《中國連鎖經營協會：2024連鎖業人力資源與組織提效創新實踐案例集（167頁）.pdf》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《中國連鎖經營協會：2024連鎖業人力資源與組織提效創新實踐案例集（167頁）.pdf（167頁珍藏版）》請在三個皮匠報告上搜索。

1、 序序 言言 現階段連鎖企業的人力資源與組織管理工作日益精細化、高效化。面對日益激烈的市場競爭和不斷變化的商業環境，優化人力資源管理策略、提升組織效率已成為企業實現持續發展的關鍵。在此背景下，2024 年，中國連鎖經營協會繼續開展“人力資源與組織提效”創新實踐案例征集活動。此次活動旨在深入挖掘和展示行業企業人力資源管理與組織優化方面的創新實踐，為會員單位提供豐富的參考經驗和靈感來源。經過征集、評選、入選等階段，36 篇案例最終入選2024 連鎖業人力資源與組織提效創新實踐案例集。案例包含“組織提效”、“高效用工”、“人才培養”、“數字化能力培養”四個維度，匯集了零售、餐飲、生活服務等多個業態連

2、鎖企業和商科院校的創新實踐。我們期望，通過分享這些寶貴的實踐案例，能夠激發更多企業的創新活力，將這些案例中的先進理念和方法融入到自身的經營管理中，結合實際情況加以運用，不斷提升組織和人力資源管理效能。在此，我們向所有積極申報并貢獻智慧的單位和個人表示衷心的感謝。目 錄 組織提效【銀泰商業】銀泰商業品牌聯產責任制項目1【豫園文化】文化飲食集團“精總部 強業務”組織變革 5【張亮集團】數字化轉型中企業如何通過組織協同進行降本增效8【貝殼找房】從共享服務到服務者運營平臺，貝殼 HRSSC 助力組織提效 13【中石油】提高全員認識 踐行阿米巴經營18【金柚網】智馭未來AI 提升招聘效能21 高效用工【

3、周黑鴨】人效模型搭建之生產一線薪酬管理 27【微海樂才】微海樂才助力“谷田稻香”成功探尋人效增長密碼29【眾合云科】軟服一體模式，助力企業規?；蚕硖嵝?4【靈智數科】小活兒智能用工平臺助力零售企業用工效率倍增37【家家悅】聚焦數字化用工 科技賦能組織提效轉型 40【利唐科技】百分茶：人力資源數字系統上線不到兩年，僅優化排班就節省薪資數百萬 43【金柚網】科學管理數智化提升用工雙效 46【蓋雅】牛奶國際 7-Eleven 勞動力管理數字化轉型案例 49 人才培養【中百倉儲】連鎖零售企業門店一線儲備店長培養項目 52【家家悅】企業快速發展中的梯隊建設 56【張亮集團】加盟商賦能計劃 60【永輝超

4、市】分層分級建設企業基層員工全國標準教材體系 64【百聯股份】全力打造雙輪驅動的人才培養新模式 68【新世界百貨】梯隊人才培育計劃 72【絕味食品】絕微說 76【良品鋪子】基于業務流程的關鍵崗位標準化訓練 78【九毛九】以校企合作為核心的餐飲企業人才梯隊儲備提升策略 86【周黑鴨】金掌柜-區域主管合伙人90【滔搏】產教融合之滔搏校園實訓基地項目 92【重慶城市管理職院】構建“124”產教融合模式 培養“雙感雙能”高技能人才104【微海沃才】助力“呂氏餐飲”實現人才供給從“外部引入”轉向“內部孵化”109【金柚網】企業要培訓？這些活兒梧桐數字員工幫你全搞定！115 數字化能力培養【南寧職業技術學

5、院】財經商貿類高職學生數字化能力培養路徑探究 118【杭州市開元商貿職業學?！恐新毶藤Q類專業自螺旋式教法改革的 探索與實踐126【百聯股份】百聯股份數字賦能，構建人才全鏈路管理新機制 131【威海職業學院】智慧零售運營管理人才培養模式的創新與實踐 136【廣州番禺職業技術學院】平臺支撐、標準保障、文化引領，服務零售數字化轉型 141【浙江商業職業技術學院】專業學生社團賦能校企深度合作的新時代職業人才培養模式144【重慶城市管理職業學院】對接新職業 打造高基地 連鎖經營數字技能人才培養培訓實踐索151【蘇寧易購】AI 賦能人才培養 158 （以上順序按案例提報先后排序）1 銀泰商業品牌聯產責任制

6、項目銀泰商業品牌聯產責任制項目 申報單位：浙江銀泰百貨有限公司申報單位：浙江銀泰百貨有限公司 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 1 1.面臨的困境與挑戰面臨的困境與挑戰 品牌聯產責任制項目于 2022 年 12 月正式啟動，其啟動背景具有鮮明的外部環境特點與企業內部需求。在業務層面，隨著電子商務渠道的迅猛發展，品牌直達消費者能力的顯著增強、運營效率不斷提升，加之全球疫情對實體經濟結構造成的深刻影響，導致品牌實體店開設速度明顯放緩。在此背景下，零售商面臨著如何在保持經營規模和品牌定位基本不變的前提下，發掘新的利潤增長點，有效拓寬毛利空間的重大課題。組織架構方面，公司中臺各業務

7、線職能日益精細化，多個部門之間需要高效協同以共同達成業績目標。面對部分有望實現業績突破的品牌，管理層深思熟慮如何構建更為靈活且具有針對性的組織支持體系，以便更好地賦能這些品牌的發展潛力。鑒于上述業務格局的變化和組織運作的新要求，公司適時推出了品牌聯產責任制項目，旨在通過這一創新機制應對挑戰、捕捉機遇，推動企業在復雜多變的市場環境中持續穩健前行。2 2.項目要解決的問題項目要解決的問題 品牌聯產責任制希望解決的問題如下：建立品牌經營業績的聯產責任人，對外搶奪供應商資源，對內全員統籌資源，促進品牌在銀泰的經營業績大幅增長；通過品牌聯產責任制，公司給予員工超出同期利潤的激勵，從零和博弈轉變為正和博弈

8、；減少內部一事多崗，避免多部門協同分工，提高組織人效。2 二、項目實施過程二、項目實施過程 1 1.項目實施周期、流程、步驟項目實施周期、流程、步驟 項目實施至今 1 年 4 個月，流程步驟如下：1)全面啟動品牌責任人月度競聘機制，對美妝、奢品品類以外的全集團品牌實行開放政策，激勵員工自主組建團隊，踴躍競聘成為各品牌的責任人。2)系統梳理從招商、商品運營、營運崗位向品牌責任人的職責轉換，提煉出一套品牌責任人基礎培訓課程體系，并設置為期三個月的試行期，旨在輔助新任品牌責任人快速適應新的工作內容、流程及標準要求，順利完成角色轉型。3)改革薪酬制度，將品牌經營人群全員納入戰功考核制，以提高員工積極性

9、：將獎金直接與個人業績掛鉤，多勞多得；將年度獎金結算調整為按月兌現，確保激勵效果更加即時顯著。4)同步升級晉升和榮譽制度，進一步激發員工的積極性：建立月度業績排名與職位升降級制度，加快人員配置優化節奏，迅速評估員工與崗位的匹配程度并進行適時調整；在每月舉行的全體會議上表彰晉升者和優秀戰功表現者，確保他們的成就得到充分認可和展示。5)強化溝通渠道建設，促進管理層與一線員工的有效對話：保證信息的透明傳遞和共同理解；鼓勵員工積極參與決策過程，從而提升他們對組織升級計劃的歸屬感與責任感；通過提前識別和解決潛在問題，有效管理內部沖突，維護團隊和諧穩定。6)萃取并推廣成功案例，構建品牌責任人分層培養方案，

10、助力品牌負責人不斷提升業務能力，出色地完成經營任務。7)更新品牌責任人的職位說明（JD）和招聘策略，吸引更多外部精英加盟，加速人才流動和活力注入。2 2.實施過程中，遇到實施過程中，遇到的的困難困難和和挑戰挑戰 挑戰一：在面臨業務一號位換將，繼任者能力與影響力暫未完全發揮時，HR 部門適時介入，采取階段性補位的方式，有力推動項目進度和節奏把控。3 挑戰二：在組織變革進程中遭遇機制頻繁更新所引發的員工適應性難題時，我們通過強化內部溝通渠道建設，積極促進管理者與一線員工之間的深度對話。這一舉措旨在雙管齊下，一方面加深一線員工對組織變革深層次戰略思考的認知理解，另一方面持續催化機制優化進程，以適應員

11、工需求和組織發展要求。3 3.歸納總結提煉案例實施的方法論歸納總結提煉案例實施的方法論 1)競聘機制建立競聘機制建立：實施品牌責任人月度競聘，全集團非美妝、奢品品牌全員開放競選，鼓勵員工組隊參與競爭，選拔優秀責任人。2)角色轉換培訓：角色轉換培訓：分析各崗位轉為品牌責任人時職責變化，設計適應性培訓課程，并設置試跑期，幫助新責任人快速熟悉工作內容和流程標準，完成角色過渡。3)激勵薪酬改革：激勵薪酬改革：品牌經營團隊實行戰功考核，獎金與個人業績直接掛鉤并改為按月發放，以實現即時激勵。4)晉升榮譽聯動：晉升榮譽聯動：改革晉升及榮譽制度，基于月度業績排名調整職位升降，定期公開表彰晉升者和優秀員工，確保

12、認可度與匹配度的及時評估與調整。5)溝通決策優化：溝通決策優化：強化內部溝通渠道，保證信息透明共享，鼓勵員工參與決策，增強對組織升級計劃的認同感與責任感，提前預防并解決內部沖突。6)能力提升策略：能力提升策略：提煉成功案例，構建分層培養體系，持續提升品牌負責人的業務能力和運營效果。7)人力資源配置更新：人力資源配置更新：適時修訂品牌責任人職位描述及招聘策略，吸引更多外部人才加入，加速人才流動，激活組織活力。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 1 1.對企業對企業的的價值價值 品牌聯產責任制推行 1 年 4 個月時間：員工參與率達到 89%，72%的品牌被成功競聘，競聘目標達到同期 120%+

13、，聯產品牌業績增幅優于大盤聯產品牌業績增幅優于大盤，對比 FY23，銷售增長 1%、毛利增長 10%；4 招商及營運團隊人員能力逐步向更全面的品牌經營管理崗位轉型，人效得到進一步提升，自年初以來，團隊精簡了 502 個崗位。品牌經營人群實現全面戰功制，頭部員工已經率先實現收入翻番的佳績，也形成了較為均衡的動態調整機制。機制運行過程中，品牌競聘、人員異動管理、績效管理、月度排名和升降級、薪酬與激勵等組織治理模塊規則不斷完善，為品類成團后人員管理奠定了一定基礎。2.2.對對行業行業的價值的價值 公司實施的策略不僅對公司內部產生了顯著價值，對行業也帶來價值：對品牌對品牌方方而言而言：品牌聯產責任制意

14、味著在銀泰內部為各品牌確立了統一且專屬的責任人，從而有效降低了因多方溝通而產生的成本消耗。尤為重要的是，這一接口人直接負責并考核品牌的經營業績，與品牌方的利益保持高度一致，能夠更加積極主動地協助品牌優化運營策略、提升業績達成率，有力推動品牌在銀泰平臺上的長遠發展和成功合作。對其他零售對其他零售/百貨公司而言：百貨公司而言：通過品牌競聘與戰功制激勵人才，提升經營效率，為行業探索和嘗試新的管理模式提供了啟示。5 文化飲食集團“精總部文化飲食集團“精總部 強業務”組織變革強業務”組織變革 申報單位：豫園文化飲食集團申報單位：豫園文化飲食集團 上海老城隍廟餐飲（集團）有限公司上海老城隍廟餐飲（集團）有

15、限公司 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 （一）公司背景介紹（一）公司背景介紹 豫園文化飲食集團是隸屬于上海豫園旅游商城（集團）股份有限公司的全資子公司，旗下擁有連鎖餐飲業務連鎖餐飲業務（松鶴樓、松月樓、南翔饅頭店），正餐正餐&小吃業小吃業務務（綠波廊、上海老飯店、德興館、和豐樓、寧波湯團店），食品業務食品業務（預制菜/面、烘焙、休閑零食、飲料等），以及投后管理投后管理（如意情）共計近 20 個品牌，集團 2023 年榮獲中國烹飪協會“中國餐飲企業 TOP100”第 48 位。同時，豫園文化飲食集團旗下還誕生了一批國家級、市級、區級非物質文化遺產項目：擁有國家非物質文化遺產

16、 2 項，分別為上海老飯店的上海本幫菜肴傳統烹飪技藝、梨膏糖制作技藝；上海市非物質文化遺產 2 項，分別為南翔饅頭店的南翔小籠饅頭制作技藝、五香豆制作技藝；蘇州市級非遺擴展項目一項，松鶴樓鹵鴨面制作技藝；黃浦區非遺 3 項，分別為綠波廊點心制作技藝、春風松月樓凈素菜包制作技藝、德興館本幫菜肴傳統烹飪制作技藝；蘇州區級非遺及擴展項目兩項，分別為松鶴樓蘇宴制作技藝、松鶴樓鹵鴨面制作技藝。（二）公司面臨的痛點（二）公司面臨的痛點 文化飲食集團下轄連鎖餐飲、正餐、快消食品、食品工廠等業務板塊，2020年，餐飲集團和食品集團合并，以集中資源、協同發展為目標，打造運營型總部；隨著近年市場環境變化，業務快速

17、發展，但各業務發展階段不同，所需管理策略不同，引發組織出現以下三大痛點：1.作為綜合性管理集團，總部功能定位不清，承擔過多運營職能。2.流程較長，業務的響應速度較慢。3.總部臃腫，管理成本較高?；诖?，集團以“精總部 強業務”為目標定位，啟動新一輪組織變革，通過職責合并、向下授權、成立內部專業公司（成本中心轉利潤中心）、人員減脂6 增肌等方法，提升集團組織效能，減少流程鏈條，快速響應市場，提升業務組織能力。二、二、項目項目實施過程實施過程 （一）（一）項目實施周期項目實施周期 2023 年 1 月-12 月（二）項目實施流程（二）項目實施流程 1.1.組織診斷：組織診斷：結合組織診斷工具（FP

18、S、楊三角、KNX 敬滿度調研、六個盒子、SWOT 分析），分析組織現狀痛點；2.2.方案設計：方案設計：圍繞精致總部，強業務，讓聽得見炮火的人來決策目標，方案圍繞組織架構調整、向下授權、人員減脂增肌為思路進行設計；3.3.方案探討與決策：方案探討與決策：通過組織集團高層腦暴會，紅藍軍對抗辯論，探討及明確總部定位與業務組織進化調整策略，經人才發展委員會決策，最終完成組織變革方案終稿；4.4.落地實施推進：落地實施推進：推動集團總部及各事業部組織架構調整宣貫、271 人才盤點、部門三定，完成本次項目落地實施；5.5.復盤跟蹤：復盤跟蹤：復盤周期每月一次，對進化后總部及各事業部效能持續追蹤復盤，復

19、盤內容包含：人工成本率、人效、編制、審批權限、流程閉合周期。（三）項目核心舉措（三）項目核心舉措 1.1.職責合并：職責合并：合并重合度、關聯性較強的職責，精簡提效，如將戰略與投資職能合并，成立戰略投資部。2.2.向事業部向事業部/公司公司授權：授權：部分權限授權至各事業部/公司自閉合，提高決策效率，如門店開發選址權、廚政管理、部分人事及財務權限等。3.3.成立內部專業公司成立內部專業公司：為拓展業務版圖，推動戰略轉型，成立豫興供應鏈公司與復創豫新公司，原部門由成本中心轉化為利潤中心，獨立公司運作與核算。4.4.人員減脂增肌人員減脂增?。航M織調整后，對各部門重新進行定崗定責定編，并基于 271

20、人才盤點完成人員減脂增肌。（四）實施過程中的挑戰（四）實施過程中的挑戰 7 1.1.方案可落地性方案可落地性：為確保方案可行性與落地性，在方案設計階段，組織各部門管理層進行腦暴，共同探討組織調整方案；2.2.向事業部向事業部/公司公司授權授權：充分評估各事業部/公司發展階段的情況，設定不同業務職責授權策略。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 1 1.精簡總部部門：精簡總部部門：集團總部由原有 16 個部門精簡至 8 個部門；2 2.人工降本：人工降本：集團總部完成人工降本逾 3000+萬；3 3.人效提升：人效提升：23 年人效對比 22 年，整體提升 52.2%；4 4.提高決策效率：提高

21、決策效率：縮短工作流、降低溝通成本，提高工作效能；提升各事業部/公司對 C 端的服務質量及響應速度。8 數字化轉型中企業如何通過組織協同進行降本增效數字化轉型中企業如何通過組織協同進行降本增效 申報單位：張亮集團申報單位：張亮集團 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 隨著國內經濟的下行趨勢，各行各業集群式的數字化轉型，餐飲市場的競爭日益激烈。在這樣的大背景下，傳統的管理方式導致各項成本高居不下的問題愈發凸顯，傳統的工作方式導致各部門需要大量的人員維持日常工作業務提升方法單一，傳統的賦能培訓方式滯后培訓效果難以量化導致加盟商的運營能力差，培訓成本高，成為制約企業持續發展的關鍵因

22、素。二、二、項目實施過程項目實施過程 （一）（一）AIAI 數字人運用數字人運用 加速課程賦能加速課程賦能 1.1.數字化轉型背景與數字化轉型背景與 AIAI 數字人的引入數字人的引入 在數字化轉型的浪潮中，我們積極探索創新路徑，引進 AI 數字人技術，旨在優化內容生產流程，提升效率與質量。此舉不僅減輕了錄制學習視頻所需的大量人力投入和長周期產出，更快速、更精準地賦能加盟商，成為推動業務發展的重要力量。2 2.AIAI 數字人優化視頻內容生產流程數字人優化視頻內容生產流程 AI 數字人的引入，極大地提升了視頻內容的生產速度。原先，制作一個高質量的視頻內容需要耗費約 5 天的時間，而現在，借助

23、AI 數字人的高效處理能力，我們僅需 1-2 天便能產出同樣優質的內容。這種效率的飛躍，使得我們能夠更加迅速地響應市場需求，為加盟商提供更多、更及時的學習資源。3 3.解決標準變更后視頻重錄痛點解決標準變更后視頻重錄痛點 在傳統的內容生產過程中，每當標準或內容發生變更，都需要重新錄制視頻，這不僅浪費了時間和資源，也影響了內容的更新速度。然而，AI 數字人的出現徹底解決了這一痛點。通過簡單的參數調整或指令輸入，AI 數字人便能迅速生成符合新標準的視頻內容，極大地節省了重錄成本和時間。9 4 4.加速優秀案例庫搭建進程加速優秀案例庫搭建進程 AI 數字人的引入還帶來了優秀案例庫搭建進程的加速。在過

24、去，我們可能需要一整年的時間才能完成 15 個優秀案例的搭建。而現在，借助 AI 數字人的高效生產能力，我們在短短 3 個月內便成功產出了 20 余個優秀案例。這些案例不僅豐富了加盟商的學習資源，也提升了品牌的專業形象和影響力。（圖 1）（二）（二）巧用數字學習平臺加強組織協同，降本增效巧用數字學習平臺加強組織協同，降本增效 1 1.招商層面的創新突破：續簽學習項目引領變革招商層面的創新突破：續簽學習項目引領變革 在傳統招商模式中，每年近萬個電話的撥打成為招商團隊的沉重負擔，主要用于確認加盟商的續簽情況及安排續簽學習。這不僅耗費了大量時間和人力資源，也限制了招商團隊在外部市場拓展上的精力投入。

25、然而，隨著數字化轉型的推進，我們引入了張亮學堂的續簽學習項目，并成功與內部系統實現聯動。這一創新舉措極大地改變了招商工作的傳統模式?，F在，加盟商續簽情況及學習需求通過系統自動記錄與跟蹤，大大減少了招商團隊的電話溝通工作量。他們得以將更多時間投入到外部招商工作中，積極尋找新的合作伙伴，拓展市場份額。這一變革不僅提升了招商工作的效率，還帶來了顯著的成果。全年招商量實現了 20%的增長，充分證明了數字化轉型在招商層面的積極作用。10 2 2.分公司層面的優化升級：定制化學習與線上賦能分公司層面的優化升級：定制化學習與線上賦能 在分公司層面，我們也積極擁抱數字化轉型，利用各省份負責老師對通病問題進行歸

26、納總結，為省份開展定制化學習。這一舉措極大地簡化了分公司的工作流程，減少了到店基礎輔導的需求。過去，分公司需要花費大量時間和精力在現場發現問題、進行輔導糾偏以及監督問題改善。而現在，通過線上系統的賦能，我們能夠提前發現問題，并通過線上學習資源進行糾偏和改善。這不僅減少了到店輔導的次數，還提高了問題解決的效率和準確性。這一優化升級使得分公司有更多的時間專注于協助加盟商提升營收。他們可以更加深入地了解加盟商的需求和痛點，提供更具針對性的支持和解決方案。這不僅有助于提升加盟商的經營水平，也進一步鞏固了與加盟商的合作關系。3 3.數字化轉型的未來展望：持續創新與效率提升數字化轉型的未來展望：持續創新與

27、效率提升 11 隨著數字化轉型的深入推進，我們將繼續探索更多創新應用場景，進一步提升招商和分公司的工作效率和業務質量。我們將不斷完善內部系統和線上學習資源，提供更加精準、個性化的服務，以滿足加盟商不斷變化的需求。同時，我們也將加強內部協作和溝通，確保數字化轉型在整個組織中的順利實施和持續推進。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 在數字化轉型的浪潮中，我們積極引進 AI 數字人技術，實現了內容生產流程的革新，大幅提升了效率與質量。AI 數字人的運用，使視頻內容生產從原先的 5 天縮短至 1-2 天，極大滿足了加盟商的學習需求，同時解決了標準變更后視頻重錄的痛點。此外，優秀案例庫的搭建進程也大幅

28、加速，短短 3 個月內便產出了 20 余個案例，提升了品牌的專業形象。在招商層面，我們通過續簽學習項目與內部系統的聯動，大幅減輕了招商團隊的電話溝通工作量，使他們有更多時間專注于外部市場拓展。全年招商量因此實現了 20%的增長。在分公司層面，定制化學習與線上賦能的推行，簡化了工作流程，減少了到店輔導次數，使分公司能更專注于協助加盟商提升營收，最終全年提升營業額 12%。12 展望未來，我們將繼續深化數字化轉型，探索更多創新應用場景，提升工作效率和業務質量。數字化轉型不僅為企業帶來了效率與質量的雙提升，更為加盟商提供了更精準、個性化的學習支持，鞏固了合作關系，共同開啟了企業發展的新篇章。13 從

29、共享服務到服務者運營平臺從共享服務到服務者運營平臺，貝殼貝殼 HRSSCHRSSC 助力組織提效助力組織提效 申報單位：申報單位：貝殼找房貝殼找房 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 在 2018 年 4 月貝殼正式成立之前，各地區的鏈家獨立運作；貝殼成立后，組織結構以集團為中心進行了調整。作為重要的職能之一，貝殼的人力資源管理也需做出相應的集成和整合，但面臨著來自于新戰略定位、業務和員工等多方面的需求和挑戰，如何從整體上搭建相應的人力資源管理體系，高效率高質量完成如何從整體上搭建相應的人力資源管理體系，高效率高質量完成專業職能事務、滿足組織需求、提升組織效能、為組織貢獻可衡

30、量并持續的價值專業職能事務、滿足組織需求、提升組織效能、為組織貢獻可衡量并持續的價值成為迫在眉睫的任務成為迫在眉睫的任務。1.從戰略層面上講，貝殼的戰略定位為科技驅動的新居住服務平臺，面對整體的科技驅動導向和數字化建設趨勢，作為重要職能活動之一的貝殼人力資源管作為重要職能活動之一的貝殼人力資源管理也應響應這種新的戰略定位，開啟理也應響應這種新的戰略定位，開啟 HRHR 數字化建設之路，數字化建設之路，提升運營效率，提升運營效率，利用利用數字化為新平臺賦能數字化為新平臺賦能，助力戰略落地，助力戰略落地。2.從業務特征上看，作為房地產服務業的從業者，由鏈家新升級而來的貝殼面對著幾千家的門店數量，業

31、務呈現出城市多、模式多元、增長速度快、變革迅速等特征，業務人員也展現出體量大、非常分散、流動性高等特點。在這種狀態下，管理者更多會把自己的時間精力都聚焦在支持業務變革和業務發展上，不希管理者更多會把自己的時間精力都聚焦在支持業務變革和業務發展上，不希望浪費太多的時間在人事管理上。望浪費太多的時間在人事管理上。3.從人力管理現狀看，2018 年 4 月成立時，一百多個城市基本上都有一些HR 人員，全國加起來有一千多人，各有各的管理規則和標準、流程不統一、權責分工體系不清晰。與此同時，當時貝城市端 HR 面臨的事項多且繁雜，實際履行著人力、采購、財務、行政等綜合性大管家的角色，還要依靠手工報表和紙

32、質材料完成工作，人事工作效率極低人事工作效率極低。4.從員工從員工視角出發視角出發，當時的業務和人力管理狀態當時的業務和人力管理狀態衍生出了很多人事服務上衍生出了很多人事服務上的痛點。的痛點。例如，入職環節繁瑣且慢。入職手續是集中組織集中辦理的，入職員工需要當天帶齊所有資料，HR 晚上統一為材料齊全的員工開通帳號，第二14 天員工才能正式進入作業狀態。合同簽署和管理麻煩且不健全。各種勞動合同只能進行紙質材料簽署，很多信息需要多次填寫和補充，簽字也需多次確認，而且一旦合同歸檔后就再沒有多余的人力進行質檢管理。咨詢難。在日常人事管理和服務的過程，往往是一個業務一個 HR 負責，員工對需要向誰咨詢不

33、清晰，打座機經常找不到忙于承擔多項工作的 HR。面對上述挑戰和痛點，通過標準化、集中化和規?；?，高效地完成人力資源事務性工作，恰恰是解決貝殼當時情況下各種需求和問題的良方。因此，貝殼HRSSC 應時應需而生。二、項目實施過程二、項目實施過程 先豎后橫，貝殼先豎后橫，貝殼 HRSSCHRSSC 助力組織提效的助力組織提效的建設歷程建設歷程 貝殼 HRSSC 從 2018 年組建到 2023 年 4 月，經過了 5 年打磨和 4 次體系迭代，在“效率、成本、體驗、價值”的目標牽引下，以“信息化技術+流程+人+數據”為工具和抓手，助力組織提效，具體可分為線上化建設、標準化集中、品質服務和平臺賦能四個

34、階段。貝殼貝殼 H HRSSCRSSC 建設歷程建設歷程 15 第一個階段線上化建設，重心在于“用戶價值”提供第一個階段線上化建設，重心在于“用戶價值”提供。2018 年到 2020 年，貝殼 HRSSC 從高頻用戶訴求和痛點出發，圍繞著如何識別和如何為這些訴求去便捷地提供服務這兩個核心問題，進行了信息化和基礎服務平臺建設；把一系列高頻和便捷的 HR 業務場景，例如入職、考勤、檔案管理、合同、薪酬、社保、離職等，從線下搬到線上進行閉環管理，通過數字化和數據化搭建了基礎人事平臺，全國 100 多個城市 10 萬+員工都被納入到線上化服務流程中。在這一階段，貝殼在這一階段，貝殼 HRSSCHRSS

35、C 幫助組織奠定了人員線上化、高效準確管理幫助組織奠定了人員線上化、高效準確管理的基礎的基礎，并以人力資源三支柱模式為基礎初步形成了大中臺，并以人力資源三支柱模式為基礎初步形成了大中臺天津天津 SSCSSC、大后、大后方平臺方平臺 SSCSSC-COECOE（Center of Center of ExpertiseExpertise）和和小前臺城市端小前臺城市端 SSCSSC-BPBP（Business Business PartnerPartner）的體系架構。）的體系架構。第二個階段集中化建設，聚焦于“組織價值”提升第二個階段集中化建設，聚焦于“組織價值”提升。2019 年到 2020

36、年，伴隨著業務升級和線上基礎人事平臺的初步搭建，貝殼 HRSSC 開始思考如何在一個城市集中遠程的去把各個城市端分散、重復性強的工作或節點進行集中高效的相加處理，以及在這個過程中如何進一步提升全國 HR 人員效率的問題。貝殼 HRSSC 將重復的高頻工作進行了集中化，梳理出了入職、合同用工、試用期、勤假管理、工資發放、社保管理/服務、員工調動、福利/戶政服務、證明/印章、員工內檔、獎懲合規、信息變更/數據服務、離職、HR 權限、組織信息、HR 熱線 16 大項的標準化服務流程。同時，以“所有工作都能夠遠程交付”和“移動端可以自主交付”為出發點，實現服務的線上、移動、集中化交付。在這個階段，貝在

37、這個階段，貝殼殼 HRSSCHRSSC 形成了相對成熟、形成了相對成熟、智能高效智能高效的的 HRHR 系統系統及集中及集中化管理模式，化管理模式，極大提高了人力資源的服務效能極大提高了人力資源的服務效能，提供人力資源服務的 HR 人數從原有一千多人降低到一百多人，單個 HR 的服務人效比從最開始的 1：300 達到了 1：1000。第三個階段平臺化服務，關鍵在“服務價值”品質化第三個階段平臺化服務，關鍵在“服務價值”品質化。16 2020年到 2022年，在行業進入調整期、一體兩翼戰略新布局的背景下，貝殼業務模式和員工類型更加多元化。2020 年底，圍繞服務價值顯性化，貝殼 HRSSC 提出

