光輝國際：在危機期間維持員工敬業度與組織生產力（16頁）.pdf

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1、在危機期間 維持員工敬業度與 組織生產力 尋求專家建議：帶領組織戰勝疫情，度過難關。 首先，我們會從領導和員工的 角度分別研究這一問題，之后 給出能夠同時解決雙方問題的 實際方案。 在這個關鍵時刻，組織如何維 持工作的正常進行更重要的 是，如何頂住巨大的壓力為員 工提供指導？ 員工關注的問題？領導者關注的問題？ 擔心個人或家庭的健康問題 以及工作或經濟保障問題 組織未來業績的 不確定性 由于缺少員工的充分參與而 導致項目或計劃停滯不前 由于對員工的要求過高而 造成潛在的人員流失 不斷更新的新聞報道與 不斷變化的政府要求帶來的 焦慮心情 工作環境帶來的挑戰 家中出現技術故障或孩子的 打擾、在工作

2、場所面臨 安全問題 難以與同事和客戶溝通 領導者要想解決組織和員工關心的問 題，關鍵在于表現出自身的同理心和 理解力不僅要激發員工的敬業精 神，還要“賦能”員工，讓員工獲得 成功。 敬業度代表對工作的“渴望”。員工 對組織是否忠誠？他們是否愿意為組 織的利益付出額外的努力？賦能代表 “能夠實現”。員工在當前崗位能否 充分發揮他們的技能和能力，組織環 境能否支持他們完成工作？ 隨著商業環境的快速變化，辦公場所 越來越多樣、流動性越來越強、遠程 辦公也越來越頻繁，因此保持團隊的 積極性、把握團隊方向以獲得成功已 經成為一項艱巨的任務。充滿挑戰的 時代使得敬業度和賦能情況更加關 鍵，但也更難維持。

3、“ 我們的員工是力量和 一致性的主要源泉， 這一點在經濟低迷時期 表現得更為明顯 敬業度 至關重要 面對危機， 早在2009年，我們就咨詢了全球最受贊賞 企業的領導者，了解全球金融危機對其在員 工敬業度方面的影響。我們發現：如果一開 始員工的敬業度就很高，企業便已經處于優 勢地位，并且有機會培養員工的積極情緒。 根據實際調查，有69%的全球最受贊賞企業 的領導者告訴我們，在2008年全球金融危 機后，員工敬業度有所提高。 其中一位領導者表示：“我們的員工是組織 力量和一致性的主要源泉，這一點在經濟低 迷時期表現得更為明顯。經濟低迷能夠強化 組織的能力，在任何時候都可以激發員工敬 業度和商譽，幫

4、助組織在困難時期贏得勝 利?！?這并不意味著組織可以完全依靠商譽，因為 這樣可能會侵蝕削弱員工對組織的支持。 如果組織的員工敬業度在危機來襲前就需改 善，那么沒有萬能的魔法幫組織一夜之間解 決該問題，只能自己行動。無論何種情況， 隨著危機的緩解，組織現在采取的行動都會 對員工的敬業度產生影響，同時也會影響未 來的生產力和承諾。 遵循以下十條建議，獲得團隊對您的支持，確保您可以在現有 商譽的基礎上繼續發展，也可以提升員工的敬業度。 件當下 要做的事 拿破侖經常引用一句話： “領導者的作用是定義現實， 而后給予希望?！?慣常、坦率、 一致且個性化 的溝通 面對當下，如何加強溝通都不為過。情況瞬息萬

5、變，領導者必須親自上陣， 與員工及時溝通。坦率尤為重要，因為每位員工的“誠信雷達”都處于高度 戒備狀態。 快速了解戰略轉變，不斷為變 革建立一致性（盡管變革并非 由組織本身發起?。?。 領導者的同理心可以減輕員工 的壓力，坦率的行為可以讓員 工產生被理解的感覺，進而增 強員工的行動能力。 通過營造富有同理心的環境來 激發員工的敬業度。 對組織的好處對員工的好處 將健康和安全 擺在首位 對組織的好處 敬業度是一種相互關系。如果組織希望員工做更多的工作和貢獻，就必須讓員 工感受到個人價值。當健康問題與工作責任交織在一起，這一點就變得尤其關 鍵。組織需要針對不同的員工群體所處的位置和感受，給出不同的回

