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1、1目目 錄錄前言.1前言.1一、新浪潮中，誰在重塑高校人才生態？.3一、新浪潮中，誰在重塑高校人才生態？.31、當前國際人才環境的核心挑戰與機遇.32、高校專任教師數量持續增長，女性偏多.33、青年男性博士是求職主力軍且理工科博士居多.4二、以數據為刃，剖析高校教師人才市場真相.7二、以數據為刃，剖析高校教師人才市場真相.71、求職者中男性占 58.70%.72、求職者年齡集中在 26-35 歲.73、求職者主要來自中國大陸，海外留學學者中英國占比最高.84、求職者中人工智能研究方向人員背景和實力非常出色.105、求職者發表 SCI 論文數量集中在 1-5 篇.10三、153 場活動，織就全球

2、引才網絡.12三、153 場活動，織就全球引才網絡.121、山東在各類招聘活動中表現活躍.122、海外招聘會 60%由頂尖高校主導.143、邀約精準度較高的論壇活動人才轉化率更高.154、以入職為目標，更多學者在洽談和簽約中.16四、內推服務，掀起精準引才變革.17四、內推服務，掀起精準引才變革.171、內推服務單位普通本科高校占 48%.172、內推服務集中在經濟較為發達、教育資源豐富地區.173、內推服務中一對一獵頭服務最受青睞，占 43.90%.18五、入職案例，定義人才選拔新標準.19五、入職案例，定義人才選拔新標準.191、入職案例推薦方式以網絡招聘會和論壇為主.192、入職案例男性

3、占比高，半數以上在 31-35 歲.203、入職案例“雙一流”高校占比 31.62%，華東地區成人才磁場.224、入職案例超半數本科學歷為“雙一流”高校.255、入職案例中海外經歷和科研成果是求職硬通貨.266、入職案例學科領域以理工科為主.287、入職案例中有工作經歷的人占 38.57%，大多數為博后.288、入職案例受聘職務超 26%為高級職稱.30后記后記.311前前 言言教育興則國家興，教育強則國家強。建設教育強國，是全面建設社會主義現代化國家的戰略先導，是實現高水平科技自立自強的重要支撐。高校是人才培養的關鍵陣地，教師隊伍的素質直接關系到教育強國目標的實現。中共中央、國務院印發的教育

4、強國建設規劃綱要（20242035 年）中明確指出：要構建素質精良的教師隊伍體系，筑牢教育強國根基。高校人才隊伍建設狀況向來備受人們關注。深入了解求職高校群體的特征、需求以及發展趨勢，對助力高校人才工作的頂層設計、優化高校教師隊伍結構、推進國內及海外的人才引進工作、提升教育質量，構建素質精良的教師隊伍體系，進而為教育強國建設提供堅實有力的人才支撐，具有極為重要的現實意義。本報告以 2024 年度報名參加學術橋平臺各類型人才活動，以及通過獵頭推薦求職高校教師崗位的人群數據為樣本進行分析。透過數據，深入剖析了這一群體的學歷背景、求職偏好、學術成果和發展潛力等特征，學術橋希望為求職高校的人才提供自我

5、認知和職業發展的方向指引，幫助其更快找到合適的高校教師崗位；為高校提供人才引進、評價、激勵決策的參考依據，助力高校加強教師隊伍建設，加快建設高水平人才高地；同時，也為教育政策制定者、教育研究者等提供有價值的信息，共同為推進教育強國建設貢獻力量。當人才競爭的硝煙彌漫全球，誰在重塑中國高校的人才生態？本報告的數據來自學術橋 2024 年度報名參加學術橋組織或承辦（協辦）的153 場國內外高校專場招聘會和國際青年學者論壇的 28568 名人才樣本。上述活動覆蓋了全國 25 個省級行政區以及 12 個海（境）外國家（地區）。學術橋顧問團隊為報名人才提供了專業求職咨詢服務，幫助人才與單位建立聯系，其中獲

6、得高校面試、試講直至入職等有效反饋的人才有 25454 名，他們中的 5271 人還獲得 86 場國際青年學者論壇和專場活動的邀請函并赴現場參會。截至 2024 年 12月 31 日，經由學術橋顧問，通過一對一獵頭推薦方式成功受聘（入職）高校的案例有 490 個（不含洽談中人才 505 人、公示中人才 412 人、或公示后待入職狀2態人才 303 人）。本報告對他們的基本信息和科研成果等數據進行了分析。學術橋人才服務活動包括“海外學者中國行”國際青年學者論壇、“博聚英才”現場洽談會、全球高層次人才視頻“云”招聘、海（境）外現場招聘會、用人單位定制化招聘等活動，在這些活動中，學術橋顧問團隊積極開