38、從服務品質升級和服務成熟化兩個重點方向進一步推進模式完善和服務升級?；诖?，貝殼 HRSSC 一方面引入科技智能自動化技術，設立機器人流程自動RPA（Robotic Process Automation）專項運營小組，推進自主 RPA 流程需求收集和自主開發部署及智能自動化軟件機器人的場景部署，對諸如學歷真假驗證、信息變更、病假審批、外勤申請、材料審核等場景業務進行 24 小時不間斷自動化檢驗、識別和處理，為用戶提供了更高效、更滿意、自動化的服務。另一方面，推行“人事服務更主動，發薪穩準快，核心用戶服務承諾，內部服務市場化”等運營創新實踐，持續推進服務升級和管理規范化。例如，對于數量龐大、群體

39、比重最大的用戶經紀人群體，他們極快的服務訴求，通過 24 小時（含周六周日）服務承諾、超時理賠等方式向他們提供高品質服務。在此階段，貝殼在此階段，貝殼 HRSSCHRSSC 形成了“服務形成了“服務-客戶客戶-價值價值”的正循環的正循環和成熟的和成熟的 COECOE-SSCSSC-BPBP 共享體系共享體系。第四個階段平臺化服務，目標定位在于“行業價值”貢獻第四個階段平臺化服務，目標定位在于“行業價值”貢獻。2022 年至今，隨著 HRSSC 體系的逐步成熟和內部服務市場化實踐的成功運營，在“有尊嚴的服務者，更美好的居住”使命驅動下，貝殼 HRSSC 希望能把已有好的經驗、好的方法、好的工具發

40、展到平臺，在新居住這一垂直領域內以市場化運作模式提供人力資源服務，將優勢 HR 服務能力輸出至品牌和店東、賦能給行業。在此新發展階段，貝殼 HRSSC 的使命是“有尊嚴的服務者，推動行業進步”，通過外部市場化實踐，實現貝殼通過外部市場化實踐，實現貝殼 HRSSCHRSSC 的先豎后橫，為行業賦能、推動行的先豎后橫，為行業賦能、推動行業業進步進步。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 1.為貝殼人力基礎管理、用工合規建設保駕護航。從組織效率和效益最大化出發，通過“內部市場化”形式，實現管理閉環、服務品質和有競爭力的服務成本。17 2.改善行業用工土壤，提升服務者職業保障。貝殼 HRSSC 為作為

41、外部客戶的平臺商戶，提供勞動用工、福利保障、薪稅服務、極簡人事等人力資源服務產品，幫助這些規模較小的平臺商戶在用工合規和人事管理上有了較大提升，為商戶（店東）提供專業培訓，為從業經紀人提供職業保障，這正好和貝殼的使命愿景、價值觀是相契合的。接下來的兩至五年，貝殼 HRSSC 仍將在使命的指引下，為成為“居住領域的首選人力資源服務商”而繼續努力。18 提高全員認識提高全員認識 踐行阿米巴經營踐行阿米巴經營 申報單位：申報單位：中石油昆侖好客陜西銷售公司渭南分公司中石油昆侖好客陜西銷售公司渭南分公司 一、背景及實施過程一、背景及實施過程 1 1.項目實施前背景項目實施前背景 渭南分公司 2023

42、年 1-2 月，渭南分公司虧損站 21 座，同比減幅 69%，占運營加油站總站數的 20%，凈虧損額 99 萬元，同比減幅 88%。2 2.項目實施過程及投入項目實施過程及投入 一是開展阿米巴經營模式，樹立“人人都是經營者、人人都是管理者”的理念，給予阿米巴團隊充分授權，發揮好權責對等。黨委書記先后多次組織中層干部、機關管理人員、加油站經理召開阿米巴經營為管理賦能創效培訓會、阿米巴經營模式授權行權培訓會，結合事例重點講解“什么是阿米巴經營”“為什么要推行阿米巴經營”“如何用阿米巴經營模式行權創效”“怎么打造經營者思維”，并給巴長、巴員充分放權，扭轉“我們都是老板”的身份轉變。二是緊盯片區、加油

43、站團隊、單人創效能力提升，建立主控指標、支撐指標體系，通過數據分析通報，找出問題“出血點”。領導班子在調研中發現，阿米巴運營執行中上熱下冷的現象比較突出。巴長很著急，巴員沒壓力，巴長不知道如何行使手中權利開展好經營創效。分公司成立以主要領導為組長、黨群、業務骨干為成員的“阿米巴”指導小組，每周下沉到片區、加油站，宣貫阿米巴經營理念，指導油站從客戶調研、需求分析到品類優化、陳列技巧，“一站一策”指導幫扶加油站找尋創效新路徑。三是發揮部門與片區包聯機制，將薪酬考核與包聯區域指標掛鉤，上下聯動，以單站不虧損為目標。建立健全分公司阿米巴經營實施方案 2023 年績效考核實施細則等機制，將所有站點從兩個

44、維度進行劃分，橫向按照價值貢獻度差異化考核，縱向按照管理層級進行劃分，對單站阿米巴團隊連續 6 個月出現虧損的，其巴長及巴內所有員工淘汰出局，全方位樹立“真淘汰、硬考核、強管理、19 善經營”的考核要求。二、二、創新成果創新成果和和價值價值 1.分公司指導油站以站點地理定位為基礎，結合便利店面積及分檔制定半年度 SKU 目標，促使加油站依據商圈定位、客戶需求豐富便利店商品品類。截止目前，渭南分公司便利店單品增幅 34%；2.城區站北站員工下班后自發到附近小區擺攤銷售，提高非油收入，擺攤第一天就實現近 300 元收入；3.城區南七站全員主動開口營銷，針對柴油客戶主推尾氣凈化液，針對汽油客戶主推摩

45、托機油，針對農機客戶主推化肥，以非補油，提升油站盈利能力，元月人均收入 7914 元，二月人均收入 6931 元；4.大荔城關站打破績效壁壘，對于貢獻突出員工兌現獎勵，巴員胡文亞下班后積極聯系非油，每聯系一萬元非油就可獲得 200 元獎勵。20 21 智馭未來智馭未來AIAI 提升招聘效能提升招聘效能 申報單位：申報單位：金柚網（杭州今元標矩科技有限公司）金柚網（杭州今元標矩科技有限公司）一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 金柚網深耕人力資源行業近十年，憑借著業務理解的深度對各服務接觸點進行數字化技術革新，成功將人工智能能力與實際應用場景緊密融合，孕育出自主研發的梧桐系列產品

46、，旨在助力企業實現數字化和智能化的戰略轉型。接下來，我們將對梧桐系列產品在組織提效實踐應用及顯著成效作簡要介紹。隨著業務的不斷擴大，連鎖企業會不斷涌現新的職位空缺，尤其是在高峰消費時段或新開門店時，短時間內招到大量合格員工成為一個緊迫問題。此外，管理崗位的接班計劃和高端人才引進也需要提前布局和持續投入。利用多元化招聘渠道和先進的招聘技術，提高招聘效率，是解決此類痛點的有效途徑。梧桐系列 AI+HR 科技產品主要有 3 款，為：梧桐數字員工、梧桐 ATS、梧桐People。面對連鎖經營行業普遍存在的招聘壓力大問題，梧桐 ATS 通過采用最新NLP 和機器學習技術，實現簡歷自動篩選與候選人匹配，提

47、高選拔效率。同時，視頻簡歷及 AI 輔助面試能夠進一步降低招聘成本。梧桐數字員工、梧桐 People可以幫助連鎖經營企業在招聘、培訓、崗位管理等各個環節上引入 AI 生產力，從而使企業內部效率進一步提升；二、項目實施過程二、項目實施過程 22 梧桐 ATS-智能招聘管理系統經過多年的研發與更新，逐步強化了系統的穩定性和性能，2024 年更帶來了一系列全新、深度優化的功能，旨在助力企業更高效、更智能地管理招聘流程，確保找到最匹配的人才。1.全流程招聘管理：提升效率，規范招聘生命周期 梧桐 ATS 的全流程招聘管理系統，通過仔細規劃和設計，涵蓋了招聘生命周期的每個關鍵步驟。從職位發布、簡歷篩選、面

48、試安排到最終錄用，系統化的管理助力企業提高招聘效率，確保整個招聘流程有條不紊地進行。梧桐 ATS 不僅支持企業官方網站的職位發布，還能通過內推渠道和第三方招聘渠道獲取廣泛的簡歷信息。系統以多元化的途徑吸引優秀人才，確保從各個角度尋找到最匹配的候選人。通過精心設計的招聘渠道，梧桐 ATS 提供了更全面、更靈活的人才招聘解決方案。系統利用先進的人工智能技術，實現快速而準確的簡歷篩選。同時，人崗匹配打分功能更進一步提升了招聘決策的科學性和準確性。支持靈活的面試安排和評估流程管理，使招聘團隊能夠更好地協同合作，確保每個面試環節都充分發揮效能。在 Offer 和錄用管理方面提供全面而高效的功能，錄用過程

49、安全、順暢，幫助企業合規管理、降低風險。2.多渠道簡歷聚合：智能整合，招聘無死角 23 梧桐 ATS 通過智能整合多種渠道，確保企業能夠在一個統一的平臺上集中管理所有候選人的簡歷信息。打通市面上主流的第三方招聘渠道，通過系統的集成和優化，實現了從不同渠道獲取候選人簡歷到系統中的無縫處理。這一功能旨在幫助企業更全面、更高效地管理和分析候選人信息，為招聘決策提供更多元的數據支持。通過與各大招聘平臺的緊密協作，提升整體招聘效能。系統支持從主流社交媒體平臺聚合候選人信息，擴大企業的招聘曝光度。系統優化并升級了內推功能，通過系統成功推薦并錄用候選人后，將獲得相應的積分獎勵，積分可以用于兌換財務獎勵、員工

50、福利或者其他激勵措施。同時，系統提供了全面的內推統計和分析功能。企業可通過系統生成的報表，了解每個員工的內推貢獻、錄用成功率等關鍵指標，為內推策略的調整提供有力支持。系統充分發揮員工的招聘參與度，建立一個積極而高效的內部招聘網絡。3.智能簡歷篩選：精準匹配，加速決策過程 梧桐 ATS 的智能簡歷篩選功能基于先進的算法和機器學習技術，通過深入的邏輯分析和智能算法，在海量簡歷中迅速準確定位與職位要求最匹配的候選人。系統可根據職位的技能要求，將關鍵詞和技能語言轉化為權重，然后通過算法計算簡歷中相關詞匯的匹配度指數。這一步驟不僅考慮了關鍵詞的存在，更著眼于技能的深度和廣度，使候選人的實際能力得到全面評

51、估，確保了匹配度的客觀性和真實性，提高決策的科學性。4.多端協同招聘：高效溝通，角色體驗協同 梧桐 ATS 的多端協同招聘功能，旨在提供一個高效溝通的招聘環境，同時保證參與者在每個招聘流程的角色體驗。HR 團隊可在 PC 端上查看/編輯和更新招聘信息，推薦簡歷、安排面試等，而面試官則可以靈活地使用 PC 端或移動端，確保信息同步和招聘流程的迅速推進。通過智能分工和信息同步，招聘流程中的每個環節都能夠得到及時而準確的處理，形成一個高效的合作模式。5.招聘數據分析：深度洞察，精細化招聘策略 24 梧桐 ATS 的招聘數據分析功能不僅僅是統計工具，更是強大的決策支持系統。通過深度洞察招聘數據，企業能

52、夠更全面地了解招聘工作的表現，為制定精細化的招聘策略提供有力支持。匯總當前招聘活動的整體進展情況，包括職位發布、簡歷篩選、面試安排等環節的完成情況；分析不同渠道引入的候選人數量以及通過率，幫助企業評估招聘渠道的效果；記錄招聘活動的時間線，幫助企業識別并解決潛在的時間瓶頸。記錄每個面試環節的時間線，幫助企業了解整個面試流程的效率；收集面試官對候選人的評價，包括技能表現、溝通能力等方面的綜合評估；匯總候選人在面試過程中的表現，為 HR 提供更全面的候選人評估。記錄每份 Offer 的發放時間，幫助企業了解 Offer 發放的效率；匯總每份Offer 的薪酬待遇，幫助企業對薪酬水平進行分析和比較；統

53、計候選人對 Offer的接受率，幫助企業評估招聘流程的吸引力。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 金柚網智能招聘管理系統-梧桐 ATS。支持企業搭建專屬招聘、內推官網，支持多種招聘渠道打通，包含人才庫、人崗智能匹配、視頻簡歷、智能簡歷解析、面試流程管理、面試邀約，助力企業招聘效能升級。視頻簡歷+面試，為面試官提供科學決策依據。將計算機視覺（CV）結合自然語言處理（NLP），對候選人的微表情和語音語調等數據進行多模態融合的情感計算，深度應用于視頻簡歷、視頻面試環節，為面試官提供科學決策依據，更加準確的捕捉候選人心理活動，了解候選人，可提高 43.6%的招聘效率。針對連鎖經營行業，梧桐 ATS

54、可以為招聘流程帶來顯著的好處：1.高效篩選與精準定位：通過情感計算和微表情分析，面試工具可以快速識別和量化候選人在面試過程中的情緒反應、自信程度、溝通能力等非言語信息，幫助面試官在大量應聘者中快速定位到最合適的人選，提升篩選效率和精準度。2.標準化評估與公平性提升：該工具能夠對所有候選人的面試表現進行客觀、標準化的量化評估，不受面試官個人主觀判斷的影響，從而提高面試過程的公平性和一致性，減少潛在的判斷偏差。25 3.降低成本與節省時間：對于覆蓋全國甚至全球范圍的連鎖企業而言，大規模的招聘活動會產生巨大的人力和時間成本。利用此工具，可以在線完成初步篩選，無需面試官親臨現場，大大降低了差旅成本和面

55、試時間，有利于快速填充多個連鎖門店的人力需求。4.深度洞察與人才發掘：除了常規的資質和經驗考察外，該工具還能深入剖析候選人的心理素質、抗壓能力、誠實度等軟實力，這對于服務行業來說尤為重要，因為這些特質直接影響到客戶體驗和品牌形象。5.優化培訓與職業發展：通過視頻簡歷和面試獲得的詳實數據，企業不僅可以用來決定是否錄用某位候選人，還可以作為后續員工培訓和職業發展規劃的重要依據，針對個體特性提供定制化的培養方案?？傊?，通過梧桐 ATS，連鎖經營行業能夠在招聘環節獲得更為科學、全面的信息，提升招聘決策的質量，進而有助于構建一支穩定、高效的員工隊伍，支撐企業快速而健康的發展。26 人效模型搭建之生產一線

56、薪酬管理人效模型搭建之生產一線薪酬管理 申報單位：申報單位：周黑鴨周黑鴨 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 周黑鴨在全國擁有 5 座現代化生產工廠，可高效滿足全國各省份的供應需求，在 23 年外部通貨膨脹加劇，采購成本上升，內部成本壓縮的任務，加速了高效用工的需求，由此孕育出了“人效模型搭建之生產一線薪酬管理”辦法，三位一體實現了 2023 年的人效提升：1、【工資結構】2023 年之前一線生產員工每月工資是在預設薪資包里根據不同工段進行配比發放，為此出現工資異議較多，2023 年人力資源中心針對此問題與精益生產組耗時 6 個月根據工序難易度設定了相應的系數，再結合工時管理

57、制度，制作了人效模型，為工資發放提供了有效依據；2、【環境下行】整合供應鏈人力資源中心作為一個費用部門，每年重中之重的任務之一就是協助業務部門持續進行降本增效的工作，使得企業持續發展；3、【管理能力】歷史上中高層依然使用著傳統的管理思維，在整個生產鏈路中，僅關注和考慮部分重點環節，管理工具也停留在大的目標及大類中，為此 2023 年提出精細化管理，對每一大類的每一個工序進行了價值梳理，同時對每個崗位做了細分，得到具體每一個工序的分析報告。二、項目實施過程二、項目實施過程 整體項目周期：23 年初23 年 6 月試運行，9 月正式運行 根據背景和痛點出具了解決方案從經驗排班到數據排班的轉變，成立

58、了項目小組，小組成員由 IE 工程師、生產總監/經理、總部 HRBP、工廠 HRBP組成，通過共識并制定了詳細的分工責任、根據推進計劃進行開展。27 （具體方案一覽圖）通過四個明確，搭建人效模型：“崗位人效基礎明確”、“產量數據輸入明確”、“工時數據輸出明確”、“人效受控結果明確”，對一線現場員工的崗位進行了具體職責的梳理、價值評估，項目阻力：【認同度未達成一致】各工廠生產經理與 HRM 認同度不高，首先通過反復會議進行溝通，針對大家對某個內容的分歧，進行專項溝通會議及一對一溝通的方式，最終統一思想達成共識?！救诵祿煌暾繗v史因素會出現串崗情況、記錄不完整，降低人效目標數據分析可靠性，為得

59、到真實的人效目標數據，通過加強監管進行了持續 3個月的真實記錄，從而梳理制定出了人效目標?！疽痪€現場員工負面情緒】為導入人效模型，會出現一線現場員工在原本的工作工序上了增加了內容，因不理解出現員工抱怨較多及各類負面聲音。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 人效模型上線后，對工資核算提供了精準依據，可更直觀的查看人效，并每月可根據不理想的指標及時做出改善動作。23 年同比 22 年“能耗成本”下降了 10%23 年同比 22 年“生熟人效”提高了 2 千克/人/小時 23 年同比 22 年“污水處理費成本”下降了 63.5%23 年同比 22 年“包裝人效”提升了 4.4%28 微海樂才助力“

60、谷田稻香”成功探尋人效增長密碼微海樂才助力“谷田稻香”成功探尋人效增長密碼 申報單位：申報單位：微海樂才微海樂才 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 快餐行業需通過轉型升級擺脫疫情帶來的困境，中式快餐也應在標準化和創新中找好平衡點。隨著餐飲競爭加劇，標準化、數字化工具不斷完善，以及眾多中式快餐品牌化推進，中式快餐正在持續進化，推動整個行業，以高品質性價比的新形象出現?！肮忍锏鞠恪眲t以新一代管理平臺為支撐，以云計算、大數據等新技術為手段，重新定義人力資源業務，實現企業管理流程化與智能化，為組織與員工賦能。谷田稻香創立于 2005 年，其谷田大米是來自全球“三大黑土地分布區”之一

61、的五常市，得益于五常肥沃的土地、充沛的日照和天然河水灌溉，經過 148天孕育，使水稻中決定營養成分的干物質累積豐富，造就出了香氣襲人的谷田稻花香大米。對“谷田稻香”看來，關乎味道的每一個細節都要講究，關乎顧客的每一種體驗必須苛求，是對品牌的負責，更是對食客的尊重。從田間到舌尖，從后廚到餐桌，皆凝聚著一群人的努力。企業在快速發展過程中，需要面對的不僅是拓店方面的問題，更需要面對由于員工增加、部門擴展、組織架構變更而帶來的人事管理難題。手工管理的辦法已無法滿足連鎖企業的管理需求，而借助人力資源一體化管理軟件方不僅可以優化管理工作流程，提高管理工作效率，更能加速企業運轉?！肮忍锏鞠恪庇?2020 年

62、攜手樂才，構建人力資源數字化管理平臺，打通人力管理全流程，提供員工全生命周期的線上管理，減輕門店和管理者的管理負擔，二、項目實施過程二、項目實施過程 1.雙線排班助推靈活用工，自動考勤簡化流程管理 為了減少用工成本，“谷田稻香”的用人逐漸趨于多元化，除了常規的全職工，“谷田稻香”還根據不同的客流峰值期招聘一定的兼職和小時工，來緩解用餐高峰期的用工緊張問題。而為了對不同類型員工的排班管理更加合理29 化，“谷田稻香”采用雙線排班模式，即正式工主要以固定排班為主，兼職和小時工則采取 0.5h 為單位的劃線排班。對于督導則通過“計工時”的方式，來計算出勤。以此最大化實現班次和需求的匹配。另外在考勤管

63、理上，“谷田稻香”規定每天會鎖定前 2 天的考勤數據，每月 1 號會鎖定前 1 月的考勤，以此督促各門店及時處理自己的異?？记?，讓月末的考勤數據處理更加快速便捷。2.數據自動抓取，實現一鍵薪酬核算 為了增加在編人員的價值貢獻率，如今企業往往會選擇將員工進行多門店調用/借調，那么在工資的處理上便變得很棘手?！肮忍锏鞠恪蓖ㄟ^樂才的薪酬管理模塊，可以靈活的拆分調店和借調人員的成本。即在人員發生調店和借調時，調店人員的工資，“谷田稻香”可以做 1 條或多條，既可以根據調店的時間拆分成本，也可以按指定規則由其中一家門店承擔成本，各品牌門店可以靈活進行設置。另外，在賬套的設置上，公司旗下的幾大品牌（“谷田

64、稻香”、“安和里”、“嗨炒嗨炒”、“小章鴿”）的門店皆可根據自己的規則，設置專屬于品牌門店的薪酬核算賬套，滿足了多品牌、多門店的連鎖企業對多樣性薪酬賬套的核算需求。30 除此之外，待薪酬發放后，員工和企業管理者都可以實時查看工資的明細和門店/企業的薪酬匯總數據。工資報表的多維度數據輸出，方便了薪酬管理人員匯總和數據導出?，F“谷田稻香”3700+員工的薪酬核算，只需 2 天便可完成。3、線上+線下雙管齊下，為企業釋放招聘壓力“谷田稻香”通過樂才的招聘功能，可將樂才系統與品牌公眾號打通，門店或企業人事可在樂才的手機端/pc 端發布相應的招聘信息，公眾號嵌入的微招聘頁面將自動同步。用戶便可在公眾號中

65、快速查詢企業所招聘崗位并進行投遞。同時，為了方便多門店多場景的招聘需求。每家門店可設置自己的專屬招聘二維碼，并制作海報或桌貼，增加招聘宣傳面。另外，為了縮短求職者的崗位篩選時長，通過公眾號或線下掃碼進入招聘頁面，系統可根據求職者所在位置自動定位并篩選出距離其最近的門店，省去求職者的查找時間，為企業和應聘者帶來便利。在樂才的招聘模塊中，增加“推薦好友”和“分享崗位”的功能。企業內部員工可將崗位分享給自己的好友，并在系統中實時查看好友的入職進度，查看所推薦崗位的獎金額度和發放時間。31 非企業員工同樣也可將崗位分享和推薦給自己的好友，以此放大“朋友圈”的杠桿作用，達到信息自傳播的效果，讓崗位更快、

66、更便捷的觸達更多的人。對連鎖餐飲企業來說，招聘的體量和頻率都會相對較大，那么招聘的便利性和高效性就顯得尤為重要。在樂才的招聘功能板塊，企業可設置面試環節中的掃碼簽到，企業管理員可清楚的看到已到應聘人員的信息，及時預備相關的面試材料，并為后期分析提供一定的數據基礎。在招聘模塊中，企業還可自行設置簡歷的投遞管理、推薦管理和招聘流程，以設置符合企業自身的招聘管理流程，增加其靈活性和便捷性。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 合作價值：1.從企業的角度“谷田稻香”通過樂才，打破了區域門店的管理壁壘，讓總部能夠實時的了解分區域的門店管理情況，讓管理透明且高效，在提高公司人效，降低用工風險的同時，為運營

67、決策提供更多準確的數據支撐，幫助管理者及時了解公司人和事。避免出現管理斷層的現象。2.從 HR 的角度 32 在月底算薪的數據提取上，“谷田稻香”的 HR 直接通過樂才系統拉取門店的考勤、排班等數據，無需逐個門店搜集，省時省力。在人員入轉調離的管理上更加規范，人員信息的管理和歸檔也更加高效。3.從門店的角度 門店的排班更加高效便捷，對于固定排班方式，“谷田稻香”的門店店長只需在系統中進行簡單的拖拽就可以完成門店排班。另外，系統支持劃線排班、智能排班、靈活排班等多種排班方式，方便門店進行靈活選擇。通過系統工具也讓門店的管理更簡單，減少大量的事務性工作，讓店長可以拿出更多的時間投入到生產運營的工作

68、中去。4.從員工的角度 員工在自己的手機端便可以進行入職、請假、離職等人事流程的申請。每天的排班班次也可直接在手機端進行查看。另外每個月的薪資單定時推送在員工手機上，省時省力，方便快捷。大大縮短了上班時間，提高工資收入，提升員工幸福感。33 軟服一體模式，助力企業規?；蚕硖嵝к浄惑w模式，助力企業規?；蚕硖嵝?申報單位：申報單位：眾合云科眾合云科 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 當前我國屬地勞動用工合規政策監管正在走向“三位一體”強監管要求，即：如果企業跨地域用工，就需要在屬地成立市場主體，與雇員建立關系的勞動合同、社保、個稅等的單位主體必須一致。2022 年 3 月

69、 18 日人力資源和社會保障部修訂發布的社會保險基金行政監督辦法第三十二條明確了虛構勞動關系參保違規，從而帶來通過社?！按髱齑U”第三方服務的傳統方式失效。所有企業都必須面臨一個嚴峻而急迫的合規挑戰：跨地域用工必須在屬地成立市場主體，并嚴格遵循勞動合同、社保、個稅等單位主體“三位一體”合規。即使是使用第三方服務，傳統的單一社?！按髱齑U”方式違規，必須走向勞動合同/社保/個稅服務一體化解決的新方式。在可以預見的將來，單個企業在單一地方集中幾十萬人的“超級工廠”雇傭模式將越來越少，而采用多主體架構的雇主組織集團化現象越來越廣泛，人力資源管理趨于復雜化和專業化，HR 必須要具備跨地域、多主體架構、

70、屬地合規的頂層設計和落地服務能力。雇傭市場的天平，已經向雇員傾斜。高高在上的“管人”方式，已經被時代所拋棄。今天，HR 的工作正在發生管理即服務的深刻變革，我們更愿意把這樣一種工作稱為“專業雇主服務”。二、項目實施過程二、項目實施過程 圍繞專業雇主服務眾合云科總結三種模式：模式一：SSC 共享服務中心 即企業在人力資源三支柱轉型中自建 HRSSC 共享服務中心的模式。HR 以內部客戶（即業務部門和雇員）為中心，將雇主的人力資源能力“服務化”，提供專業服務。34 模式二：ASO 人事職能服務 隨著專業分工的深化發展，一部分單點的企業內部人力資源事務由外部第三方機構來提供 ASO 人事職能服務。包

71、括：為企業提供薪酬服務、社保服務、保險服務、福利服務、合規服務及其他人力資源服務，并按照與企業之間的合同來收取服務費。模式三：PEO 專業雇主服務 由于 ASO 人事職能服務這種服務是單點的、事務性的，因此只能部分地解決雇主的問題。隨著雇主的需求進一步發展，逐步出現共雇（Co-Employment）型的一站式整合專業服務，從合同、薪酬、福利等開始，覆蓋整個雇傭關系全生命周期。這種一站式整合服務模式即 PEO 專業雇主服務。在這種模式下，第三方專業雇主組織是“企業的外部人力資源部”，“企業的 HR 合伙人”，是成長型企業可以放心托付的價值合作伙伴。它們不但為企業解決事務性工作，還會一攬子解決雇傭

72、關系相關的幾乎所有專業雇主服務，同時，并不干涉企業的經營。面向未來雇傭眾合云科提煉三個趨勢：面向未來雇傭眾合云科提煉三個趨勢：首先，將從工業時代的工廠式物理集中，走向跨地域/全國化/全球化的分布式雇傭，滿足企業屬地化經營、人才屬地化發展的需要；其次，將從以前線下信息轉錄整理到線上，走向場景直接在數字平臺上發生的數字雇傭，滿足當下數字化管理、人才快速部署的需要；35 第三，將從以前主要解決勞動力資源配置，走向全生命周期屬地合規和體驗的專業雇傭，提升雇員體驗，讓企業聚焦主業，讓人才更有保障。這三個趨勢，都預示著“專業雇傭時代”的到來。這些變化呼喚雇傭領域的進一步專業化、數字化和服務化。專業化生存是

73、立足之本，服務創造價值是目的意義，而數字化，已成為推動經濟增長和企業管理提升的新引擎。PEO 專業雇主服務標準，在專業雇傭時代恰逢其時。眾合云科用專業標準引領發展，推動專業雇主服務能力的全面開放集成，將企業內部自身 HR 的雇傭管理與外部專業機構的社會化服務能力互聯互通，無縫融入企業全局數字化進程。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 案例：某運動零售企業案例：某運動零售企業-軟服一體模式，助力企業規?；蚕硖嵝к浄惑w模式，助力企業規?；蚕硖嵝?該企業擁有廣泛且深度下沉的零售網絡，覆蓋了 300 多個城市，近 7000 家直營門店和 30000 多名員工。城市覆蓋的廣度和門店的數量給人力資

74、源管理的成本和效率帶來了很大的挑戰，2020 年該企業通過跟 51 社保合作來解決部分城市員工的專業雇主服務，截止目前，我們合作了 61 個城市。首先，眾合云科打造了軟服一體的 HRSaaS 共享新模式。101HRSaaS 平臺實現了雇傭關系管理的線上化，全國大部分城市五險一金自動化辦理，薪酬自動化發放以及個稅自動化繳納。HR只需要通過101HRSaaS 就可以實現快速辦理業務。由于各地官方機構信息化程度不一致，除了通過RPA機器人和AI的自動化辦理，我們還需要屬地的用工服務團隊完成部分的線下交付，如部分城市退休的辦理、工傷申報、生育津貼的領取、醫療補繳等都需要窗口現場辦理。目前，眾合云科已經

