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1、11新質生產力應用型人才就業趨勢報告報告摘要隨著人工智能、具身智能等前沿技術的發展，新質生產力正在以前所未有的速度、廣度和深度融入制造業的生態鏈條。在此過程中，人才成為了驅動新質生產力發展的關鍵要素。本報告聚焦于新質生產力領域的應用型人才，通過對以聯想集團為代表的多家智能制造業領軍企業的深入實地考察，細致勾勒出一類具有代表性的新質生產力應用型人才紫領人才，在智能制造業中的當前狀況、未來發展趨勢以及他們所具備的勝任力特征。紫領人才是智能制造業中代表性企業在技術與組織形態的演進過程中，經過探索與實踐凝練出的一種面向未來的新型人才模式；同時也是產業工人隊伍面對沖擊與挑戰，主動調整、不斷進化的產物。紫

2、領人才廣泛存在于智能制造業的班組長、技術員和質檢員等崗位，他們以生產一線為主要工作場景，一專多能，手腦并用，具備較強的創新能力、新技術的學習能力，并具有廣闊的職業成長空間。在傳統的產業工人隊伍向新質生產力應用型人才轉型的過程中，紫領人才起到了示范和引領作用?；谀觇b數據和大型在線招聘平臺數據的分析和預測表明：以紫領職位為代表的制造業工作崗位學歷門檻均逐步提高，紫領人才的本科學歷占比會逐漸增加；紫領人才的總需求將持續增加，到 2035 年會超過 3100 萬人，占制造業總勞動需求的近四分之一，屆時紫領人才將成為制造業發展的中堅力量?；趯ψ项I人才代表和人力資源管理者的訪談和問卷調查，課題組構建了

3、以紫領人才為樣本的新質生產力應用型人才的勝任力模型，模型共包含 6 個核心勝任力因子，它們分別是：業務高效驅動、新質科技接納、創新學習進取、多元技術融合、人際溝通影響和核心價值引領。該模型不僅為個人提供了明確的職業發展路徑指引，也為企業招聘、選拔、培訓和激勵人才提供了清晰的依據，同時為社會人才資源的合理配置提供了指導。2目錄目錄1.發展新質生產力背景下的應用型人才.51.1.科技革命點燃新質生產力的引擎.51.2.推動新質生產力的發展呼喚產業工人隊伍的革新.61.3.紫領人才引領產業工人向新質生產力應用型人才轉型.82.新質生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例.102.1.紫領人

4、才的典型事實.102.2.紫領人才的典型案例.233.新質生產力應用型人才的就業預測.263.1.推動新質生產力發展過程中的勞動力需求轉向一個理論框架.263.2.新質生產力應用型人才的發展趨勢基于多源大數據的預測.284.新質生產力應用型人才的勝任力模型構建.374.1.新質生產力應用型人才勝任力模型的提出背景與研究意義.374.2.新質生產力應用型人才的勝任力模型構建.394.3.新質生產力應用型人才的勝任力模型的應用.455.總結與展望：發展新質生產力應用型人才的現實意義.496.參考文獻.523圖目錄圖目錄圖 1-1 紫領人才的典型特征.8圖 2-1 工廠各類崗位工作內容重要性排序.1

5、1圖 2-2 工廠各類崗位工作內容變化情況.12圖 2-3 工廠各類崗位的教育程度.13圖 2-4 工廠各類崗位的學歷要求變化情況（最近五年）.13圖 2-5 工廠各類崗位的學歷要求變化情況（預測，未來五年）.14圖 2-6 工廠各類崗位對知識或技能的需求情況.15圖 2-7 工廠各類崗位的工作與專業對口情況.16圖 2-8 工廠各類崗位的職級分布.17圖 2-9 工廠各類崗位的員工對繼續從事此崗位的預期.18圖 2-10 工廠各類崗位的員工對個人晉升通道的看法.19圖 2-11 工廠 HR 對大學生畢業進工廠工作的看法.19圖 2-12 工廠各類崗位人數變化情況（最近五年）.20圖 2-13

6、 工廠各類崗位人數變化情況（預測，未來五年）.21圖 2-14 工廠各類崗位被自動化替代情況（預測，未來五年）.22圖 2-15 工廠各類崗位的員工對自己被自動化替代的態度.22圖 3-1 2010-2022 年制造業勞動力學歷結構變化.28圖 3-2 2010-2022 年制造業勞動力分性別學歷結構變化.29圖 3-3 2005-2023 年制造業就業人數（萬人）.30圖 3-4 2016-2022 年紫領需求人數及占比變化趨勢圖.32圖 3-5 各行業紫領需求人數變化趨勢圖.33圖 3-6 紫領職位的學歷需求占比變化趨勢圖.33圖 3-7 制造業就業人數與變化趨勢預測（萬人），ARIMA