7、展服務工作。本報告選取學術橋服務數據作為樣本，旨在借此洞察高層次人才服務行業人才活動的規律，為高層次人才發展貢獻力量。學術橋是國內頗具影響力的高層次人才服務平臺，其數據在一定程度上具有行業代表性，可作為行業各方人士決策的參考依據。然而，由于各類復雜因素的影響，樣本數據可能無法涵蓋所有情況，不排除存在個別極端現象。同時，以上數據已經進行脫敏處理（去掉委托機構和個人隱私信息等所有可識別的個人信息均作物理刪除），以人才在學術橋人才庫編號作為研究個體，對各個體進行統計和分析。學術橋承諾，所有數據僅供學術研究和報告使用，確保數據信息安全。如仍有任何侵犯單位和個人隱私的行為請與學術橋聯系，一經核實會立即響

8、應，進行信息刪除等處理。需要說明的是：報告中部分數據因四舍五入原因，可能會存在分項合計與總計不等的情況，增量及增長率依據四舍五入前的數據進行計算?，F在，讓我們以本報告中的詳實數據為刃，剖析人才市場的真相；以對教育事業和人才發展的滿腔激情為烈火，點燃人才強國的未來，為構建高素質教師隊伍體系，推進教育強國建設添磚加瓦！本報告由吳報華指導，高依娜、趙文悅、鄭環和于愛萍等人共同撰寫。3一、新浪潮下，誰在重塑高校人才生態？新浪潮下，誰在重塑高校人才生態？全國專任教師及博士生數據分析1 1、當前國際人才環境下的核心挑戰與機遇、當前國際人才環境下的核心挑戰與機遇當前，全球人才流動趨勢愈發顯著，歐美傳統人才中

9、心的地位遭受沖擊，亞洲尤其是中國的引才吸引力逐步增強，入職高校和高校人才工作都面臨著諸多挑戰和機遇。一方面，地緣政治的波動不斷加劇國際人才流動的壁壘；全球范圍內的人才引進競爭日益激烈，發達國家正加速對頂尖人才的爭奪；遠程工作環境的興起，也讓傳統的“屬地化”引才模式受到沖擊。另一方面，教育強國、科技強國、人才強國等國家戰略的持續推進，為高校人才引進提供了堅實的政策與資金支持。海外人才回流趨勢愈發明顯，高層次人才回國發展的意愿顯著增強，在人工智能、量子計算等新興領域，全球人才儲備不足。建設高水平人才高地，將為建設好世界重要人才中心和創新高地貢獻中國方案。中國高校紛紛加大人才引進力度，通過提供優厚的

10、薪酬待遇、良好的科研條件以及充足的資金支持，吸引海外高層次人才和留學人員回國發展。但與發達國家頂尖高校相比，中國高校在人才競爭力方面仍存在一定差距。新浪潮下，誰在重塑中國高校的人才生態？2 2、高校專任教師數量持續增長，女性偏多、高校專任教師數量持續增長，女性偏多教育部近三年公開數據顯示：我國高校專任教師數量呈現逐年增長的趨勢。2021 年，全國共有高等教育專任教師 191.36 萬人，其中普通本科學校 127.30萬人，本科層次職業學校 2.57 萬人，高職（?？疲W校 59.50 萬人，成人高等教育學校 1.99 萬人；2022 年，全國共有高等教育專任教師 200.52 萬人，其中普通本

11、科學校 131.86 萬人，本科層次職業學校 2.79 萬人，高職（?？疲W校64.37 萬人，成人高等教育學校 1.50 萬人；2023 年，全國共有高等教育專任教師 209.93 萬人，其中普通本科學校 134.74 萬人，本科層次職業學校 3.09 萬人，高職（?？疲W校 3.09 萬人，成人高等教育學校 1.43 萬人。4教育部公布的數據表明：專任高校教師中女性略多于男性。以 2023 年高校專任教師數量為例，女性專任教師1128539人，占比53.76%；男性專任教師970811人，占比 46.24%。從已公布的數據來看，專任高校教師中女性略多于男性，預測仍會暫時保持這樣的占比。3

12、3、青年男性博士是求職主力軍且理工科博士居多、青年男性博士是求職主力軍且理工科博士居多近三年，中國博士生整體數量逐年增長，整體規模逐步擴大，2024 年數據暫未公布，但預測仍會呈上漲趨勢。教育部近三年的公開數據顯示：2021 年，全國博士生招生 12.58 萬人，在讀博士生 50.95 萬人，畢業博士5生 7.2 萬人；2022 年，全國博士生招生 13.9 萬人，在讀博士生 55.61 萬人，畢業博士生 8.23 萬人；2023 年，全國博士生招生 15.33 萬人，在學博士生 61.25萬人，畢業博士生 8.71 萬人。同樣，以 2022 年畢業博士生數量為例，女性 36017 人，男性