75、在 200 余個城市提供了直營服務。除了屬地用工團隊，還有一支由社保政策專家、勞動法律師和稅務財務師組成的超過 10 余年經驗沉淀的專家團隊給專業雇主服務提供政策性前瞻和法律支持。101HR、屬地用工團隊和專家團隊構成了軟服一體的鐵三角，相互助力形成一個正向的服務閉環。除了軟服一體的共享模式，眾合云科為該企業配備了專屬客戶成功團隊，打通服務最后一公里。36 小活兒智能用工平臺助力零售企業用工效率倍增小活兒智能用工平臺助力零售企業用工效率倍增 申報單位：申報單位：靈智數科靈智數科 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 靈活就業模式契合當前新型用工需求和就業形態，我國政府亦加大對靈

76、活就業服務規范的力度?！笆奈濉背雠_后，圍繞靈活就業規劃的一系列保障性政策、促進性機制的發布可以看出靈活用工行業將成為國家未來的戰略性行業之一。對此小活兒通過數字化手段實現就業供需兩側的及時調動與匹配，從而達對此小活兒通過數字化手段實現就業供需兩側的及時調動與匹配，從而達到靈活、合規且便捷的精細化人力資源配置。深入踐行國家號召、為穩定就業注到靈活、合規且便捷的精細化人力資源配置。深入踐行國家號召、為穩定就業注入新活力。入新活力。零售行業收入波動劇烈，員工雇傭成本高，以零工/兼職形式為主的藍領崗位工作占比近 80%，且多數企業在未來 2-3 年中均有擴大靈活用工比例的計劃。當前，靈活就業市場尚處

77、于初級發展階段，尚未形成壟斷。而小活兒自 2021 年開始由內部推廣發展至商業化后，目前已有 C 端用戶超50w 人，上線商家門店 6000+，項目已推廣至多行業使用。平臺希望依托產品核平臺希望依托產品核心優勢構建競爭壁壘，助力企業高效用工，賦能行業發展。心優勢構建競爭壁壘，助力企業高效用工，賦能行業發展。二、項目實施過程二、項目實施過程 第一步：構建更靈活、合規、便捷的精細化人力資源配置的核心價值，更大第一步：構建更靈活、合規、便捷的精細化人力資源配置的核心價值，更大程度降低雙方匹配成本程度降低雙方匹配成本 人崗匹配撮合，用工算法模型人崗匹配撮合，用工算法模型 給企業匹配最合適的員工，給用戶

78、推薦最適配的工作。利用智能算法推薦匹配，計算勞動力需求，集合匹配供給端和需求端資源，并以任務形式智能撮合員工的用工模式，提供企業用工效能，使招人效率得到大大提升。37 專業團隊及成熟落地案例專業團隊及成熟落地案例 精準對接不同客群需求，提供個性化、定制化的產品和服務。已搭建專業運營團隊，并具備成熟落地案例。目前平臺商家后臺 2.0 版本已上線，并完成餐飲行業 KA 和中小商家的案例打造；打造平臺專業兼職團隊，豐富的打造平臺專業兼職團隊，豐富的 C C 端靈工用戶資源端靈工用戶資源 平臺已擁有 50w+C 端靈工用戶資源，涵蓋餐飲、商超、酒店、物流等行業，為全職及兼職類工作提供支持，助力企業快速

79、激活人才。第二步：以客戶為中心，打好組合拳，優化產品功能，形成差異化壁壘第二步：以客戶為中心，打好組合拳，優化產品功能，形成差異化壁壘 智能排班系統智能排班系統 針對不同企業的需求，小活兒提供多樣化的高級排班工具，班組、個人、規律和劃線等多種排班功能，為企業提供靈活便捷的排班方案。在遵守法律法規的前提下，規避用工風險，實時分析潛在風險。智能算法計算并預測業務與勞動力需求，自動生成優化排班計劃。企業可自定義排班規則，提高人員安排的靈活性。系統實時調整調度方案，38 提高服務質量。通過數字化數據分析，企業可查看人員工作數據，為績效評估和人員調整提供支持。利用智能排班系統，將整體排班執行度 95%以

80、上排班結果一鍵生成，波峰波谷預測準確率高達 90%，合理安排人員，高效用工。小活兒會將智能排班系統免費為零售、餐飲行業開放，賦能行業前行，更高小活兒會將智能排班系統免費為零售、餐飲行業開放，賦能行業前行，更高效實現人力資源的合理配置和優化效實現人力資源的合理配置和優化。技能與培訓認證體系技能與培訓認證體系 平臺上線培訓體系，對 C 端用戶在開始工作之前，針對不同的崗位要求對就業者進行必要技能培訓。減少企業額外培訓時間，保障用工熟手。進一步保障就業者提升就業者上手能力及就業穩定，增加用戶對平臺的使用率和忠誠度，讓就業者勝任工作的同時在就業市場更有競爭力；三、產出效果及價值三、產出效果及價值 （一

81、）（一）行業合作案例行業合作案例 國際餐飲連鎖品牌，運用小活兒智能化用工平臺開啟靈工模式新創新。在平臺接單交付率超 80%，平臺推廣交付，自招資源的接單類型各占 50%；靈活用工市場累積 11w+，單門店業績增長最高達 5 倍；天虹數科全業態上線智能化用工，年度人力成本結余 3000 萬；靈活用工時長管理超 250 萬小時，“員工”收入增加30%；連鎖超市家家悅攜手小活兒打造“靈悅用工”平臺，發布了超 16 萬份任務單，累積工時達到 56 萬個小時。新型服飾連鎖零售企業惠購通過“小活兒”在遇到用工高峰時期也不再慌亂，不僅通過平臺很好地補充了人手，還實現了小時工薪酬支出成本下降 40%，自營員工

82、人力成本下降 20%；（二）（二）后續擴展，迭代的機遇后續擴展，迭代的機遇 目前，小活兒已有 C 端用戶超 50w 人，上線商家門店 6000+，項目已推廣到零售、商超、餐飲、酒店、物流等行業領域。小活兒智能化用工平臺也會隨之不斷升級變化，繼續深化和拓展現有的業務領域，以適應不斷變化的市場需求和行業趨勢。如打造樣板城市合伙人模式、發展城市代理、助力系統上線等，從線上線下各渠道營銷推廣，規?；鲩L。39 聚焦數字化用工聚焦數字化用工 科技賦能組織提效轉型科技賦能組織提效轉型 申報單位：申報單位：家家悅家家悅 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 在數字化用工背景下，項目實施旨在解

83、決用工難題，提高組織效率，并獲得競爭優勢；同時，優化人力資源配置，實現資源的優化配置和協同作戰。希望能通過實施此項目，構建數字化用工系統，助力企業開啟組織提效的新篇章，使企業更加敏捷、靈活、高效，更好地應對市場的變化。二、項目實施過程二、項目實施過程 1、項目總規劃 角色名稱角色名稱 主要職責主要職責 項目總負責 制定項目方向，確定項目目標，規劃整體項目進度，協調內外部成員及各關聯部門的資源；項目總顧問 為項目上線到實施過程中提供必要支持；項目執行組長 執行組長負責向外對接，組織統籌整個項目；向內部署系統投入使用前籌備會議、計劃制定、實施及相關工作；項目組成員 依據項目啟動的權責劃分，負責完成

84、項目規劃中相應工作，積極配合項目組成員，保證項目順利進行；項目組成員（人力端）人力資源部配合執行組長完成各類工作要求及相關安排，同時完成內部員工池管理（含店內全員宣導培訓、全員登錄系統）、各類工種工時薪酬清單等系統 工作；項目組成員（財務端）財務部負責審核系統內各類支付標準，對接制定相關付款流程，辦理系統上線所需的財務手續，確保項目上線順暢合規、即時有效；項目組成員（IT 端）負責完成 HR、相關系統接口對接、聯調；項目組成員（業務端）配合項目進程，參照實施主計劃完成項目核心信息梳理，完成各類清單列表，組織成員實施落地，及時反饋實施過程中的問題，提出合理需求，保證項目優化；項目組成員（后期系統

85、運維）負責系統上線后，內部日常咨詢及系統解答，小活兒團隊會提供協助支持；收集用戶建議及反饋到靈智，靈智產品團隊會評估相關需求，根據評估結果，相應進行更新系統及迭代。2、實施步驟 針對上述痛點，公司希望能夠利用數字化聚焦數字化，發展技術提升自身劣勢，適應市場與消費者需求變化，調整戰略定位與發展方向。第一步：分析用工需求，加強數字化建設第一步：分析用工需求，加強數字化建設。40 對外，提升門店運營效率和顧客購物體驗，強化線上在會員及私域觸達、宣傳引流方面的作用，聚焦于業績增量，為全渠道發展助力。對內，利用現代信息技術和智能化手段，深入細化企業核心業務和運營模式，整理當前的員工結構，引入適合的數字化

86、工具，提高工作效率。第二步：數字化轉型賦能提升組織效率第二步：數字化轉型賦能提升組織效率 將企業技術升級和流程優化，將業務模式、管理理念和市場競爭力全面升級。創新業務模式，拓展電商渠道，開辟新增長點；提升企業競爭力，精準把握市場趨勢和競爭態勢。通過信息技術手段，實現勞動力資源的優化配置和高效利用。通過數字化用工，企業可以更加精準地匹配勞動力需求和供給，提高用工效率和靈活性。在節假日時間，提前進行招聘和調度，避免用工荒和人力浪費。采用飛書排班系統，更加高效地進行員工排班管理。根據業務需求，生成固定、彈性排班、輪班等，提高員工的工作效率，優化排班管理流程，降低管理成本。第三步：采用靈活用工方式提升

87、人效。第三步：采用靈活用工方式提升人效。借助靈活用工平臺優勢、技術與數字化基礎設施，依托自身行業發展特性，利用人才共享，調度波峰波谷時段人員配置，為員工提供更多選擇與靈活性。首先，從傳統的全職員工轉變為兼職、合同工、臨時工、自由職業者這樣的工作。家家悅同天虹旗下靈智數科合作，采用全新的智能化用工平臺小活兒，在平臺上發布營業員、收銀員等長期兼職招聘信息，發展成門店固定兼職。采用線上簽約服務協議，界定零工接單身份，從固定工作時間轉變為靈活的彈性工作時間，可以使家家悅更好地應對客流量的波動，及時調整員工數量，保證服務的質量和效率。其次，利用平臺的技能培訓系統，可上傳多個崗位培訓短視頻，幫助零工迅速學

88、習，在上崗前就能夠對崗位有初步的了解，掌握多種技能，節省繁瑣的線下培訓時間。再次，開通了標準 API 接口，將企業內部多個系統打通并對接，實現數據迅速同步。41 最后，利用一鍵快捷發單，管理者可以迅速將任務分配給相應的人員。同時實現便捷排班，利用系統的數據統計和分析，優化排班方案和管理策略，實現進一步的組織提效。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 家家悅打造的“靈悅用工”智能化用工管理系統打破了原有的組織壁壘，搭建服務于靈活就業者的用工平臺，將 B 端商家與距離最近且最合適的 C 端靈活就業者連接起來。提升供需匹配效率：通過將任務切分、派發搶單的形式，實現了用工方式變革，大幅降低用戶對于工作

89、的選擇成本，進一步提升供需雙方匹配效率。減輕管理壓力：平臺可以滿足企業對勞動力的各類彈性需求，如招聘、培訓等?？s短招聘周期，匹配用人波峰波谷，有效解決了突發性人員補充、臨時性人員調遣的問題，實現即時用工為導向的人力資源調整。1、以 2023 年為例，家家悅在靈活用工平臺發布 161494 任務單，靈活用工參與接單累積工時達 557384.71 小時。同時，平臺更新技能培訓板塊后，累積 371家門店上架 15 個課程考核，平臺累計考核人數 8014 人，門店服務規范考核通過人數最高達 924 人，考核通過率大于 95%。大幅度優化培訓時間，節省人效。2、時效提升，用工結構調整，2023 年運行門

90、店 183 家，時效提升 22%,靈悅用工占比提升 20%。對于企業而言，數字化賦予了企業迅速適應市場變動的能力，也是賦能組織提效的重要途徑，使得企業能夠在瞬息萬變的市場環境中保持敏捷，實現持續增長。對于行業而言，靈悅用工在提升運營效率、降低成本、促進市場靈活性和人才價值發揮了顯著作用，能夠推動行業創新發展，為行業的數字化轉型帶來了積極的影響。聚焦數字化用工，科技賦能組織提效，是企業在新時代背景下的重要選擇。伴隨著行業發展及技術迭代，企業需要以開放的心態和創新的思維積極擁抱數字化轉型，提升組織效能、創新業務模式、充分利用政策紅利，加快數字化轉型步伐。42 百分茶：人力資源數字系統上線不到兩年，

91、僅優化排班就節省薪資百分茶：人力資源數字系統上線不到兩年，僅優化排班就節省薪資數百萬數百萬 申報單位：申報單位：利唐科技利唐科技 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 （一）面臨的困境與挑戰：1.排班依舊停留在紙面，門店店長負責排定當周班次，排班表通過微信下發或在門店張貼，總部無法管控門店人力數據，以至于出現兼職員工薪資高于全職員工的現象。2.組織架構過于繁雜，既有直營門店，也有加盟商 1500 多名人員都由釘釘管理，無法實現內外人員的區分。3.薪資結構復雜，從兼職人員到店長，一共有 7 個職級，職級不同，薪資結構不同，而門店所在的城市不同，薪資也有差異。（二）實施此項目的目的

92、：作為一家人性化的企業，在人力資源數字化轉型過程中，他們也堅持以人為本，注重用戶體驗。對門店來說，一個好用的系統，不僅 UI 要精美，還要可以多端登錄，多平臺同權操作，隨時隨地不受限制地使用。而對 HR 來說，不僅要滿足日常功能，還要能深入定制界面，甚至能在主頁宣揚企業文化。三、三、項目實施過程項目實施過程 基于 i 人事的組織架構及員工花名冊等功能，百分茶通過 i 人事的組織架構管理內部員工，而通過釘釘對接總部及外部加盟商，實現了管理上的內外有別。通過 i 人事強大且便捷的考勤、排班功能，百分茶門店店長只需要在系統中劃線排班即可，而員工也可以在 i 人事系統內進行考勤，將員工信息、考43 勤

93、、排班、審批都統一到 i 人事之后，不僅規范管理流程，也讓總部能夠隨時查看門店人力情況，以便進行有效管控、調整，并實現了降本增效。在算薪方面，i 人事的薪資核算模塊，可以根據 HR 設定的字段，自動取值計算薪資，算薪時間已從之前 34 天縮短至 1 天。通過實施 i 人事系統，i 人事系統助力百分茶構建標準化人力資源管理體系，規范流程并以薪資為核心搭建管理系統。通過自動化處理日常事務，提升效率與準確性，解放 HR 人員。倡導全員參與，提供 PC、APP、釘釘、微信多應用端全面管理與自助功能，提供多終端應用，實現 HR 的日常工作由功能向服務型轉變，注重靈活用工和人性化管理，將員工的潛能與積極性

94、得以挖掘與釋放，為企業創造更大價值。44 上線一年多，i 人事已完全融入百分茶的日常運營，門店登陸 i 人事的次數平均達 2000 多次，員工最高登錄次數將近 3000 次。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 1.百分茶全直營店僅通過劃線排班，就年均節省工時 30%，節省薪資高達數百萬元。按照年均入職 500 名員工的工作量計算，需要一位專職 HR 擬定并下發入職合同，假設 HR 稅前月薪是 5000 元，每天需用 4 小時處理這項工作，那么年度薪資則為 30000 元。而假設每位新員工辦理入職時，查看、簽訂紙質勞動合同后，快遞到總部所需時間是 30 分鐘，按照門店最新兼職時薪 22 元/小

95、時計算，500 名員工則需花費 5500 元。如果是 60 家門店，每兩個月向總部 HR 快遞一次勞動合同，以便歸檔，產生的快遞費用按照 12 元/次計算，則高達 4320元，每年僅入職手續的辦理，就花費 39820 元，而這個費用，如果是使用 i 人事的電子合同簽約，足夠支撐百分茶上市。2.百分茶已實現 200 多個課時的線上培訓內容，涵蓋了門店從前臺到后端，從一線到總部，所有的運營課程及相應的考核體系。依托數字化的便捷、人性化、公正透明，也更能驅動員工自主學習，百分茶有員工在 8 個月內通過自主學習，完成了晉升五連跳。經由這些實際的應用案例，百分茶也意識到，數字化轉型不能只關注系統功能，而

96、忽視最終使用者的感受，因為“人力資源數字化轉型一定是溫暖的，需要的不僅是先進且穩定的系統，還需要人情味的落地，只有完美落地的時刻，才是數字化轉型成功的時刻。45 科學管理數智化提升用工雙效科學管理數智化提升用工雙效 申報單位：申報單位：金柚網金柚網 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 許多連鎖企業在人力資源數字化建設方面尚存不足，傳統的管理模式可能無法實時獲取和處理海量的員工信息，從而限制了對人力資源狀況的精準把握。通過引入現代化的人力資源管理系統，實現人才數據的云端存儲、智能分析與決策支持，能大大提升人力資源管理的科學性和前瞻性，助力企業更好地應對市場變化與挑戰。數字化人力

97、資源系統擁有強大的數據整合和分析功能，可以實時追蹤和匯總各項人力資源關鍵指標，包括但不限于員工出勤、績效、薪酬、培訓效果、滿意度調查等數據。這些數據經過深度挖掘和可視化展示，為企業管理層提供了直觀、精準的數據參考依據，便于他們針對員工流動趨勢、績效表現、培訓成效等問題作出及時、科學的決策，優化人才配置，改進管理策略，進而提升整個組織的效能。二、二、項目實施過程項目實施過程 金柚網推出的智能員工管理系統梧桐 People，是一款專為現代企業打造的全方位人力資源解決方案，尤其對于連鎖經營行業，它的應用價值尤為顯著。這套系統涵蓋了員工從入職到離職的全生命周期管理，囊括了人事管理、智能排班、智慧考勤、

98、一鍵算薪、企業培訓等多個核心模塊，致力于為企業提供一體化、智能化的人力資源服務。46 首先，針對連鎖行業人事管理復雜的特點，梧桐 People 系統提供了一站式的員工生命周期管理。不論企業旗下有多少家連鎖店鋪，分布在哪些城市，都可以通過該系統實現員工信息的集中錄入、更新和查詢，簡化繁瑣的流程。系統支持新員工入職手續的在線辦理，轉正、異動、晉升、調動乃至離職交接等全程無紙化管理，確保每個環節都得以有序、規范地執行，提高企業 HR 部門的工作效率，同時也有利于總部對各分店人力資源狀況進行實時監控與統一調度。其次，智能排班功能是針對連鎖行業因門店營業時間、節假日調整、高峰期人流預估等特殊需求而精心設

99、計的。借助先進的算法模型，系統能夠根據歷史數據、季節性變化、營銷活動等因素，精準預測門店未來一段時間內的業務量和客戶需求，并以此為基礎，自動生成最優的排班計劃?？紤]到員工技能、意愿以及勞動法規定的工時限制，智能排班既確保了客戶服務質量和員工權益，又有效地控制了人力成本，使企業資源得到最大化利用。智慧考勤方面，梧桐 People 系統無縫對接各種考勤設備，實現多點、多店考勤數據的實時上傳與核驗。管理人員可以通過后臺查看各門店員工的實際打卡情況，為薪資結算提供準確的基礎數據?？记跀祿闹悄芑治鲆材芙沂締T工出勤規律，為企業優化工作制度、提升員工積極性提供數據支持。47 一鍵算薪功能更是解決了連鎖企

100、業薪資計算的一大痛點。系統能夠集成考勤、績效、補貼等各種薪酬構成要素，基于內置的法規引擎，根據不同地區的薪資政策、加班規定等條件，自動計算每位員工的應發薪資，大幅減少了人為誤差，確保薪資發放的準確性和及時性，同時也增強了企業的合規性管理。至于企業培訓模塊，梧桐 People 充分考慮到了連鎖經營行業人員眾多、分布廣泛的實際情況，提供了一個靈活、高效的在線培訓平臺。無論是新員工的入職引導，還是老員工的技能升級，都能夠通過系統實現標準化、個性化的培訓方案，同時支持在線測試和考核，使得培訓成果得以量化，進一步推動企業人才隊伍的知識更新與能力提升。尤為值得一提的是，金柚網自主研發的基于時間序列分析（T

101、SA）的 AI 算法，賦予了梧桐 People 強大的業務預測能力。該算法可以分析歷史數據和行業趨勢，幫助企業預測未來的業務走勢，進而科學規劃勞動力需求。這意味著連鎖企業在面對市場變化、業務拓展等重大決策時，不再僅僅依賴于直覺或有限的歷史經驗，而是能夠根據可靠的數據模型進行定量分析，確保人力資源的配置始終與業務需求保持高度契合，降低過度招聘或人手短缺的風險，從而實現更精細、更智能的企業運營管理。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 金柚網的梧桐 People 智能員工管理系統，在連鎖經營行業中扮演著關鍵角色，極大提升了企業人力資源管理效能。該系統一站式覆蓋員工全生命周期，整合人事、排班、考勤、

102、薪資核算及培訓等功能，有效解決規?；B鎖企業因地域分散、人員眾多帶來的管理難題?；谙冗M AI 算法，特別是 TSA 技術，系統能夠精確預測業務發展趨勢，助力企業動態量化調整用人需求，實現勞動力供需的精準匹配，避免冗員或人力短缺，降低成本并提高運營效率。通過數字化手段，梧桐 People 有力推動了連鎖行業的精細化、智能化管理進程，促進其可持續發展和競爭優勢的構建。48 牛奶國際牛奶國際 7 7-Eleven Eleven 勞動力管理數字化轉型案例勞動力管理數字化轉型案例 申報單位：申報單位：蓋雅蓋雅 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 面臨挑戰：面臨挑戰：人效提升，無非是聚

103、焦于降本和增效。對于增效，便利店可以通過數字化技術手段，如智能訂貨，或者是智能陳列，智能選品等等等，讓同樣多的人去完成更高的銷售。對于降本，更多則體現在對員工時間精益化管理之中。降本，就是把有限的人力資源以合理的方式分配到門店，優化用工成本。比如，管理十家門店的區域經理，擁有的人力資源只有 30 個全職、20 個兼職，他該如何把有限的資源以最合理的方式分配到每個需要的門店，以達到理想的排班狀態？這是非常復雜的工作，也成為該企業著力數字化轉型和人效提升的出發點。實施目的實施目的：期望借助蓋雅勞動力管理平臺優勢，提高 1,000+門店、6000+員工的自主管理時間與效率，實現一線員工管理規范化、線

104、上化、數據化，提升員工滿意度和敬業度。具體來說，實現以下價值：梳理 7-Eleven 南中國組織架構體系，為本地考勤系統及其他業務規劃提供數據支撐。系統錄入員工入職信息，保證員工入職當天可以正?？记?，后續通過接口完善員工資料；同時合同新簽、續簽業務的電子簽署，降低簽署風險、節約成本、提高效率。實現無紙化的模式，通過系統高效的解決了大量的數據統計，從而將更多的時間給到顧客的服務上。二、項目實施過程二、項目實施過程 49 項目于 2022 年上線，至今平穩運營在此過程中可以歸納為以下方法論 需求分析：需求分析：在項目啟動前，廣東 7-Eleven 對自身的業務需求進行了全面的分析和評估，明確實施數

105、字化項目的目標和可行性。合作伙伴選擇：合作伙伴選擇：廣東 7-Eleven 從供應商能力、行業經驗、實施經驗等各方面綜合考慮，在經過全方位選型和深度調研后，選擇蓋雅作為勞動力管理數字化項目的合作伙伴，借助蓋雅勞動力管理云平臺的優勢，提高其 1,000+門店、6000+員工的自主管理時間與效率，實現一線員工管理規范化、線上化、數據化，提升員工滿意度與敬業度。項目計劃：項目計劃：達成合作以后，雙方根據需求分析和可行性評估制定了數字化項目的詳細實施計劃，包括項目目標、實施步驟、時間安排和責任分工。在整個項目中，廣東 7-Eleven 關注的是這三點;運營管理效率提升、管理制度流程規范、員工自助服務，

106、因此項目的計劃也圍繞這三點內容展開。測試與調整：測試與調整：從總部、店鋪、支持中心到倉庫，在測試和調試和不斷優化調整的基礎上進行分批次推廣，最終實現 1000+門店，超 6000 人上線的目標。培訓和推廣：培訓和推廣：全面上線后，蓋雅與廣東 7-Eleven 一起梳理了相關文檔，對總部、門店、支持中心和倉庫的員工進行項目的培訓和推廣，提高員工的數字化應用技能和使用體驗。成果評估：成果評估：實施數字化項目后，廣東 7-Eleven 通過對員工的工作效率、管理成本和員工體驗等方面的評估，得出了實施數字化項目的成果評估結果，為未來的數字化升級提供有效的參考和經驗。綜上所述，廣東 7-Eleven 實

107、施數字化項目的方法論圍繞著需求分析、合作伙伴選擇、項目計劃、測試與調整、培訓和推廣、成果評估等方面展開，通過全面的實施計劃和實施過程掌握關鍵節點，最終實現了數字化項目的全面上線及目標的實現。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 目前，數字化已經為廣東 7-Eleven 的人效管理帶來了肉眼可見的收益，例如：直接的經濟效益。經測算，店鋪、供應鏈和支持中心的人力資源費用節省達數百萬元。50 實時的數據。系統上線后，管理者們能夠實時得到數據，幫助他們了解店鋪人員資源調配的狀況，產生更多業務洞察，并基于數據洞察做決策，提升業務運作效率和管理效率。合規風險管理。系統預設的規則能幫助企業更快速及時地規避過

108、去的合規漏洞，比如電子簽，既提升了管理效率，在也達到合規性要求，同時也更加符合集團的審計標準。廣東 7-Eleven 的數字化人效管理成功案例為整個便利店行業帶來了重要啟示。通過數字化系統，企業可以提升效率和降低成本，優化員工調度和培訓，改善員工體驗和滿意度，實現數據驅動決策，并推動行業創新。這些經驗可以幫助其他企業更好地應對人力資源管理挑戰，加速數字化轉型，提高競爭力和可持續發展能力。51 連鎖零售企業門店一線儲備店長培養項目連鎖零售企業門店一線儲備店長培養項目 申報單位：中百倉儲超市有限公司申報單位：中百倉儲超市有限公司 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 1.從近兩年零

109、售行業發展來看，隨著消費者需求的日益多樣化和個性化，以及線上線下融合的加速推進，零售行業正經歷著前所未有的變革。一些傳統的零售模式逐漸受到挑戰，而新興的零售業態如社交電商、無人零售等則不斷涌現。此外，大數據、人工智能等技術的應用也為零售行業帶來了更多的創新可能。然而，這種快速的變化也帶來了挑戰，許多零售企業需要不斷調整和優化自身的經營策略，以適應市場的變化。在人才培養方面，零售行業面臨著一些明顯的痛點。首先，隨著行業的快速發展，對人才的需求也在不斷增加，尤其是具有創新思維和實踐能力的人才更為稀缺。然而，目前零售行業的人才培養機制尚不完善，許多企業缺乏系統的人才培養和發展計劃，導致人才流失嚴重，

110、難以滿足企業的長期發展需求。其次，零售行業的人才培養還面臨著行業認知度不高的問題。由于歷史原因和社會觀念的影響，零售行業在一些人眼中可能被視為“低端”行業，這導致一些優秀的人才不愿意進入該行業，從而限制了行業的發展潛力。2.從個人專業技能層面來看，許多店長在商品銷售、陳列技巧以及經營氛圍的營造上缺乏足夠的專業知識。這導致他們在日常工作中難以有效地推動銷售業績，也無法為店面創造一個吸引顧客的購物環境。從個人發展層面來看，一些店長在自我提升和團隊培養上缺乏足夠的重視。他們可能過于關注眼前的業績，而忽視了自身的成長和團隊的建設。這不僅限制了他們自身的發展空間，也可能影響到門店的長期競爭力。針對以上痛

111、點，在培養一線門店店長時，注重提升他們的專業技能和管理能力，同時加強個人發展意識的培養。52 二、項目實施過程二、項目實施過程 1.1.根據經營需求，分區塊進行培養人員的確定和梳理根據經營需求，分區塊進行培養人員的確定和梳理。歷時六個月開展專項的門店一線儲備店長項目。根據區域化管理模式，在區域內以年度業績考核為“優秀”，年齡在 40 歲以下人員為入選標準，以總部一線經營分管領導面試考核，對人員進行確定，形成“門店一線儲備店長”培養名單。2 2.組織專業培訓學習，多維度提升能力。組織專業培訓學習，多維度提升能力。以企業內部專業課程、素質拓展訓練及領導力提升課程進行全方位賦能。線下集中專項培訓從店

112、長的日常工作標準、一線經營提升策略、門店人效管理、財務管理、團購業務拓展策略、風控合規管理等進行全面的內部專業知識賦能，并引進外部專業的領導力提升課程。3.3.導入一線實操及操盤項目，強化一線實操技能。導入一線實操及操盤項目，強化一線實操技能。經營操盤項目，根據門店經營節點的特性，選取操盤單品，從商品的貨源跟蹤、營銷氛圍的打造、損耗的管控、商品的銷售等開展全方位的操盤，提升學員對一線經營各環節的掌控能力。商品陳列技能方面，以小組為單位，開展不同類別的陳列技能比賽，學員對陳列的理念和營銷創意進行闡述，專業評委進行點評，強化學員對不同商品的陳列能力。53 生鮮區堆碼陳列比賽 理貨區應季堆碼陳列比賽

113、 4 4.融入數字化賦能，創新學習形式。融入數字化賦能，創新學習形式。根據一線經營崗位人員的特性，縮短集中培訓的時間，利用數字化學習形式完成通用型專業課程的學習，并利用線上學習平臺的學習地圖的設計完成培訓期間各階段的考核作業跟蹤。項目特點：一是，以戰略需求為依據，確定人才培養目標。項目特點：一是，以戰略需求為依據，確定人才培養目標。分析戰略需求和組織能力需求，進行課程的設計。以經營管理類課程內容為主，輔以通用型管理課程，精準定位，不斷提升學員的業務能力和工作水平。二是，以一線經營實操二是，以一線經營實操能力提升為主。能力提升為主。制定節令單品經營操盤和陳列比賽等項目，進一步讓學員了解到各模塊的

