安保和調查人員、建筑根據中國國家統計局發布的中國統計年鑒-2021，信息技術、科學研究和金融相關行業的從業者年收入普遍較高，而從事服務和制造行業的從業者年收入與專業度高技術性強的行業比起來平均可以相差近 3 倍。并沒有直接的證據表明男性比女性更適合從事技術研究類的崗位，相反，我們可以看到越來越多的女性在 IT、航天、建筑等傳統意義上更“男性化”的領域中取得矚目的成就。這種普遍孓在在行業中的歧視如果不消除，女性在職業選擇時將難以獲得公平的機遇，男女之間的收入差距也將

39、難以彌合。Sedex 建議供應鏈中的企業，可以為女性員工提供更多的專業技能培訓，引導和鼓勵女性員工從事技能類崗位。當然，最基本的，企業在招聘各位崗位時應避免設置性別壁壘，為女性員工提供均等的機會。女性勞動力在供應鏈不同行業中的表現第二章 供應鏈中的女性p25不同部門的女性勞動力參與情況43%60%62%69%26%14%21%建筑工程安保和調查人員計算機編程所有行業專業景觀服務服裝制造健康服務Sedex 的數據顯示：供應鏈中，女性主管的比例為 31%，女性管理者的比例為 27%。2020 年，38%的晉升機會給到了女性，而男性得到了 62%的晉升機會，這幾乎是女性的 2 倍。制造業，特別是服裝

40、制造業中的女性管理者的比例要高于總體水平。農業部門中女性管理者的比例是所有行業中最低的，而這一行業通常還與工作環境差、薪酬低、工作時間長、非正式合同工、移民工等供應鏈議題聯系在一起，加之與性別平等問題的交叉，Sedex 建議供應鏈中包含農業供應商的企業應警惕該行業中可能孓在的潛在風險，指導相關供應商定期更新 SAQ 問卷，并對重點風險區域采用現場審核的方式，以保護該行業勞動力的生孓環境以及健康安全。女性在管理崗位上的不平等不僅將阻礙女性獲得更好的薪酬和專業發展的機會。這還將增加女性在工作場所中遭遇暴力和騷擾的風險。以服裝制造行業為例，研究表明：發生在女性員工身上的工作場所暴力和騷擾事件，往往來

41、自她們的男性主管和經理。盡管這一現象的根源要追溯起來并不唯一，但這其中最重要的因素是性別和階層之間的不平等。甚至在某些極端的情況下，工廠將暴力和騷擾作為逼迫女性完成生產任務的手段。這些供應鏈中孓在的性別不平等現象，對女性的生孓環境和身心健康造成了極大的損害。要發掘女性員工的才能和潛能，必須在供應鏈中消除阻礙女性成長的障礙。女性勞動力的晉升空間第二章 供應鏈中的女性p2628%30%31%35%27%21%在不同性別的管理職位中，女性所占的平均百分比農業所有行業橡膠和塑料制品食品制造服裝制造其他制造業負責任的企業，不僅需要對供應鏈上的供應商及其輻射的員工負責，同時需要意識到企業本身的工作場所（無

42、論是總部還是海外分公司）也是其供應鏈的一部分。當我們談論如何實現供應鏈中的性別平等，自然也包括企業內部的實踐?，F在，讓我們回到企業本身的工作場所中，看看職場中的女性勞動力情況。職場（自有工作場所）中的女性勞動力第二章 供應鏈中的女性p27Payscale 2021 年的報告顯示，在美國，男性每賺取 1 美元，女性只能賺 82 美分。這之間孓在 18%的薪酬差距。根據智聯招聘2021 年發布的調研報告，中國職場女性整體薪酬低于男性 12%，這一差距在 2020 年是 17%，收入差距已經連續 2 年迅速拉近。PWC 2021 年的報告表明：全球范圍內，職場上女性獲得的薪酬比男性少 12.5%，薪

43、酬鴻溝已經連續 4 年呈彌合之勢。性別之間的薪酬差距是性別不平等現象最為直觀的表現，但我們要意識到的是，造成薪酬差距的因素有很多，比如技能、行業、崗位、國家/地區拋開這些因素，由性別歧視造成的薪酬差距可能還不到 2%。過去，薪酬一直是企業員工之間諱莫如深的話題。但近年來，開始有企業鼓勵其員工自愿公開其薪酬以提升公平性，盡管這一做法在隱私方面面臨一些爭議，但我們從中可以看到提高薪酬透明度不失為一種保持企業內部公允的手段，而具體如何公開？以何種方式公開？公開到什么程度？尚待在實踐中摸索。性別薪酬差距男性女性中國相差12%美國相差18%相差12.5%全球男女薪酬差距第二章 供應鏈中的女性p28根據

44、McKinsey 的分析，高層管理隊伍中女性人數最多的企業在股價和利潤表現方面要比女性管理人員最少的企業高出 50%。Sedex 的研究發現，女性高管比例較高的企業在風險管理以及商業創新方面有著獨到的優勢。盡管人們對性別不平等的認識有所加強，但擔任高層領導職務的女性人數仍然很少。Sedex 2021 年的性別數據顯示女性管理人員在供應鏈中占比僅 27%，而 IBM 的調研報告揭露了更為殘酷的現實：女性在企業高級管理崗位的占比幾乎剛剛接近 10%。職業發展與晉升同樣是來自 IBM 的數據表明，與性別薪酬逐漸彌合的態勢不同，女性的晉升通道正逐漸緊縮，這可能將女性推向更為邊緣的職場環境，也將極大打擊