7、模型.34圖 3-8 2023-2035 年紫領人才在制造業中的勞動需求占比預測，ARIMA 模型.34圖 3-9 2023-2035 年全國紫領人才總和勞動需求預測（萬人）.35圖 3-10 制造業勞動力本科及以上學歷占比預測.36圖 3-11 2023-2035 年紫領職位中本科及以上學歷需求占比預測.36圖 4-1 新質生產力應用型人才勝任力模型.424當前，全球正處于新一輪的科技革命和產業變革之中。以人工智能為代表的新技術以前所未有的速度全面革新人類的生產方式，引領經濟增長動能和就業模式的轉變。作為科技創新領域的全球領軍者和就業大國，中國不僅深度參與并顯著受益于這場科技革命，同時也面臨

8、著由其所引發的增長模式與分配機制遽變的嚴峻挑戰。新的時代命題呼喚新的理論。2023 年，習近平總書記首次提出要“加快發展新質生產力，扎實推進高質量發展”?！靶沦|生產力”概念的提出，為我國經濟轉型升級、塑造發展新動能提供了科學指引。2024 年，黨的二十屆三中全會通過的中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定進一步提出要“加快形成同新質生產力更相適應的新型生產關系”。作為科技創新的主體和就業之源，企業在發展新質生產力的過程中扮演著重要角色。如何優化產業工人隊伍，形成與新質生產力更相適應的生產關系，讓科技創新惠及更多的普通勞動者，是企業和就業研究者需要共同回答的時代命題。為了探討發展

9、新質生產力背景下應用型人才的發展趨勢和選、育、留、用，本課題組聚焦于本輪科技革命中最具創新活力的智能制造業，基于對典型企業的實地調研，撰寫了本報告。報告共分為五個章節：第一章梳理新質生產力的提出背景和內涵，指出智能制造業的產業工人隊伍向新質生產力應用型人才轉型過程中紫領人才的帶頭作用，并對紫領人才的概念和特征做了完整詮釋；第二章基于智能制造頭部企業的問卷調研和訪談，歸納了紫領人才的典型事實和案例；第三章基于年鑒數據和線上招聘平臺數據，描繪了制造業紫領人才的發展趨勢，并預測了未來十年的紫領人才比例、數量和學歷構成；第四章基于對典型紫領人才的訪談和問卷調查，構建了第一個新質生產力應用型人才的勝任力

10、模型，提出了紫領人才的六項勝任力特征；第五章總結全文。發展新質生產力背景下的應用型人才51.發展發展新質生產力新質生產力背景下的應用型人才背景下的應用型人才1.1.科技革命點燃新質生產力的引擎科技革命點燃新質生產力的引擎人類歷史上的每一次科技革命，都會顛覆既有的生產場景和生產過程，也重塑生產中人與機器的關系。18 世紀中葉到 19 世紀的第一次科技革命以蒸汽機的發明和應用為標志，將人類從手工業時代送入了大機器生產時代，生產效率得到了大幅提升，勞動者與機器之間則首次出現了對立。19 世紀下半葉的第二次科技革命以電力技術的發明和應用為主要標志，開啟了人類的電氣化生產時代，各項管理技術的完善讓工廠實

11、現了“科學管理”，勞動者與機器逐漸磨合。20 世紀 50 年代開始的第三次科技革命以計算機的應用為標志，機器首次成為腦力勞動者的輔助，高等教育的價值凸顯，白領和藍領的差距被放大。而以人工智能的發展和應用為標志的本輪科技革命肇始于 2010 年前后，它區別于以往之處至少有兩點：一是科技創新與產業發展的聯系極為緊密，技術變革正加速轉變為現實生產力，將傳統的生產方式智能化、數字化、平臺化；二是科技革命不僅指向生產工具，也指向包括管理者和一線工人在內的所有生產者，人機共生時代的到來對科技秉持向善理念以及勞動者具備持續學習的能力提出了更為迫切的要求。具體而言，本輪科技革命對產業發展的影響主要體現為人工智