114、專業知識及管控點。三是，用階段性淘汰制，逼出員工的求勝欲。三是，用階段性淘汰制，逼出員工的求勝欲。每一階段的培養，都用實績說話，形成業態排位表，學員們在競爭中培養了“作戰力”。四是，通用知識學習及項目跟蹤便利化，四是，通用知識學習及項目跟蹤便利化，利用數字化培訓形式輔助賦能，創新學習方式，減少集中學習時間及次數；利用線上學習平臺工具，對項目的作業提交、評估等都采取線上的形式開展。五是，對學員分層分級，進行梯隊管理。五是，對學員分層分級，進行梯隊管理。根據全階段綜合考核，對學員進行分層分級管理，第一梯隊為隨時可以提拔人員，形成梯隊人才庫，及時進行提拔；第二梯隊為還需 2-3 年培養的人才，進行持

115、續的跟蹤，視情況進行第二輪的培養。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 1 1.管理能力和運營能力提升：管理能力和運營能力提升：通過系統的培訓，儲備店長能夠學習到如何有效地管理團隊，提升員工的工作效率，門店各項費用如何更好的管控，提升門店經營能力。還學習到通過銷售數據的分析，制定和執行銷售策略，優化庫存管理，優化商品陳列等更好地把握市場動態，提升超市的盈利能力。54 2.2.對客服務及團購業務拓展能力提升對客服務及團購業務拓展能力提升。通過客戶服務方面的技能培訓。儲備店長學習到如何與顧客建立良好的關系，處理顧客投訴，以及提供優質的購物體驗，針對團購業務進行專業性的拓展和服務，進一步提升門店銷售

116、。3.3.滿足了公司一線經營崗位人才的儲備。滿足了公司一線經營崗位人才的儲備。人才是企業發展的重要驅動力之一。在外部吸引力優勢不明顯的狀況下，通過專項培養，在公司內部培養了一批一線經營管理人才，成為內部造血的主要渠道，提高了公司在經營方面的競爭力。55 企業快速發展中的梯隊建設企業快速發展中的梯隊建設 申報單位：家家悅集團股份有限申報單位：家家悅集團股份有限公司公司 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 1.家家悅集團發揮自身全球供應鏈、物流標準化、生鮮加工配送、信息系統、營運管理等模式和優勢，通過并購和自營開店進入跨區域發展快車道。2018 年走出山東跨省進入河北發展，201

117、9 年進入安徽淮北及周邊市場，2020 年加速拓展內蒙古市場，2021 年正式進軍北京市場。公司快速擴張對于組織能力尤其是干部的勝任能力是巨大挑戰，如何保障企業并購高效賦能，加快文化理念融合實現同心同贏，健全人才培養機制匹配組織活力，推進組織能力擴張，提高人才培養成效，既是店長梯隊培養項目實施的挑戰，也支撐企業快速發展的要求。2.按照家家悅集團 622 人才培養戰略，通過定向培養、投資未來，主動發現年輕人才，統一思想戰略，將家家悅經營理念和實際操盤融進人才培養過程中，真正穩固在血液中，實現人才內生再造，自我裂變，穩健致遠，提升組織能力。二、項目實施過程（建議二、項目實施過程（建議 100010

118、00 字以內，可配圖）字以內，可配圖）1.1.項目實施周期、流程、步驟項目實施周期、流程、步驟 教學模式：教學模式：按照店長思維、真實問題實戰演練，綜合塑型，既是公司人才培養的需要，也是教學的難點。家家悅集團悅大人才中心逐步從課堂灌輸式教學轉變為場景引導式教學，定向開發教學案例，汲取家家悅經營精華，改善教學方56 式，以場景引導式教學方法改善店長梯隊教學，提高教學質量和學員消化吸收能力，幫助學員快速掌握可復制的營銷和管理方法。培養機制：培養機制：如何在學中練、練中學，實現知識知道做到的能力轉換，提升儲備店長培訓后勝任能力，是悅大及大區共同的目標。在人才培養整個鏈條中，悅大及大區不斷優化培養機制

119、，對新上任干部“扶上馬，送一程”，啟動“陪伴教練”計劃，對已職代未檢核學員優化實施陪伴教練護航；并不斷優化店長梯隊認證檢核形式，走下去貼近管理現場，聯動各部門現場輔導+結果應用，提升干部崗位任職能力。2.2.實施的方法論實施的方法論 選：雙臂值班多重，人力主動選拔，批量培養人才選：雙臂值班多重，人力主動選拔，批量培養人才 店長左膀右臂承擔值班店長責任，經過歷練，從中選拔優秀人才進入店長梯隊序列；悅大開放店長梯隊線上基礎課程，大區人力跟進線上學習進度，每半月必須組織一次溝通會或輔導，與大區確定培養方向及通過入學考核后，進入線下集訓。育：場景案例教學，聚焦教方法論，解決實際問題育：場景案例教學，聚

120、焦教方法論，解決實際問題 第一階段：線上學習（15 天）+集團集訓（15 天）標準專業課+全店管理案例+門店實訓+問題門店剖析 線上自學 案例引導 場景實訓 門店帶教 線上學習：利用線上學習平臺，通過“內容+平臺”助力人才培養的數字化發展，用技術驅動人才培養提效，使標準化知識快速傳播，提高企業培訓效率，降低培訓成本。集團集訓：聚焦經營管理案例，形成家家悅店長案例體系，按照店長思維、真實問題實戰演練，綜合塑型。第二階段：輪崗補短實訓（1 月）集訓后一周內，學員向大區總、區總和大區 HRBP、帶訓教練匯報集訓學習情況以及下一步行動計劃；學員根據補短計劃在區域輪崗補短，大區人力/區域人力每周與學員溝

121、通一次，答疑解惑，并且每周日之前，將溝通結果反饋給大區總、區總、悅大；階段學習后，大區人力組織階段評估，重點評估補短計劃完成情況及是否具備職代能力，評估合格的學員進入店長職代，未合格的學員由大區57 評估是否繼續培養，如果有培養價值，延長培訓期，跟隨下一期再次評估，并且給予改進建議。第三階段：店長職代（1 月）跨店或跨區域職代，悅大每周通過視頻監控/電話溝通遠程輔導+專業講師現場輔導的形式幫助學員提升，大區跟蹤實訓，區域輔導提升。檢：多維度綜合評，兩級檢核認證，嚴把認證質量檢：多維度綜合評，兩級檢核認證，嚴把認證質量 職代期間根據店長梯隊評估能力項評估，由大區評估是否繼續培養，評估通過后，可進

122、入集團檢核。職代期間，食品安全、新零售、市場部、消防安全、財務等部門對學員職代情況進行巡檢，針對各業務專項給予現場輔導，巡檢成績納入最終檢核成績，帶訓教練、HRBP、區總均需要對學員的實訓情況做出評價和改善建議，并將結果同步給大區總。薦：識別人才特質，拉長培養長板，企業員工共贏薦：識別人才特質，拉長培養長板，企業員工共贏 根據評估長短板，出具人才培養報告，輔助大區決策，并改變陪伴模式，至現場面對面交流，從門店高頻業務場景檔期規劃、商品配置、商品營銷等方面進行現場指導，拉長板補短板，幫助解決經營思路問題。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 通過項目實施，提升家家悅人才再生、造血能力，激發內生動

123、力，滿足跨區域多業態發展，從原來傳幫帶形式，固化為系統性培養，以干部勝任能力為依托，以引導式教學模式，啟發學員參與、學習。悅大 3 年培訓 300 多名店長梯隊（目58 前仍在培養期內人數約 80 人），接店率 58%；其中，省外地區培養店長約 30 人，并將公司文化、經營理念深植人心，為公司快速發展奠定了人才基礎。其中，店長梯隊培養成長起來的店長，2 年成長為家家悅金牌店長，23 年帶店業績同比增長 43.03%，超額完成了預算，達成率 120.21%。對于行業而言，在企業快速擴張中，從單一區域到跨區域發展中面臨著人才培養的多重難題，從文化、觀念到經營模式、理念都需要融合、貫通，在保障組織基

124、因傳承、驅動人才成長上，家家悅店長梯隊培養項目從頂層設計入手，改善培養模式，固化培養體系，聯動直接用戶及各業務部門，共同保障了家家悅企業文化基因不被稀釋，支持了公司可持續發展的組織人才培養。59 加盟商賦能計劃加盟商賦能計劃 申報單位：張亮集團申報單位：張亮集團 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 張亮集團將加盟商視為內部員工，加盟門店每年大量新增，帶來是每年1000 名以上的門店管理者（個體工商戶）以及每家門店 3-10 名不同崗位員工，集團所轄內外部員工達到數萬人規模。在 2022 以前我們應用的還是少量自有培訓團隊，加上加盟商線下集中培訓方式進行。當時我們面對的痛點是，

125、每天課程密集度高，知識更新滯后，培訓團隊疲于應對最初級的理論與產品課程。學員接受程度參差不齊，訓后掌握差，無預習復習檢核的手段。對培訓效果抱怨聲音大，組織效能低，勞動強度大，成本投入大。二、項目實施過程二、項目實施過程 加盟商全學習周期優化加盟商全學習周期優化：強化加盟商實操能力，驅動業績飛躍：強化加盟商實操能力，驅動業績飛躍 在日益激烈的市場競爭中，如何幫助加盟商迅速掌握核心技能，實現門店標準化運營，進而提升整體業績，成為我們面臨的重要課題。為此，我們全面優化了商學院課程通過 150 天的打磨，3 次推翻，集團 18 位高層領導的審核及帶訓體系，旨在通過系統的培訓與支持，賦能加盟商，強化其實

126、操能力，推動業績的持續增長。1.1.商學院課程深度提煉，打造高效學習體驗商學院課程深度提煉，打造高效學習體驗 我們深知，課程內容的質量直接關系到加盟商的學習效果。因此，我們對商學院課程進行了深度提煉和優化。我們去除了冗余和過于理論化的部分，保留了加盟商最關心、最實用的核心知識點。同時，我們注重將方法論轉化為具體的實操步驟，使加盟商能夠輕松理解并快速應用。此外，我們還優化了課程結構，遵循由易至難、循序漸進的原則，確保加盟商能夠逐步掌握高級技能。2.2.直營店帶訓強化，確保技能熟練掌握直營店帶訓強化，確保技能熟練掌握 商學院教育雖然重要，但實操培訓更為關鍵。為了讓加盟商能夠更好地掌握技能，我們特別

127、強化了直營店帶訓環節。加盟商在完成商學院學習后，需攜60 關鍵崗位員工參與為期五天的實操培訓。在這五天里，我們將通過現場演示、實操演練等方式，幫助加盟商深入掌握各項技能。同時，我們還針對各省直營店進行了帶訓技能強化與本地化優化，確保帶訓內容既符合通用標準，又貼近當地市場實際。3.3.全方位學習支持，助力加盟商高效運營全方位學習支持，助力加盟商高效運營 為了讓加盟商能夠更好地應用所學技能，我們提供了全方位的學習支持。首先，我們為加盟商提供了七本培訓手冊，涵蓋了門店運營的各個方面，為加盟商提供了實用的參考依據。其次，我們引入了線上學習平臺，為加盟商提供了豐富的學習資源。通過線上平臺，加盟商可以隨時

128、隨地進行學習，同時我們也能夠及時同步最新的標準變更和新品上線信息。此外，我們還為加盟商提供了 SOP 上墻服務，將操作流程直觀地展示在門店內，方便加盟商隨時查看和學習。最后，我們還通過張亮學堂為加盟商提供經營流程推送服務，幫助加盟商更好地掌握門店經營的全流程。4.4.營收提升培訓，助力加盟商業績飛躍營收提升培訓，助力加盟商業績飛躍 61 除了基礎的技能培訓和實操帶訓外，我們還特別注重加盟商的營收提升能力。因此，我們定期組織營收提升培訓，涵蓋外賣與堂食營收提升策略、食品安全知識等多個方面。在培訓中，我們不僅深入剖析了營收增長的關鍵要素，還提供了豐富的實操方法和案例分享。同時，我們還邀請了優秀的加

129、盟商進行經驗分享，讓其他加盟商能夠從中汲取經驗、受到啟發。綜上所述，我們通過商學院課程優化、直營店帶訓強化、全方位學習支持以及營收提升培訓等多方面的舉措，為加盟商提供了全面、系統的培訓與支持。我們相信，在雙方的共同努力下，加盟商一定能夠迅速掌握核心技能，實現門店標準化運營，進而推動業績的持續增長。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 1.1.提升加盟商技能水平，實現標準化運營提升加盟商技能水平，實現標準化運營 通過 200 余期的商學院課程的深度提煉和直營店帶訓的強化，加盟商能夠更快速、更全面地掌握門店運營的核心技能。這不僅能夠提高加盟商的操作水平，更能確保門店的標準化運營，為顧客提供更為一致

130、和優質的服務體驗。同時，這種標準化的運營方式也有助于提升企業的品牌形象和市場競爭力。62 2.2.優化加盟商運營效率，提升業績水平優化加盟商運營效率，提升業績水平 全方位的學習支持，包括培訓手冊、線上學習平臺、SOP 上墻服務以及經營流程推送服務等，為加盟商提供了持續的學習資源和操作指導。這些支持能夠幫助加盟商更高效地管理門店，優化運營流程，從而提高工作效率和業績水平。此外，每年近 100 場的營收提升培訓也為加盟商提供了針對性的策略和方法，有助于加盟商進一步提升營收。3.3.加強企業與加盟商之間的聯系，實現共贏加強企業與加盟商之間的聯系，實現共贏 這些舉措不僅有助于加盟商的成長和發展，也加強

131、了企業與加盟商之間的聯系和合作。通過提供全面的培訓和支持，企業能夠增強加盟商對企業的信任和歸屬感，促進雙方的緊密合作，年度新簽量提升 20%。這種緊密的合作關系有助于企業在市場中獲得更多的支持和資源，實現更大的發展。63 分層分級建設企業基層員工全國標準教材體系分層分級建設企業基層員工全國標準教材體系 申報單位：永輝超市申報單位：永輝超市 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 隨著市場競爭的日益加劇，對于密集用工的連鎖零售企業，將面臨更多挑戰，門店地域分布廣、用工基數大、崗位工種多、員工流失率高、培訓成本高等問題。隨著科技的快速發展和消費者需求的不斷變化，連鎖零售企業在人才培養

132、方面需要不斷適應新的趨勢和變化。合理整合內外部學習資源，運用數字化技能和創新能力高效低成本地推進員工崗位勝任力提升，搭建支持企業可持續發展的人才體系。連鎖零售行業人才培養對于提升員工能力、優化客戶體驗以及推動業務發展具有重要意義。當員工的專業知識、技能水平和業務能力等方面沒有一套標準體系，就會出現經營門店的培訓語言不統一，培養管理參差不齊，培訓轉化率低、給客戶的體驗不好等問題。因此，我們需要扎實零售的基礎建設，提升一線隊伍的服務質量和運營效率。鑒于此，公司培訓中心通過人才培養項目創新與改革一系列舉措，分層分級建設企業基層員工全國標準教材體系，通過需求調研、現場實踐、標桿訪談等舉措施將崗位上重要

133、且重復性工作開發研發成為標準教材，幫助新進/新晉員工快速掌握崗位基礎知識、技能，更好的勝任工作，同時匹配崗位任職體系，與晉升、調薪掛鉤起來，員工需晉升至相應崗位時需前置完成該崗位的標準教材學習與檢核，先學練再上崗，有效提升效率。開發完成的標準教材包含門店、物流兩個序列，崗前應知應會理論教材共 584 套，崗位配套技能檢核表共 75 套。教材覆蓋全國全國 29 省、19 條業務線，30+崗位總計 8 萬+員工，學習落地采用理論+實操，線上+線下，教練傳幫帶訓戰結合的方式，幫助員工快速精準的掌握崗位知識，具備崗位技能，最終實現員工成長、企業發展的目標。二、項目實施過程二、項目實施過程 64 為進一

134、步完善員工崗位任職標準，建立以崗位勝任能力提升為導向的人才發展管理體系，通過將門店各崗位重要且重復性工作修訂研發成為標準教材，幫助新進/新晉員工快速掌握崗位基礎知識、技能，更好的勝任工作；標準教材學習與崗位轉正/晉級/加薪相關政策相匹配，配套系統進行數字化管理。全國標準教材開發項目由公司培訓中心聯合業務部門專家團隊歷時 12 個月，完成門店序列和物流序列各崗位的教材開發。教材體系包含理論知識教材和技能檢核表兩部門，其中，理論知識又分為公司知識、崗位專業知識、崗位技能三部分內容，技能檢核表是員工崗位上重要且重復工作的實操清單，包含檢核分類、檢核項、檢核標準步驟、評分要求等。教材的開發分為七個步驟

135、，組建團隊、調研、開發、評審、試點，交付、落地。為保障項目落地，公司成立全國標準教材開發專項，以 PM 項目管理方式推進，明確教材開發目標、責任人及行動步驟，共識各里程碑交付物及溝通機制等。教材的帶教系統，通過繪制員工成長的全景圖來實現，從下到上是員工到店長的成長路徑。從左到右看是學習路徑，標準教材就嵌入在學習路徑上。以新入職的“小白”為例，他想要成為合伙人，需要拿著第 1 張知識地圖，完成公司知識、部類知識、崗位知識的學習，同時照著第 2 張技能地圖，完成崗位所需的技能訓練，把每天在做的事對照標準做正確、做好。在這條學習之路上，HR 伙伴給予幫助支持，教練員給予專業輔導，當你完成2 張地圖標

136、記和所有知識和技能項后，檢核官將對你進行崗位能力鑒定，現場評65 估你是不是具備勝任崗位工作能力，通過鑒定，那么恭喜你，你將具備以下資格：崗位轉正資格（限新員工）、崗位加薪資格、崗位晉級資格。如果鑒定不通過，很抱歉，你需要返回繼續學習訓練，待下一次鑒定。所在說，本次標準教材的學習，對門店每一位員工來是都是非常重要的。教材落地方面，為了讓教材落地更簡單、高效、且無紙化，企業在線學習平臺貫穿了知識學習、技能檢核各個環節。知識學習的線上載體是成長通關，采用游戲通關的方式，將教材嵌入地圖，不僅可以通關學知識，還可以查看崗位技能清單，理論實踐相結合。技能檢核的系統由檢核官登陸操作，從實操檢核進入后選擇補

137、檢核人，按檢核細項現場評估并填寫檢核成績；最后，通過建立一線員工全國標準教材體系，統一全國門店培訓的語言、規范員工的行為習慣，全面激發門店各級員工的學習熱情，更好地學習崗位知識、66 訓練技能，提升崗位勝任能力。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 標準教材的內容覆蓋門店序列、物流序列兩個業態。其中，門店全國標準教材總共開發教材課件及試題 408 套，崗位技能檢核表共計 31 套；物流全國標準教及試題 186 套，崗位技能檢核表 44 套。截止目前，門店國標教材在線學習人數達 9.7 萬人、學習時長 39 萬小時、教材學習次數 2147 萬次、考試 16 萬次，完成全國 1000+門店員工學習

138、教材的全覆蓋；全國標準教材的學習已成為常態化，每月新進員工學習通過率 98%+。在門店標準教材調研中，員工評價教材的內容淺顯易懂、更具實操性，能夠將崗位工作簡明扼要的提煉出具體的方法步驟，沒有冗余的內容，能做到即學即用即改善。按培訓 721 法則，這套教材涵蓋員工 70%在崗自學和 20%師傅傳幫帶技能檢核，通過建立全國標準教材體系，幫助企業減少在招聘、培訓和評估員工方面的重復工作，節省人力、物力和時間成本，使人才培養和培訓管理更加高效和精準。對內，全國標準教材提供的成長全景圖，有助于增強員工的滿意度和歸屬感，更快融入企業，熟練上手崗位工作。對外，建全完善人才培養體系有助于提升雇主品牌和企業美

139、譽度。隨著市場環境和企業業務需求的不斷變化，企業需要不斷優化和夯實人才培養的基礎設施，通過標準化人才培養體系幫助企業擁有足夠數量合格的崗位人才，為員工的成長和企業的發展提供有力保障。67 全力打造雙輪驅動的人才培養新模式全力打造雙輪驅動的人才培養新模式 申報單位：上海百聯集團股份有限公司申報單位：上海百聯集團股份有限公司 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 伴隨零售行業高質量發展，以創新驅動為核心的新質生產力正逐漸成為驅動社會經濟發展的關鍵力量。在此趨勢推動下，商業領域正經歷著商業模式、經營策略、商業理念、人才培養等方面的深刻變化。商業模式的變化以組織變化為核心，其中，人才培

140、養模式也正經歷著一場意義深遠的需求變革。1 1.建立促進企業自我“造血”的長效機制，持續激發活力和潛力。建立促進企業自我“造血”的長效機制，持續激發活力和潛力。存量時代下，商業競爭更加劇烈，消費者需求的變化，推動著商業內容的更新迭代。上海百聯集團股份有限公司歷經多年的發展與積淀，承載著豐富的歷史和文化底蘊，近年來，不斷嘗試將標準化商業模式與非標商業思維融合，尋求更加靈活和創新的經營方式，已打造一批如：TX 淮海年輕力中心、百聯西郊超級社區能量場、ZX創趣場二次元地標、the blancing 精品買手店等具有獨特魅力和創新力的商業空間產品。這些非標商業項目不僅滿足了消費者對于個性化和差異化的需

141、求，也為上海商業的可持續發展帶來經濟、社會和生態效益。為了更好地承接商業模式的革新和組織變化，對人才培養和梯隊建設提出更高的要求，人才要更復合、更多元。為此，百聯股份搭建了面向市場、具備行業特色的“人才發展體系”，為企業可持續發展輸送人才動能。2 2.探索打造可復制的大學生培養體系，著力為行業提供可持續發展的解決探索打造可復制的大學生培養體系，著力為行業提供可持續發展的解決方案。方案。不同于商業地產行業，長期以來商貿零售行業缺乏培育質量高、被市場普遍認可的大學生培養發展體系，如龍湖“仕官生”、中?！昂Ｖ印?、萬科“新動力”等管培生品牌。百聯股份推出“青鋒”計劃，基于對行業、企業文化、氛圍、價值

142、觀的認同，旨在探索培養一支具備較強一線實戰經驗和能力的大學生隊伍，塑造商業零售行業的管培生品牌。希望通過百聯在人力資源管理與組織能力建設上的機制，著力打造擁有創變力、復合力和技術力的高素質人才隊伍，為企業和行業的創新發展提供不竭動力。68 二、項目實施過程二、項目實施過程 基于組織文化自驅，百聯通過企業文化、雇主品牌和人才梯隊建設，形成敏捷開放、內在自驅的變革土壤。結合公司“品牌化、數字化、專業化”的戰略要求，搭建了“雙輪驅動的人才培養模式”，以“鵬程萬里”五級人才梯隊計劃為培養主線，“青鋒”計劃為管培生加速通道，在人才成熟期并軌至“鵬程萬里”，充分完成“鵬程萬里”與“青鋒”兩個育人計劃的打通

143、。1 1.鵬程萬里，搭建新商業模式下百聯特色的人才發展體系鵬程萬里，搭建新商業模式下百聯特色的人才發展體系 “鵬程萬里”人才發展體系致力于構建人才選拔、培育、考核、激勵、使用的全鏈條閉環管理，專注于企業高管和中層崗位的深度儲備，以提升員工的核心業務能力為目標，培養一批符合公司戰略需求、推動企業發展的關鍵人才。五級人才梯隊對應企業的職場新人、部門副經理、部門經理、企業副總經理、企業總經理。在梯隊的人才選拔上，通過嚴格選拔標準，結合各梯隊勝任力模型和崗位人才畫像，篩選入庫學員，選拔符合企業價值觀的高績效學員。在梯隊的人才培育上，根據角色定位和培育方向進行個性化培養。對于高管后備，重點培養戰略眼光、

144、領導力、組織力和文化共識；對于中層后備，則聚焦于戰略執行能力的提升，加強專業能力和團隊管理能力。培育過程中，公司、帶教人、學員三方共同參與，為學員提供充實而高效的培訓體驗。公司層面，實施“訓、戰、練”一體化模式，通過項目實踐、管理崗掛職、專業理論培訓以及課題任務等多種方式，全方位提升學員能力；帶教層面，配備雙導師全程陪伴成長，關注職業發展及心理成長；學員層面，在教練指導下制定 IDP（個人成長計劃），明確 KPI 與課69 題任務，接受監督與評價。在梯隊人才的培訓上，根據不同人才能力模型，邀請著名院校、行業大咖及企業內部講師授課，確保培訓內容的針對性和實效性。經過培育考核的學員進入公司人才儲備

145、池并實現進一步的應用。2 2.青鋒計劃，打造新商業模式下可復制的管培生培養計劃青鋒計劃，打造新商業模式下可復制的管培生培養計劃 青鋒計劃聚焦新進管培生，從源頭儲備人才。通過將大學生成長階段劃分為起步期、孕育期、盛年期、成熟期，結合百聯股份人才培養地圖，形成“一年全周期管理、三年發展保障、五年職業護航”的培育方案，為新入職大學生的職業生涯提供有力支持、建立明確的職業發展道路。在一年全周期管理上，為每一名大學生配備經驗豐富的崗位帶教導師和職業生涯導師，通過完成個人 IDP 計劃、跨企業交流輪崗、進博會志愿服務、重大項目實踐、職業生涯座談會、重點企業參訪、營銷策劃賽、創新實踐工作坊、擔任校招 KOL

146、 大使等多種形式，實現人才的復合型“之”字成長路徑。在三年發展保障上，通過定制化“職場新人版賽馬機制”，定期開展崗位述職、競聘、選優評先等，為敢于突破自我邊界、敢于爭先創新的大學生提供職業發展平臺。2023 年，百聯股份已有近百位優秀大學生通過賽馬機制加入到公司中層后備管理人員儲備人才池。在五年職業護航上，聚焦零售行業動態發展，更新內部人才勝任力模型，以人才盤點、人才測評、360評估、深度訪談等方式，全面了解青鋒人才的績效與潛力，銜接“鵬程萬里”人才發展體系，并讓走在前列青鋒學員持續進步，形成百聯股份管培生標桿，為公司的發展貢獻力量，為行業的人才培育樹立標準。三、產出效果及價值三、產出效果及價

147、值 百聯股份通過實施“鵬程萬里+青鋒計劃”的“雙輪驅動”人才培養模式，在干部年輕化、人才質量提升、人才流動以及人才儲備等關鍵舉措上取得了一定成果。這一模式不僅優化了人才供應鏈建設，還暢通了人才發展的全鏈條。同時，公司還通過配套績效考核、薪酬管理和晉升管理等機制，撬動了長中短期戰略目標的達成，有效吸引了并留用了公司的核心人才。這些舉措進一步推動了人才的流動和發展，不斷完善了符合行業要求和企業自身發展的人才管理機制。70 1 1.人才培育多措并舉顯成效人才培育多措并舉顯成效 從數據看，近年來公司頭部人才儲備得到進一步強化，高管平均年齡不斷下降，干部年輕化凸顯成效，年輕高管人數進一步增加，80 后、

148、90 后逐漸成為梯隊主力軍；腰部人才儲備得到進一步夯實，通過持續優化完善“鵬程萬里”人才發展體系，三年共培養學員超過 400 位，其中中層后備 80 后占比上升 13%、90后占比上升 25%；腿部人才儲備得到進一步擴充，以“青鋒計劃”為企業管培生培養品牌，近年內大學生一年入職留存率創下 97%的歷史新高。2 2.樹立標桿為行業賦能樹立標桿為行業賦能 我們深知，百聯股份作為零售行業的一員，必須以積極開放、激情創新的姿態，全面擁抱新商業模式下的變革。以持續創造消費者身邊的美好生活為使命，打造百聯大學生“青鋒”可復制的人才培養新模式，進一步打破、拉通行業人才流動不足、成長模式單一、職業發展通道狹窄

149、、論資排輩等難點問題，暢通發展路徑，以釋放人才的潛力和創造力。同時更加希望百聯青年能夠充分適應商業環境的不斷變化，具備創新精神和實踐能力，增加與行業同伴交流，共同推動全行業的創新發展。71 梯隊人才培育計劃梯隊人才培育計劃 申報單位：申報單位：香港新世界百貨香港新世界百貨 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 多年來，新世界百貨一直奉行以人為本，尊重人才的理念，營造良好的工作環境和氛圍，體現人文關懷，使員工之間更加團結互助，增加團隊凝聚力，實現企業與個人共同發展，推動公司發展的良性循環。迎合新百戰略發展需求，推動公司創新與變革；推廣企業文化，使文化“落地”深入人心；為不同層級的

150、優秀員工提供個性化培訓、打通個人發展通道，進一步提升工作效能；新百戰略目標的實現提供人才保障，有效彌補所需的人力需求缺口；為企業戰略發展不斷培養儲備干部，成為新百人才儲備池；提升新百管理團隊的經營管理專業能力。二、項目實施過程（建議二、項目實施過程（建議 10100000 字以內，可配圖）字以內，可配圖）依據新百的發展戰略，為實現新百戰略目標提供人才保障，有效彌補所需的人力需求缺口，以及提升新百管理團隊的經營管理專業能力，在人才梯隊建設上，新世界百貨設置梯隊人才培育計劃。新世界百貨梯隊才培育計劃設置四個層級：新鵬、飛鵬、大鵬及見習店主管。梯隊人才培育計劃總覽（上圖）整體項目由“選拔-培育-考核