13、47303 人，在畢業博士生人數上還是男性高于女性，預測后續占比可能在一定程度上仍會保持這樣的趨勢。博士畢業生作為學術研究和專業領域的新生力量，其分布情況在一定程度上反映了各學科的熱度和人才吸引力。6以學科門類劃分，2022 年博士畢業生人數比例與往年相比趨勢變化不大，理學和工學兩個學科門類博士生人數已經超過總畢業人數的一半，這一趨勢與往年相比變化不大，持續穩定。58.78%男性求職者 VS 53.76%女性教師，雖然畢業博士生中男性多于女性，但在高校專任教師中，女性占比略高于男性。這反映理工科博士不僅傾向于進入高校任教，還有相當一部分選擇進入國家機關、中央企業、國有企業、科研院所以及高新技術

14、企業等單位工作，這些單位也為理工科博士提供了廣闊的發展空間和多樣化的職業路徑。207 萬高校教師 VS 61 萬在讀博士。專任教師年增長不足 5%，博士招生卻激增超 10%。在高校人才流向方面，如理工科博士流向非高校領域人數持續增多，可能影響高校相關學科師資儲備，需優化人才政策以吸引高質量理工科人才進入高校。這是教育強國戰略與人才市場規律的深度碰撞！當博士供給“狂飆”撞上高校崗位“精挑細選”，青年學者如何選擇更適合自己的高校崗位？中國高校如何實現高效和科學選人用人？第三方專業人才服務平臺如何作為讓更多的博士走上逆襲之路？7二、以數據為刃，剖析高校教師人才市場真相二、以數據為刃，剖析高校教師人才

15、市場真相求職高校專任教師人群分析1 1、求職高校教師人群男性占求職高校教師人群男性占 58.70%58.70%求職高校教師人群中男性占比 58.70%，女性占比 41.30%，而 2023 年的高校專任教師中女性專任教師占比 53.76%。這一點，可能有兩個方面的原因，第一個是雖然男性在求職高校專任教師上意愿強烈、需求較多，但因為種種原因沒有通過高校的篩選，進入科研院所、醫院和高新企業的數量也不少；另一個不可忽視的原因在于不少高校對于博士配偶也相對應有協助解決工作的政策，不少博士配偶通過配套政策入職高校。2 2、求職高校教師人群年齡集中在求職高校教師人群年齡集中在 26-3526-35 歲歲2

16、024 年求職高校專任教師人群的年齡段集中在 26-30 歲和 31-35 歲，總計占比超過 80%，其中 26-30 歲占比 41.35%，31-35 歲占比 39.90%，這也說明在現在的高校專任教師求職市場中，中青年博士占據絕大多數的位置。83 3、求職高校教師人群主要來自中國大陸，海外歸國人才中英國求職高校教師人群主要來自中國大陸，海外歸國人才中英國占比最高占比最高在 2024 年高校專任教師求職人群的構成中，來源呈現出較為鮮明的特征。其中，來自中國大陸的求職人員占比最高，超過 60%，排名第二位的來自英國的求職人員占比為 5.54%。近年來，海外學成歸國的求職人群比例不斷上升。這說明

17、國內發展環境日益向好，越發吸引海外學子回國發展，但海外歸國人才（如英國）占比上升，同樣也反映國際化趨勢。高校在人才戰略布局上需要做出相應調整，高校人才引進要充分考慮高校所在地區的經濟社會發展需求以及區域人才競爭態勢。如果所在地區對某些特定專業人才需求旺盛，可適當增加本土人才引進，以更好地服務區域發展；同時，也要關注區域人才競爭，對于競爭激烈的人才領域可適當引進海外人才，以提升高校人才競爭力。在人才引進政策上優化對歸國學者的支持機制的同時，加大對本土博士科研和學術能力培養的投入，從而構建起內外兼顧、協同發展的高校人才隊伍。9104 4、求職高校教師人群中人工智能研究方向人員的背景和實力都求職高校

18、教師人群中人工智能研究方向人員的背景和實力都非常出色非常出色在本次數據中，與人工智能相關研究方向的人才占比約為 3%，處于中等水平，但是這些人才的背景和實力都非常出色。他們大多畢業于國內外知名高校，如澳門科技大學、國立包豪斯大學、香港科技大學、加州大學伯克利分校、南洋理工大學等。其中，部分人才在本科或碩士階段就讀于國內 985/211 高校，如中國科學技術大學、同濟大學、中山大學、山東大學、電子科技大學和湖南大學等。這些人才聚焦于人工智能的多個細分領域，如自動駕駛、計算機視覺、多模態機器學習、大模型和智能制造等，這些領域與當前熱門應用緊密相關。他們普遍具有國際視野，擁有海外學習或工作經歷，并熟

19、悉國際科研合作。部分人才還具備跨學科背景，在跨學科應用研究中取得了顯著成就，多人獲得了各類獎項，如“德國國家學術交流中心杰出博士學位獎”“IEEE GRSS 最佳論文獎”“藍橋杯”國賽獎項等。在研究成果方面，多人發表了中科院一區或二區的高水平論文，影響因子在 7.3 到 19.5 之間；多數人發表了 5 到 10 篇 SCI/EI 論文，部分人才的累計影響因子超過 40。此外，多人還主持過國家級或省部級科研項目，并擁有發明專利或軟件著作權。在科研經歷方面，不少人才曾在國際知名機構從事博士后研究，例如在香港中文大學多媒體實驗室（大模型方向）、瑞典于默奧大學（數據驅動建模）、比利時魯汶大學（自動駕