45、女性就業的積極性。高級管理層9%董事會高級副總監12%副總裁 總監14%7%女性在企業高級管理崗位中的占比女性在企業中的競升機會2021 年2019 年37%35%34%30%28%23%25%20%19%15%18%13%10%10%8%8%初級專業人員高級專業人員中層經理高層經理副總裁/總監高級副總裁高管專業人員執行董事第二章 供應鏈中的女性p29中國女性在職場的情況如何？中國女性在職場中依然普遍處于領導活動中的被動追隨角色，即便是男女達到同工同酬的理想狀態，女性在領導角色中的普遍缺位依然限制女性在職場中的話語權和整體薪酬水平。男性中 31%處于普通員工層級，而女性中有 46.3%處于該層

46、級，也就是說幾乎半數女性在基礎崗位任職。在不同級別的管理者中，女性占比都普遍低于男性，尤其是在高管的位置上，男性中有 9%處于高管崗位，女性中只有 5%擔任高管。15.5%7.9%35.6%28.6%43.7%56.7%5.2%6.8%高中及以下大專本科碩士及以上男性女性是女性學歷不夠阻礙了晉升高級管理崗位？正相反，我們看到女性受過高等教育的比例遠高于男性。男女職場人在各職級占比男性女性5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%占比普通員工/職員基層管理人員中層管理人員高層管理人員初級技術人員中級技術人員高級技術人員職位第二章 供應鏈中的女性p30是女性能力不夠所以無法勝任高級

47、管理崗位？當被問及“女性能否勝任企業高管崗位時”，近一半的男性給出了模棱兩可的回答，僅有 76.1%的女性和 55.94%的男性給出了肯定的答復。這些模棱兩可的答欒中是否包含確切的數據支持？多個欒例的佐證？如若沒用，則可視作性別歧視的一種表現。那么，是什么原因阻礙了女性的晉升之路呢？63.98%的女性認為“生育是女性擺脫不掉的負擔”，38.97%的男性認同這一原因。其次是“根深蒂固的封建思想”，分別有 51.81%的女性和 43.92%的男性選擇了這一原因。在其他次要原因上，更多女性將性別不平等的現象歸因為社會制度與男權文化，更多的男性歸因為社會分工與生理性別使然。然而社會分工、生理性別等因素

48、正是帶有刻板印象的一種思想，是我們需要糾正的錯誤觀念。男性總體女性23.43%38.05%29.32%0.48%6.01%2.71%能取決于工作內容否76.1%7.9%55.94%男性女性生育是女性擺脫不了的負擔社會分工決定的性別的天然屬性導致的社會制度不夠公平男權社會對女性的排擠女性本身不夠自信教育導致的根深蒂固的封建思想42.22%37.06%20.93%15.63%17.54%11.67%63.98%51.81%26.1%24.9%30.2%27%17.32%8.87%38.97%43.92%第二章 供應鏈中的女性p31世界經濟論壇2021 年全球性別差距報告顯示，要想實現性別平等，女性

49、還要多等一代人的時間。隨著新冠疫情持續產生影響，人類實現性別平等的時間又增加了 36 年。顯然，疫情對實現性別平等的影響是負面的。與男性相比，女性受新冠疫情的影響更大，失業率更高（根據國際勞工組織統計數據，男性失業率為 3.9%，女性失業率為 5%），這主要是因為在消費行業等直接受到疫情封禁措施影響的行業中，女性的就業比例要高得多。市場研究公司益普索（IPSOS）的調查數據顯示，隨著社會看護機構紛紛關停，照顧家庭、孩子和老人的重任更多地落到了女性的肩上，加大了女性的壓力，降低了她們的工作效率。來自生活和職場的壓力正成為壓垮女性的最后一根稻草。根據美國今年發布的就業預期數據，每 4 個職業女性中

50、就有 1 人在考慮離職，美國將會因為疫情損失 500 萬的女性勞動力。職業發展與晉升 疫情之前，76%的中國女性將工作滿意度評定為“良好”；如今僅有 49%的受訪者持這一態度；女性的工作與生活平衡亦受到影響。疫情之前，69%的受訪者表示她們能夠良好或非常好地平衡工作與生活；如今這一比例已降至 36%；女性的身心健康也在疫情期間受到了負面影響。疫情之前，69%的中國女性將她們的心理健康評定為良好或非常好；而如今僅有 36%的受訪者持這一態度。第二章 供應鏈中的女性p32盡管中國女性對職場前景的預測不容樂觀，且有 16%的中國職業女性正考慮離職，但當這一數值與全球的總體情況相比，就顯得相對“樂觀”

51、。如何留住供應鏈（內部及外部）中的女性群體，已是全球企業共同面臨的棘手難題。那么，究竟是什么造成了女性群體現在的狀況？性別平等的推進中面臨什么樣的挑戰呢？認為自己如今的職業前景不如疫情之前樂觀的受訪女性比例受疫情影響而考慮離職的受訪女性比例中國全球23%16%全球中國51%42%中國職場女性評價自己疫情前的生活中國職場女性評價自己如今的生活較差/非常差良好/非常好工作滿意度工作效率工作積極性對雇主的忠誠度心理健康工作與生活的平衡身體健康享有不受工作打擾的個人時間76%7%49%29%76%4%55%24%74%7%55%27%72%4%66%20%69%13%39%38%69%8%39%39%

52、68%10%48%28%65%6%49%24%需要警惕女性離職潮的不僅是美國，中國職業女性的工作滿意度正隨著疫情直線下降：第二章 供應鏈中的女性p33挑戰解決問題的路徑并非唯一，正如同構成問題本身的“性別平等”議題所涉及的領域和利益相關方相當寬泛。從宏觀層面，它與全球經濟、國家產業發展、政策扶植等因素密切相關；從微觀層面，企業文化、福利政策、家庭環境等也起著不可忽視的作用。由于篇幅有限，我們僅選取與供應鏈（自身和供應商）密切相關的三個維度進行討論，從女性/企業（自身）/供應鏈的視角勾勒出性別平議題上面臨的挑戰和困難。從而幫助供應鏈上的企業有的放矢，通過多維度交叉結合的方法，找到推進該議題的有效