151、”三個階段組成，歷時 9 個月左右一屆。自選拔開始就以挖掘新百人才標準為主旨的項目宗旨；在培育過程中始終構建復合型72 人才的培育模式；而在考核中也遵循多維度評估，全面客觀評估培育對象。隨后還會安排在崗培育階段，給培育對象充分的實踐機會及時間，使之在過程中逐漸學以致用，融會貫通，順利達成成功蛻變。第一階段第一階段-選拔選拔 通過分店推薦/員工自薦獲得候選人資源，經過公司人才標準基礎比對納入初試資格；由區域進行專業及綜合能力評估后刪選區域代表入圍復試；總部運用權威測評工具及業務場景案例分析，檢測候選人的潛質，最終能否入圍培育項目。最后經集團人事委員會綜合評估后確定入圍項目成員名單，向全線公布。第

152、二階段第二階段-培育培育 在培育項目的實施中，運用課程授課、輪崗實習、市場調研、模擬任務、教練輔導、游學考察、作業考核、論文答辯等多種培育方式，注重實效，挖掘隱藏的問題點，多形式多維度探尋相對應的培育方案，最大化地滿足培育對象“學習-實踐-檢驗-反饋-改進”的培育需求。項目各個層級需完成的項目任務（上圖）項目近年來不斷優化及創新各個環節的內容，如下：專業領域專業領域 “拓展”寬度“拓展”寬度 73 強化帶教強化帶教 “三維”教練“三維”教練 專屬檔案專屬檔案 “成長”記錄“成長”記錄 專屬模式專屬模式 “PK&PK&挑戰”挑戰”74 第三階段第三階段-評核評核 經過 6 個月的培育期，所有的項

153、目成員都會經由專屬教練評估得到一份評估報告，且必須經歷一次現場經營分析/部門管理匯報，現場有條線專業主管及相關培育期教練給予綜合評分。結合兩項分值得出培育期終期得分，評定是否達成培育目標。通過培育目標的培育對象將順利進入在崗培育及評估階段，而未達成的也將會有繼續輔導的規劃。希望所有的培育對象能順利通過培育期。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 完整的培育體系打造了一個良性的“成長生態圈”。讓培育對象在培育過程中不斷修煉，從“自我的認知-行為的轉變-突破性成長”完成了一位職場人的完美蛻變。眾所周知只有不斷的審視自我的人才能精準地定位未來的發展路徑，明確公司所需人才的標簽是觸達公司晉升通道的捷徑

154、之路；轉變思維主動拓變是強化行動的前提，不斷復盤和創新擁有向上視角更是公司期望所有人才擁有的特質。近三年內新百人才儲備池共培育儲備 139 位中基層管理人才，為公司輸送店總 6 位、高級經理 11 位、部門主管 17 位。未來新世界百貨將持續通過對人才的投資和培育，為公司的長遠發展不斷提供重要的人力保障。75 絕微說絕微說 申報單位：絕味食品股份有限公司申報單位：絕味食品股份有限公司 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 絕味食品是一家以休閑鹵制食品的生產和銷售以及連鎖加盟體系的運營和管理為主營業務的公司，為國內現代化休閑鹵制食品連鎖企業領先品牌之一。自2005 年成立以來，一

155、直保持著極高的成長速度。當公司進入“萬店時代”，如何高效提升終端員工能力，如何快速提高門店標準化水平？當過往的線下面授、OJT 輔導的方式不足以支撐公司的高速成長和發展，“絕微說”數字化學習平臺應運而生，將移動學習和社群微課結合，“業培融合”快速挖掘、沉淀一線實戰案例，以“短平快”的方式，直接賦能全國 16000+門店，實現知識的高效傳播和轉化，促進學習型組織打造。二、項目實施過程二、項目實施過程 1.1.項目實施周期、流程、步驟項目實施周期、流程、步驟 絕微說是一種常態化的學習機制，更是一份培訓產品，產品化運營思路，貫穿始終。從產品設計的角度，管理學院協同各業務條線及各分子公司，以三級培訓體

156、系為抓手，自下而上挖掘、萃取一線優秀實戰案例，通過每周三的微課平臺進行復制傳播；通過這樣的方式，確保課程產品源于實戰，用于實戰，真正能夠有效助力到公司業務的開展；從項目運營的角度，以“用戶思維”為核心，對產品進行包裝設計，每一期課程都配備獨立的海報、文案，通過這樣的方式，激發全員自主學習意愿，完成從“要我學”到“我要學”的轉變，這樣的方式，也倒逼課程講師優化課程產品，從而實現更高的口碑和學員覆蓋；絕微說是一個“去中心化”的學習平臺，通過這個平臺，將公司高管、員工、76 加盟商、終端員工緊密連接，每個人都可以是課程的開發者、講授者，每個人都可以通過報名，獲取自己想要的課程和知識。三、產出效果及價

157、值三、產出效果及價值 對于絕味來說，此次培訓的價值，第一是打通了業務與培訓落地之間的壁壘，真正做到學以致用，用以致學；第二是促進了絕味組織能力、尤其是終端組織能力的提升，從加盟商及終端團隊的角度保障了絕味業務目標的達成；第三是培訓費效比的提升，用更便捷的方式，更少的資源，實現了更高的培訓覆蓋；目前，絕微說已經在內部累計開課 299 期，總聽課人次超過 100 萬+，在鹵味行業加盟連鎖體系搭建與運營知識領域，沉淀超過 100 門精品課程，成為絕微四級人才培養體系建設的重要一環。77 基于業務流程的關鍵崗位標準化訓練（雨露計劃）基于業務流程的關鍵崗位標準化訓練（雨露計劃）申報單位：良品鋪子股份有限

158、公司申報單位：良品鋪子股份有限公司 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 1.面臨市場競爭激烈、消費者需求多樣化、科技進步帶來的數字化轉型等挑戰。隨著消費者行為和技術的變化，零售企業需要不斷調整和更新其商業模式和經營策略。2.新興技術如人工智能、大數據分析、物聯網等的應用，也對零售行業提出了更高的人才需求。痛難點：痛難點：1.傳統人才結構可能不適應新技術和新商業模式的需求，缺乏與時俱進。2.人員普遍面臨的問題包括工作壓力大、薪酬待遇低、培訓和發展機會有限等，這些問題可能導致人才流失和士氣低下。面臨的困境與挑戰：面臨的困境與挑戰：1.技術變革和新業態的出現給傳統零售企業帶來了巨大

159、的挑戰，需要具備數字化、智能化的經營和管理能力。2.人才競爭激烈，培養和留住優秀的人才成為關鍵。3.消費者需求的變化對企業提出了更高的要求，需要有更具創新力和服務意識的人才來應對。企業、行業的發展需求：企業、行業的發展需求：1.提升員工的綜合素質和技能，使其能夠適應行業的發展和變革。2.加強與高校和培訓機構的合作，培養更多符合行業需求的人才。3.建立完善的人才培養體系和晉升機制，激發員工的積極性和創造力。人才培養項目的目的是為了解決當前行業面臨的種種問題，并取得一系列效果，其中包括但不限于：1.解決人才匱乏問題：通過培養項目，解決技術人才、服務人才等多方面78 的匱乏情況，確保企業具備足夠的人

160、才儲備來適應行業發展和變革的需要。2.改善員工工作環境與福利：通過培養項目，提高員工的工作技能和專業素養，改善員工的工作環境和待遇，從而提升員工的工作積極性和滿意度，減少人才流失。3.推動行業發展：通過培養項目，培養更多符合行業需求的人才，為整個零售行業注入新鮮血液，推動行業的健康發展。4.實現戰略轉型：通過培養項目，培養和輸送符合企業戰略轉型需求的人才，加速企業數字化、智能化發展的步伐，提升企業的競爭力和盈利能力。二、項目實施過程（建議二、項目實施過程（建議 10100000 字以內，可配圖）字以內，可配圖）基于一級流程價值為出發點，結合公司戰略和重點項目，選擇重點 L4 流程。2.0 流程

161、域共計 19 條重點 L4 流程 79 通過組織溝通會，針對每個 L4 關鍵流程節點，專家進行業務動作窮舉。3.0 流程域共計 28 條重點 L4 流程 4.0 流程域共計 36 條重點 L4 流程 80 每一位專家均需輸出該流程中的重點和難點。XXX 崗位 XXX 崗位 XXX 崗位 XXX 專家 XXX 專家 XXX 專家 XXX 活動 XXX 活動 XXX 活動 XXX 活動 XXX 活動 2-1 確認流程涉及的崗位 2-2 確認業務專家 2-3 窮舉業務活動/業務步驟 拆解原則：相互獨立、完全窮盡 拆解方法：步驟拆解；要素拆解 L4重點流程業務活動10 目標點跟進20 意向鋪位評估30

162、 報店審批40 合同簽訂50 定店交鋪活動內容活動產出物活動內容活動產出物活動內容活動產出物活動內容活動產出物活動內容活動產出物3.6.2.2門店定店流程根據年度目標點清單，日常跟進轄區點位，收集目標點信息，并挖掘潛在機會鋪位目標點拜訪記錄當出現機會鋪位時，結合銷售預估模型預測新店銷售，將預測銷售和成本費用帶入新店投資測算模型預測鋪位的平衡點及投資回收期，基于新店定店標準評估意向鋪位是否可以定店；新店定店決策（是否定店）依據年度目標點清單審核是否在年度規劃范圍內開店，依據待開店申請填寫規范審核新店報店資料是否準確、測算取值是否合理；結合市場布局規劃、投資測算結果，審批是否準予開店；基于定店授權

163、規則，結合銷售預期和投資測算結果，審批是否準予開店；規劃外點位有效性；報店資料修改意見；新店審批決策（是否同意定店）新店審批決策（是否同意定店）在報店審批通過的前提下，統籌新店租賃合同簽訂工作；新店租賃合同根據新店租賃合同約定，追蹤甲方按時履約，協助工程部門接鋪進場，開始裝修。鋪位交接痛點/難點如何提高目標點跟進效率和出鋪率銷售預估的準確性問題投資測算模型的準確性問題（測算與實際的差異大）定店授權規則（分級授權規則+決策依據規則）新店租金合同條款的審核不嚴格訓練課程市場信息收集甲乙方關系鏈接商務談判銷售預估及投資模型使用規范開發流程管理合同信息維護與房租打款 81 為業務專家賦能課程開發方法和

164、課程講授技巧，開發課程，參與授課。通過抓住重難點活動 輸出作業指導書 總結成流程文件 推廣復用 優化迭代 步驟清晰規范 內容簡明清晰 基于業務活動的場景+差距，分析痛點、難點、重點 L4重點流程業務活動10 目標點跟進20 意向鋪位評估30 報店審批40 合同簽訂50 定店交鋪活動內容活動產出物活動內容活動產出物活動內容活動產出物活動內容活動產出物活動內容活動產出物3.6.2.2門店定店流程根據年度目標點清單，日常跟進轄區點位，收集目標點信息，并挖掘潛在機會鋪位目標點拜訪記錄當出現機會鋪位時，結合銷售預估模型預測新店銷售，將預測銷售和成本費用帶入新店投資測算模型預測鋪位的平衡點及投資回收期，基

165、于新店定店標準評估意向鋪位是否可以定店；新店定店決策（是否定店）依據年度目標點清單審核是否在年度規劃范圍內開店，依據待開店申請填寫規范審核新店報店資料是否準確、測算取值是否合理；結合市場布局規劃、投資測算結果，審批是否準予開店；基于定店授權規則，結合銷售預期和投資測算結果，審批是否準予開店；規劃外點位有效性；報店資料修改意見；新店審批決策（是否同意定店）新店審批決策（是否同意定店）在報店審批通過的前提下，統籌新店租賃合同簽訂工作；新店租賃合同根據新店租賃合同約定，追蹤甲方按時履約，協助工程部門接鋪進場，開始裝修。鋪位交接痛點/難點如何提高目標點跟進效率和出鋪率銷售預估的準確性問題投資測算模型的

166、準確性問題（測算與實際的差異大）定店授權規則（分級授權規則+決策依據規則）新店租金合同條款的審核不嚴格訓練課程市場信息收集甲乙方關系鏈接商務談判銷售預估及投資模型使用規范開發流程管理合同信息維護與房租打款82 萃取業務活動的最佳實踐，將【懂-知識，會-技能，能-授課，明-需求】，作為訓練資源開發的起點。二 內容開發 一 確立目標 三 活動設計 確定課程選題 設定學習目標 設計課程標題 搭建課程結構 萃取課程內容 采編課程素材 課程開場設計 講授過程設計 課程結尾設計 課程開發方法論 講師訓練方法論 回應學員營造學習倡導行為課程引導 促動控場 講師EQ 引人入勝 表情 83 結合業務節奏，針對關

167、鍵崗位開展業務訓練和考試。關鍵崗位訓練方法論 10%線上 線上學習：基礎知識 20%線下 堂訓：技能及關鍵點堂訓和輔導 70%實操 師傅帶教及工作實操 訓練排布 關鍵崗位訓練指標 關鍵崗位訓練場景 訓練覆蓋率 訓練通過率 課程滿意度 社區行銷項目 84 三、產出效果及價值三、產出效果及價值 2023 年，重點建設 L4 流程 122 條，基于流程開發 109 門課程，培養 131 位講師，組織開展業務訓練 896 場，訓練完成率 100%，沉淀的優秀經驗用于業務實際，提升了集團人效。并沉淀了一批優秀的組織知識資產。對企業而言，人才培養項目的產出效果和價值包括：對企業而言，人才培養項目的產出效果

168、和價值包括：1.優秀人才的儲備：通過培養項目，企業能夠擁有一支技術嫻熟、素質過硬的員工隊伍，為企業未來的發展提供穩定可靠的人才支持。2.提升員工素質：培養項目的產出效果將是素質更高、技能更強的員工，他們能夠更好地適應企業的發展需求，提升工作效率和質量。3.增強企業競爭力：擁有高素質的員工將為企業帶來更強的競爭力，提高服務質量和客戶滿意度，進而在激烈的市場競爭中脫穎而出。4.推動企業創新：培養項目培養出的人才往往具有創新意識和解決問題的能力，他們能夠為企業帶來新的思路和方法，推動企業不斷創新發展。對行業而言，人才培養項目的產出效果和價值包括：對行業而言，人才培養項目的產出效果和價值包括：1.行業

169、人才素質提升：通過培養項目，整個零售行業的人才素質將得到提升，促進整個行業的可持續發展。2.行業創新能力增強：培養項目培養出的人才將推動行業技術、服務等方面的創新，帶動整個行業向更高水平邁進。3.行業競爭力提升：零售行業的企業都能夠通過提升員工素質和增強創新能力來提升競爭力，整個行業的競爭環境也將得到改善。4.行業形象提升：通過人才培養項目培養出的高素質員工和創新成果，將提升整個行業的形象和聲譽，吸引更多優秀人才加入行業。因此，零售行業人才培養項目的產出效果和價值不僅能夠為企業提供優秀人才支持，提升企業競爭力和創新能力，還能夠促進整個行業的發展和提升行業形象，對行業和企業都具有重要的推動作用。

170、85 以校企合作為核心的餐飲企業人才梯隊儲備提升策略以校企合作為核心的餐飲企業人才梯隊儲備提升策略 申報單位：九毛九（廣州）控股有限公司申報單位：九毛九（廣州）控股有限公司 一、項目實施的背景一、項目實施的背景 1.面臨的挑戰：隨著企業的發展，集團對高校人才的需求量也隨之增大，但往往高校畢業生在上崗前還需要對他們進行二次培訓，同時由于現在人才的流動性增大，在付出沉重的培訓成本后往往無法獲得應有的收益。所以，在集團缺乏校園力量進行聯合培養有潛力人才的情況下，需要通過簡歷高校合作管理，參與到高校的人才培養體系中去，減少人力資源招聘成本，提高招聘效率。2.希望通過校企合作能夠與校園進行資源共享，讓集

171、團在校招中“提早入局，先發制人”，以前置化的方式影響、吸引高校人才。3.校企合作進行產學研一體，能資源共享，優勢互補。集團擁有資金流和研發團隊，但缺少高素質的人才資源，高校擁有人才和科研資源，但資金不足。希望通過產學研合作將高校、科研機構的技術優勢與集團的市場優勢、產品優勢有效結合，實現各方“資源共享、優勢互補”，從而不斷提高集團的產品創新能力，解決供應鏈中存在的一些問題，這對于企業來說，無疑是一劑強有力的助推劑。二、項目實施過程二、項目實施過程 （一）設立三全育人基金（一）設立三全育人基金 1.在上百所學校資源池里面，首先篩選對標專業匹配（食品科學）的高校，其次在專業對標的高校里優先考慮雙一

172、流高校，最后考察該高校的學風、學生的特質是否和我們所需要的特質相符合，最后鎖定目標高校。2.拜訪鎖定的高校學院書記，共同商議獎學金覆蓋對象和評選細則。最后將對象鎖定在大三升大四的學生群體，評選包括以班級為單位的“九毛九卓越班”，以個人為單位的學干之星、公益之星、創新之星等多個獎項。3.除獎學金外，三全育人基金還將用作學院思政基地的建設，包括基礎硬件設施、墻體地面設施等，為學生老師創建一個很好的學習工作空間。同時，思政基地也是集團宣傳的大本營，開講座、招聘會、企業形象展示等都在此地進行。86 4.在整個三全育人基金設立的過程中，我們力求樹立積極承擔社會責任的組織形象，將形象的宣傳展示以學院為中心

173、，輻射全校。在過程中，注意與學校管理部門建立良好的關系，在學校的幫助下提前“圈定”一些品學兼優的優秀同學。更進一步可以通過提供實習崗位或業務培訓等方法，爭取到學生的就業意向。同時，通過在高校設立獎學金，可以向學生們傳遞一個重要的信號，即企業推崇什么樣的文化。如果同學認同獎學金選拔的標準，也就很可能認同公司推崇的這類文化，從而使企業人才選擇的余地和范圍變大，形成“人才蓄水池”。（二）產學研合作（二）產學研合作 1.供應中心收集研發遇到的痛點、難點，匹配相關的高校專家團隊 2.高校聯合供應中心提出的痛點，圍繞集團產業發展的重點領域，提供一批貫穿產學研合作全鏈條的技術開發、成果轉化、經營管理人才和團

174、隊。集團聘請高?？萍既藛T兼任技術帶頭人，高?？萍既藛T到集團開展科技創新與成果推廣轉化等工作，雙方簽訂了兩個項目研發合作協議。3.建立高校、企業互派掛職機制，提升產學研對接效果。（三）實習與就業（三）實習與就業 1.共建實習基地。與選定的 7 所高校簽訂實習基地協議，提供可優先轉正的實習崗位，鼓勵學生通過定制場次的面試提前拿到 offer 2.參加多所高校招聘會&宣講會，提供就業崗位，宣傳雇主品牌形象。87 三、產出效果及價值三、產出效果及價值 1 1.聯合培養，減少人力資源成本。聯合培養，減少人力資源成本。通過校企合作，學校了解到企業所需要的人才，可以根據企業的需要采取相應的教學模式進行人才培

175、養，給企業培養緊缺人才和儲備優秀的后備資源，降低企業后續的培訓成本。另外，學校是人才的聚集地，通過大批量的人才輸送，大大提高了企業的招聘效率。通過與 7 所高校簡歷實習基地，成功入職超過 50+儲備干部，實現了春季實習，夏季就業，秋季提升的全流程循環。2 2.通過在校企合作獲得“人才蓄水池”。通過在校企合作獲得“人才蓄水池”。一方面，集團通過校企合作，擴大在校園內的知名度，贏得學生的好感和信任，從而達到吸引人才的目的。根據近年所做的一項針對應屆畢業生就業意向的調查，發現在諸如“單位所在城市的發達程度”、“福利待遇好壞”、“專業對口”、“工作穩定”、“有個人發展空間”、“適合自己能力和性格”等七

176、條擇業標準的選擇上，應屆畢業生們對“單位的社會地位和聲譽”最為看重。3 3.提高雇主品牌影響力及員工的忠誠度。提高雇主品牌影響力及員工的忠誠度。通過校企合作項目，將企業文化與理念傳輸給教師和學生，擴大了企業品牌與無形資產的影響，造就了企業的潛在合作伙伴和客戶群體。校企合作增強學生對企業文化的認同，有效地降低員工的流動性。對學生而言，解決了他們的后顧之憂，使學生能夠集中精力、專心致志地學習技術，順利走上工作崗位。88 經過 2023 年的校企合作雇主品牌建設，集團成功獲得了獵聘 2023 年全國非凡雇主 100 強、MOKA 頒發的“最受大學生歡迎雇主”、58 同城“中國就業貢獻年度雇主”的獎項

177、，受到大學生和社會的廣泛認可。4 4.解決企業技術難題。解決企業技術難題。在食品保鮮、新品研發上，通過和高校合作研發項目，解決了牛油果常溫儲存等難題，為研發創新保駕護航。89 金掌柜金掌柜-區域主管合伙人區域主管合伙人 申報單位：湖北周黑鴨企業發展有限公司申報單位：湖北周黑鴨企業發展有限公司 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 企業高速發展期，急需儲備高潛門店運營管理人員，但當前商貿盤點呈現各商貿人能力單一、可儲備管理人員少，需要提升基層管理者的復合能力為企業的發展變革提供人才支持。公司業務發展需要對于終端人才的發展需要 后疫情時代商業環境的不確定性大-培養復合型人才 多元化

178、零售渠道發展，企業增長快-為精細化運營做人才儲備 復合型人才需要-為合伙制、承包制打基礎 二、項目實施過程二、項目實施過程 主管入池標準主管入池標準 提報-以區域經理為單位提報 評估-以總部+大區為單位組成評估小組 入池-同層級的前 20%入池 主管各階段發展目標主管各階段發展目標 一星區域主管 1.明確主管發展各個階段的角色與關鍵任務 2.構建和凝聚團隊 二星區域主管 1.幫助團隊達成業績目標 2.激發團隊成員的發展動力 一星區域主管一星區域主管 訓戰結合訓戰結合 90 課程部分課程部分 思維認知：基層管理者的角色認知 管理技能：團隊管理與建設 專業技能：有效區域巡店與現場輔導門店利潤管理門

179、店業務診斷與業績提升提高新店開業成功率精細化商品運營管理特許客戶關系管理與維護 實踐部分實踐部分 管理技能：團隊管理與建設 團隊內按照小助手進行分工；階段性復盤團隊建設過程中的問題，反饋后導師輔導提升。團隊內部 MBIT 測試 專業技能：每月巡店報告（巡店問題、改善計劃與總結復盤）低效門店改善計劃表及結果復盤 關注指標：新店成功率 二星區域主管二星區域主管 訓戰結合訓戰結合 課程部分課程部分 管理技能：目標制定與業績達成經驗萃取沖突管理 領導力：情景領導力 專業技能：店群業績管理市場調研與門店選址團購業務開發及管理 實踐部分實踐部分 管理技能：在團隊內部組織經驗分享會 領導力：情景領導力 1.

180、將團隊內員工按照類別劃分；2.操作一次績效面談；91 3.案例分享：尋找內部優秀員工分享。專業技能 1.門店開發任務鍛煉 2.按團購類型嘗試開發一個團購客戶 三、產出效果及價值三、產出效果及價值 輸出合格的一星區域主管-23 名（入池 25 人，合格率 92%）輸出合格的二星區域主管-61 名（入池 65 人，合格率 94%）92 產教融合之滔搏校園實訓基地項目產教融合之滔搏校園實訓基地項目 申報單位：滔搏企業發展（上海）有限公司申報單位：滔搏企業發展（上海）有限公司 一、一、項目實施的背景和痛難點項目實施的背景和痛難點 滔搏是中國領先的運動零售運營商，擁有廣泛且深度下沉的零售網絡，覆蓋全國

181、300 多個城市，直營門店 6,000 余家。截至目前，滔搏已與 10 余個領先的體育運動品牌展開深度合作，覆蓋運動、潮流等多個領域，滔搏的用戶數量已突破 7000 萬。滔搏是 NIKE、adidas 中國最大的零售運營合作伙伴，并與 PUMA、LI-NING、CONVERSE、Timberland、Vans、The North Face、ASICS、Onitsuka Tiger、SKECHERS 等品牌有著深度合作。與此同時，近年來滔搏積極布局細分領域，開啟了與國際高性能鞋服品牌 HOKA ONE ONE 和全球高海拔登山領導品牌 KAILAS 凱樂石兩大戶外品牌的合作，致力于為消費者提供涵

182、蓋專業大眾運動、特色小眾運動及運動時尚屬性的產品組合。同時，為了更全面地融入消費者的生活場景，滔搏積極擴大消費者觸點布局，拓展全旅程的消費者服務。公司建設了實體門店、電商、直播、滔搏 APP、滔搏小程序、私域社群等在內的完整的全域經營生態，并全面進駐抖音、小紅書、B 站等年輕人聚集的主流內容平臺，構建全域影響力。1 1.落實國家關于校園和企業合作育人的政策要求落實國家關于校園和企業合作育人的政策要求 2023 年，國家發展改革委等八部門聯合印發了職業教育產教融合賦能提升行動實施方案（20232025 年），方案中明確提出：“引導企業深度參與職業院校專業規劃、教材開發、教學設計、課程設置、實習實

183、訓，實行校企聯合招生、開展委托培養、訂單培養和學徒制培養，促進企業需求融入人才培養各環節。支持企業接收學生實習實訓，引導企業按崗位總量的一定比例設立學徒崗位”。與此同時，國務院辦公廳關于深化產教融合的若干意見和教育部產學合作協同育人項目管理辦法也提出了企業與學校要“校企協同，合作育人”。2 2.解決企業和行業發展的人才訴求痛點解決企業和行業發展的人才訴求痛點 伴隨業務的發展和消費者需求的升級，企業競爭的優勢從單純的產品優勢、渠道優勢逐步向人才優勢、科技優勢、服務優勢轉化，消費者對優質的消費體驗93 的需求越來越強烈，這也進一步催發了企業對于內部管理提質增效的需求，以及對于高素質人才的渴求。同時

184、伴隨著線上消費規模的進一步擴大，新媒體數字化營銷快速發展，特別是以抖音、小紅書、Bilibili 等為代表的新興媒體平臺，正在引領并塑造全新的消費習慣，成為推動市場發展的重要力量，企業在這方面的重視和投入也越來越多。因此無論是滔搏自身，還是行業發展，都對數字化媒體營銷的人才有了更多的需求。同時，當前國內高校在數字化媒體營銷方面存在資源缺乏、經驗不足等痛點，無法快速滿足企業和行業的人才訴求，滔搏歷經多年發展和探索，自身已經積累了一定的數字化媒體營銷的經驗，同時也在持續鞏固優勢和提升勢能。在政策利好及自身發展需求的雙重推動下，2023 年，滔搏順勢而為，與山東體育學院、四川傳媒學院、山東傳媒職業學

185、院等 5 家職業院校攜手合作，開展了【滔搏校園實訓基地】項目，幫助企業和行業培養數字化媒體營銷人才。二、項目實施過程二、項目實施過程 1.1.項目情況介紹項目情況介紹 【滔搏校園實訓基地】項目是由中國知名運動零售運營商滔搏精打造的產教融合項，項名稱為向上計劃，其中“向上”一詞與滔搏公司英名“TOPSPORTS”中“TOP”的內涵一致。項目號為“TO THE TOP（向上）”，寓意引領學不斷向上，突破我。項旨在通過與院校共同投雙優勢資源，共建數字媒體營銷相關專業實訓項和基地，打造滔搏儲備才庫，從達成互利共贏的校企合作鏈路，助學就業快步，并為院校課題、招和專業發展等持續賦能。94 2.1 滔搏校園

186、實訓基地 2.2.項目建設目標項目建設目標 1)1)總體目標總體目標 本項目結合當前運動零售行業和數字媒體行業發展趨勢，面向區域產業轉型升級與創新驅動發展需求，以創新應用型人才培養為根本，建設數字媒體營銷產教融合基地，形成面向數字媒體營銷學習與就業于一體的實訓實踐教育平臺，面向數字媒體營銷相關專業給予就業方向的課程、項目實踐機會、運營等支持，開展多元化的產業應用探究與人才孵化。2)2)具體目標具體目標 滿足院校多個專業的課程教學與實踐，實現多專業交叉復合快速發展。促進課程內容與技術發展銜接，推進教學方法和人才培養模式的改革。依托產教融合基地，切實提升教師雙師技能水平和學生創新創業能力。95 2

187、.2 項目建設目標 3.3.項目資源優勢項目資源優勢 1)1)線上數據庫線上數據庫 滔搏電子商務中心已成立十余年，與京東、天貓、唯品、抖音、拼多多、小紅書，快手等電商平臺達成深度合作，共有店鋪 100 余家，其中年銷售過千萬的店鋪數十家，在唯品會和京東平臺運動類目占有重要地位，先后取得京東最佳戰略合作獎、京東運動鞋包行業 TOP1 獎、跑步鞋金獎，年度領航商家銀獎、最佳合作伙伴獎，數智化服務最佳實踐獎等獎項。2)2)校外實訓基地校外實訓基地 滔搏在全國擁有 6,000 余家直營門店。在上海的總部大樓總面積達 1000 平方米，內設 12 個電商直播區，并配置了遠程制作中心，這些都將作為校外實訓

188、基地對優秀學生開放。3)3)Z Z 世代流量世代流量 滔搏電子競技俱樂部成立于 2017 年 12 月，擁有國內兩大頂尖電競聯賽 LPL和 KPL 席位，致力于打造年輕潮流電競文化，將 TES“搏至無憾”的品牌理念傳達給每位玩家，成為他們探索未知生活的精神力量。俱樂部相繼取得 2020 季中杯冠軍、2020LPL 夏季賽冠軍、2020 全球總決賽（S10）四強，2021LPL 春季賽和夏季賽亞軍，2022KPL A 組等成績。4)4)平臺引入平臺引入 96 向上計劃與其他內部學習資源、項目強強聯合，通過引入平臺資源和平臺專屬課程，加速學生成長，讓學生更加深入的掌握平臺規則和運營技巧，與時俱進。