12、能的應用對研發流程的顛覆性創新、智能化對制造業生產效率和產品品質的顯著改善以及數字化和平臺化與供應鏈深度融合帶來的降本增效。通過深度學習和機器學習的算法，人工智能可以分析海量數據、模擬實驗過程，在藥物研發、材料合成和工業設計等領域起到縮短研發時間、提高研發效率的作用。例如，傳統的制藥行業研發一款新藥需要經歷數十年時間，耗資巨大，失敗率高，而大模型基于海量數據預測疾病靶標、通過學習上億個藥物小分子的化學結構預測新分子的生化屬性，提升研發效率。以百度自主研發的文心生物計算大模型和 PaddleHelix 為代表的 AI 制藥平臺已經成為新一代藥品開發的“科研基礎設施”，輔助藥企實現藥物研發的全流程

13、加速。獨立汽車設計公司阿爾特在整車研發過程中，對每位汽車設計工程師的知識和經驗進行建模，利用 AI 技術制作工程師的“數字分身”，再將這些數字分身疊加到各個環節參與設計工作，實現了整車設計過程的效率優化。通過具身智能、AI 深度學習、機器視覺等先進技術，智能制造實現降低成本、減少損失、提升良率和產能，促進了生產過程的智能化和數字化升級。數據顯示，中國已連續 11發展新質生產力背景下的應用型人才6年成為全球最大的工業機器人市場，近三年新增裝機量占全球一半以上。例如，聯想發布的晨星六足機器人 GS，具備復雜地形的高通過能力，可全天候在室內外大場景下完成常規特種任務，實時監測設備狀態及進行應急操作。

14、根據初步數據，GS機器人在巡檢任務中的效率比傳統人工巡檢提高了 40%，而在準確性方面，缺陷檢出率高達 99.8%。TCL 旗下工業互聯網企業格創東智已推出的 ADC 圖像識別技術，實現面板智能化檢測，AI 自動判斷缺陷修復缺陷，提升人效 12 倍，每卡貨檢測效率提升 5 倍以上，每年節省檢測資金超過5000萬。通過頭部企業利用云計算、機器學習等技術搭建大范圍協同、上下游聯動的供應鏈平臺，可以實現整個產業鏈的降本增效。例如，聯想搭建的供應鏈智能控制塔，在全球范圍內實現對 2000 余家零部件供應商的資源調配，整合 280 萬家分銷商和渠道商的需求信息，使管理者的決策時間縮短了 50%-60%。

15、數字化和智能化也有助于降低企業物流成本。根據物流與采購聯合會公布的數據，通過數字化、智能化線路規劃設計，每百公斤貨物百公里的綜合運輸成本可降低 30%以上。1.2.推動新質生產力的發展呼喚產業工人隊伍的革新推動新質生產力的發展呼喚產業工人隊伍的革新在數字化和智能化的浪潮中，與生產場景和生產過程的革新相伴而來的，是勞動力市場和勞動者受到了前所未有的沖擊，具體體現為數字化帶來的工作任務的全面更新、自動化和數智化對工作崗位的重塑與再造，以及生成式人工智能對員工的差異化賦能。數字化浪潮對傳統工作任務和工作組織形態進行了全面更新。一方面，數字技術的出現促進了生產工序的分解和分包，使傳統的基于穩定雇傭關系

16、的工作日益“零工化”。另一方面，企業數字化改革后一大批生產、銷售崗位疊加了數字化和智能化系統的應用和維護職能，對勞動者的數字素養要求提升。數字化、智能化系統的引入促進了新興職業的誕生和傳統崗位的消亡。從 2019 到2024 年，人社部陸續發布了 74 個新職業，其中包括智能制造工程技術人員、工業互聯網工程技術人員、虛擬現實工程技術人員、云網智能運維員和生成式人工智能系統應用員等職業，均與制造業的數字化和智能化密切相關。同時，眾多傳統的常規工作崗位逐漸被高效、精準的智能化、自動化系統所替代?；趯χ袊斯ぶ悄馨l展速度和人工智能對就業替代率的預測，中國到 2049年將有 2-3 億勞動力被人工智

17、能替代。11Zhou,G.,Chu,G.,Li,L.,&Meng,L.(2020).The effect of artificial intelligence on Chinas labor market.ChinaEconomic Journal,13(1),24-41.發展新質生產力背景下的應用型人才7面對以 GPT（Generative Pre-Training，生成式預測訓練）為代表的生成式人工智能的沖擊，不同類型員工因其技能背景、學習能力和適應能力的差異，展現出與人工智能技術的不同協同作用，進而在生產效率上產生分化。高技能員工能夠迅速掌握新技術，將其轉化為提升工作效率的利器。他們擅長