20、駛）等。5 5、求職高校教師人群發表求職高校教師人群發表 SCISCI 數量集中在數量集中在 1-51-5 篇篇2024 年求職高校專任教師人群發表 SCI 論文數量集中在 1-5 篇（占比65.62%）。其中占比較高的為發表 2 篇 SCI 共 2277 人，發布 3 篇 SCI 共 2104人，發表 1 篇 SCI 共 2075 人。以整體情況來看，人數整體集中在發布 SCI 著作10 篇以下，2024 年求職高校教師人群的學術著作發布數據可以看出求職人員的科研積累能力和學術水平。大部分求職者處于科研生涯的上升階段，逐漸積累足夠的研究成果發表較多高質量論文，在同年齡階段的學者中屬于佼佼者；

21、同時，數據也反映出高校教師人才隊伍在科研能力上存在較大的提升空間?；诖?，高11校在人才管理和培養策略上應有所作為。在人才引進時，不能單純以論文數量為唯一標準，要綜合考量研究方向、創新能力、科研潛力等因素。12三、三、153153 場活動，織就全球引才網絡場活動，織就全球引才網絡引才活動數據分析1 1、不同活動類型地區對比：山東在各類招聘活動中表現活躍、不同活動類型地區對比：山東在各類招聘活動中表現活躍學術橋人才服務活動包括：“海外學者中國行”國際青年學者論壇（以下稱“國際青年學者論壇”）、“博聚英才”現場洽談會（以下稱“國內現場招聘會”）、全球高層次人才視頻“云”招聘（以下稱“視頻招聘會”）

22、、海（境）外現場招聘會（以下稱“海（境）外招聘會”）、定制化招聘活動。需要說明的是，由于定制化招聘活動數據較少，不具備廣泛代表性，故在本報告中未進行分析。2024 年學術橋舉辦國際青年學者論壇、國內現場招聘會、海（境）外招聘會和其他類型活動共計 153 場，包括國際青年學者論壇 65 場，國內現場招聘會22 場，視頻招聘會 6 場，海（境）外招聘會 39 場，其他定制類活動 21 場，其中國際青年學者論壇場次最多。國際青年學者論壇是一個匯聚全球青年學者和科研人才的重要學術平臺，尋找的都是“挑大梁”“當主角”的拔尖學者。作為高校核心且獨特的引才方式之一，國際青年學者論壇是高校展現實力、找到高層次

23、人才的重要窗口，也是傳播形象的重要途徑，更是響應人才強國戰略的重要舉措。舉例來說，山東的“泰山學者論壇”“齊魯學者論壇”等高層次人才交流品牌活動，匯聚了各領域高層次人才，促進了學術成果轉化，推動了人才與山東產業深度融合，為山東創新發展提供了智力支持。在海（境）外招聘會舉辦單位的地區分布上，四川（30.77%）、黑龍江（12.82%）、江蘇（10.26%）、山東（10.26%）四個省份位居前三；國際青年學者論壇及專場活動的舉辦單位省市分布上，湖南（20.00%）、廣東（15.38%）、山東（13.85%）位居前三，國內現場招聘會的參會單位省市分布上，上海（12.80%）、江蘇（10.41%）、山

24、東（7.74%）位居前三；視頻招聘會參會單位地區分布上，廣東（13.71%）、湖南（12.90%）、江西（10.48%）和天津（10.48%）為前三。山東省在多類招聘活動中表現活躍。這在一定程度上說明山東地區高校對于13參與活動吸引人才的積極性較高，同時也表明山東對第三方機構舉辦活動招聘人才的方式認可度較高。其他地區的高?？梢詫⒋俗鳛檫x擇第三方機構的參考。142 2、海（境）外招聘會主要由頂尖高校主導、海（境）外招聘會主要由頂尖高校主導本報告中將參加引才活動的高校分為原“985 工程”高校、原“211 工程”高校（不包含 985）、其他“雙一流”高校、普通本科院校、?？圃盒?。其他參會單位包括企

25、業、研究院所、醫院、政府部門和中小學。2024 年學術橋舉辦國際青年學者論壇、國內現場招聘會、海（境）外招聘會和其他類型活動共計153場，從下文不同類型單位參與引才活動分布圖，可以看到整體招聘活動參與方面，海（境）外招聘會主要由頂尖高校主導；而普通本科院校更多愿意選擇第三方平臺的其他形式的活動。在海（境）外招聘會中，原“985 工程”高校占比 46.15%，原“211 工程”高校占比 41.03%。這些高校在學術資源、師資力量和科研成果等方面具有顯著優勢，能夠提供更具吸引力和發展潛力的職位，從而在海（境）外招聘市場中占據主導地位。在“雙一流”建設和提升高校國際競爭力的背景下，高校更看重海外人才