189、2.3 滔搏內部人才培訓體系 4.4.項目建設內容項目建設內容 項目覆蓋直播間、培訓中心、工作站、視頻工坊、準備間、備貨倉等建設，旨在引入市場標準的數字媒體設備和技術，滿足相關專業的實訓教學，有效支撐學生實踐課程、創新創業、技能競賽的演練和培訓需求。與此同時，滔搏在全國的 6000 多家直營門店也將作為學生校外實習基地，在直播場地、貨品供應、物流配送、品牌推廣等方面，進一步幫助學生更好地提升能力建設。97 2.4 實訓基地培訓中心 5.5.學生能力培養學生能力培養 1)1)課程體系課程體系 基地課程體系圍繞“運動零售行業系統化能力建設模擬商業運營能力建設實戰能力建設”逐步分階段實施，并完善課程

190、大綱和課程體系。2.5.1 實訓基地課程體系 2)2)能力培養能力培養 對于學生能力的培養，主要分為前端技能培養和后端技能培養。其中：前端技能主要包括：行業基礎認知、IP 打造、內容認知、工具使用等初階能力，變現模式、流量獲取、粉絲需求、數據分析等中階能力，以及產品、經驗、98 合作等高階能力，從而實現數字化媒體營銷能力綜合提升。后端技能主要包括：強陣地、匯流量、聚沉淀、促轉化等四個方面的技能。6.6.基地運營模式基地運營模式 1)1)培訓管理培訓管理 由滔搏提供課程體系和培訓講師，按照課程計劃為入選學生提供理論教學和實訓安排。2)2)人員管理人員管理 滔搏&院校制定了實訓基地對應的考勤、獎懲

191、制度，為學生提供嚴格的管理和保障，以及多樣的學習激勵。3)3)實習管理實習管理 按照國家規定和學校要求的實習相關規定，為入選實習崗位的學生提供標準的考勤制度。4)4)直播管理直播管理 由滔搏直播運營團隊提供技術支持，統一管理。5)5)財務管理財務管理 總體按照合作要求進行管理，設備、場地裝修相關的資金按照滔搏內部要求進行管理落實。6)6)基地管理基地管理 嚴格遵守水電和消防規范，制定值班表，嚴謹運營。7)7)不定期督導不定期督導 滔搏內部建立了完善的實訓基地對接制度和流程，實訓基地在有需求的時候，滔搏也將在第一時間給到支持和幫助。同時，滔搏內部也設立了專業的督導團隊，99 將根據項目實施的階段

192、，不定期到現場進行督導，確保項目的順利實施。7.7.項目預期成效項目預期成效 1)1)專業建設專業建設 滿足全日制在校生實訓教學需求；推動專業、課程改革和產教一體化教學模式的改善；建成產學研創結合的產教融合基地；2)2)師資水平師資水平 建立一支高水平雙師隊伍；建立高水平教師評價標準；3)3)社會服務：社會服務：形成供給與轉化“項目+標準+服務”發展模式；產教融合標準化、規范化、產業化；校企資源共享、優勢互補、合作互助、共創雙贏；4)4)區域經濟發展區域經濟發展 服務當地零售產業的品牌打造與數字化發展；形成并優化數字化專業體系打造；推動學校專業發展得到社會高度認可和廣泛支持。5)5)選拔人才選

193、拔人才 為滔搏自身培養、選拔一批優秀的數字化媒體營銷人才；為行業、產業輸送優秀的數字化媒體營銷人才。8.8.項目形成方法論項目形成方法論 通過項目的有效實施，滔搏形成了一套自己的實訓基地建設模型，即 S-T-P模型。其中：S-select 選拔：無論是對于合作的院校、還是需要培養的學生，滔搏都形成了一套獨特的選拔機制，比如選拔合作院校，需要關注的是院校的對口學院、對口院系、對口專業，甚至對口班級等；T-training 培養：對于選拔進培訓班的學生，進行能力上的培養，但是針對培訓的能力，也會基于對未來人才的要求進行能力圖譜的確認和完善，并通過線上、線下、帶教、實操等多種方式進行能力培養，幫助學

194、生提升專業能力；P-practice 實踐：滔搏在人才培養方面，更注重訓戰結合，所以在進行實訓基地建設的過程中，這一理念被充分運用，將學生培養成具有實踐精神和實踐能力的實干人才。而上述三個環節彼此之間又互相支撐，形成了滔搏獨具特色的實訓基地建設100 方法論。2.8 項目方法論 三、產出效果及價值三、產出效果及價值 1.1.項目產出效果（項目產出效果（以滔搏&山東體育學院實訓基地項目為例）2023 年 9 月，滔搏與山東體育學院（以下簡稱“山體”）合作開展實訓基地項目，建設完成了滔搏&山體實訓基地，并在學院內部選拔了 20 位同學作為首批實訓基地學員，經過 2023 年 9 月、10 月兩個月

195、的努力，首批 20 名學員接受了較為系統的培訓，并在首次為期 6 天的線下實戰訓練中，完成 8744 元的銷售額，并于寒假線上實訓階段，完成近 20 萬/人的銷售額。預計在未來一年內，可以為企業帶來近百萬的收入。101 3.1.1 山體實訓基地硬件設備運營情況 3.1.2 山體實訓基地學生實踐成果情況 3.1.3 山體實訓基地學生實踐成果情況 2.2.項目未來趨勢展望項目未來趨勢展望 無論是當下還是未來，通過結合滔搏與院校各自的資源和特色，我們能夠培養出多類型的人才，并挖掘出巨大的發展潛力。例如，與各地體育院校的合作表明，體育院校已成為所在城市體育產業的重要連接點。通過深度合作，可以對體102

196、 育院校所在城市的體育消費意愿產生積極影響。而滔搏與體育學院共建的實訓基地，將成為推動當地體育消費產業進一步擴大、鞏固和增強的有力武器。因此，未來滔搏將以實訓基地為基礎，以人才需求為導向，與相關院校達成合作，形成滔搏豐富的人才儲備庫，夯實校園市場基礎盤，實現滔搏年輕客戶的穩定占比。未來，該項目計劃每年在 10 所以上院校落地，并與合作院校共同構建產教融合共同體，不斷提升人才培養效率和資源互通率，成為響應國家產教融合號召的標桿性項目之一。3.2.1 校園實訓基地運營模式 3.2.2 實訓基地未來趨勢展望 103 3.2.3 體院實訓基地發展優勢 3.2.4 校園實訓基地體院合作發展方向 104

197、構建“構建“124124”產教融合模式”產教融合模式 培養“雙感雙能”高技能人才培養“雙感雙能”高技能人才 申報單位：重慶城市管理職業學院申報單位：重慶城市管理職業學院 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 1.1.面臨的困境與挑戰面臨的困境與挑戰 二十大報告指出，要推進產教融合、科教融匯，優化職業教育類型定位。產教融合是現代職業教育的基本特征和根本優勢，更是推動專業內涵建設的重要抓手和難點，是人才培養模式改革的基本方向。但產教融合校企合作面臨校企雙元融合度不深、育人實效性不好等突出問題，培養出來的學生行業認同感與企業歸屬感不強，崗位適應能力與職業發展能力不足（簡稱“雙感雙能”

198、），“下不去、用不上、留不住”，嚴重影響著產教融合的深入推進。2.2.實施此項目的目的實施此項目的目的 專業群以重慶市級“雙高”專業群建設為契機，主動適應國家和區域重要戰略，牽頭組建成渝地區雙城經濟圈商貿流通職教集團，立足“成渝兩地”，跨界融合“政校企行企”四方資源，蓄積市域產教聯合體建設“活水源”，打造產教聯動平臺；與龍頭企業共建校內外產教融合基地、雙基地和產業學院等，創設“校和廠”兩個實境場域，產教/校企雙元交互融合；構建“四驅動”策略，豐富校企合作“雙元”育人內涵，推進和創新產教融合、校企合作、工學結合模式，提升專業群產教融合校企合作水平和育人實效。二、項目實施過程二、項目實施過程 項目

199、自 2020 年始，周期 3 年。（一）打造（一）打造“1”“1”平臺，促進區域產教協同平臺，促進區域產教協同 1.1.搭建區域產教聯動平臺搭建區域產教聯動平臺 主動服務成渝地區雙城經濟圈國家戰略，發起成立成渝地區雙城經濟圈商貿流通職教集團，立足“成渝兩地”，創新“兩地三方”聯席會議制度，跨界融合105 “政校企行企”四方資源，蓄積市域產教聯合體建設“活水源”，打造區域產教聯動平臺，促進資源集成和共享，打造技術技能人才培養高地和創新服務平臺，促進成渝地區和政校企行產教聯動。2.2.完善區域產教聯動平臺運行機制完善區域產教聯動平臺運行機制 融入西部陸海新通道建設重大戰略部署，在全國物流行指委等單

200、位指導下，聯合西永海關、重慶市國際物流樞紐園、中新跨境電商產業園等國家級產業園區，順豐速運、航天信息等 500 強龍頭企業、成渝兩地中高本院校構建“政行企?！彼姆胶献鳈C制，打造國際物流產教聯合體和財稅數字化服務行業產教融合共同體，構建開放共享型跨界融合產教聯動平臺，形成“兩翼共進”格局，推動區域產教資源在專業建設、人才培養、園區服務、鄉村振興、職工培訓等方面實體化運行，促進成渝地區產教協同、四類主體跨境融合，為成渝地區商貿流通領域職業教育探索“一體兩翼五重點”提供生動實踐樣態。（二）暢通（二）暢通“2”“2”交互，提升校企合作水平交互，提升校企合作水平 1.1.引企入校、移校入企、校企一體引企

201、入校、移校入企、校企一體 依托職教集團、聯合體和共同體等產教聯動平臺，堅持一專一名企、一企一基地、一群一學院等“三個一”原則，與順豐速運、永輝超市、航天信息、飛瑪智能等行業龍頭企業合作，引企入校、移校入企、校企一體，引進行企投入資金設備 700 余萬元，共建“校中企”“企中?！?，校企交互零距離，實現“實境實崗實戰”育人。106 2.2.共建區域產教融合實踐中心共建區域產教融合實踐中心 共建智慧物流生產性全流程產教融合實訓基地、職業教育“雙基地”、職工培訓基地、產學研基地、高技能人才培訓基地和現代物流產業學院等，打造集實踐教學、社會培訓、真實生產和技術服務“四位一體”的開放型區域產教融合實踐中心

202、，開發商貿流通領域校企合作典型生產實踐項目 5 個，在專業群專業全面推廣中國特色學徒制人才培養，產教交互零障礙，產教融合、產學合作水平再上新臺階。（三）實施（三）實施“4”“4”驅動策略，提升校企合作系統性實效驅動策略，提升校企合作系統性實效 1.1.實施企業崗位標準驅動策略實施企業崗位標準驅動策略 引進龍頭企業關鍵崗位標準，融合商貿流通領域出現的新業態、新技術、新模式、新職業，校企共同研制專業人才培養方案、合作開發模塊化課程，優化重構專業群課程體系，提升人才培養的適應性。2.2.實施企業大師領航驅動策略實施企業大師領航驅動策略 實施“大師名匠領航工程”，組建全國勞模（大師）工作室，聘請全國“

203、五一”勞動獎章獲得者、全國技術能手、全國金牌店長等大師名匠、企業高管擔任產業導師、德育導師和兼職教授，實施重慶市校企合作“雙千雙師”交流培養計劃，提升教學團隊雙師水平，共同開展項目建設、資源打造、三教改革、團隊建設，領航校企合作育人取得實效。107 3.3.實施企業培訓認證驅動策略實施企業培訓認證驅動策略 依托典型企業崗位標準，校企共同研制商貿流通領域技能等級標準、新職業標準和證書鑒定標準，與企業共建職工培訓基地、高技能人才培訓基地，合作開發國家職業技能培訓規劃教材和資源，面向企業職工、行業從業人員開展崗前培訓、崗位培訓、繼續教育和高技能人才鑒定，支撐高素質技術技能人才培養和培訓，服務行業企業

204、技術改造、工藝改進、產品升級，為行業高質量發展提供穩定的人力資源。4.4.實施校企文化融合驅動策略實施校企文化融合驅動策略 依托校企合作項目和校企共建黨建德育基地等，打造校企文化融合載體，將企業的管理理念、價值觀念、企業精神、行為準則等融入校園、植入專業、走入課堂，實現產教深度融合，校企緊密合作，提升學校校企協同合作育人水平。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 （一）建成跨區跨界示范性產教聯動平臺（一）建成跨區跨界示范性產教聯動平臺 以成渝雙城經濟圈商貿流通職教集團為基礎，組建西部陸海新通道產教聯合體獲重慶市推評教育部首批市域產教聯合體；成渝地區雙城經濟圈商貿流通職教集團入選重慶市第三批示范

205、性職教集團；數智商科產教融合基地獲批全國工商聯產教融合示范基地；發起成立成渝地區成渝地區物流與供應鏈產教融合共同體、全國財稅數字化服務行業產教融合共同體，當選 6 個全國商貿流通領域產教融合共同體副理事長單位，在服務國家戰略和重慶市國際物流高質量發展成效顯著，在西部示范引領。108 （二）建成（二）建成“四位一體四位一體”的開放型產教融合基地的開放型產教融合基地 引入行企投入資金設備 700 余萬元，共建商貿流通全鏈路綜合實踐教學基地1 個，改造和新增實訓面積 3800 平米，開發商貿流通領域校企合作典型生產實踐項目 5 個，校企共同申報獲批市級現代學徒制試點項目 1 個、市級現場工程師項目

206、1 個；校企共建生產性產教融合實訓基地 5 個，建成重慶市職業教育“雙基地”、獲批重慶市現代物流產業學院；獲批重慶市示范性職工培訓基地、重慶市高技能人才培訓基地；校企合作共建現代物流國家級應用技術推廣中心，獲批重慶市重點實驗室，全國產學研基地。（三）建成校企（三）建成校企“雙元雙元”育人示范基地育人示范基地 引入企業標準雙元研制開發國家教學標準、職業技能等級標準、新職業標準9 項，省部級標準 8 項，合作開發國家職業技能培訓規劃教材、培訓包 5 套；組建全國勞模工作室 1 個、聘請全國大師名匠 5 人次，聘請產業導師德育導師 27人次，完成重慶市“雙千雙師”交流計劃 6 人次；校企開展培訓超過

207、在校生規模3 倍，連鎖經營管理師項目被評為重慶市新職業示范性培訓項目，培養全國技術能手 3 名，全國金牌店長 1 名，全國職業技能大賽特（一）等獎 8 項，學生“雙感雙能”大幅度增強，育人實效顯著提升。109 助力“呂氏餐飲”實現人才供給從“外部引入”轉向“內部孵化”助力“呂氏餐飲”實現人才供給從“外部引入”轉向“內部孵化”申報單位：微海咨詢申報單位：微海咨詢 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 創立于 1998 年的呂氏餐飲集團，是一家以經營海鮮、家常菜為主的餐飲品牌。經過二十余年的成長，從最初一個不足 150 平的門店，發展成在全國擁有包括私家菜館、光速廚房、樓前小館、寬

208、鮮鍋貼、銀棠、焗小鮮六大品牌的大型連鎖餐飲品牌。目前直營門店超 70 家，遍布全國 20 個城市，員工 3000 余名，已獲得萬達集團全國最旺人氣獎、年度中國餐飲 500 強、大眾點評必吃榜上榜品牌等多項榮譽，是區域餐飲品牌的領軍代表。在復雜多變的市場環境下，為了靈活應對市場中的各種變數，“呂氏餐飲”以謀變求發展，通過人才賦能強化企業的軟實力，以此增強企業的抗風險能力?！皡问喜惋嫛钡呐嘤栘撠熑吮硎荆哼^去，餐飲企業員工培訓主要以師傅帶徒弟模式完成“術”的傳承，而隨著國內餐飲行業競爭越來越激烈、產品同質化嚴重；再加上疫情的背景下，90%此前主要以線下人才培養為主的餐飲企業，現在培訓無奈被耽擱所以我

209、們想借數字線上化的培訓系統加大門店培訓力度，培養出一批懂業務、熟顧客的復合型餐飲人才，提升企業的整體實力，幫助門店適應疫后“戰斗”準備，殺出重圍?！皡问喜惋嫛蓖ㄟ^上線沃才人才認證及管理新系統，圍繞目標崗位，提供“帶著問題來，拿著工具走”，以務實落地為主的人才培養解決方案。讓員工能夠真正愿意投入學習，主動理解業務，從而提升企業員工的整體能力素質。二、項目實施過程二、項目實施過程 企業最核心的競爭力是人才，人才培養對于每個企業都是重中之重。如今，數字化已成為大勢所趨，“呂氏餐飲”通過撬動了人才與利益鏈接的杠桿，提升員工向上力，從而進一步驅動企業連鎖發展。110 1 1.路徑化學習，提升員工學習參與

210、度路徑化學習，提升員工學習參與度 在學習課程的板塊，“呂氏餐飲”將課程進行“通用課程、本崗課程、他崗課程、晉升課程”的分類。對于公司制度、企業文化、安全管理等針對全體員工的課程則歸為通用課程，不設置相關權限。根據員工崗位性質，制定不同的必修課程，以此確保各崗位對重點知識點的掌握；企業端通過后臺課程設置員工晉升課程，員工手機端能夠清晰了解個人職業發展路徑，告別傳統的晉升課程模糊化。在沃才系統中倡導“逢培必考”的學習模式。故在課程學習后可設置進入考試頁面。在考試中心，“呂氏餐飲”根據學習階段自動發布考試任務，通過海量題庫隨機抽題組卷，一張試卷百種組題方式，考試試題不重復，靈活便捷的設置考試內容。另

211、外為了防止作弊，試題題序打亂，選擇題選項打亂，保證了試卷的多樣性，以此避免考試次數增多而導致的通過率上升。保證了考試結果的真實性。2.2.學習任務，逐層遞進拉齊員工能力素質水平學習任務，逐層遞進拉齊員工能力素質水平 111 面對門店眾多，員工分散，整體能力素質參差不齊的現象，“呂氏餐飲”通過沃才系統自動推送學習任務，鼓勵員工利用碎片化時間主動學習，為了加強學習效果，在學習完之后可立即進入模擬自測環節，以此提升學習掌握程度。在學習任務的發布上，“呂氏餐飲”可結合員工入職時間以及對應的崗位，自動分配學習任務，確保員工入職即有清晰的學習內容推送，避免重復操作，提高工作效率。根據各崗位難易程度，在學習

212、任務的設置上，可進行分階段學習，課程內容可由淺入深，告別員工培訓課程聽不懂，吸收理解難度高的問題。另外，為了方便搜集學習的課程的反饋情況，在員工完成學學習任務后，可在“心得”板塊留下自己對本次課程的體會和感受。通過自下而上，收集員工反饋，為企業優化課程提供渠道，長期建設自己的培訓題材庫。3.3.崗位認證崗位認證+晉升地圖，核心崗位前置培養晉升地圖，核心崗位前置培養 “呂氏餐飲”還上線了晉升地圖板塊的功能，通過將培訓和晉升相掛鉤，通過利益的連接，提高員工自主學習的積極性，撬動人才與利益連接的杠桿。在晉112 升地圖的功能模塊中，企業可以結合運營線職位架構，配置晉升路徑方案，通過地圖指引的方式增強

213、晉升路徑的視覺感。在每個晉升崗位的關卡上，嵌入崗位認證，參與的員工只有獲得該崗位的認證證書才能視為合格，并獲得解鎖下一關卡的權限。企業管理者可在后臺清晰查看目前“參加認證申請、認證中、已通過、未通過”的狀態員工數據，快速管理認證過程。在提高崗位勝任力的同時，為企業提前儲備人才，構建人才池。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 （一）效果（一）效果 1.1.提升人崗匹配提升人崗匹配 “駕?！迸囵B模式，員工持證上崗?；趰徫粍偃螚l件設定課程、考試、實踐標準，員工達標后上崗，崗位更勝任。2.2.提升員工學習積極性提升員工學習積極性 逢培必考，學習關聯員工考核、晉升與薪酬，定義職位晉升、職等職級標準，

214、以此為員工打通晉升加薪通道，提升員工參與度。3.3.降低企業培訓成本降低企業培訓成本 系統自動推送培訓學習任務，員工利用碎片化實踐學習、考試、認證，幫助企業實現人才數字化管理，降低培訓成本，提高培訓效率。（二）價值（二）價值 1.1.易學易用，擺脫時間與空間的限制易學易用，擺脫時間與空間的限制 在全員工培養上，沃才提供了“易學易用”的學習平臺，“呂氏餐飲”對員工的培養擺脫了地域和空間的界限，所有員工可隨時登錄到平臺上快速學習指派的課程，以及日后的復習。多樣化的培訓項目開展，也能滿足個性化的訴求。2.2.及時跟蹤培訓效果，運營決策有據可依及時跟蹤培訓效果，運營決策有據可依 113 對于管理者來說

215、，可通過沃才學習平臺將企業培訓工作模型化、數據化，實時呈現學習過程和結果?？梢杂脤W習自主完成率來評估課程質量，用測評數據分析能力短板，可以針對業績數據跟蹤培訓效果等。所有培訓運營決策將有據可依。3.3.專業化、體系化，讓培訓更貼合業務需求專業化、體系化，讓培訓更貼合業務需求 在知識體系搭建上，“呂氏餐飲”始終強調專業、成體系，在此沃才根據“呂氏餐飲”的團隊架構、員工職級，幫助“呂氏餐飲”在課程設計上更加匹配業務需求。114 企業要培訓？這些活兒梧桐數字員工幫你全搞定！企業要培訓？這些活兒梧桐數字員工幫你全搞定！申報單位：申報單位：金柚網（杭州今元標矩科技有限公司）金柚網（杭州今元標矩科技有限公

216、司）一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 金柚網深耕人力資源行業近十年，憑借著業務理解的深度對各服務接觸點進行數字化技術革新，成功將人工智能能力與實際應用場景緊密融合，孕育出自主研發的梧桐系列產品，旨在助力企業實現數字化和智能化的戰略轉型。接下來，我們將對梧桐系列產品在人才培養實踐應用及顯著成效作簡要介紹。隨著連鎖企業的迅速擴張，其內部培訓和發展體系往往難以同步升級，特別是在快速發展階段，新員工的技能培訓和老員工的技能更新速度可能跟不上業務變化的需求。這不僅影響服務質量，還可能導致員工滿意度降低和進一步的人才流失。因此，搭建完善的線上線下混合式培訓平臺，并制定長遠的職業發展規劃

217、對于留住人才至關重要。二、項目實施過程二、項目實施過程 金柚網旗下一款引領企業開創智能化時代的 AI 生產力工具。作為業界首家探索企業內部工作效能和業務效能的雙重生產力場景工具，基于大語言模型，擴展互聯網實時數據檢索能力，搭建企業私有化數據的集成平臺和訓練平臺，具備數據讀取和快速處理能力，及對非結構化文檔知識的識別能力，以對話模式廣泛應用于企業，全面提升員工效能，增強業務獲客和服務能力。該產品涵蓋兩大板塊：一是數字員工，聚焦于企業工作效能提升，提供包括數字助理、招聘專家、銷售助理、企業風險評估師、數字分析專家、心理測評師、文案大師、翻譯官等近 50 款工具，企業還可以基于平臺自定義功能創造更多

218、場景使用的數字員工；二是數字客服，聚焦企業業務能力延伸，通過連接系統數據、知識文檔，創建售前咨詢、售后客服、咨詢專家等業務角色，賦能企業業務發展。115 在當今飛速變化的商業環境中，培訓成為提升員工綜合素質和推動業務發展的不可或缺的環節。梧桐數字員工為企業帶來了全方位的培訓支持，以多重功能，讓企業培訓變得更加靈活、高效，并提升員工的學習體驗?，F在，讓我們一一揭秘如何運用梧桐數字員工高效助力企業培訓吧！1.PPT1.PPT 設計大師：個性化培訓課件輕松搞定設計大師：個性化培訓課件輕松搞定 過去，許多培訓師常常為課件制作而頭疼，為了達到最佳的課堂呈現效果，需要花費大量時間去準備課件內容、搜羅精美的

219、模版、進行繁瑣的排版設計等等，整個過程下來十分費時費力?，F在，有了梧桐數字員工的【PPT 設計大師】，培訓課件 3 分鐘就可生成！只需輸入培訓的主題和要求或上傳培訓內容文檔，PPT 設計大師將瞬間生成PPT 大綱。你可以選擇合適的風格模板，無需再擔心格式和排版，即刻生成一份完整的課件 PPT，為培訓師們省去了大量繁瑣的操作，提高了工作效率。2.2.數字人服務：打造獨一無二的在線互動數字培訓數字人服務：打造獨一無二的在線互動數字培訓 目前，在線學習已經成為企業培訓的常態，然而，課程內容需要經常更新是當前在線學習面臨的普遍挑戰。經常重錄視頻課程不僅浪費時間和資源，還可能造成培訓內容的不及時更新。梧

220、桐數字員工引入創新的“數字人”服務，為企業開啟了一場全新的在線互動數字培訓體驗，幫助企業降低培訓運營成本，提升企業培訓業務的整體效率。116 通過“數字人”服務，企業可以定制專屬的【數字培訓講師】，不管是形象、聲音，還是課堂背景，都支持個性化打造。同時“數字人”服務支持快速更新和調整培訓內容，而無需重新錄制整個課程，使得企業能夠更靈活地應對培訓內容的變化，提高培訓的時效性和實效性，同時降低培訓運營成本。同時，在線講課作為“數字人”服務的重要組成部分，為員工提供了高度靈活的學習方式。員工可以隨時隨地通過系統參與課程，無論身處何地都能夠獲得實時的學習體驗。除此之外，梧桐數字員工的“數字人”服務還注

221、重互動性，讓員工能夠與【數字培訓講師】進行實時互動、提問，并獲得個性化的學習支持。這種互動模式不僅提升了員工的參與度和學習效果，也為企業構建了一個高度靈活的數字培訓生態。3.3.培訓試題生成：一鍵生成定制試題，精準評估員工掌握程度培訓試題生成：一鍵生成定制試題，精準評估員工掌握程度 在完成授課培訓后，梧桐數字員工還支持快速生成定制試題，精準評估員工對培訓內容的掌握程度。通過梧桐數字員工的【培訓出題】工具，可以根據培訓內容輕松創建各種形式的測評題目，隨時進行員工的知識檢測。這不僅減輕了培訓師的負擔，同時保證了試題的針對性和全面性。企業可以借助這些定制試題更便捷地進行培訓效果評估，幫助了解培訓的實

222、際效果并進行及時調整。梧桐數字員工在培訓領域的支持，不僅提高了企業培訓的效率和質量，同時為企業構建了更具創新性和個性化的培訓體系，助力員工持續成長與發展。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 金柚網旗下的 AI 生產力工具梧桐數字員工，以其強大的 AI 模型、RAG 技術、AI 智能體等關鍵技術，為連鎖經營行業帶來了顛覆性的變革和顯著的價值提升。這款工具結合了大語言模型和實時數據檢索能力，構建了企業級私有化數據集成與訓練平臺，具備強大的數據處理和非結構化信息解析功能，通過對話交互模式，深入融入企業運營的方方面面，從而有效提升員工工作效率，拓寬業務邊界，優化客戶服務體驗。對于連鎖經營行業而言，該

223、產品通過數字員工板塊的多元角色工具，可全方117 位服務于企業內部工作效能的優化。例如，數字助理可協助處理日常辦公任務，招聘專家精準匹配人才需求，銷售助理智能分析市場趨勢并提供銷售策略，風險評估師及時識別并規避運營風險，數字分析專家深度洞察業務數據，心理測評師輔助優化團隊氛圍和員工關懷，文案大師和翻譯官則確保企業內外溝通高效、準確。這些功能模塊可根據企業實際需求進行定制和擴展，使企業在瞬息萬變的市場環境中始終保持高效運轉。另一方面，數字客服板塊針對連鎖行業的業務特性，通過集成系統數據和專業知識，構建起涵蓋售前咨詢、售后支持、業務咨詢等多功能一體的智能客服系統。它可以 24*7 全天候響應客戶疑

224、問，提供個性化服務，減少人工客服的壓力，同時提高服務質量和客戶滿意度。在連鎖業態中，這種無縫對接、快速響應的智能客服意味著門店服務水平的標準化提升和客戶互動的深度強化，有助于維護品牌形象，增強客戶粘性，推動銷售額增長?？傮w來看，這款 AI 生產力工具能夠幫助企業突破地理、時間、人力限制，實現資源的高效利用和業務的持續優化，助力連鎖企業在快速擴張的同時，保持服務品質的一致性和高效運營，從而在競爭激烈的市場格局中脫穎而出，實現可持續的商業模式創新和盈利能力的增強。118 財經商貿類高職學生數字化能力培養路徑探究財經商貿類高職學生數字化能力培養路徑探究 申報單位：南寧職業技術學院申報單位：南寧職業技

225、術學院 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 （一）財經商貿類高職學生數字化能力培養項目實施背景 1.數字經濟快速發展 隨著全球范圍內數字經濟的崛起，大數據、云計算、人工智能、區塊鏈等新一代信息技術對各行各業產生了深遠影響，特別是財經商貿領域，數字化轉型已成為必然趨勢。數字經濟的發展催生了大量新的業態和崗位需求，如數字化營銷、智能財務分析、跨境電商運營、金融科技應用等，這要求財經商貿類專業的學生具備相應的數字化技術和數據分析能力。2.產業升級與人才需求變化 企業對財經商貿人才的需求從傳統的會計核算、市場營銷轉向更加側重于數據驅動決策、業務流程優化以及跨領域的綜合應用能力。高職教