18、利用 AI 工具進行協同工作、遠程辦公和自動化生產，有效降低了溝通成本和操作風險。同時，他們還能夠通過數據分析和機器學習等高級技能，優化生產流程，提高產品質量和市場競爭力。相比之下，低技能員工可能因為難以適應新技術帶來的工作環境變化，導致生產效率下降甚至失業風險增加。作為制造業強國建設的中堅力量，傳統的產業工人隊伍在科技革命中受到了挑戰。他們一方面面臨著技術迭代引發的工作內容、崗位的調整和 AI 引發的替代焦慮，另一方面又需要承受由于社會認知偏差導致的尊重程度不足。2產業工人隊伍的改革勢在必行。早在2017 年，中共中央、國務院就印發了新時期產業工人隊伍建設改革方案，明確提出要把產業工人隊伍建

19、設作為實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略的重要支撐和基礎保障。2024 年，中共中央國務院關于深化產業工人隊伍建設改革的意見又進一步指出要完善產業工人技能形成體系、健全職業發展體系和激發產業工人創新創造活力。新質生產力概念的提出，為技術進步與勞動者自身發展之間的關系指明了方向，也為產業工人隊伍的革新提供了科學指引。人才是形成新質生產力最重要的支撐，也是新質生產力發展過程中最活躍、最具決定意義的能動主體。選拔、培養具有創新能力和學習能力的人才隊伍，是企業加速形成新質生產力的關鍵。新質生產力的發展，離不開基礎學科的拔尖創新人才和應用型人才。新質生產力應用型人才，通常具備較高的技術能力

20、、創新能力和解決實際問題的能力。這些人才不僅能夠熟練掌握新興技術，還能在復雜多變的環境中，結合實際情況快速應用并創新，推動產業效率和質量的提升。新質生產力應用型人才的特點主要體現在以下幾個方面：第一，高技術含量與創新能力，這些應用型人才通常擁有較強的技術基礎，能夠掌握并應用先進的科技成果，尤其在智能化、數字化、高端制造等領域，他們能夠將技術創新轉化為實際的生產力，推動產業升級。第二，實踐導向與解決問題的能力，應用型人才更加注重實踐，他們具備較強的動手能力和現場問題解決能力，能夠將理論與實際結合，在實際生產和工作中快速解決技術難題，提升工作效率。第三，多領域跨界能力，新質生產力的應用型人才通常不

21、局限于單2潘莉,俎巖.智能化進程中傳統產業工人勞動困境及其突破.黨政研究2021年第 4期.發展新質生產力背景下的應用型人才8一領域，他們具備跨學科、跨領域的工作能力，能夠將不同領域的技術、知識進行融合應用，在多個行業和領域內展現出較強的適應性和創新性。這些應用型人才的崛起，正是產業工人隊伍向更高層次發展的具體體現。新質生產力強調技術、知識和創新的深度融合，不再僅僅依賴勞動力數量，而是更加強調勞動者的專業能力、技術掌握以及創新能力。新質生產力的發展勢必推動產業工人隊伍的革新和產業工人角色從藍領向技術型、創新型、綜合型的應用型人才轉變。1.3.紫領人才引領產業工人向新質生產力應用型人才轉型紫領人

22、才引領產業工人向新質生產力應用型人才轉型在傳統的產業工人隊伍向新質生產力應用型人才轉型的過程中，紫領人才作為一個新興的職業群體，正在成為帶動轉型的排頭兵。紫領人才紫領人才，是介于傳統“藍領”和“白領”之間的特殊職業群體，他們既擁有較高的操作技能，又具備創新能力和解決實際問題的能力，能夠在智能制造等領域中發揮重要作用。3紫領人才的嶄露頭角，正為這一轉型提供有力的支持，成為推動產業工人隊伍向新質生產力應用型人才轉型的核心力量，產業工人的紫領化也是高質量發展的必然要求。通過梳理文獻以及實地調研我們可以發現，紫領人才通常具備以下幾個典型特征：（1）以生產一線為主要工作場景以生產一線為主要工作場景：紫領