26、的科研經歷和留學背景，希望直接從海外招攬已小有成就的學者。此外，原“985/211 工程”高校的參與有助于提升海外人才對國內高校的認知度，吸引更多優秀人才歸國發展。而且，在第三方的專業機構的服務加持下，這類高校的海外引才更加精準、優質和高效。普通本科院校更多愿意選擇第三方平臺國內現場招聘會、國際青年學者論壇、視頻招聘會等。普通本科院校在聚焦中青年潛力人才的同時，也可以設立“學術特區”，推動柔性引才機制引入國際頂尖人才，允許他們保留海外職位，通過遠程協作、短期駐校參與科研，提升學校人才和科研競爭力。153 3、參與活動的求職者：邀約精準度較高的論壇活動入職轉化參與活動的求職者：邀約精準度較高的論

27、壇活動入職轉化率更高率更高關于不同類型招聘活動每場次平均參會學者人數，視頻招聘會由于線上溝通、16不受地域限制、甚至可以直接進入面試階段等特點，吸引參加人才更多、范圍更廣，每場參會人數超千是常有的情況。海（境）外招聘會、高校國際青年學者論壇及專場活動由于精準度和定向篩選的因素，精準邀約效果更好。4 4、以入職為目標，更多學者在洽談和簽約階段以入職為目標，更多學者在洽談和簽約階段以視頻招聘會、國際青年學者論壇及專場活動參會學者跟進情況為例，洽談階段學者人數最多，這部分學者仍與招聘單位進行深入洽談并有入職意向；簽約階段學者已與用人單位簽約，正在走入職相關流程；已入職學者相對較少，主要因為高校入職手

28、續較為復雜，耗時較長，第三方專業機構的服務周期也相對較長。17四、內推服務，掀起精準引才變革四、內推服務，掀起精準引才變革內推服務人才數據分析1 1、選擇內推服務的單位中普通本科高校占比、選擇內推服務的單位中普通本科高校占比 48%48%2024 年，學術橋的內推服務單位類型如下圖所示，普通本科高校占比 48.17%，原“985 工程”高校、原“211 工程”高校（不包含 985）和其他“雙一流”高校獵頭客戶共計占比 32.92%，政府部門合作占比 4.88%，科研院所占比 4.88%。2 2、內推服務集中在經濟較為發達、教育資源豐富地區、內推服務集中在經濟較為發達、教育資源豐富地區2024

29、年學術橋內推服務單位數量按地區看，最多的是湖南(占 9.76%)，其次是江蘇和重慶(各占 8.54%)，排名第三的是北京、上海(各占 6.71%)，廣東、遼寧（各占 7.32%），再次是山東（6.10%）、浙江和黑龍江（各占 5.49%）等地。內推服務單位分布呈一定的集中性，主要集中在經濟較為發達、教育資源豐富或工業基礎雄厚的地區，這些地區要么是高校云集要么是產業發達，對人才需求大。這些地區人才工作理念開放，能與時俱進，樂于借力第三方服務，提升引才效能。學校通過內推能夠更精準地找到符合高要求的人才，利用第三方平臺的人脈網絡和專業推薦，提升招聘效率和質量。183 3、內推服務類型中一對一獵頭服務

30、最受青睞，占、內推服務類型中一對一獵頭服務最受青睞，占 43.90%43.90%在當前人才服務市場上，內推服務類型主要包括：人才簡歷推薦、獵頭入職、各類人才項目申報、海外精準邀約及柔性合作類型。在學術橋的內推服務中，獵頭入職服務占比最高，占 43.90%，簡歷推薦緊隨其后占 42.68%，這兩種相對精準的服務方式更受認可。這表明在高校人才引進場景下，因高校對專任教師要求較高，通過獵頭服務合作，第三方服務平臺可以依靠海量的人才資源，專業化精準匹配，憑對高校職位需求的準確把握，推薦的人選被高校選中的幾率更高。19五、入職案例，定義人才選拔新標準五、入職案例，定義人才選拔新標準以一對一服務方式入職案

31、例數據分析2024 年，學術橋顧問團隊發揮專業優勢，借助多元化人才引進服務活動，采用一對一服務推薦模式，幫助人才與高校實現精準、高效匹配。2024 年，以顧問一對一服務方式成功受聘（入職）141 所高校的人才共有490 位，洽談中人才 505 位，公示中人才 412 位、公示后待入職狀態人才 303 位。處于洽談、公示、公示后待入職等流程中的人才，鑒于其尚未正式到崗，未納入本報告樣本范疇。本報告對這 490 名已成功入職的人才展開了系統且細致的剖析，涵蓋基本信息、學歷背景、工作經歷和科研成果等多個維度，力求以詳實的數據、深入的洞察為高校人才戰略布局提供堅實有力的決策依據，助力高等教育事業邁向更