226、育作為連接產業與教育的重要橋梁，需要快速響應市場需求，調整人才培養方案，強化數字化技術在財經商貿專業中的滲透和應用。（二）財經商貿類高職學生數字化能力培養項目實施痛難點 1.教育資源整合與更新 高職院校需及時更新課程體系和教材內容，引進或自主研發符合數字經濟時代要求的教學資源，包括數字化教學平臺、實訓軟件及案例等。師資力量的轉型升級也是一個挑戰，教師不僅要掌握深厚的財經商貿專業知識，還需具備數字化技術的實踐教學能力。2.實踐教學與校企合作 建立有效的校企合作機制，使學生能在真實的企業環境中鍛煉數字化實踐操作能力和解決復雜問題的能力，但如何持續穩定地與企業在共建實訓基地、聯合培養、實習就業等方面

227、深度合作是一大難題。（三）財經商貿類高職學生數字化能力培養目的 1.對接產業需求 119 隨著經濟社會數字化進程的加快，財經商貿行業對人才的要求也在發生深刻變化，不僅要求從業人員掌握扎實的傳統財經商貿知識，更需要他們能夠熟練運用現代信息技術手段處理業務、分析數據、優化流程，從而滿足企業對數字化轉型所需的人才需求。2.提升就業競爭力 在數字化時代，具備數字化思維和技能的財經商貿專業學生擁有更強的就業競爭力，能夠更好地適應金融、會計、市場營銷、電子商務等領域的新技術應用和新興工作崗位。3.賦能創新創業能力 通過培養數字化能力，學生可以借助數字工具進行市場分析、商業模式設計、智能決策等，這對于創業或

228、者在工作中發揮創新作用至關重要。二、二、南寧職業技術學院財經商貿類學生數字化能力培養過程南寧職業技術學院財經商貿類學生數字化能力培養過程 財經商貿類學生數字化能力培養是一個系統性的過程，按照學期或學年劃分具體的培養階段，每個階段設置不同的學習模塊和能力發展目標。財經商貿類學生數字化能力的培養周期規劃一般可劃分為三個階段：基礎能力培養階段、專業深化階段和綜合實踐階段，每個階段可根據實際學制（通常為三年制）進行合理的時間分配和內容安排。（一）基礎能力培養階段（約第 1 學年）1.計算機與信息技術基礎：學習計算機基礎操作、網絡基礎知識、辦公自動化軟件應用等，打下良好的信息技術基礎。2.數字化工具入門

229、：初步接觸和學習財經商貿相關的基礎數字化工具，如Excel 的數據處理與分析功能、簡單的財務軟件操作等。3.數據思維啟蒙：介紹數據科學的基本概念，培養學生初步的數據敏感度和邏輯分析能力。（二）專業深化階段（約第 2 學年）1.專業課程與數字化融合：在財務會計、市場營銷、國際貿易、電子商務等專業課程中，深度嵌入數字化教學內容，如大數據分析在財務管理中的應用、數字化營銷策略等。2.中級數字化工具應用：進一步提升學生對 ERP、CRM、BI 等企業級軟件的120 熟悉程度和應用能力，學習 Python、SQL 等編程語言進行數據處理和分析。3.專題講座與研討會：邀請行業專家進行數字化轉型、金融科技等

230、前沿主題的講座，組織學生研討，提升理論聯系實際的能力。（三）綜合實踐階段（約第 3 學年）1.實習實訓：安排學生到企業進行為期數月的實習實訓，參與企業的真實業務流程，實踐所學的數字化技能。2.項目驅動：組織學生團隊參與數字化項目的設計與實施，如財務數據分析報告、電商平臺搭建與運營、智能財務系統的模擬設計等。3.畢業設計：指導學生結合所學的數字化知識，獨立完成一項涉及財經商貿領域數字化問題的研究課題或設計方案。三、南寧職業技術學院財經商貿類學生數字化能力培養方法南寧職業技術學院財經商貿類學生數字化能力培養方法 1.構建數字化課程體系 設計并實施涵蓋基礎信息技術、財經商貿專業課程和數字化應用課程相

231、結合的數字化課程體系。例如，開設數據科學基礎、商務數據分析與應用、電子商務、數字營銷、商業會計基礎等財經領域的應用課程。強化跨學科課程，將信息技術應用、統計學、經濟學基礎、管理學基礎等多學科知識深度融合到財經商貿課程中。2.加強數字化實踐教學與實訓環節 建立數字化實驗室或實訓中心，配備先進的軟硬件設施，讓學生在模擬真實商業環境的平臺上進行操作演練，如財務軟件實訓、電商平臺運營實訓等。實施校企合作，通過實習、實訓、頂崗實習等形式，讓學生深入企業一線，直接參與數字化業務流程，積累實踐經驗。3.參與數字化技能競賽與職業資格證書認定 組織和參加各類數字化技能競賽，如商務數據分析與應用比賽、電子商務創新

232、大賽、連鎖經營管理師競賽等，以賽促學，激發學生積極性和創新能力。鼓勵和支持學生獲取與數字化財經商貿相關的國際國內權威認證，如數據分析師、電子商務師等資格證書。121 122 123 四、產出效果及價值四、產出效果及價值 （一）畢業生就業質量提升 畢業生就業質量調研數據來源于第三方機構開展的“南寧職業技術學院2023 屆畢業生就業質量調研問卷”，調研面向南寧職業技術學院財經商貿類3733 名畢業生。通過向畢業生發放問卷邀請函、問卷鏈接等方式邀請畢業生填寫。問卷回收截至 2023 年 11 月 20 日，回收有效問卷 3396 份，有效問卷回收率 90.97%，抽樣方法為分層抽樣。1.畢業生就業滿

233、意度高 就業滿意度是畢業生對工作本身、工作環境等所持的一種態度或看法。較高的就業滿意度，往往意味著工作崗位更能滿足畢業生物質和精神方面的需求。調研數據顯示，畢業生就業滿意度 12 為 91.70%，其中“非常滿意”占比 44.20%，“滿意”占比 28.05%，“比較滿意”占比 19.45%。124 圖圖 1 1 畢業生就業滿意度畢業生就業滿意度 2.畢業生薪資分布 通過對薪資進行加權平均，得到畢業生的平均月薪為 4581 元，畢業生月薪范圍主要集中在“3001-4000 元”（占比 33.47%）、“4001-6000 元”（占比 26.06%）、“3000 元及以下”（占比 24.86%）

234、。圖圖 2 2 畢業生薪資分布畢業生薪資分布 3.畢業生就業穩定性 畢業生就業穩定性為 90.44%（離職率為 9.56%），其中“未換單位和崗位”的占比 60.84%。125 圖圖 3 3 畢業生工作變化情況畢業生工作變化情況（二）用人單位對畢業生滿意度提升 用人單位調研數據來源于第三方開展的“南寧職業技術學院 2023 年重點用人單位調研問卷”，調研面向南寧職業技術學院的用人單位庫。通過向用人單位發放問卷邀請函、問卷鏈接等方式邀請用人單位進行填寫。問卷回收截至 2023 年 11 月 20 日，回收有效問卷 313 份，抽樣方法為隨機抽樣。畢業生成為用人單位的員工后，用人單位對其能力和綜合

235、素養有直接感知。用人單位對畢業生的評價，能較好地從社會需求直接反映畢業生就業質量，從而更加全面地反映學校在人才培養過程中存在的問題。了解用人單位對畢業生各方面的評價、對學校就業工作的評價，對于提高學校人才培養的質量、把握社會需求、緊貼市場要求有至關重要的作用。用人單位對畢業生滿意度為 95.53%，其中“非常滿意”占比 37.06%，“滿意”占比 48.24%，“比較滿意”占比 10.23%。圖圖 4 4 用人單位對畢業生滿意度用人單位對畢業生滿意度 126 數字賦能：中職商貿類專業自螺旋式教法改革的探索與實踐數字賦能：中職商貿類專業自螺旋式教法改革的探索與實踐 申報單位：杭州市開元商貿職業學

236、校申報單位：杭州市開元商貿職業學校 一一、項目實施的背景和痛難點、項目實施的背景和痛難點 （一）開展工作的緣由 黨的二十大報告對加快建設教育強國作出了重要部署，強調要推進教育數字化。中職課堂在深化數字化改革的新征程中，面臨與產業脫節、評價單一、教法傳統等諸多難題，教法改革迫在眉睫。（二）計劃破解的問題 1.教學情境與區域經濟產業脫節，缺乏互通共融、效益普惠的智能情境建構。中職商貿專業教學環境和實際工作環境之間存在脫節，實訓室建設存在小作坊、低水平、重復建設的問題，缺乏與區域企業深度合作，利用數智技術項目化改造教學內容與教學環境，建設互通共融、效益普惠的專業化、高效率、合作建設的教學情境。2.評

237、價標準與職業能力要求不匹配，缺乏實時、多維、立體的數字評估系統。中職商貿專業教學過程存在工廠化規模培養，缺乏個性化靶向施教的評價系統，無法對學生的學習效果及職業能力水平進行精準的評估，導致教學效果不佳，學生也無法獲得有效的、個性化的反饋和指導，從而影響其學習興趣和動力。3.教學流程與習得規律相悖，缺乏促進內生動力、校企共導的螺旋流程體系。當前中職商貿專業教學設計存在與學生的能力發展規律不一致的情況，專業教學缺乏內容梯度的強化，會導致教學過程的不連貫和不規范，從而影響學生的學習效果，導致無法形成技能的系統性和連貫性，難以應對實際工作中的復雜情境。（三）預期達到的目的 1.推動中職商貿類專業教學數

238、字化轉型 學校協同區域經濟企業，緊貼數字建設新方法、新技術、新陣地，融合AI、全息投影、云計算等技術手段，開展中職商貿類專業自螺旋式教法改革的127 研究，通過數智化螺旋式學習情境、立體化螺旋式數字畫像、“四級遞進、三段六階螺旋式”任務流程體系，促使學生在學習過程中借助數字技術實現自驅、自控、自升級，學生職業能力實現從新手螺旋上升至高手的目標。2.打造校企產、教、研、創、學共同體 通過深度校企合作，對學校專業品牌的社會影響力產生積極作用。良好的校企關系確保教學內容與企業需求相符，學校與企業的共同研究成果增強了學校的科研實力。此外，校企合作助力學校了解行業需求，培養學生就業能力，提高就業率和質量

239、。這些因素共同推動了學校專業品牌的社會認可度和影響力的提升。3.打造商科專業人才培養新高地 以與區域經濟協同的教學項目為驅動，倚靠數字化教學情境，以新商科職業能力為評價標準，全面培養學生綜合素養和專業能力，使其具備扎實的專業技能、創新意識和團隊精神，為未來職業發展和區域經濟發展貢獻積極力量。二、二、項目實施過程項目實施過程 學校協同區域經濟企業，利用數字化手段開展中職商貿類專業自螺旋式教法改革的研究，通過情境進階、數字畫像、螺旋流程，促使學生在學習過程中自驅、自控、自升級，學生職業能力實現從新手螺旋上升至高手的目標。以 2017 年世紀聯華實訓車間建設為契機，2021 年與王星記扇業建立校企實

240、訓平臺為轉折，歷經“自主探索小班試點全面升級持續發展形成模式”五次跨越。經過1 年試點探索、5 年實踐檢驗，逐步形成基于螺旋教學理論，聚焦職業能力發展，融合數字技術的中職商貿類專業自螺旋式教法改革。實施路徑如下：128 （1）情境進階：校企共創、共享、共贏，數智化螺旋式學習情境 與區域企業深度合作，校企共創“入門-程序-綜合-創新”螺旋式項目化教學內容（表 1），共享產業信息形成活頁式教材。通過“虛擬仿真實訓室真實商貿實戰場創新設計研發室”的螺旋式數智學習環境（表 2），配套虛擬仿真、全息投影、AI 等數智化設備，學生將在虛擬仿真實訓室中奠定基礎，然后在真實商貿實戰場中提升實踐能力，最終在創新

241、設計研發室培養創新能力，促進學生自驅力，實現職業能力螺旋上升，校企共贏人才培養成果與創新產品研發。打造校企產教研創學共同體，實現互通共融、效益普惠。（2）數字畫像：校企共研、共建、共評，立體化螺旋式評估系統 聯手企業共研新商貿人才職業能力要求，重構評價體系，共建數字畫像系統（表 3）。系統分為群體畫像和個體畫像，數據采集覆蓋課前、課中、課后全過程的“生、師、企、機”多元共評。數字畫像以八個維度指標對應“基礎-程序-綜合-創新”四項能力，全方位、立體式描繪學生從新手到高手的能力水平進階。系統實時采集、及時反饋、適時干預的特點，有助于教師靈活調整教學，實現個性化靶向施教。學生能夠在實時反饋中不斷鞏

242、固修正，激發挑戰高階能力的學習熱情，幫助學生學習實現自驅、自控、自升級。（3）螺旋流程：校企共導“四級遞進、三段六階螺旋式”任務流程體系 以數智化、螺旋式學習情境為支撐，以立體化、螺旋式評估系統為動能，遵循學生技能習得規律，校企共導設計“調研分析、方案設計、項目實施、展示評價”四級遞進任務。在每級任務中，創新“三段六階螺旋式”課堂教學模式。課129 堂分課前、課中、課后三段，教學過程分“感知-設計-實施-評價-優化-拓展”六階。同時，在“三段六階”的學習中，利用數字畫像系統實現及時反饋，利用直播監控系統實現企業導師實時監測，幫助學生及時修正錯誤和獲取資源，實現知識與技能的螺旋上升。該流程體系從

243、運行層、管理層保障學生能力的自升級。三、三、產出效果及價值產出效果及價值 （一）創新點 1.理論創新：升級螺旋式教學理論，形成聚焦職業能力發展、融合數字技術的自螺旋式教法改革。在螺旋式教學理論基礎上，融合數字技術，深化校企合作，緊貼育人環節新需求、新形態、新供給，于實踐中提煉出中職商貿類專業自螺旋式教法改革，用數字賦能促使學生在學習過程中自驅、自控、自升級。2.生態創新：打造校企產教研創學共同體，實現互通共融、效益普惠的產教融合新生態。協同企業共創、共享數字化螺旋學習情境，共研、共建、共評立體式螺旋數字畫像，共導“四級遞進、三段六階螺旋式”教學過程，共贏人才培養成果與創新產品研發，形成高匹配度

244、、高穩定性、高持續性的產教融合新生態。3.技術創新：推動前沿科技觸達中職課堂，加速中職商貿類專業教學的數字化轉型。運用虛擬仿真等技術構建智能學習空間；應用全息投影打造 3D 實景課堂；集成 AI、數字圖像等技術研發數字畫像系統；整合 5G 網絡、云計算等技術開發直播監測系統。為中職教學用數字技術增強學習體驗，疏通教學堵點，提供靶向施教帶來了新思路。（二）實踐成效 1.全面推進專業教學數字化轉型 教學基建數字化：升級 6 個虛擬仿真實訓室，新建 4 個企業商貿實戰場，引入 3 個名師創新研發室。教學評價數字化：數字畫像系統應用于商貿專業 6 大核心課程和 20 余門選修課程，為全校 2268 名

245、學生形成獨特且全面的數字畫像。教學內容自螺旋：改造了 6 大核心課程內容，開發總計 67 個教學項目，并嘗試將自螺旋式教法應用于所有專業課程。2.全面提升學生的專業探究能力 被動主動：提升學習能力，我校 1+X 職業技能等級證書的通過率從130 95.1%上升至 100%。模仿創新：培養思維能力，近兩年學生參賽獲獎率高達 95.8%。作品產品：提升職業能力，用人單位滿意度也提升至 94.7%。3.全面激活教師的教學研究能力 近兩年，教師開設省、市級公開課 12 節，獲得省中職教師教學能力大賽一等獎等多項榮譽。教師獲國家知識產權外觀設計專利，獲得省技術能手等綜合榮譽。（三）推廣應用 1.拓展開發

246、：豐富社會服務。學校積極開發新的校企合作教學項目，為項目的實施提供豐富的企業案例，并服務社會。2.修正創新：拓寬實施渠道。學校在自螺旋式教法改革的基礎上，根據每門專業課程的特點開展有針對性的修正與個性化的創新。3.展示共享：強化研究推廣。團隊成員在省市學術交流中積極開展自螺旋式教法改革的研究與推廣。成果活動“云上貿易節”被 20 余家省市級媒體報道，在職教界與社會層面引起了廣泛的關注。131 百聯股份數字賦能，構建人才全鏈路管理新機制百聯股份數字賦能，構建人才全鏈路管理新機制 申報單位：上海百聯集團股份有限公司申報單位：上海百聯集團股份有限公司 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛

247、難點 面對“內需潛力規?？捎^、消費模式新故相推、新價值鏈升級、數字化賦能”的零售行業發展趨勢，各家企業為了打破傳統商業模式的束縛，已紛紛投身到數字化轉型浪潮，但多偏重于營運營銷、商戶服務等業務端的數字化革新，而對內部管理工具數字化缺乏長期規劃與部署。隨著數字化建設的深入推進，如何進一步提升組織人效和升級業務模式已成為亟待破解的核心問題，而人力資源數字化與業務數字化的深度協同融合，無疑成為了破局的關鍵所在。百聯股份基于自身“合、聯、融”三個數字化轉型階段的經驗和成果，完善頂層設計與關鍵路徑，從“人、貨、場、圈”四個維度出發，加快推進數字化能力和智慧零售的構建。人力資源作為企業的首要戰略資源，百聯

248、股份始終堅持“人才發展觀”，通過構建全員參與、流程驅動的人力資源全模塊一體化 DHR 業務平臺，為管理者提供團隊管理工具、為全體員工提供個人成長工具，促進人力資源與業務經營的深度融合，加速實現“業人一體”的目標。百聯股份深度剖析行業挑戰與機遇，面對“選育用留存在數據斷點、縱向管理難以覆蓋、人才分析停留主觀印象、人才畫像不夠立體”等行業普遍瓶頸，聚焦“高效協同、精益運營、業務賦能、數字決策”四個核心要素制訂人力資源數字化轉型戰略目標。一是增強內外協同，打通企業數據壁壘與孤島，營造數字化工作氛圍，提升工作體驗與效率；二是精準人才經營，做到橫向協同、縱向貫通，有效凝聚人才工作合力，形成管理人群全覆蓋

249、、人才鏈路全覆蓋，實現人才的全生命周期數字閉環管理；三是賦能業務發展，構建“人才能力模型”和“人才標簽體系”深度銜接業務發展對人才識別、培育、發展的需求，用數字形成人才客觀評價；四是數字驅動決策，結合人才評價數據多維度分析，嚴把選人用人關口，打造與商業零售行業發展相適應的高質量人才隊伍。132 二、項目實施過程二、項目實施過程 為高效推進人力資源數字化轉型、提升組織效能，百聯股份遵循“戰略規劃-系統選型-實施部署-迭代優化”的科學鏈路，有序推進項目建設。在戰略規劃層面，公司組建人力資源數字化專項工作小組，負責牽頭項目推進，各業務模塊協同配合工作開展。圍繞“外部市場環境、公司戰略要求、人力資源目

250、標”三大核心問題，將人力資源數字化方案與企業發展戰略深度融合，形成人力資源數字化頂層規劃；結合“關鍵用戶需求、核心模塊痛點與期望、業務管理訴求”三大需求要點，構建科學高效的人力資源數字化流程體系，繪制人力資源業務平臺架構圖，為項目建設打下堅實基礎。在系統選型與實施部署層面，許多企業在數字化布局初期傾向于本地化部署的人事系統，但隨著市場環境變化和業務發展調整，系統需求匹配度持續下降，然而原有人事系統已與公司大量業務系統集成且作為“重資產”難以拋舍，導致人力資源數字化面臨諸多挑戰。百聯股份在“數字化升級”與“系統框架設計”間尋求平衡點，成功完成了早期本地部署的人事 ERP 系統與當前SaaS 模式

251、的 DHR 系統并軌運行，實現由“人員信息化”向“人才數字化”轉變。2016 年，在集團的數字化戰略布局下，公司啟動人事 ERP 系統建設，完成組織人事、薪酬社保等功能模塊的本地化部署，有效保護敏感信息和核心數據，并向各類業務系統推送組織人事數據，大幅提升基礎數據協同效率。133 2022 年，為更有效地適應市場變化和增強數字共享能力，公司啟動人力資源一體化 DHR 平臺建設，嘗試采用“本地部署+SaaS”的模式，即“數據內核”是本地部署的人事 ERP 系統,“服務外殼”是 SaaS 模式的人才一體化 DHR 系統，通過數據接口實現兩套系統數據同步。在保障現有系統集成模式與數據安全的前提下，實

252、現人事系統能力升級，并借助 SaaS 的可擴展性和集成性，確保系統能夠根據公司業務發展需求進行靈活調整。在迭代優化層面，基于“計劃-執行-檢查-處理”的 PDCA 循環管理法，針對“應用新場景、業務新思路、產品新技術”深入挖掘分析需求，從而制定相應的迭代計劃并予以實施執行。在配置完成后，通過收集用戶反饋、分析系統數據以及對比迭代前后的差異，客觀評估迭代工作成效，并將改進措施納入下一輪的 PDCA 循環中，確保每一次迭代都能帶來實質性的提升，滿足公司戰略發展與人才培育的需求。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 百聯股份在數字化建設中已形成較完善的人力資源管理轉型路徑，并不斷深化推進各項舉措落地

253、。DHR 系統作為提升數字化能力、提升組織效能的關鍵舉措，已取得了階段性成果。全鏈路人才招聘，打造數字化外部人才供應鏈 1、全員在線協同，縮短招聘周期：借助一體化平臺實現“面試官-招聘HR-應聘者”在線協同，實現需求提報、簡歷篩選、面試評價、錄用推進等流程100%線上流轉。通過設置未達標簡歷自動淘汰、業務到期自動催辦、應聘者階段自動轉移等大量自動化規則，目前招聘流程單節點平均耗時已縮短至 1.5天，招聘協作效率較往年提升 55%以上。2、賦能業務部門，強化識人能力：搭建“面試官工作臺”強化業務部門招聘參與度，主動融入招聘全過程。同時，借助 AI 簡歷解析技術，提煉簡歷信息、形成智能標簽，加速業

254、務面試官對于候選人崗位匹配度的判斷識別,提升面試官專業能力、強化選人精準度，面試通過率持續提升，招聘漏斗更為健康。3、推進人才庫建設，精準人才畫像：打通外部渠道整合形成公司簡歷庫，并圍繞品牌招商、工程物業、數字化等重點領域構建專業化人才儲備庫，繪制零售行業 Mapping 人才地圖。同時，結合應聘者簡歷關鍵信息、面試官評價、134 入職后綜合表現等數據，實現外部資源在線盤點，精準輸出“能解決業務問題、帶動業務發展”的核心人才畫像。4、“高質量、強體驗、全方位”校招新趨勢：搭建百聯股份校招門戶，歸集旗下百貨商店、購物中心、奧特萊斯對外宣傳，強化公司品牌形象塑造與輸出，并提供簡歷更新、預約面試、進

255、度查詢等服務強化應聘者體驗，持續提升雇主品牌形象；通過多渠道引流與集約化管理，學生簡歷數量和質量較往年得到爆發式增長，與去年同期相比有效簡歷增加 35%，單周面試邀約能力提升300%，每批次學生面試周期縮短 50%；經過簡歷精準篩選后，初試通過率達到90%（其中重點推薦率 56%），生源質量得到業務部門肯定，有效擴充高潛人才儲備。全場景自助服務，提升員工體驗與組織工效率 1、營造簡單、高效、開放的數字化工作環境：目前 DHR 系統已深度融入全體員工日常服務，例如個人信息變更、證明開具、考勤打卡、入轉調離等，由員工找 HR 辦理變為主動參與業務發起，借助自動化規則等有效配置，流程平均耗時降低 3

256、0%，員工體驗與辦事效率得到大幅提升。2、構建流程監控看板：堅持流程精簡原則，明確流程審批權限，規范流程節點設置，形成監控看板動態跟蹤各節點平均耗時，識別關鍵卡點；自動識別事后補交、到期未審等不合規流程，有效規避管理風險。借助數字化工具促進管理質量提升，持續推動公司治理能級、組織能效提升。全周期人才管理，實現人才數字閉環 作為人力資源一體化平臺，在其他模塊也形成了諸多工作亮點。例如，在績效考核層面，實現干部契約化管理考核，落實業績責任目標下發與過程管控；在薪酬社保層面，實現薪酬核算和發放合規管控，一鍵個稅計算與報送；在學習培訓層面，實現員工自主學習平臺建設，暢享各類學習資源；在人才培育層面，落

257、實產品化體系搭建，形成“選拔、培育、考核、激勵、使用”人才全鏈條數字閉環；在數據分析層面，打破各模塊數據隔閡，構建人力資源駕駛艙，形成高管圖譜、勞動力分析、招聘質量分析等多維度看板。人力資源數字化作為百聯股份數字化戰略轉型的重要一環，已在人才培育機制、組織提質增效、賦能業務管理中發揮了關鍵作用。百聯股份將堅持以人才135 為第一資源，優化人才隊伍建設，打造商業零售行業數字人才品牌；持續探索數字化時代下品牌與行業的長效增長模式，推進面向未來的數字化商業體建設。136 專企一體、專數融合、四鏈聯動：智慧零售運營管理人才培養模式專企一體、專數融合、四鏈聯動：智慧零售運營管理人才培養模式的創新與實踐的

258、創新與實踐 申報單位：威海職業學院申報單位：威海職業學院 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 習近平總書記在二十大報告中強調：“加快發展數字經濟，促進數字經濟和實體經濟深度融合?！睌底纸洕c實體經濟的融合，零售業向數智化業務運營的轉型升級使得商貿類新職業人才的需求旺盛，但基于“人、貨、場、數”情景重構下的新場景、新技術、新崗位頻現，導致傳統的工商管理類人才培養規格難以適應新發展需求。2016 年起，針對區域零售產業轉型升級人才培養崗位適應性不足的問題，學校重新調整商貿類專業的人才培養定位，依托國家骨干專業、國家優質校專業群、省級品牌專業群的建設項目，2019 年響應國務院辦公

259、廳關于高等學校所屬企業體制改革的指導意見由二級學院注冊商業管理有限公司，與區域內龍頭零售企業共建產業學院，探索形成了“專企一體、專數融合、四鏈聯動”的智慧零售運營管理人才培養新模式。二、項目實施過程二、項目實施過程 （一）創立了“專企一體”商管公司設計“雙層次四領域”的實踐教學項目針對工商管理類人才培養面臨的真實崗位及項目實踐平臺匱乏、崗位遷移能力受137 限等挑戰，緊密圍繞零售產業鏈崗位集群，采取外部依托家家悅產業學院、內部獨立注冊商管公司的創新模式，有效打破了傳統工商管理類專業職業定位模糊、缺乏實際企業管理實踐平臺的局限，精心設計了實體經營公司框架下的“雙層次四領域”實踐教學體系，即劃分為

260、基礎層與拓展層，并通過門店輪崗、班級輪訓、數字項目實戰、實訓基地實習四大教學領域，全面開展門店數字化運營、即時零售、數字營銷、零售數據分析與應用等實踐教學活動。這一系列舉措旨在為學生提供從基礎到深入的運營管理實踐機會，培養其實際操作能力和創新思維。尤為在每年的“雙十一”期間，組織學生參與安踏、暇步士、361 等知名品牌的客服服務實戰項目，這一舉措不僅極大地鍛煉了學生的新零售服務實踐能力和創新精神，同時也為學院創造了每年 30 萬元的經濟收入。（二）構建了產教融合“四鏈聯動”的智慧零售人才培養生態圈實施校企雙軌育人 面向膠東經濟圈，與山東半島多家零售企業建立校企“雙軌”育人機制，推動現代服務業數

261、字化與人才培養融合。精準對接智慧零售的供應鏈、數字鏈、銷售鏈、服務鏈四鏈條，構建以門店運營能力培養為核心，采購、營銷、服務、數據決策全鏈崗位能力為補充的課程體系，形成校企“雙軌”育人的教育鏈、滿足138 智慧零售崗位群需求的人才鏈和專創育人的創新鏈為一體的“四鏈聯動”人才培養模式。（三）對接“新實體”零售模式，建設“工學雙域一體”的學訓育人場 對接“新實體”零售模式，校企共建“工學雙域一體”的學訓育人場。教學資源建設對接“新實體”的全域零售模式，建設“工學雙域一體”育人場。學域依托 3D 模擬開店軟件、在線課程等資源打破課堂邊界；工域引入思迅門店運營系統、虛擬人直播、數據可視化等數字技術與設備

262、，支撐對智慧商超店長的新技術培養。校企還創設校內外各類高質量的實踐場，實現項目學習的多場景支撐，并輔以學習資源、教學工具、思維共創、教學管理、數據應用五大類信息工具，在數智引領下開展教學。（四）專數融合下構建“數字+”的人才培養路徑，提升學生數字化應用的軟實力 緊隨零售產業的數字化發展趨勢，體系化構建了數字化人才培養路徑，分年139 級開設數字素養類基礎課程、智慧零售數字化核心課程和數字化實戰服務項目，通過數字賦能的教學實踐探索，為學生提供了數字+技術應用、數字+創新創業、數字+運營管理、數字+顧客服務等一系列的數字賦能的實踐項目，重點培養了學生的數據思維及數字應用的軟實力。三、產出效果及價值