23、人才是生產線上的問題解決專家和管理者，通常需要在生產一線響應訴求，觀察、發現并解決問題；（2）手腦并用，具有較強的創新能力和學手腦并用，具有較強的創新能力和學習能力：習能力：紫領人才通常精通生產線上多個崗位的操作技能，在日常工作中是“微創新”的推動者，通過經驗積淀和持續學習逐步成為行業中的技術能手；（3）具有廣闊的職業成長）具有廣闊的職業成長空間：空間：紫領人才擁有從普通工人向技術員、工程師和管理者晉升的通暢渠道，也在就業市場上有較多的外部機會；（；（4）具有相對高的收入和社會地位）具有相對高的收入和社會地位：紫領人才通常是工廠中的技術中堅，能夠獲得相對較高的薪酬，甚至建立起行業內的個人品牌。

24、圖圖 1-1 紫領人才的典型特征紫領人才的典型特征3胡泳.制造業中的人工智能與人.北大金融評論2024年第 18期.發展新質生產力背景下的應用型人才9智能制造業是孕育紫領人才的沃土。傳統生產線的勞動強度較大，但隨著智能制造的引入，生產線工人的角色正在發生深刻變化。紫領人才不僅僅是技術操作員，更是智能生產的推進者和創新者。他們精通操作自動化設備、人工智能技術和大數據分析，能夠在生產線的運行中發揮更大的作用，優化生產流程、提高生產效率，并推動技術的持續創新和改進。例如，在一些高端制造業和精密機械領域，紫領人才不僅能夠熟練操作高端設備，還能參與生產流程的優化和創新，通過對設備性能的深入理解和技術的靈

25、活應用，推動生產過程的智能化升級。新時代產業工人隊伍建設改革方案明確提出，要形成高技能和高創新相結合的產業工人隊伍，這一政策為紫領人才提供了制度保障和發展空間。在現代產業體系中，紫領人才已成為關鍵的技術力量和創新驅動力，支撐著高質量發展的實施和產業的深度轉型。紫領人才的崛起標志著產業工人隊伍的深刻變革，也是新質生產力發展的產物。隨著新興技術的發展和產業結構的升級，傳統的“藍領”工人正在向具備創新能力、解決問題能力和高技術水平的應用型人才轉型。而在這一轉型過程中，紫領人才的出現，成為推動產業變革和經濟高質量發展的重要力量。因此，紫領人才的崛起，不僅是產業工人隊伍革新的產物，也是我國邁向創新驅動發

26、展、提升綜合競爭力的重要標志。新質生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例102.新質新質生生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例智能制造業是本輪科技革命中最具創新活力的行業，課題組通過對先進智能制造業的代表性企業聯想集團四家工廠的實地調研和訪談，以及對包括聯想集團、TCL 科技集團在內的三家企業近千名員工的問卷調查，總結了紫領人才的典型事實和案例。42.1.紫領人才的典型事實紫領人才的典型事實本節基于對智能制造業工廠員工的調查問卷，刻畫紫領人才典型事實。調查問卷將員工分為一線普工、技術員和班組長等崗位類型，其中班組長和技術

27、員屬于典型的紫領人才，一線普工中一部分有晉升可能的技術骨干也在紫領序列之中，我們從工作內容、資質要求、職業發展預期以及未來工作趨勢等多個維度對紫領人才及其所在的智能制造工廠進行剖析。（1）進工廠）進工廠=打螺絲？工廠各類崗位的工作內容是什么？打螺絲？工廠各類崗位的工作內容是什么？工廠只有擰螺絲嗎？這也許是我們的刻板印象。我們的調研將員工分為三個崗位類型：一線普工、技術員和班組長，本節描述他們的日常工作任務構成情況。圖 2-1 示了不同類型的員工的工作任務，分為六個類別：在生產線上直接從事生產任務、學習技術、進行與生產相關的研發、培訓其他員工、管理/監督其他員工和向上級匯報。超過 60%的一線普

28、工最重要的工作內容是在生產線上直接從事生產任務，這表明生產操作仍是其核心職責。接近 50%的一線普工將學習技術列為第二重要的工作內容。由此可以看出，目前，一線普工的日常工作已經不只局限于在直接進行生產任務，學習最新的生目前，一線普工的日常工作已經不只局限于在直接進行生產任務，學習最新的生產技術已經在他們日常工作中占到相當重要的位置。產技術已經在他們日常工作中占到相當重要的位置。約 40%的技術員最重要的工作內容是學習技術，以生產任務或者生產有關的研發為最重要的工作內容的技術員，各占 20%左右。對于第二重要的工作任務，技術員回答最多的是學習技術與研發工作。這體現了技術員工作內容的綜合性，需要兼