32、高質量的發展新征程。1 1、入職案例推薦方式以視頻招聘會和論壇為主、入職案例推薦方式以視頻招聘會和論壇為主當前高校人才引進的主渠道呈現多元化特征，其中視頻招聘會與學術論壇構成核心推薦路徑。數據顯示，近 70%成功入職者通過學術橋組織的招聘活動獲得教職機會，具體細分為三類：38.16%通過視頻及線下招聘會入職；30.82%依托高校國際青年學者論壇入職，27.14%主要通過獵頭推薦達成聘用。值得注意的是，即便是獵頭推薦案例中，仍有 43%的候選人曾參與過云端學術交流活動，線上線下融合已成人才引進新常態。高校國際青年學者論壇作為高端引才平臺，其特色在于活動前期在學術橋的顧問推薦和高校篩選下，已經初步

33、實現了人崗精準匹配，待到活動進行時，便能進行更深入的商談，有效地促進了人才入職或后續合作。技術賦能進一步強化渠道效能，通過技術驅動、場景融合的立體化引才網絡，實現人才識別效率與聘用質量的同步躍升已經成為高校招聘日常配置。20如上圖所示，可以看到，招聘會、論壇以及獵頭這三種方式是成功入職高校的主要渠道。究其原因，視頻招聘會突破時空限制，現場招聘會與論壇互動及時、溝通充分，獵頭推薦更加精準、高效、便捷，都為人才與高校搭建了溝通橋梁，實現雙方共贏。2 2、入職案例男性占比高，半數以上在、入職案例男性占比高，半數以上在 31-3531-35 歲歲性別層面，490名入職案例中，共有男性288人，女性20

34、2人，分別占比58.78%、41.22%，男性占比略高于女性，入職高校人群性別比較為平衡。21年齡層面，入職案例年齡區間主要為 31-35 歲（54.49%）、36-40 歲（25.92%）、30 歲及以下（13.47%）；其中，34 歲、33 歲、35 歲的入職案例最多，分別有68、63、51 人；年齡最小的入職案例為 26 歲，年齡最大的為 54 歲。35 歲以上入職案例普遍擁有較為豐富的工作經歷及科研成果。以 35 歲的張博士為例，他畢業之后，在日本某研究所從事了 3 年博士后研究院工作，積累了豐富的海外科研經歷，盡管他在求職人群中年齡偏大，通過學術橋的精準推薦，最終入職華東某 211

35、高校，享受副教授待遇，實現了華麗轉身?；橐鰻顩r層面，未婚入職案例占比達到 59.39%，顯著高于已婚人員，晚婚現象在求職高校人群中較為普遍。223 3、入職案例入職案例“雙一流雙一流”高校占比高校占比 3 31.621.62%，華東地區成人才磁場華東地區成人才磁場入職者博士畢業學校層次方面，入職案例中，155 人受聘“雙一流”高校，占比總共為 31.62%（其中 33 人受聘原“985 工程”高校，占比 6.73%；111 人受聘原“211 工程”高校，占比 22.65%），覆蓋 11 所原“985 工程”高校、24 所原“211 工程”高校以及 3 所其他“雙一流”高校。335 人受聘普通高

36、校，占比68.37%，覆蓋 103 所普通高校。地域分布方面，入職案例受聘高校所在地區主要集中在華東地區（255 人，占比 52.04%），達到半數以上，斷崖式領先其他地區，顯示區域經濟優勢對人23才吸引力顯著；隨后是華中地區（76 人，占比 15.51%，）、華南地區（44 人，占比 8.98%）。具體來看，上海（14.49%）、江蘇（8.98%）、山東（7.96%）、安徽（7.55%）、江西（7.55%）等省份排名靠前,詳細數據可見入職案例去向地域分布、入職案例去向省份圖示。經濟強區+專業服務=人才磁場。一般來說，經濟強市與高校引才相互成就，人才政策則是關鍵紐帶。在經濟繁榮的城市，高校依托

37、雄厚的經濟實力，出臺極具吸引力的人才政策：極具競爭力的薪資待遇，到充足的科研經費支持，再到便捷的落戶政策，為人才搭建廣闊發展平臺。優厚的人才政策，再有經濟強區的產業資源與發展機遇的加持，形成強大人才磁場自然水道渠成。在學術橋人才顧問與求職人才的交流過程中，我們不難發現，不少學者在求職時有明確的意向地區，如劉博士、陳博士均明確表示希望在上海、湖北工作。顧問則根據學者需求，積極聯系符合學者意向的高校進行推薦，上述兩位博士分別成功入職上海某理工類高校以及華中某 211 高校。綜合來看，東部沿海地區以及中部經濟發達地區對于人才的吸引力更強，西北地區在引才方面稍顯劣勢，這也是該地區長久以來面臨的一大問題