6、應。 從身體和精神層面保護 您最重要的資產您的員工。 對員工的好處 有助于確保人身安全， 緩解焦慮。 對科技的前景 抱有現實的態度 對組織的好處對員工的好處 在當前的特殊時期，數字化技術成為員工建立連接和工作效率的生命線。 但如今的技術在緩解挫敗感的同時也同樣會產生其他的挫折感。我們需要坦 率地面對科技的缺陷，如果可能，還可借助這些小插曲營造幽默氣氛。 與其讓員工一邊抱怨、一邊暗自與 難以駕馭的技術較勁，不如與員工 進行坦率溝通，說明數字化平臺能 夠完成與不能完成的任務。 提供相關的技術反饋既能減輕 挫折感，又能不斷促進技術的 實時完善。 通過鼓勵員工交流他們的體驗 情況，可以實時了解整體的

7、數字化工作狀態。 重視員工經歷的個人挑戰， 提供適當的資源 對組織的好處對員工的好處 許多員工可能表面上不會抱怨， 但會像面對容易出現故障的技術一 樣暗自掙扎。讓員工清楚自己可用 的資源可以打破看不見的僵局。 員工如果在此特殊期間認為真正 獲得了組織幫助，就更有可能長期 忠于雇主。 在“精神負擔”格外沉重的時期， 雇主如果能夠主動幫助員工應對 個人挑戰，可能獲得改變格局的 效果。 許多企業層面的資源突然有了用武 之地，對于以前從未使用過這些 資源的員工也是如此。 當下個人挑戰無所不在，光輝國際的全球員工意見數據庫顯示，五分之一的員工尚未充分了解自己 的福利。員工在個人問題和擔憂中苦苦掙扎時，組

8、織可以通過醫療保險、可行的員工援助計劃等為 員工提供醫療選擇。 重新思考時間管理問題， 重新安排工作時間 （如需要） 對組織的好處對員工的好處 在傳統的工作日中，工作的父母和其他人可能很難在挑戰中找到平衡，因為會議時 間往往隨機而分散?，F在團隊可以“分組”工作，這樣員工可以集中參加會議或進行 工作，然后再連續休息幾個小時，解決個人需求。在此過程中可能需要縮短、合并 或完全取消會議。 開誠布公地討論不同的時間管理方 法既可以恢復工作效率，又可以減 少無形的分心/壓力。 在混亂期間，學會更好地控制時間 可以讓員工在工作和生活之間找到 有效的平衡。 更好的時間管理實踐可能會在危機 出現之后才會逐漸形

9、成。 深入研究關鍵問題和 可以等待的事項 對組織的好處 對員工的好處 在危機和超負荷狀況下，每個人的工作生活的“雜亂”程度得以真正突顯我們得以發現每個人每天 都在做的事情中，有一些其實沒有那么重要。領導者要允許員工只專注于應對危機真正重要的事項， 包括只向他們匯報與關鍵優先事項相關的事情。 能否明確需要完成的重要事項， 并就此不斷溝通，將決定計劃的 成敗。 可以自由地專注于組織真正的優先 事項，可以為個人的活動需求創造 出空間，并為他們正在開展的優先 活動創造思想空間。 了解組織在正常運作的前提下 可以精簡的事項，有助于簡化 未來的活動。 懂得員工的體驗可能 差別較大，而且會 不斷變化 對組織