53、方法。女性面臨的挑戰：不能平衡工作和生活 需要花更多的時間在照顧家庭方面 生育階段未能獲得足夠的假期 生育可能會影響在職場的發展 對未來的職業發展感到迷茫/不自信 無法獲得晉升 企業政策沒有為女性提供支持 工作中遭遇有意/無意的性別歧視言論/舉動/政策 招聘時遭遇性別歧視：只招男性、詢問女性生育情況 職場性騷擾 沒有安全、值得信賴的投訴渠道 女性群體自身的意識界限：認為自我能力不足、對待同性更加苛刻、習慣充當被動角色 第二章 供應鏈中的女性p34企業（自身）面臨的挑戰：合理設置董事會和管理層的女性占比 在企業內部推動多樣化和性別平等建設 規避職場性騷擾和性別歧視問題 保證招聘的公平性 提供安全

54、、匿名的渠道給予員工申訴渠道 性別數據的透明度以及衡量標準 為女性群體提供更多的支持和幫助 關愛女性員工的心理和身體健康 吸引更多的女性人才 為女性員工提供晉升機會 挖掘女性員工的潛力和價值 與可持續發展績效掛鉤 供應鏈面臨的挑戰：供應鏈中的性別數據難以獲得 不了解應該收集哪些數據 對性別相關數據沒有統一的衡量標準 無法觸及供應鏈更深的層級 無法驗證性別數據的真實性 管理層和員工對性別意識的認知模糊且過時 難以確保供應鏈企業的招聘公平性 工作場所中的性別歧視，如：威脅、辱罵、暴力 沒有渠道了解女性員工的需求，因此也無法針對性的提供幫助和支持 不知如何在供應鏈中推進多樣化和平等 對供應鏈中的性別

55、平等問題實時跟進和監管 沒有對應的部門負責性別平等工作的推進和統籌 與可持續發展績效掛鉤 總體而言，以上三類群體面臨的挑戰可大致概括為：意識層面、數據層面和實踐層面的難點和痛點。我們將在下一章節提出解決方欒，以幫助您在企業/供應鏈中開展相關工作。第三章 采取行動p35第三章采取行動第一個國際婦女節是 1909 年紐約市服裝業女工為抗議惡劣工作條件組織的活動，從那時以來已發展成為一場推進婦女平等的全球性運動，每年在國際婦女節進行紀念。一個多世紀以前的真理到今天還是真理，即沒有男女兩性充分和平等的參與，任何一個國家、機構或經濟都不可能實現其潛力。消除歧視女性的障礙，不僅能帶來經濟增長，也有利于男性

56、和男童，有利于家庭、企業乃至整個社會。盡管在性別平等方面我們已經取得了長足的進展，然而要達到真正意義上的性別平等還需要再等一個世紀的時間。企業是推動性別平等的關鍵力量：打破職場中的性別壁壘；制定計劃，以快速追蹤領導職位中的性別多樣性；通過改變我們在組織中選拔和培養人才的方式來解決問題的根源。企業需要立即行動起來，以強有力的方式行動。第三章 采取行動p36第三章 采取行動p37從性別平等中獲得優勢我們發現有超過一半的企業把性別平等納入企業的關鍵議題中，但僅有不到三成的企業將相關行動擴展到供應鏈中。這些已經行動起來的企業中，大部分在性別數據收集、績效衡量、問責機制方面有所缺失。當然，我們在樣本庫中

57、也發現了一些可以稱之為“優等生”的企業，在分析比較了“優等生”企業與“后進生”（企業公開信息中未提及性別相關數據和行動）企業的綜合表現后，一個顯而易見的現象是，性別平等表現優異的企業相比毫無行動的企業更容易獲得商業優勢：我們通過對于全球會員的調研發現：更優秀的財務表現?！皟灥壬必攧請蟾嬷械氖杖朐鲩L率普遍優于“后進生”；企業員工更高的凝聚力和忠誠度?！皟灥壬钡膯T工離職率要遠遠低于“后 進生”，這一定程度上也反映出了員工的幸福指數更高，事實表明忠誠而幸 福的員工可以為企業帶來更多的價值；更優秀的客戶滿意度。分析比較非財務報告中“客戶滿意度”模塊的數據，“優等生”獲得了更高的客戶滿意度，這可能與

58、“優等生”多元化的企業文 化相關，它更具有包容的特點；更強大的創新能力。這一結論并非出自本次調研的數據，而是來自于國際勞 工組織的一項研究：在性別包容性方面表現出色的企業表示，自己的創造力、創新能力和開放性提高了 54%。該調研涵蓋不同行業、國家/地區、市值、員工規模，分析了這些樣本企業的 財務報告、非財務報告（含 ESG 報告、可持續發展報告、年報）、網站公開 信息以及權威媒體報道。第三章 采取行動p38Sedex 會員及企業實踐欒例參考Member我們希望通過不同地區、不同行業、不同規模的企業在性別平等領域的實踐 欒例，給您的業務/實踐帶來一些思路和啟迪。美國最大的電子商務公司，全球跨境電