29、顧技術與生產任務。技術員工作內容的綜合性，需要兼顧技術與生產任務。超過 50%的班組長最重要的工作內容是管理、監督員工。班組長最常見的第二重要的工作內容，則是培訓其他員工。這體現了班組長這一崗位在基層管理和員工技能傳承方面的重要性。4參與問卷調查的企業包括聯想集團的聯想南方智能制造基地、聯想創新產業園（天津）、聯想集團武漢產業基地、聯想集團合肥產業基地（聯寶科技），TCL 科技集團的蘇州華星光電技術有限公司、廣州華星光電技術有限公司、深圳華星光電技術有限公司、茂佳科技（廣東）有限公司、TCL 空調器（武漢）有限公司、TCL 王牌電器（惠州）有限公司，以及北京鈦方科技有限責任公司。新質生產力應用

30、型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例11圖圖 2-1 工廠各類崗位工作內容工廠各類崗位工作內容重要性排序重要性排序圖 2-2 展示了近 5 年來各個崗位工作內容的變化情況。一線普工增加最多的工作內容是一線生產，這應與企業生產規模擴大有關。技術員增加最多的工作內容是學習技術，這反映了企業近年來持續的產品生產流程改進與自動化革新，契合智能制造業對技術創新和升級的需求。班組長增加最多的工作內容是管理、監督其他員工。新質生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例12圖圖 2-2 工廠各類崗位工作內容變化情況工廠各類崗位工作內容變化情況綜合來看，技術員作為紫領人才的重要組成部分，最重要的工作

31、內容是學習技術，且生產任務或生產研發也占重要比例，兼顧技術與生產任務，是連接一線生產經驗與先進技術知識的紐帶，在企業技術創新與升級過程中發揮關鍵作用，推動智能制造行業的技術進步與生產流程優化。班組長同樣是紫領人才，超 50%最重要工作是管理監督員工，第二重要的是培訓其他員工，在基層管理和員工技能傳承方面意義重大，保障生產有序進行和員工技能提升，有助于提高生產效率和質量，增強企業的基層管理效能。（2）進工廠進工廠=學歷低？工廠各類崗位的資質要求如何？學歷低？工廠各類崗位的資質要求如何？什么樣學歷的人進入工廠工作？在智能制造業的人才體系中，學歷是衡量人才知識儲備和學習能力的重要指標之一。不同崗位因

32、其職責和技術要求的差異，對學歷的需求也有所不同。圖 2-3 展示了不同崗位的在崗員工學歷分布情況。一線普工的學歷主要集中在高中和大專，占比達 60%。技術員的學歷主要集中在大專和本科，占比超過 80%。班組長的學歷主要集中在大專。新質生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例13圖圖 2-3 工廠各類崗位的教育程度工廠各類崗位的教育程度隨著智能制造業的不斷發展，技術創新和管理理念的更新對各崗位的學歷要求產生了深遠影響。我們進一步調研了各個崗位員工感知的過去 5 年內本崗位的學歷要求有何變化，詳見圖 2-4。根據員工自身的觀察與感受，技術員和班組長的學歷要求在過去 5 年中有較為明顯的上

33、升趨勢，而一線普工崗位則相對較為穩定。這一變化反映出企業在技術升級和管企業在技術升級和管理優化過程中，對技術員和班組長的知識儲備和學習能力提出了更高要求理優化過程中，對技術員和班組長的知識儲備和學習能力提出了更高要求，而一線普工崗位的核心技能需求在短期內相對穩定。圖圖 2-4 工廠各類崗位的學歷要求變化情況（最近五年）工廠各類崗位的學歷要求變化情況（最近五年）圖 2-5 展示了工廠 HR 預測不同崗位的學歷要求將在未來 5 年如何變化。工廠工廠 HR 普普遍認為班組長和技術員的學歷要求將繼續提升，尤其是進一步上升一檔的可能性最大。遍認為班組長和技術員的學歷要求將繼續提升，尤其是進一步上升一檔的

34、可能性最大。而新質生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例14對于一線普工，工廠 HR 認為其學歷要求大部分將繼續保持不變。這一預測與智能制造業未來發展方向密切相關，隨著自動化、智能化技術的廣泛應用，技術員和班組長需要更高的學歷來應對技術創新和管理變革帶來的挑戰。圖圖 2-5 工廠各類崗位的學歷要求變化情況（預測，未來五年）工廠各類崗位的學歷要求變化情況（預測，未來五年）在智能制造業中，除了學歷，工作技能是員工能否勝任崗位工作的關鍵因素。工廠各類崗位需要什么工作技能呢？我們在調研中提供了以下技能選項：閱讀說明書、使用Office 軟件，編程、操作設備、檢修維修設備、英語和職業資格證書