38、。招聘會、論壇、獵頭推薦等顧問服務方式已經成為包括華東地區在內的經濟發達地區非“雙一流”高校的主要引才手段。24254 4、入職案例中入職案例中超半數人才的超半數人才的本科本科來自來自“雙一流雙一流”高校高校490 名入職案例中，僅一人為碩士學歷，其余均獲得博士學位。當下，擁有博士學位已經是入職高校的基本必要條件。本科學歷層面，入職案例中 49.59%的人才本科畢業學歷為非“雙一流”高校，44.69%為“雙一流”高校，5.71%為海（境）外高校。其中，本科畢業于原“985 工程”高校的人才，占比 14.55%；本科畢業于原“211 工程”高校的人才，占比 19.45%?？蒲谐晒麑用?，入職案例中

39、發表過 SCI 論文的達到了半數以上，大部分人發表了 1 篇-5 篇 SCI 論文（1 篇 20.41%、2 篇 24.49%、3 篇 16.33%、4 篇 14.29%、5 篇 10.20%）。少數極優秀的人才發表了 12 篇 SCI 論文，科研實力雄厚，他們原先的發展基礎已經很不錯，往往是為了找到一個更好的平臺，實現更大的科研和教學夢想或更好考慮照顧家庭的需要，尋求獵頭服務，以便更好的再次落地。26綜合人才入職高校層次情況可以看出，高校在引進人才的過程中，并沒有出現嚴重的“卡學歷”現象。本科學歷層次相比，高校更加注重人才的科研成果以及未來的發展潛力。這說明“破五唯，立新標”已經深入人心。高

40、校對“第一學歷”門檻逐漸弱化。建議中西部高校通過靈活政策（如科研啟動資金、住房補貼）彌補區位劣勢，同時加強與國際學術網絡對接，吸引海外人才回流。以成功入職的葉博士為例，其本科畢業于廣州大學（普通院校），但博士畢業時已在多個重量級學術期刊上發表過學術論文，擁有豐富的學術成果，且博士期間擁有海外留學經歷，最終成功入職廣東省某 211 高校。因此，對于人才來說，只要科研成果積累足夠，依然有機會進入理想單位。5 5、具有海外經歷和科研成果是求職硬通貨、具有海外經歷和科研成果是求職硬通貨入職案例中，308 名人才曾有過海（境）外留學經歷，占比達 62.86%。人才留學地區主要集中在歐美以及東亞國家，其中

41、在美國完成博士學業的人才最多，在留學案例中占比達 19.01%，隨后為英國（11.27%）、日本（10.56%）、德國（9.15%）、韓國（7.04%）、法國（6.34%）、澳大利亞（5.63%）、俄羅斯（5.63%）、中國香港（4.23%）。海外經歷對于人才入職高校有一定加分作用。27在入職案例中，馬博士擁有長達 7 年的海外工作經歷，學術經驗豐富，已經符合國家級人才計劃申報條件。在了解馬博士的回國意向后，顧問幫助其與哈爾濱工程大學建立溝通，成功幫助人才依托學校中選國家級人才項目。為此，馬博士放棄了在國外已經拿到的 tenure 職位（終身教職），選擇回國發展。這也是學術橋顧問團隊推薦并中選

42、項目后入職的國家級人才之一。由此也可以看出，海外人才的回國意向越來越高。所以，青年博士也應注重學術成果積累，海外經歷可顯著提升競爭力，建議提前規劃職業路徑。286 6、入職案例學科領域以理工科為主，工學、理學占比領先、入職案例學科領域以理工科為主，工學、理學占比領先學科層面，入職案例中理工科人數遠超于文科人數，占比分別為 69.80%和30.20%。其中，工學、理學斷崖式領先；工學人數最多，達到 175 人，在總人數中占比超過 3 成；理學人數其次，137 人，占比達 27.96%。7 7、入職案例中有工作經歷入職案例中有工作經歷的占比的占比 38.57%38.57%，大多數為博士后，大多數為

43、博士后入職案例當中，具有工作經歷的有 189 人，占比 38.57%。其中，工作年限29為 1 年的人數最多，占比 16.40%，工作年限 2 年（12.70%）、工作年限 3 年和 4年（11.64%）、工作年限不足 1 年（10.58%），位居其后。在有工作經歷中的人中，大多數為博士后經歷。在此階段，學者通常會專注于某一細分領域的前沿課題，他們能夠深入鉆研專業知識，不斷提升科研能力和解決復雜問題的能力，這些專業能力的深度和廣度會讓他們在求職時脫穎而出，尤其對于科研類、技術類崗位，這些能力成為求職時的核心競爭力。30在有工作經歷的入職案例中，有 2.60%的學者擁有正高級職稱，有 27.27