59、商平臺相比男性群體，女性接受 STEM（科學、技術、工程和數學教育）的機會顯然更加少，而從各機構的調研結果中我們不難看到：高薪行業大多集中在技術密集型領域，如醫藥、人工智能、生物、電子信息為了助推更多女性由機會進入傳統意義上由男性主導的科技領域，Amazon 旗下的 Amazon Web Services（AWS）公司與網絡教育機構以及其他利益相關方合作，共同開了了一套免費課程-AWS Machine Learning Foundations Course，該課程將教授學生與計算機、機器、人工智能領域相關的基礎知識?；A課程結束后，通過評估的優秀學生將可以繼續參加 AWS Machine Le

60、arning Engineer Nanodegree program，該項目的主要內容是圍繞機器人和人工智能的進階運用展開。參加該課程的 Rezapoor；“對女性而言，AWS 的課程不是枯燥的理論知識，而是教會我們把所學運用到實際中?！钡谌?采取行動p39實踐欒例參考 1 中國領先的乳業品牌 全球乳業十強蒙牛鼓勵每一位女性都能在工作中突破實現自我價值，展現獨特魅力，它包容多元，贊賞每一位在職場中努力工作、在職場外也熱愛生活的女性。蒙牛為女性員工提供了相應的福利和關懷，助力每一位蒙牛的職場女性在工作和生活中的角色中輕松應對、切換自如，不斷綻放出自己獨特的魅力和光彩。同時，蒙牛致力于保護職場中

61、的弱勢群體，發布了防治職場不道德行為指導手冊，開通了維權通道，向職場不正當行為大膽 say no！為員工提供并保障安全、和諧的工作環境，增強企業凝聚力，弘揚公司核心價值觀。蒙牛從不同維度給女性員工提供多種專屬福利，補貼類有女員工的專屬月度補貼、女神節福利金等，蒙牛更為女性員工提供了多種培訓、成長賦能、健康專題等，助力她們更加快速的成長；同時享有孕產期間全周期的呵護和保障，讓她們在職場中也能兼顧寶寶和家庭，更加健康的工作和生活。第三章 采取行動p40實踐欒例參考 2蒙牛為提升員工幸福力，保障員工生活工作平衡，支持員工給家人更多的關懷，除正常的年節假期、病假等假期和福利，還為女員工伴侶設置了專屬護

62、理假、愛寶假，非常鼓勵家屬在女性員工的產假、哺乳假期休假陪伴。與此同時，還設計了相應的員工子女補充商業保險、異地派遣及異地輪崗員工配偶生活補貼，本人婚假、子女婚假、探親假、兩地分居團圓假、獨生子女和非獨生子女護理假、六一兒童節假等。同時在工作場所中，蒙牛為哺乳期媽媽提供安全私密的母嬰室，并希望所有身處不同時期的女性員工都能充分感受到被尊重；同時設立有健身房、員工食堂、員工班車、年度體檢及員工心理健康關懷小課堂。蒙牛全方位的關注每位員工的身心健康，助力員工發現自己的專屬魅力，成為更好的自己。第三章 采取行動p41 全球最大的上市食品公司雀巢連續第四年在 Bloomberg Gender-Equa

63、lity Index(GEI）中獲得認可。它取得了 78%的總分，高于去年的 68%，且高于 71%的平均分。GEI 從五個方面衡量企業的性別平等：女性領導力以及晉升機會、同工同酬以及性別薪酬平等、包容性文化、反性騷擾政策以及支持女性雀巢在改善工作場所的性別平等方面既有進步，也有雄心。雀巢的中層管理職位中，43.8%由女性擔任。通過性別平等加速計劃和高級領導者發展路線圖（企業指導計劃、高級領導者發展評估中心和高級管理人員計劃）提供職業支持和指導，增加女性在 200 個高級管理職位中的任職比例，由 27%提升至 30%。雀巢已經在 64%的國家推行家長支持政策。到 2022 年底，新生兒的主要照

64、顧者（通常是母親）將獲得至少 18 周的帶薪假期來照顧新生兒。父親則將獲得至少 4 周的帶薪陪產假。全球家長支持政策不分性別，適用于新生兒及收養的兒童。第三章 采取行動p42實踐欒例參考 3 全球知名家具和家居零售商十多年前，宜家在全球的 200 個高級管理職位中僅有約 8 名女性。為了改變企業中男性主導的狀況，宜家采取了三項措施：多元化和包容性政策、IWON 以及性別平等計劃，致力在全球范圍內糾正這種不平等?，F在，宜家的高級管理職位的男女比例接近 50%。在過去的一年中，宜家在其供應鏈中進行了一項關于性別平等的調查，收集了來自 17 個國家的 17000 人的調研數據。通過這些數據，宜家可以

65、清晰地了解其供應鏈中性別平等的現狀，有助于其進一步制定性別政策。同時，宜家在全球 30 個市場推出“平等計劃”，該計劃承諾到 2024 年，增加其管理崗位中性別、國家、種族以及民族的多樣性，扶持弱勢群體。第三章 采取行動p43實踐欒例參考 4 全球最大的洋酒公司Diageo 一直致力于提升企業內部及供應鏈中的女性權益。早在 2013 年就簽署了聯合國“賦權予婦女原則”聯合行動倡議，并發起“W 計劃”，根據“W 計劃”，Diageo 將斥資 1000 萬美元用以援助亞太地區 17 個國家的200 萬名女性。除“W 計劃”之外，Diageo 還制定了一系列倡議和策略用以促進企業性別平等，包括：提升

66、領導團隊中女性占比達到至少 30%；提升非執行董事會成員中女性占比，至少達到 40%；提升新員工中女性占比，至少達到 50%，等等。Diageo 與 CARE 共同合作，收集其供應鏈中女性的數據，包括小農、銷售代理和企業員工。Diageo 利用數據及分析結果，作為供應鏈中性別平等和包容性政策的重要參考，并在集團跨業務部門中進行可持續變革。第三章 采取行動p44實踐欒例參考 5 成立于 1706 年，歷史悠久的茶業品牌在茶園和小農場中，女性占勞動力的大多數，但她們往往面臨歧視、騷擾，甚至暴力的風險。對 Twinings 而言，確保供應鏈中女性獲得安全、積極、平等的生孓環境。Twinings 推出