263、 經長期不懈的探索與實踐，工商企業管理專業的人才培養體系跨越課堂、學校及時空的界限，已成功將教學延伸至崗位，生產與學習同向同行，此舉不僅促進了校企間數字化資源的深度融合，還樹立了智慧零售門店運營人才培養的典范。依托“四鏈聯動”與“雙層次四領域”的實踐教學框架，成功地將專業技能學習嵌入真實業務場景，顯著提升了學生核心職業能力的質量與水平。近兩年，6 名學生獲得家家悅營運主管崗位認證，3 位學生獲得山東省“齊魯工匠后備人才”稱號，連續兩年學生報考“門店數字化運營與管理職業技能等級證書”通過率達 100，學生數字化運營能力顯著提升，畢業生的企業滿意度達到 96，高出平均水平 19。近五年，學生畢業后

264、在零售企業擔任基中高層管理者的達 80 人，在校期間獲省級以上競賽獎 25 項，中國“互聯網+”大學生創新創業大賽銅獎，教師獲省級以上獎項 18 項，省級教學成果一等獎 1 項、實現技術服務收入累計 300萬元，商貿類社會培訓收入年均 120 萬元，專企融合的商管公司實現年均收入1000 萬以上。30 余所院校來校交流，CCTV-13、大眾網、三聯等近 15 家媒體關140 注報道。未來，面向數字經濟全產業鏈生態，將打通技術、場景、應用的鏈路，致力于培養零售全產業鏈的智慧零售后備人才。141 平臺支撐、標準保障、文化引領，服務零售數字化轉型平臺支撐、標準保障、文化引領，服務零售數字化轉型 申報

265、單位：廣州番禺職業技術學院申報單位：廣州番禺職業技術學院 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 在零售數字化變革領域，中國走在世界前列，被譽為“世界的零售業實驗室”。數字化推動零售業線上與線下全渠道、全供應鏈融合，零售服務人才需要具備全網運營能力，被賦能去為顧客、社區創造更具人文關懷、審美情趣和創新特質的生活體驗?；浉郯拇鬄硡^是高端零售企業、零售供應鏈平臺企業聚集地。通過深度校企合作，規?；囵B適應零售數字化變革的高層次技術技能人才，探索職業教育新模式，是高職院校服務零售業現代化發展重要責任?，F代物流學院在廣州市“零售店長特色學院”、店長職教集團建設成果的基礎上，創設“運營+技

266、術+藝術”跨界融合人才培養體系，面向數字化零售營運需求，加“藝術”豐富零售店長素質層面的內涵，加“技術”提升零售店長數字化運營能力，為高端零售業培養運營能力突出、專業技術精湛、審美情趣高雅的復合型、創新型人才。在人才模式改革過程中，如何增強教師和學生服務零售業發展的信心，如何落實產教融合、科教融匯，如何平衡教學穩定性與環境動態性之間的關系，是項目實施的痛點。二、項目實施過程二、項目實施過程 （一）集群發展，助力零售企業數字化轉型升級 整合原有企業學院、店長職業教育集團、現代學徒制等方面的建設成果，牽頭建設全國智慧冷鏈行業產教融合共同體、全國現代物流與供應鏈行業產教融共同體，與廣東省跨境商品貿易

267、協會共建“AIGC 商業應用中心“，與廣東萬翼電子商務集團等共建產教科融合基地，按照“縱向貫通、橫向融合”的現代職業教育辦學思路，突出中職、高職與龍頭企業協同發展模式，對接新技術，實施科教融匯，擴大零售職業教育供給能力與新質生產力服務能力。攜手京東、天虹、百果園、本來生活等現代零售業標桿企業，圍繞供應鏈數字化運營142 管理，通過具體的項目課程建設、訂單班、學徒制等項目，為行業企業培養亟需的具備數字化技術技能的人才。（二）德育引領，堅定在零售業創新發展自信 在產教融合中貫徹黨和國家有關立德樹人的要求，立足新商科教育教學基本規律，以課程思政為具體抓手，以引入零售企業優秀文化與發揚職業倫理文化為著

268、力點，突出德育在學生成長與學院發展中的引領性作用，突出以”服務“為內涵的文化影響。堅持育人先育己、為學先立信，牢牢把握提升教師課程思政育人能力與樹立學生理想信念這兩個關鍵點，以全國黨建標桿學院、闞雅玲課程思政名師工作室定向引航，用 15 項工程筑起學院課程思政體系框架，用5 維力量滋養學院課程思政文化內涵，與京東、百果園、廣東省物流協會等建設黨建工作共同體作為陣地，構建以二級學院為載體的課程思政工作體系，（三）崗課賽證創融通，落實育訓結合理念 基于標準推動崗課賽證創融通，在適應環境變化的同時，保持教學穩定性。與供應管理專業與勵和教育咨詢(珠海)有限公司、中國物流與采購聯合會培訓部、百果園、天虹

269、、京東等單位共同制定并發布了 3 項采購崗位團體標準、5 項智慧冷鏈物流技術團體標準、4 項現代學徒制團體標準、2 項連鎖企業經營團體標準。選取凸顯專業技術技能和數字化應用的相關職業技能證書，結合職業技能競賽、學生就業和職業發展，充分融入到專業群及專業的人才培養方案中，在做好現有數字營銷技術應用、物流管理、網店運營、品類管理、連鎖門店運營管理、特許加盟等 1+X 證書的同時，圍繞零售供應鏈關鍵崗位，開發新證書，推進招生模式改革、師資隊伍共建、學分轉換等方面改革。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 學生培養質量有提升，2023 年 1529 名畢業生就業創業，畢業去向落實率超過 98%，專業對

270、口率 85.90%，平均薪酬為 5274 元/月，自主創業率 8.60%。辦學條件得到改善，與廣東萬翼電子商務集團投資 100 余萬元在校內共建新媒體創新創業實訓基地投入使用，獲批建設現代物流工程技術實驗中心。產教科融合平臺進一步完善，發起成立全國現代物流與供應鏈職教共同體、智慧冷鏈行業產教融合共同體，與行業協會共建黨建共同體、AIGC 應用中心。教師科研143 與社會服務能力有提升，獲得“數字經濟對粵港澳大灣區企業技術創新的機理、效應與對策研究”科研課題，完成“跨境電商直播課程實訓教學資源開發”等橫向項目，完成現代物流管理專業中泰合作留學生培養項目，工作提案被中國貿促會服務貿易標準化委所采用

271、。獲得“挑戰杯”國賽一等獎、志愿服務團隊全國優秀團隊、廣東省課程思政示范團隊等榮譽。144 專業學生社團賦能校企深度合作的新時代職業人才培養模式專業學生社團賦能校企深度合作的新時代職業人才培養模式 申報單位：浙江商業職業技術學院申報單位：浙江商業職業技術學院 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 1.面臨的困境與挑戰 早在 2022 年中國連鎖協會出具中國連鎖企業人才管理報告中就提及當今零售企業面臨的新需求和老問題共生的人才挑戰。一方面數字時代對連鎖企業人才提出了更高的業務要求，另一方面企業在經濟大環境壓力、轉型壓力、成本壓力等各方壓力加持下仍舊面臨基層人才缺口大，吸引難，保留

272、難等老問題。報告同時提到校企合作中出現的各種負向循環，如何深入校企合作，亦是企業和高校需要不斷精耕的困境與挑戰。2.實施此項目的目的，希望解決問題的問題以及亟待取得的效果 浙江商業職業技術學院連鎖經營與管理專業下設小而美零售和智慧零售兩個專業學生社團，初創于 2019 年 6 月，是浙江省教育廳十三五第一批教改項目實施先務實操作、后歸納學習、再鞏固提升能力的工學輪替教學模式的重要組成部分，實行“N+1”式專業導師+行業導師的“雙導師制”，自建立起就以共同實施專業認知、學生黨建工作、專業技能拓展、校企合作平臺對接與孵化、校外頂崗實習、實踐、訂單教學銜接等專業人才全過程培養，推動學生從被動學習向自

273、主學習、目的性學習的轉變，探索產教深度融合共育人才的新途徑。專業學生社團經過多年實踐，力圖以“學生教師”雙元主體、“價值塑造知識傳授能力培養”三位一體、“課堂教學校園活動社會實踐”三維融通、“產業升級專業革新育人成才”三鏈合一的多維生態圈踐行目前新時代下面臨的企業招人難，高校育人難，校企合作難等問題。經過多年實踐，與羅森、十足、星巴克、世紀聯華、山姆會員店等零售企業合作均收獲不錯的效果。二、項目實施過程二、項目實施過程 1.項目實施周期、流程、步驟 連鎖專業學生社團自成立以來，就以共同實施學生黨建工作、引領思政價值、鞏固專業知識、拓展行業能力、對接與孵化校企合作平臺、實踐校外頂崗實習、145

274、銜接訂單教學等專業人才全過程培養為宗旨，推動學生樹立正確的人生觀、價值觀、職業觀，從被動學習向自主學習、目的性學習的轉變，探索產教深度融合共育人才的新途徑和思政工作新方法。項目實施原理（如圖 1 所示）。項目實施周期以學生三年學制為一短周期，以學生職業生涯發展為長周期。項目實施流程與步驟（如圖 2 所示）。圖 2 浙江商職院連鎖專業學生社團項目流程及主要項目活動安排 大一時期學生通識教育類課程較多，課堂教學學業較重，專業課多為專業基礎類課程，因此學生對自身專業認知、未來就業去向較為迷茫。作為專業學生社146 團設立的初衷就是作為學生、行業、企業生態鏈接的橋梁，主要以企業請進來為主，加深學生對專

275、業、行業、企業的框架認知，也讓企業走進專業新生，做好與專業教師、學生的溝通，為課程搭建、素養培養、技能訓練做好各種銜接。典型活動展示如下：圖 3 企業請進來：商業模式創新課程星巴克高管介紹數字化賦能零售 圖 4 企業請進來：社團工作坊十足便利運營交流 147 圖 5 企業請進來：浙商大講堂專業社團指導老師向羅森企業導師授牌 大二期間，學生專業核心課程增多，同時課余時間增多，更多同學對行業、專業有了進一步了解，也想為隨之而來的產教融合多一些了解和選擇。企業方面，為了避免產教融合前與學生的雙向選擇有充分的準備，企業也希望學生能走進企業，了解企業文化與運作。為此，專業學生社團作為第二課堂和就業孵化器

276、，在大二期間通過各種活動，特別是學生走出去，在校園和企業之間起到很好的過渡與潤滑作用。典型活動展示如下：圖 6 學生走出去：參觀羅森培訓門店，在羅森浙江公司與高層交流 148 圖 7 學生走出去：星巴克咖啡教室，沉浸式咖啡文化課程 圖 8 學生走出去：山姆會員門店參觀、企業經營展示、產教融合前置面試 2.實施過程中遇到困難與挑戰以及項目的優化 在學生專業社團項目實施過程中，遇到的最大的困難莫過于不理解，學生認為社團應該是在校園開設的課外興趣班，而不是專業課程的空間拓展。指導老師沒有經費支持以為只是憑熱情的良心工作。企業不理解，是不是學生走馬觀花的接待工作最后只是企業宣傳墻上的一篇推文。但是經過

277、幾年的各方的實踐努力，149 無論是學生還是指導老師，無論學校還是企業，都從初衷（需求）出發獲得成效。圖 9 基于需求運作的專業學生社團驅動/賦能校企深度合作 3.歸納總結提煉案例實施的方法論（1）價值塑造為引領，思政育人巧落地。專業學生社團構建以價值塑造為引領，有效解決“培養什么人”的教育根本問題，解決目前專業人才技能培育與思政育人兩張皮的問題，以大思政格局為引領，本著立德樹人根本任務，有機開展育人工作。（2）專業知識為抓手，職業能力得驅動。專業學生社團有效解決“怎么培養人”的教育根本問題，以專業知識為抓手，以職業能力為驅動，從專業認知、職業生涯規劃、專業技能提升、校外實踐、訂單教學銜接等專

278、業人才培養全過程提升學生專業技能與職業素養，學生進入相應行業企業后能快速融入企業并成長為管理骨干。（3）產業轉型為指導，專業創新有方向，育人成才得效益。專業學生社團的建立，高度與三鏈合一思路為方向，明確育人成才方向，解決“為誰培養人”的教育根本問題。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 1.對高職院校而言帶來的價值（1）畢業生受到企業肯定。從社團報送參加校企融合訂單班人數、留存、晉升人數顯示，學生從社團活動中獲得專業能力與職業素養提升，入職企業留存、晉升率可喜。150 表 1 社團成員參加 2021 年較之 2023 產教融合（訂單班）對比數據統計 20212021 年連鎖經營與管理專業學生參

279、加產教融合（訂單班）數據年連鎖經營與管理專業學生參加產教融合（訂單班）數據 企業名稱 學院組建產教融合班人數 專業學生社團成員人數 留存人數 大潤發 24 10 6 十足便利店 28 8 0 杭州聯華華商集團 16 6 2 浙江羅森百貨 12 4 1 浙江物美眾連超市 30 7 3 浙江永輝超市 16 5 3 20232023 年連鎖經營與管理專業學生參加產教融合數據年連鎖經營與管理專業學生參加產教融合數據 企業名稱 學院組建產教融合班人數 專業學生社團成員人數 留存人數 十足便利店 17 12 7 杭州聯華華商集團 9 6 6 浙江羅森百貨 16 11 11 浙江物美眾連超市 34 22 2

280、4（2）學生就業率高，薪資水平理想 學院 2023 年畢業生共 5 個專業（方向）16 個班級 613 名畢業生，總就業人數 602 名，就業率 98.21%。截至 2024 年 7 月 31 日，連鎖專業 24 屆畢業生就業率 100%。學院上屆畢業生工資平均水平達到 5235.17 元，高于全省高職院校畢業生平均工資 5165.77 元，為全省平均水平的 101.34%表 2 2022 年經管學院各專業畢業學生平均月工資水平統計 專業名稱 工資水平（元/月）工商管理 5681.82 連鎖經營管理 4992.75 市場營銷（含文秘）5083.30 物流管理 5250.00 學院整體 5235

281、.17 2.對用人企業帶來的價值 對零售門店，用人最大挑戰為基層人才缺口大，吸引難，保留難。隨著經濟放緩，外環境壓力給到應屆畢業生較之前幾年更多的留存率。但同時，由于學校和企業的深度融合，特別是借助學生專業社團的第二課堂銜接效果，這幾年漸漸顯出成果，留存率大幅提升。以羅森為例，便利店 24 小時經營特點導致前幾年企業招人難，留人更難。但經過幾年深耕合作，留存率從 2021 年的8.3%提升到 2023 年的 68.75%。同時，企業培養店長周期大幅縮短。同樣以羅森便利店為例，較之社會招聘，學生經過一年產教融合，留存 11 名學生中有 7名同學在拿到畢業證書時已經獲考通過店長資格，能獨立管理一家

282、門店。151 對接新職業對接新職業 打造高基地打造高基地 連鎖經營數字技能人才培養培訓實踐探索連鎖經營數字技能人才培養培訓實踐探索 申報單位：重慶城市管理職業學院申報單位：重慶城市管理職業學院 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 消費在國民經濟發展中占據重要地位，已連續 7 年成為國民經濟增長的第一動力。黨的二十大報告將擴大消費擺在優先位置，強調要增強消費能力，改善消費條件，創新消費場景。連鎖經營已經成為我國消費零售業的最主要的經營模式和商業形態。連鎖零售行業發展對于推動經濟高質量發展、滿足人民美好生活需要具有重要意義。根據商務部和行業人才需求數據顯示，全國連鎖從業人員約 6

283、113 萬余人，占全國總就業人數的 7.4，人才需求總量每年為 534 萬，人才缺口達 477 萬人，其中連鎖零售產業高端管理人才缺口至少 65 萬人，以門店店長為代表的高技能型人才奇缺依然是整個商貿零售業發展中的常態，與此同時行業正經歷技術創新帶來的行業變革，云計算、人工智能、大數據、物聯網等技術重新定義未來商業模式，商貿零售行業將全面邁向數字化。掌握和具備大數據分析、全渠道運營、信息化管理、數字化營銷的交叉復合型數字化人才更是行業企業所缺和院校人才培養趨勢所需，也是當前困擾企業轉型升級和院校培養供給的痛點和難點。重慶城市管理職業學院順應連鎖零售行業“數字化、智慧化”創新發展新趨勢，對接“連

284、鎖經營管理師”新職業、新需求，融入重慶市打造“國際消費中心城市”建設新任務，與行業龍頭企業永輝超市股份有限公司等 500 強企業合作，共建重慶市高技能人才培訓基地（后簡稱“高基地”），合作共建基地、共研標準、構建體系、開發資源，共同開展連鎖零售領域數字人才和培訓企業職工，著力提升人才培養質量和職工數字化技術技能水平，形成國家級成果 34 項，省部級標志性成果 46 項，面向社會、企業完成培訓達 13500 余人次，其中完成連鎖經營管理師（三級）（四級）培訓達 2700 余人，打造連鎖經營管理新職業培訓品牌，獲批成為重慶市連鎖經營管理師新職業培訓示范基地實施項目，助力實體零售智慧化、數字化轉型升

285、級。152 圖 1 校企共建高技能人才培訓基地 二、項目實施過程二、項目實施過程 （一）AI 賦能、共繪圖譜，精準行業數字人才育訓目標 攜手永輝、美宜佳、麥當勞等連鎖零售領域行業龍頭企業和產教融合型企業，應用人工智能技術，建成AI+商貿人才大數據中心，動態匯集 3 萬余條連鎖零售行業企業人才需求數據，繪制產教對接譜系圖，洞察行業企業人才需求；精選企業崗位，精準定位育人目標，形成崗位數字化能力圖譜和培養培訓指標體系。圖 2 建成商貿流通物流人才大數據中心（二）對接國標、研制標準，構建行業數字人才育訓體系 全面對接新職業連鎖經營管理師國家職業技能等級標準，充分調研行業企業用人用工需求，確定以智慧零

286、售全渠道門店“店長”為高技能人才育訓153 崗位，以連鎖經營管理師新職業“國標”四級、三級工崗位知識、技能要求，構建以學徒店長和店長工作任務和工作過程的新職業高技能人才育訓課程體系，增設數字零售通用技能商貿零售數字化前沿專題零售業人工智能應用基礎零售數字營銷等 7 門專業基礎課和專業核心課程，以人社部“全國連鎖經營行業職業技能競賽”等高水平職業競賽為牽引，深化“三教”改革，將連鎖經營管理師（高級工）認證課程和“連鎖經營管理師職業技能競賽標準”融入專業人才培優方案，課證融通，育訓結合，構建“崗課賽證訓”綜合育人機制，著力提升專業高技能人才培養和培訓質量。（三）瞄準三新、校企合作，創設行業數字人才

287、育訓場域 契合企業行業企業數字轉型出現的新技術、新業態和新模式，創新校企合作體制機制，打造高技能人才培訓基地，與新零售龍頭企業盒馬鮮生簽訂共建實習基地協議，深入開展現代學徒制人才培養，與永輝超市等龍頭企業合作，共建智慧零售產業學院，建設校外校內“雙基地”，簽訂示范性培訓基地協議，共同開展連鎖經營專項技能提升培訓和連鎖經營管理師高技能培訓常態化；新建虛擬門店建設實訓平臺和數字營銷-智慧零售實驗室，建設集商業建模、虛擬運行功能的智慧零售虛擬仿真教學培訓基地，創設行業數字人才育訓場域。圖 3 校企共建智慧零售校中店產教融合實訓基地（四）創新模式、豐富資源，培養培訓連鎖經營數字技能人才 利用高技能人才

288、培訓基地，對標連鎖經營管理師國家職業技能等級標準，行企校三方聯動，開發完成連鎖經營管理師新職業市級培訓標準，完成連鎖經營管理師國家基本職業培訓包，開發連鎖經營管理師新職業培訓課程設154 置（初中高三級）數字資源課程，完成行業前沿課程智慧零售實務零售數據分析與應用教材開發；與永輝、麥當勞等連鎖龍頭企業合作，開發培訓課件和微課等資源，建設面向企業員工、學生、社會人員的 E-training 培訓平臺，開發建設高質量、共享型新職業培訓資源庫，推進連鎖經營管理專業數字教學資源建設、優秀師資、教育數據等在行業、企業、院校、社會之間共享，服務重慶市高技能人才培養和培訓。圖 4 校企共建 E-traini

289、ng 培訓平臺 三、產出效果及價值三、產出效果及價值 （一）數字化育訓條件持續改善（一）數字化育訓條件持續改善 校企共研共建智慧零售人才大數據中心 1 個，共建智慧零售生產性“雙基地”1 個、虛擬門店建設資源 1 套、數字營銷-智慧零售品牌實驗室 1 個、全鏈路-全渠道零售虛擬仿真實訓基地 1 個，構建“虛實結合、工學交替”的連鎖經營管理專業數字化育訓條件和配套設備。155 圖 5 建成數字營銷-智慧零售品牌實驗室（二）數字（二）數字人才人才培養培養成效顯著，成效顯著，“三教”“三教”改革持續深化改革持續深化 與行業龍頭企業合作，創新 3 天在企業、2 天在學校的“3+2”人才培養模式，組建學

290、徒制店長班 8 個，共育面向智慧零售店長學徒 260 余名，人才培養質量和針對性顯著提升。教學團隊以智慧標準超市店長運營實務課程獲得國家教師教學能力比賽二等獎；開發完成育訓數字化資源庫 1 個，出版“十四五”職業培訓規劃教材 5 部。圖 6 專業核心課程榮獲教師教學能力比賽國賽二等獎（三）數字人才育訓（三）數字人才育訓氛圍良好，氛圍良好，賦能助力賦能助力技能型社會建設技能型社會建設 對接連鎖經營管理師新職業，組織承辦全國連鎖經營行業職業技能競賽賽項重慶市選拔賽等職業技能競賽 6 場，帶動輻射全市 40 余所職業院校和企業近500 余名選手參賽；學生參加全國連鎖經營管理師、互聯網營銷師、數字化管

291、理師等高水平職業技能競賽，師生獲國賽獎項 11 項，獲市級獎 14 項，培養全國技術能手 4 人，培養重慶市技術能手/青年技術能手 15 人，為行業培養全國金牌店長 1 人，有力推動高技能人才隊伍建設，促進技能型社會建設。156 圖 7 2 名專業教師榮獲全國技術能手稱號 圖 8 學生獲得多項全國行業職業技能競賽一等獎（四）（四）產教融合更加深入，為龍頭企業培養高技能人才產教融合更加深入，為龍頭企業培養高技能人才 與重慶永輝超市有限公司共建獲批重慶市示范性職工培訓基地，先后為重慶歐匯、四川舞東風、重慶美宜佳、重慶永輝開展員工培訓 6500 余人次，開展連鎖經營管理師（高級）員工培訓鑒定 270

292、0 余人次，服務重慶開展高技能人才（三級工）鑒定超過 7000 名，成為重慶新職業示范性培訓項目。圖 9 校企共建新職業示范性職工培訓基地 157 （五）應用推廣持續擴大，社會效益日益凸顯（五）應用推廣持續擴大，社會效益日益凸顯 國家“雙高?！鄙綎|商業職業技術學院等 46 所院校到校調研交流，在重慶商務職業學院等 20 余所市內外高校推廣應用；智慧零售數字人才培養經驗、做法、活動、成果等在工人日報、人民網、新華網、重慶日報等媒體平臺宣傳報道36 次，連鎖經營全國會議上主題發言 1 次，推廣示范，影響廣泛。158 AIAI 賦能人才培養創新實踐賦能人才培養創新實踐 申報單位：申報單位：蘇寧蘇寧易

293、購集團股份有限公司易購集團股份有限公司 一、項目實施的背景和痛難點一、項目實施的背景和痛難點 蘇寧易購集團股份有限公司（以下簡稱蘇寧易購）是家電 3C 連鎖經營老牌零售企業，在全國擁有 36 個大區，100 余個分子公司，1 萬余家門店?；谠缙谶B鎖經營業務快速復制發展和標準化建設需求，蘇寧易購成立伊始，就堅持自主培養的用人理念并堅持走信息化和數字化人才培養的道路。第二個與第三個十年的業務發展規?？焖贁U大、多元化的業務及多元的人才培養需求都對人才的高質量發展提出了更高的要求，面向多元產業及快速人才培養的數字化學習平臺應運而生。隨著大環境經濟下滑，蘇寧人才發展中心在人才培養保質保量滿足企業戰略對

294、人才需求的同時，一直在探索利用 AI 技術和工具實現人才培養的降本增效。2023 年，AI 進入了新的發展階段，AIGC 風起云涌，這對 AI 賦能人才培養項目提供了無限可能。二、項目實施過程二、項目實施過程 AI 應用范圍比較廣泛，蘇寧易購本著“小切口，重實效”的原則，不追求大，不務虛，真正把 AI 賦能人才培養，尤其在面向用戶的終端業務關鍵人才落實到實處，以最低成本實現最高效率的知識傳遞。AI 賦能人才培養創新主要在以下幾個方面：1.RPA1.RPA（機器人流程自動化）廣泛應用（機器人流程自動化）廣泛應用 經過多年的建設，蘇寧 RPA 形成一整套產品體系，適用于集團大部分業務自動化場景，易

295、于使用、穩定可靠。連鎖零售企業一個特點就是開店多（包括新開店和老店重裝）和營銷活動多（包括各級大促及平時促銷），每一次新開店或重裝和每一場促銷活動都是人才培養（蘇寧易購采用訓戰結合的培養模式）陣地。蘇寧人才發展中心聯合各區域或門店培訓部門廣泛利用 RPA 在活動營銷實戰中通過數據報表及分析的自動化和各級流程的自動化等自動生成或更新員工培訓資料，如產品話術，操作手冊等。同時根據員工的績效和職業發展需求，RPA 幫159 助設計個性化的學習路徑和職業發展計劃。蘇寧易購自主開發比較完善的在線學習平臺，在 RPA 加持下，員工個性化的學習更有效率，同時基于員工績效提升的目的，RPA 自動注冊員工參加課

296、程，跟蹤學習進度，并提醒未完成的培訓。RPA 可以自動化收集員工對培訓的反饋，以及評估培訓效果，幫助改進未來的培訓計劃。在自動進行培訓成本和收益分析，幫助蘇寧人才發展中心做出更明智的人才培養決策方面，RPA 更發揮著無可替代的優勢。2.AI2.AI 應用在多場景案例萃取，打造案例庫和知識大腦，創新知識管理模式應用在多場景案例萃取，打造案例庫和知識大腦，創新知識管理模式 隨著連鎖經營零售的高度競爭和內卷，蘇寧易購致力于打造家場景解決方案。面對新活動場景、新消費場景和新家裝場景，每個大區在總部的指導下，面對當地市場需要快速反應，尤其對人才的需求方面更要“快”、“準”。為快速滿足各區域對關鍵人才的需

297、求，蘇寧人才中心充分利用 AIGC 應用在案例萃取，創新知識管理模式，打造知識共享社群，迅速在各大區關鍵人才培養進行賦能。以蘇寧易購終端客服 AI 賦能人才培養為例：面對在線來訪和電話來訪在商品咨詢、物流、安裝、售后、維修等成千上萬個與用戶交流界面場景中，采用客服機器人+客服案例萃取和知識庫建設+AI 陪練和模擬訓練快速培養客服終端專業人才，踐行“服務是蘇寧唯一產品”的理念。160 3.AI3.AI 在在數字人培訓、直播場景下廣泛應用在在數字人培訓、直播場景下廣泛應用 一方面蘇寧易購人才發展中心充分將集團所開發成熟的數字人（員工）技術用在人才培訓和學習發展上邊，打造數百個數字人講師和陪練，滿足

298、廣大員工尤其終端一線員工碎片化時間和7X24直播課程需求，相比傳統的PPT課件學習等，員工學習積極性和效果明顯提升。數字人培訓也成了年輕員工喜聞樂見的學習方式。另一方面，蘇寧易購各門店為探索獲客引流新模式，在集團統一部署下廣泛與如抖音本地生活等引流平臺合作，采用直播和短視頻等內容營銷方式，提升門店獲客和引流的能力?；陂T店對直播和短視頻“職人”需求，蘇寧易購人才發展中心聯合業務部門充分利用 AIGC 快速實現對關鍵崗位“職人”訓戰賦能。三、產出效果及價值三、產出效果及價值 蘇寧易購人才發展中心充分利用 AI，尤其 AIGC 的技術和工具，大大提高人才培養的效率，降低了人才培養成本，產出效果和價

299、值都比較可觀。1.1.經濟效益經濟效益 （1）AI 賦能營銷關鍵人才培訓項目，對零售業務全鏈路：拉新、促活、轉化、復購、推薦、物流、售后服務等方面拉通資源，2023 年四季度和 2024 年一季度在營銷創新方面，實現了坪效 15%以上的增長。（2）通過 AI 精準賦能及 AI 陪練技術，提高了終端客服人才的培養效率和效果，在服務用戶方面，不僅提升了用戶體驗，而且實現了 1000 多萬的增值服務收入。161 （3）案例萃取，經驗分享，利用 AI 賦能相關人才培養項目，在 2023 年下半年“全中國看蘇寧易購”項目中全網矩陣內容分發，在社會影響和經濟效益方面都有明顯的提升。下圖：“全湖北看蘇寧易購

300、”2.2.人力成本人力成本 AI 賦能人才培養實踐，蘇寧易購人才發展中心經過初步的測算，在相關崗位，以前 10 個人的工作可以被 2 個人在 AIGC 協助下完成，尤其在多場景業務案例萃取和終端業務人才培養方面（比如上萬人的抖音本地生活職人的培養），按照平均每人每年 15 萬元（含公司承擔的社保公積金等費用）計算的話，人力成本每年可以節省幾千萬元。3.3.組織能力建設組織能力建設 在 AI 賦能人才培養創新實踐方面，對企業來說具有最大、最長遠影響的還在于增強企業組織能力。組織能力是企業戰略目標實現的根本保障，也是有效人才培養的土壤。AI 賦能人才培養其中影響比較大的組織能力在于創新能力和知識管理（尤其隱性知識管理）能力建設。這兩個方面組織能力對蘇寧易購“零售服務商”戰略目標的實現至關重要。162