35、。結果見圖 2-6。一線普工最需要操作設備和閱讀說明書的技能。操作設備是一線普工完成生產任務的基本技能，而閱讀說明書能力有助于他們正確操作設備、進行日常維護和故障排查，提高生產過程的穩定性和安全性。技術員最需要 Office 軟件、英語和閱讀說明書等技能。Office 軟件技能有助于技術員進行數據處理和報告撰寫等工作；英語能力在智能制造業的國際化背景下，對于獲取前沿技術信息、學習先進設備至關重要；閱讀說明書能力同樣有助于技術員理解和應用先進設備和技術。班組長最需要 Office 軟件和操作設備等技能。Office 軟件技能有助于班組長進行人員管理、生產計劃安排和數據分析；操作設備技能使他們能夠

36、更好地指導一線員工操作，解決生產現場的實際問題，確保生產任務的高效完成。新質生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例15圖圖 2-6 工廠各類崗位對知識或技能的需求情況工廠各類崗位對知識或技能的需求情況工作對口程度不僅影響員工的工作滿意度和職業成就感，還關系到企業的人才利用效率。在智能制造業中，不同崗位的工作對口程度存在差異，這與崗位性質、人才培養體系以及行業發展需求密切相關。圖 2-7 展示了不同類型員工的工作對口程度，分為四個類別：基本不對口、有一點對口、比較對口和高度對口。整體而言，一線普工工作對口程度相對較低，這可能是由于一線普工崗位對實踐操作能力的要求較高，而學校教育在實踐

37、技能培養方面與企業實際需求存在一定差距。此外，智能制造業的快速發展也可能導致部分一線普工的專業知識與實際工作不完全匹配。技術員工作對口程度相對較高，這得益于其專業知識與崗位技術要求的技術員工作對口程度相對較高，這得益于其專業知識與崗位技術要求的緊密結合。緊密結合。他們在學校所學的專業知識能夠較好地應用于實際工作中，從而在技術研發和生產支持方面發揮專業優勢。新質生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例16圖圖 2-7 工廠各類崗位的工作與專業對口情況工廠各類崗位的工作與專業對口情況整體來看，在學歷方面，技術員學歷主要集中在大專和本科（超 80%），班組長主要是大專，且技術員和班組長學歷

38、要求呈上升趨勢，反映出智能制造業對其知識儲備和學習能力的更高期望，以應對技術創新和管理變革，他們憑借較高學歷能夠更好地理解和應用先進技術與管理理念，引領企業在智能化發展道路上前進。技能上，技術員需 Office軟件、英語和閱讀說明書等技能，Office 軟件用于數據處理和報告撰寫，英語助力獲取前沿技術信息，閱讀說明書有助于設備技術應用；班組長需要 Office 軟件和操作設備等技能，Office 軟件用于人員管理和生產計劃安排，操作設備便于指導一線員工，這些技能使他們能高效完成工作任務，促進企業生產與管理的高效運作，提升企業在智能制造市場的競爭力。（3）進工廠進工廠=沒有未來？工廠工作的職業發

39、展預期是什么樣的？沒有未來？工廠工作的職業發展預期是什么樣的？工廠中不同類型的員工對自己的職業發展有什么樣的預期？我們的調研詢問了以下幾個相關問題。首先，不同崗位的職級分布差異體現了企業對各崗位的職責定位和價值評估，也影響著員工的職業發展路徑和晉升機會。在我們調研的工廠中，不同類型員工現有的職級分布存在一定差別，詳見圖 2-8。以聯想的職級為例，一線普工主要集中在較低職級（B1、B2、B3），技術員主要集中在 B4，班組長主要集中在 B3、B4。新質生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例17圖圖 2-8 工廠各類崗位的職級分布工廠各類崗位的職級分布員工對繼續從事當前職業的態度直接影

40、響企業的人才穩定性和發展戰略。不同崗位的工作性質、發展前景和職業壓力等因素都會影響員工的職業選擇意愿。我們將員工對是否繼續從事這份職業的期望分為三個類別：不太可能、比較可能和非?？赡?。結果見圖 2-9。相比之下，技術員和班組長認為自己更加有可能繼續從事這一行業，而一線普工的可能性相對更低。技術員和班組長認為自己更有可能繼續從事該行業技術員和班組長認為自己更有可能繼續從事該行業，這可能是因為他們在企業中積累了一定的專業技能和管理經驗，對自身職業發展有較為清晰的規劃。此外，隨著智能制造業的快速發展，技術和管理崗位的需求持續增長，也為他們提供了更多的職業發展空間。一線普工可能性相對較低，這可能是由于