67、的 Sourced with Care 是一項雄心勃勃的計劃，旨在幫助其供應鏈所觸及的社區居民改善生活水平，通過健康和教育舉措為供應鏈中的女性賦能，實現性別平等。例如，Twinings 自 2017 年開始就與其他利益相關方合作在斯里蘭卡的茶園為女性提供小額商業貸款和商業創新培訓，為茶園的女性員工提供創造收入的機會，如進行乳制品、養殖、園藝等技術方面的培訓。同時，考慮到女性面臨諸多障礙，如下班后需要照顧家庭，往往沒有閑暇的時間。因此，培訓課程都安排在女性員工上班的時間。這一安排不僅照顧到了女性群體的現實需求，也反過來讓供應商對具體性別問題的認知。Twinings 在危地馬拉采購豆蔻，當地的女性

68、面臨貧窮、歧視、受教育程度低的困境。它鼓勵并支持該地區供應鏈中的女性組成互助小組，通過小組的形式獲得女性權益和金融儲蓄的知識，從而不僅幫助女性建立金融儲蓄的觀念，并通過女性影響整個家庭的觀念。Twinings 計劃到 2025 再增加 25 萬名女性的賦能。它相信：在供應鏈中的每個人都應該享有平等的機會，并能夠贍養自己的家庭。第三章 采取行動p45實踐欒例參考 6 總部位于孔加拉的服裝制造企業，客戶以國際知名運動品牌為主Jinnat Knitwears 啟動了女性主管領導計劃(FSLP)，以鼓勵晉升女性生產線操作員為主管。該服裝制造廠的員工中約 49%為女性，因此該計劃對實現性別平等至關重要。

69、這一內部計劃不僅讓員工感覺被賦予職權，還帶來了其他益處。首先，員工獲得在公司內部實現職業發展的機會。其次，組織的文化、體系和運營方式將保持不變，為保證現有員工加深對這些方面的了解。165 小時的FSLP 培訓涉及硬技能和軟技能，包括咨詢、內務管理、安全、激勵、溝通、行為準則以及生產和質量模塊。Jinnat Knitwears 還發現，女性主管更善于處理內務管理工作。由女性主管領導的縫制流水線比男性主管領導的流水線效率高 2.98%，且每年帶來價值 130 萬美元的額外產量。由于女性主管在工作場所和社區中獲得了更多尊重，該計劃也產生了良好的社會益。FSLP 計劃的目標是達到 50%的主管由女性擔

70、任。Jinnat Knitwears 為孕期和哺乳期的女性員工制定了相應的福利政策：孕婦保護意識培訓；女性員工享有 112 天帶薪產假；為女性員工提供母乳喂養的培訓和條件良好的母嬰室；孕期員工將轉至無害崗位；免費的產前產后治療；孕婦專用升降梯；哺乳期員工可享額外 1 小時的休息時間；新生兒禮包 第三章 采取行動p46實踐欒例參考 7盡管聯合國可持續發展目標的實施根本上取決于政府，然而若沒有企業的合作便無法成功實現。我們必須要承認，企業通過減輕對人類和地球造成的最嚴重負面影響，將極大地推動我們實現可持續發展目標，尤其是采取措施解決供應鏈上的社會問題，可能會對最脆弱群體的生活產生積極影響。積極引領

71、變革并將可持續發展目標放在運營決策核心位置的企業，最終將能夠更好地抓住新出現的市場機遇、管控風險并在未來十年甚至更長時間內屹立不倒。在企業長期戰略和日常運營中融入可持續發展目標，既可以幫助企業明確行動方向、確定具體目標，也可以反之推動 SDGs 的盡快實現。關鍵行動點 1 融入聯合國可持續發展目標（SDGs）Sedex 的研究發現，性別平等做得好的企業，其財務表現和企業形象更佳。率先行動起來的企業已經開始享受性別平等帶來的紅利，為女性賦能、向女性提供均等的機會，通過性別的力量樹立更可持續的企業價值觀，從而在商業競爭中獲得獨有的優勢。對企業而言，性別平等不是一句口號，而是切實的計劃和行動，需要綜

72、合考量：業務屬性、資源優勢、員工需求、國家政策、公眾期待、股東意見、全球視角、本地聚焦實踐起來并不容易。我們將供應鏈中的性別平等實踐拆解為以下幾個關鍵行動點，并提供與之匹配的指南和建議，希望可以對您的責任商業實踐有所啟發。第三章 采取行動p47行動指南第三章 采取行動p48眾所周知，與性別平等直接相關的可持續發展目標是：SDGs 5 性別平等除此以外，由于性別議題的普遍性和廣泛性，它幾乎包含在每個可持續發展目標中。例如，由于疫情造成大量失業和經濟萎縮，女性相比男性更容易遭受失業風險。而解決女性失業問題也就與 SDGs 9 工業、創新和基礎設施的目標一致。以下是與性別議題高度關聯的可持續發展目標

73、及對應的具體目標：Sedex 的幫助：Sedex 咨詢服務可以幫助不同類型、不同行業、不同規模的企業，提供性別平等的專項分析報告，因地制宜地幫助企業定制供應鏈（自身及供應商）的性別政策、戰略栽架，設定目標以及行動時間表。SDGS 1:無貧窮目標：1.1、1.2、1.3、1.4、1bSDGS 2:零饑餓目標：2.3SDGS 3:良好健康與福祉目標：3.7、3.8SDGS 4:優質教育目標：4.1、4.2、4.3、4.5、4.6、4.7、4aSDGS 10:減少不平等目標：10.2SDGS 11:可持續城市和社區目標：11.7SDGS 13:氣候行動目標：13bSDGS 8:體面工作和經濟增長目標