44、%的學者擁有副高級職稱，49.36%的學者擁有中級職稱，11.69%的學者擁有初級職稱，還有 9.08%的學者擁有其他職稱。8 8、入職案例受聘職務超、入職案例受聘職務超 26%26%為高級職稱為高級職稱從入職案例的受聘職務來看，絕大部分人才均以講師身份（288 人，占 58.78%）入職高校，從職稱等級來看，高級職稱人數比例超過 26%，受聘為副教授（60人）、助理研究員（25 人）、博士后（23 人）、教授（20 人）、研究員（19人）的人數緊隨其后。31后后 記記學術人才市場供需關系發生顯著變化。一方面，隨著博士擴招政策持續推進，以及廣大學子對于更高層次教育的追求，我國博士生的招生規模、

45、畢業生數量持續走高，2023 年博士招生規模較上年度增長超 10%，博士畢業生較上年度增長5.83%，而高校專任教師數量增幅卻不超過 5%。與此同時，高校為提升人才隊伍質量和學科競爭力，招聘門檻不斷抬高，對人才的學歷背景、科研成果、項目經歷等也提出了更高要求，進一步加劇了博士求職高校的競爭壓力。海量數據串聯起學術人才市場的現狀與趨勢，樣本數據研究表明，在求職高校人群中，男性占比略高于女性，26-35 歲的青年人才是求職主力軍?？蒲谐晒矫?，普遍發表了多篇 SCI 論文，科研實力出眾。分析成功入職案例可以看出，490 名入職案例的性別、婚姻情況與總體求職人群較為接近，年齡則更為集中在 31-35

46、 歲區間，與求職人群比偏大。學歷方面，入職案例“第一學歷”為“雙一流”高校的占比達 44.69%，接近半數。學科層面，入職案例學科領域以理工科為主，工學、理學占比分別為 35.71%和 27.96%。海外經歷層面，入職案例中 6 成有海（境）外留學經歷，其中前往美國留學的最多?？蒲谐晒麑用?，入職案例中發表過 SCI 論文的達到了半數以上，大部分人發表了 1 篇-5 篇 SCI 論文，科研實力突出。綜合人才入職高校層次情況可以看出，高校在引進人才的過程中，并沒有出現嚴重的“卡學歷”現象。與本科學歷層次相比，高校更加注重人才的科研成果以及未來的發展潛力。通過求職高校人群數據和入職案例數據對比我們可

47、以發現雖然求職高校人群中所在國家/地區為美國的人數比例較低僅為 2.05%，但在入職案例中可以清晰地看到留學國家為美國的人才占比最高為 19.01%，表明這 2.05%在美國的學者的學術水平、科研能力更符合國內高校的要求，人才本身的回國意愿較為強烈；結合近期美國政府對多所知名高校進行的聯邦資助進行凍結、將對科研機構資助項目的間接成本占比上限調低至 15%；除此之外還宣布清退涉及國防的美國國家32實驗室中的非綠卡中國公民。種種政策和做法已經促使在美華人學者加快尋找回國找工作的進程，一些因科研經費縮減被迫失去已經談好崗位的博士和博士后學者已經找到學術橋咨詢崗位和政策。不難預測，在 2025 年，將

48、會有更加多的學者從美國等國家回國求職，為我國的科研事業添磚加瓦！從報告數據來看，當下第三方平臺專業人才服務已經成為人才和高校求職、引才最主要的渠道之一。相較于傳統的招聘形式，由專業機構協助組織的國際青年學者論壇、線上線下招聘會，一方面，可以有效集約各校的資源，擴大招聘活動的輻射范圍和影響力，形成集群效應，降低用人單位組織管理成本；另一方面，也可以幫助應聘者節省時間、金錢成本，消除求職信息差距。這種第三方專業人才服務，有效提高了人才選聘的效率及精準度，大大降低了求職人群與用人單位間溝通不暢、信息不對稱等情況，越來越受到求職、引才雙方的青睞。其中，國際青年學者論壇最受歡迎，找到的都是“挑大梁”“當

49、主角”的拔尖學者，頂尖高校要保持海外引才優勢，同時要關注本土博士的職業發展。唯有精準匹配才能破局，讓更多中外精英與中國高校結緣，重塑高校人才生態！依托專業的顧問團隊、龐大的海內外學者庫以及合作高校儲備，2024 年，學術橋以 153 場活動、28568 名人才、490 個成功案例，交出了一份硬核答卷！這是數據價值的生動體現，也是學術橋團隊努力的成果見證。教育強國建設規劃綱要（20242035 年）指出，到 2027 年，教育強國建設要取得重要階段性成效；到 2035 年，要全面建成教育強國。展望未來，隨著教育改革的不斷深入和教育強國戰略的持續推進，高校教師隊伍建設將面臨更多新的機遇與挑戰。學術橋期待本報告能成為一個有力的工具，持續為高校人才選拔、求職者職業發展以及教育政策制定提供長效支持。同時，學術橋也將繼續發揮自身優勢，不斷優化人才服務，為構建更加優質的高校教師隊伍，推動教育事業蓬勃發展而不懈努力。當教育強國的號角響徹神州，當人才競爭的硝煙彌漫全球，數據為基，服務為翼，學術橋愿做您最可靠的戰友，邀您共赴星辰大海！3