10、的好處對員工的好處 一次普遍危機可以凸顯出員工不同的體驗和感受，有的員工可能因為危機受到 鼓舞，有的員工可能會發現自己有了空閑時間當然也可能有員工因為個人需 求而壓力劇增，感到不堪重負。還有些員工可能有幾天備受鼓舞，過幾天又變 成壓力劇增的狀態。不揣測員工身處疫情危機的體驗和感受是所有工作的正確 起點。 與所有變革工作一樣，認識到 體驗方面的差異，信息以及計劃 將會產生更大的影響。 公平、客觀地對待員工， 特別是在壓力較大時，會讓員工 感覺受到了重視。 重視獎勵和績效指標 對組織的好處對員工的好處 在當前新形勢下，領導者需要重新思考成功的 定義。在充滿挑戰的時期，組織最需要敬業員 工帶來的力量

11、，但同時組織獎勵員工的能力受 到了一定的限制。組織應該用一種更謹慎的方 式給予員工承諾?？梢钥紤]減少工作時間、降 低薪酬等級較高員工的工資，或讓員工無薪 休假。 不涉及金錢的認可也能產生同樣的影響，尤其 是在短期內，例如可以公開表彰在危機期間以 身作則的員工。向員工闡明組織在當前顛覆時 期對于獎勵和績效的管理方式，既能增強公平 感，又能消除干擾源。 員工需要組織認可和贊賞他們額外 付出的努力，您需要向他們表明， 隨著時間的推移，員工的貢獻和 回報之間是平衡關系。 消除員工因為常用指標與特殊情況 之間的“斷檔”而產生的焦慮， 同時創造了通往卓越的新途徑。 認識到非正式交流的缺口 并加以填補 對組

12、織的好處對員工的好處 研究表明，員工遠程工作的效率可以保持不 變，甚至變得更高。許多研究發現，辦公室內 部的非正式聯系在產生創新想法方面會起到關 鍵作用，例如在辦公室廚房里的隨機交談。組 織應該認識到這方面的缺口，并提供非正式交 流的途徑。安排非正式會議（“虛擬午餐”） 可能會有所幫助，但取消正式交流是非正式交 流的最大助力這意味著將會議從日程表中 移除。舉個例子，某個小組原來會用80%的時 間開會。如果將會議時間減少到60%，非正式 交流就會開始涌現。 繼續激發解決問題的新方法， 這一點對于困難時期的 生存和發展至關重要。 通過減少正式交流，員工可以通過 臨時呼叫、電子郵件、短信、 聊天等途

13、徑填補會議時間，創造出 真正解決問題的機會。 重中之重： 給予員工發聲的平臺 對組織的好處對員工的好處 在危機期間，以恰當的方式采取上述措施會提升敬業度和工作效率。 但若希望以上計劃達到預期效果，您必須確保貫徹最后一項計劃： 為員工提供一個能夠表達想法、感受和體驗的真實有效的渠道。其中 部分工作可以通過正式途徑完成，即由高管領導對收到的反饋進行回 應，但大部分工作需要在基層完成，也就是說，管理者與其直接下屬 需要進行真正的對話，而不是單純的“信息獨白”。參與調查的一家組 織正在劃分小組，就關鍵問題討論解決方案。領導者不需要知道所有 的答案。最棒的想法往往來自組織的各個角落。 若要提高員工敬業度，必須 傾聽員工的心聲，讓員工感 到被理解。此外，他們必須 看到自己的思想和反應在實 際工作、生活中得以實現。 這也是新的領導者和 創新者涌現的機會。 幾乎沒有人能夠預測到2020年的 這場“全球大流行”，此次危機 幾乎將影響并改變全球的所有組 織。但您可以守住忠誠度底線， 有針對性地激發員工的敬業度， 并通過提供合適的資源為員工賦 能，帶領您的組織度過困難時期， 確保您的團隊做好恢復準備。 作者： Mark Royal 光輝國際合伙人 Melissa Swift 光輝國際數字化轉型咨詢負責人 尋求光輝國際專家的建議，請掃碼聯系我們!