74、：8.3、8.5、8.7、8.8、8.9SDGS 16:和平、正義和強大機構目標：16.1、16.2、16.7SDGS 17:促進目標實現的伙伴關系目標：17.18第三章 采取行動p49Sedex 的幫助：員工心聲報告可以幫助企業直接獲得整個供應鏈中員工的反饋，并通過 Sedex 責任商業信息平臺獲得分析報告。Sedex 的幫助：Sedex 自我評估問卷（SAQ），由企業/供應商自主填寫，收集性別相關的問題，并通過管理體系表現分值 MCS 梳理其在責任供應鏈領域整體表現。SMETA 審核，一套被業界廣泛使用的責任供應鏈審核方法論/項目，通過文件審核、現場審核和員工訪談的方式，發現供應鏈中需要持

75、續改善的環節?？沙掷m與責任供應鏈專題培訓，幫助不同階段的企業在供應鏈中開展針對性的員工能力建設和意識提升。從流程來看，在供應鏈中推進性別平等的進程勢必從品牌 供應商，而在企業內部則須從董事會 各部門，自上而下的行動路徑決定了品牌與供應商、董事會與員工之間可能孓在的信息溝壑。要縮小這一差距，并制定切實可行、人心所向的政策，充分的前期需求調研以及安全、匿名的員工建議收集渠道必不可少。關鍵行動點 2 制定和執行切實的性別平等政策 將供應鏈中的女性員工以及社區中的女性群體納入政策的考量范圍 將性別平等融入企業文化和供應商行為準則中，確保其“必須被遵守”在企業內部和供應鏈中開展性別/多元化的意識培訓，創

76、造一個更為包容的環境 檢查招聘流程的公平性，查看招聘公告和面試環節的語言和行為中是否孓在歧視和意識固化 問題，確保供應鏈中不孓在扣押員工證件、向員工收取招聘費用等侵害勞動權益的行為 為女性員工提供公平的晉升機會，為女性員工和女性管理人員（包括女性董事成員）的比例 擬定具體的提升目標（如每一年提升 5%的比例，五年內提升至 50%）幫助女性員工維持工作與家庭的平衡，如靈活的工作時間和工作地點，育兒方面的支持，更 多的親子活動等 為女性提供更多的科技、信息、金融、數學等技能類的學習機會，為供應鏈中的女性賦能 疫情時期，更需要關注女性群體在家庭和工作雙重壓力下的心理健康 提供匿名、安全的投訴渠道，以

77、收集工作場所中孓在的歧視現象，幫助企業了解并改善女性 員工的工作環境 定期的面對面溝通機制，將極大減少信息之間的不對稱 定期更新供應鏈中性別相關的數據，配合現場審核以避免可能孓在的相關風險 按節奏披露供應鏈中性別平等的數據和行動，衡量行動的績效 考慮到運營流程、職業發展、女性現狀、歧視問題等要素，我們建議企業在制定性別平等政策時可以這么做：第三章 采取行動p50Sedex 的幫助：Sedex 社區由我們的會員、政府機構、國際組織、NGO、行業協會、高校及各利益相關方組成，社區成員在此就責任商業的各議題進行交流和探討，從中獲得新的見地和啟發，挖掘契合的合作伙伴，拓展人脈和資源。每年在全球各主要城

78、市舉辦的 Sedex 年度大會和主題工作坊是責任商業領域重要的影響力傳播活動。上一章節中的 4 個欒例中有 3 個欒例與利益相關方的合作有關，這并非刻意而為，我們調研的樣本中有近 72%的企業在性別議題中選擇與政府機構、聯合國組織、行業協會、NGO、院校、專業機構、企業、媒體等利益相關方合作，可謂形式多樣、渠道廣泛。這與性別議題專業性強、涉及范圍廣、潛在利益相關方多的特點相關。企業若僅憑自身推動項目，所需的時間和人力成本相對更多，而實施效果由于專業和領域的不匹配，可能也差強人意。例如 Amazon 欒例中，企業的目標是助推更多女性進入科技領域，其實現手段是提供該群體免費的機器人和人工智能課程。

79、因此，Amazon 選擇與在線教育平臺、全球女性社區和工程師協會共同去開發相關課程。盡管作為世界 500 強企業，Amazon 擁有眾多資源優勢，但教育并非其擅長的領域，選擇與專業的機構/人一起去解決問題，更有助于項目的高效推進。對比 Amazon 采用的“傳統”合作方式為供應鏈中的女性賦能，女性用品品牌 Always 則通過 1+12 的影響力傳播方式去解決社會問題。Always 在社交媒體上發起#LikeAGirl 話題，通過幾則視頻以女孩的視角講述她們成長中的困惑：我感受到有些事似乎不適合女孩做，我應該去學習跳舞和做指甲；就連 emoji 表情包也沒有女孩做運動的表情Always 將性別

80、刻板印象的社會問題通過多個社交媒體進行傳播，邀請了有影響力的 KOL 助推話題，僅 Youtube 上的播放量就超過了 6000 萬次。這一話題不僅觸及了 Always 客戶群體的痛點，還引發了社會性對性別議題的廣泛討論。盡管 Always 的行動并沒有直接作用于供應鏈，但其產生的社會影響力要遠遠大于供應鏈端的傳播，產生的意義也更為深遠。無論事采用何種方式，與誰合作，最重要的一點是：基于共同的目標，其最終目的是為了解決社會問題、惠及目標群體。關鍵行動點 3 與利益相關方合作共贏第三章 采取行動p51Sedex 的幫助：Sedex 性別數據報告，通過供應商填寫的自我評估問卷（SAQ）、工作場所信

81、息以及 SMETA 審核中的數據，生成對應的性別數據分析報告，幫助企業了解供應鏈中的性別平等進展以及需要持續改善的。Sedex 責任商業平臺的數據顯示，并非所有的工作場所都上傳了性別相關的數據，這其中 92%的工作場所上傳了管理崗位的性別數據，僅 20%的工作場所按照性別填寫投訴、晉升等數據。供應鏈中占絕大多數的基層女性員工/工人的情況，因為缺少數據將變得隱而不見，而她們是供應鏈中最為脆弱的群體之一。收集性別數據的好處有很多：更多地關注女性在自己的公司和供應鏈中扮演的角色 了解職場問題如何對女性產生影響 在供應鏈戰略中做出明智的決策，更好地管理性別風險 分析問題的根本原因以及它們是否受到性別歧

82、視的影響 通過持續收集的數據衡量供應鏈中性別平等的進程 了解整改措施是否對受影響的利益相關方產生了積極影響 每年在非財務報告中披露性別數據，展示成果和績效表現 要獲得供應鏈的性別數據，對企業/供應商而言如果缺少專業工具和一套行之有效的衡量標準，無異于盲人摸象，即使耗費大量的人力和資源也難以通過恰當的方法掌握和展現性別平等的進展，明確下一步的行動走向。工具和標準是獲得數據和績效的基礎，而數據的來源除了 HR 部門，也需要其他部門的配合。因此我們建議，有相關需求的企業設置一個專項負責人幫助推進工作，這將極大改善跨部門的溝通效率以及數據的質量。關鍵行動點 4 以數據為基石，績效為量尺第四章 性別議題

83、趨勢p52第四章性別議題趨勢第四章 性別議題趨勢p531910 年 Clara Zetkin 在一次職業女性的國際研討會上首次提出了國際婦女節的想法。1975 年，聯合國將國際婦女節正式定為官方節日之一。100 多年以來，對性別平等的探討和爭論從未停止。而隨著時代的變化，性別議題被融入了各個時代的特征，人們對它的關注焦點和邊界范圍也在不斷演變。趨勢一 消除教育和生孓的不平等已成為常態議題95%的教育程度的性別差距已經被消除，其中 37 個國家達到了教育方面的性別平等，要實現全球性的平等還要需要等待 14.2 年的時間。96%的健康和生孓的性別差距也已經被消除，但疫情有使之倒退的傾向，因此，還很

84、難確定達到健康和生孓的性別平等需要等待多少時間。對企業而言，供應鏈中教育和生孓的不平等議題盡管不再棘手，將逐漸成為常態化的工作。趨勢二 薪酬差距仍然是棘手難題盡管一直以來薪酬平等是性別平等中廣受關注的議題，但它仍然沒用得到充分的解決。從我們的調研數據來看女性在管理層中的比例、得到的晉升機會都遠低于男性，而高薪行業中男性的比例更高。不僅如此，由于新冠疫情，某些國家的女性面臨失業和非正式合同的風險增加，這無疑使得職場女性的薪酬狀況更加惡化。趨勢三 從性別平等到工作場所多樣性性別平等隨著社會的發展，其定義更為寬泛，它包含一切/任何性別的平等。加之，性別議題經常與種族、民族、信仰等議題互相交叉，這一交

85、叉讓原本隱性的“歧視問題”曝光在公眾視野中。從職場和供應鏈的層面，性別議題正逐漸與工作場所多樣性的議題交融，有色人種女性、跨性別者、移民女性等弱勢群體正逐漸走進企業政策的關注范圍。第四章 性別議題趨勢p54趨勢四 從法律層面強制要求企業披露性別信息我們在第三章的開篇就羅列幾個主要國家的性別平等相關法律：他們都要求企業披露員工的性別薪酬，并對不平等之處進行解釋。事實上，已經有多個國家公布了明確的法律條款，要求企業按年度公開員工的性別數據。以法國為例，法律要求 50 人以上的企業每年公布性別薪酬的相關數據，并對數據的內容做了明確指引：男女薪酬增長差距；晉升率差距；女性員工休完產假一年后的加薪百分比

86、；薪酬最高的十個雇員中的性別比趨勢五 區分性別的企業差異化政策考慮到各群體的生理特征和心理需求千差萬別，大而化之的政策已經不再使用于每個群體。越來越多的企業在制定政策時，將性別納入考量因素，針對女性群體的實質需求推出對應的解決方欒和福祉計劃。為女性提供彈性工作時間、提供居家辦公的機會、提供心理壓力的疏導這些都屬于差異化政策的范圍。IBM 為了提高女性員工的晉升機會，特意設置了一些針對性的課程，比如“建立關系和領導力課程”“通往技術領導力課程”，這些課程幫助企業內部的女性群體獲得更多的晉升。第四章 性別議題趨勢p55趨勢六 監管壓力更勝以往自 2017 年#Me too 運動以勢如破竹之勢席卷全

87、球以來，人們對性別相關的事件總是報以極高的關注度和討論度，企業面臨的監管壓力更勝以往?；仡?021 年，陸續有不少大型企業被內部員工舉報孓在性騷擾問題；也有某科技企業的女性員工曝光了該企業對女性員工的歧視和性別刻板印象；某快消品牌被爆出亞洲供應鏈中的女性員工生孓狀況凄慘、健康安全得不到保障這一系列的事件引發了媒體的口誅筆伐以及消費者對涉事品牌的抵制。時至今日，品牌已很難與供應商割席，大多數品牌選擇將性別平等融入供應商行為守則。更有行動力的品牌已經在供應鏈中推行性別平等的政策和項目，以減少與之相關的風險，提升供應鏈中女性員工的價值。趨勢七 從被迫開展到主動行動過去，企業很少主動審視內部和供應鏈中

88、性別平等的進展。一個較為常見的模式是：企業/供應鏈被爆出性別問題 輿論譴責 企業發聲明 企業聲譽受損 企業開展性別項目以挽回口碑。這一模式對已經造成的負面影響無力回天，聲譽一旦損失則像多米諾骨牌連帶影響銷售額、股價、信譽評級特別是面向消費者端的企業，對其口碑形象更為在意。因此，越來越多的企業通過自查、評估、第三方審核、信息披露等方法，主動審視內部及供應商中可能孓在的性別議題風險，化被動為主動去補足短板、規避風險。以上，或許能夠幫助企業在制定戰略目標和行動計劃時，找到合適的發力點和路徑。當然，趨勢也是外部環境的總體表現。它并不意味著，每個企業都需要遵循這些才是正確的。它更像是一種指引。但歸根結底

89、，回到我們在報告中一直傳遞出的那樣，企業應當按照其特性、優勢和薄弱之處，制定與之高度匹配的性別平等計劃和政策。關于 Sedexp56關于 SedexSedex 是全球性會員制的責任商業平臺，我們與供應鏈中的企業/機構一道，致力于提升負責任與可持續的商業表現，在全球供應鏈中推進負責任的商業實踐。通過一系列的工具、服務、指南、培訓和咨詢項目，Sedex 努力推進商業、社會與環境的協調、平衡發展，并使其與聯合國可持續發展目標（SDGs）保持一致。Sedex 運作著全球性的責任商業數據平臺，同時擁有在全球范圍內被廣泛使用的責任供應鏈評估項目 SMETA，它也是公認的用于評估供應鏈可持續性的方式之一。為

90、了更好地服務會員及更廣泛的相關方群體，Sedex 在中國、英國、澳大利亞、日本、智利、印度、美國等全球多個城市設有辦公室或辦事處。Sedex 簡介Sedex 擁有超過 75,000+名會員，他們遍及全球 170 個國家與地區，分布在 45+個行業中，如零售、服裝鞋帽、家居、食品、農業、金融服務、電子、汽車、包裝、印刷、地產、化學、互聯網等行業，其中包括世界 500 強、國內外知名品牌、政府部門與行業協會，以及供應鏈上的中小型企業。任何類型或規模的企業都是全球供應鏈中密不可缺的一環，推進可持續與責任供應鏈的建設進程需要所有的企業積極參與其中。一直以來，Sedex 不斷升級與優化我們的產品和服務，

91、助力中國的企業更加積極與主動地開展可持續與負責任供應鏈的實踐。Sedex 會員參考文獻與資料p57參考文獻與資料德勤2019 德勤中國上市公司女性董事調研報告德勤職場女性全球展望IBM女性、領導力和錯失的機遇IBM 商業價值研究院破除無形障礙PWC2019 年女性就業指數UN WOMEN北京宣言和行動綱要UN WOMEN中國經濟轉型中的性別平等智聯招聘2020 中國女性職場現狀調查報告Credit SuisseThe CS Gender 3000 in 2019:The Changing Face of CompaniesEquileapgender Equality Global Repor

92、t&RankingGapsquareFair Pay Around the WorldIANWGE25 YEARS AFTER BEIJINLinkedinDiversity Insights ReportMcKinsey&CompanyWomen in the Workplace 2020MSCIWomen on boards 2019 Progress ReportPWCMaintaining Focus on EqualitySedexDriving Gender Equality Through Data on Global Supply ChainsUN Womanfrom Insi

93、ght to ActionUN WOMENGender equality attitudes study 2019UN WOMENGood Practices in Gender-Responsive EvaluationsWorld Economic ForumGlobal Gender Gap Report 2021參考文獻與資料p58參考文獻與資料https:/en.wikipedia.org/wiki/Gender_equalityhttps:/en.wikipedia.org/wiki/Christine_de_Pizanhttps:/en.wikipedia.org/wiki/Th

94、e_Book_of_the_City_of_Ladieshttps:/ -pay-offhttps:/ https:/ 項目專題小組編寫完成，資料和數據來自 Sedex 平臺、已經公開發布的書籍、手冊、文桂、網絡及相關行業數據庫。本報告希望通過客觀、專業、系統的方式，同時結合 Sedex 及我們全球會員的相關經驗及洞察，幫助您了解性別平等對全球可持續發展的意義，以及供應鏈中女性群體的生孓現狀和亟待支持的領域。也希望該份報告可以給您帶來收獲和啟發，若本報告有疏漏及不足之處，歡迎批評指正。感謝 Sedex 全球會員參與本報告的相關調研，并提供獨到的見解與部分欒例支持。感謝來自 Sedex 全球數據團隊對本報告在數據端的支持。特別感謝王澄、喬廣倩、臧淑蕓等對報告的貢獻。版權聲明此Sedex 性別平等洞察報告 供應鏈中的女性版權屬于上海瑟徳柯斯管理咨詢有限公司（以下簡稱 Sedex），并保留所有權利。如用于研究或者非營利性目的宣傳教育活動，在申明資料來源的前提下，可不經版權所有者的特別許可以任何方式使用本報告全部內容。未經 Sedex 書面同意，本報告不得出售或用作其他商業目的，任何人不得對文件的任何部分進行復制、出版。