41、一線普工工作強度較大、工作環境相對較單一，社會認可度未匹配，且對職業發展路徑相對不明確。此外，隨著自動化技術在制造業中的廣泛應用，一線普工可能面臨就業壓力和職業轉型的挑戰，導致他們對繼續從事當前職業的信心不足。新質生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例18圖圖 2-9 工廠各類崗位的員工對繼續從事此崗位的預期工廠各類崗位的員工對繼續從事此崗位的預期員工對職業晉升通道的認知影響著他們的工作動力和職業規劃。下圖展示了不同類型員工對自己職業晉升通道的看法，分為三個類別：不太會晉升、可能在技術序列內晉升、可能在管理序列內晉升。不同類型員工對自己職業晉升通道的看法也存在一定差異，詳見圖 2-

42、10。近半數的一線普工認為自己不太會晉升，在認為自己會晉升的一線普工中，認為自己可能在技術或管理序列內晉升的比例大致相同。技術員認為自己會晉升的比例比一線普工高一些，在認為自己可能晉升的技術員中，認為自己可能在技術序列內晉升的占大多數。班組長中，大部分認為自己可能在管理序列內晉升。新質生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例19圖圖 2-10 工廠各類崗位的員工對個人晉升通道的看法工廠各類崗位的員工對個人晉升通道的看法圖 2-11 展示了工廠 HR 對于大學畢業生進入工廠工作的幾個關鍵看法。絕大多數工廠HR 認為大學畢業生在工廠工作能夠積累有用的工作經驗，這是進入制造業工作的最大優勢

43、。圖圖 2-11 工廠工廠 HR 對大學生畢業進工廠工作的看法對大學生畢業進工廠工作的看法對比之下，職級分布上，技術員主要集中在 B4，班組長在 B3、B4，相比一線普工職級較高，體現其在企業中的重要職責定位。職業選擇意愿方面，技術員和班組長更可能繼續從事該行業，因其積累了專業技能和管理經驗，且智能制造業發展為其提供廣闊空間，他們的穩定發展有利于企業人才隊伍穩定和技術管理經驗傳承，保障企業持續發展。晉升新質生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例20通道上，技術員認為晉升比例較高且多晉升為技術人員，班組長多認為可晉升為管理人員，清晰的晉升路徑激勵他們不斷提升能力，為企業創造更大價值，

44、推動企業內部人才層級的良性發展，促進企業管理與技術水平的持續提升。（4）工廠未來的工作將會是什么樣子？）工廠未來的工作將會是什么樣子？圖 2-12 展示了不同崗位員工感知的自己所在崗位過去過去 5 年的年的人數變化趨勢。每個工種內部存在一定異質性，可能與生產線的變動有關。整體上，一線普工認為自己的崗位人數有所增加，而技術員和班組長認為自己的崗位人數基本不變。圖圖 2-12 工廠各類崗位人數變化情況（最近五年）工廠各類崗位人數變化情況（最近五年）圖 2-13 展示了工廠 HR 認為不同類型員工的未來未來崗位增長趨勢。工廠 HR 認為技術員崗位有較大的增長潛力，班組長崗位相對穩定，而一線普工崗位可

45、能會有較大幅度的減少。企業在推進自動化生產的過程中，可能會逐步減少對一線普工的依賴，但一線普工自身可能尚未充分感受到這一變化的影響。工廠 HR 認為技術員崗位有較大的增長潛力，這反映出企業對技術創新和研發的重視，預計未來將加大在技術領域的投入，增加技術員崗位以提升企業的技術競爭力。新質生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例21圖圖 2-13 工廠各類崗位人數變化情況（預測，未來五年）工廠各類崗位人數變化情況（預測，未來五年）誰將會被自動化替代？圖 2-14 展示了工廠 HR 認為不同類型員工將會在多大程度上被自動化設備替代。工廠 HR 普遍認為班組長和技術員被自動化設備替代的可能性

46、較低，而一線普工被替代的可能性相對較高。工廠 HR 普遍認為班組長和技術員被自動化設備替代的可能性較低，這是因為他們的工作涉及管理、技術研發和復雜問題解決等需要人類智慧和經驗的領域。班組長的管理協調能力、技術員的專業技術創新能力在當前技術條件下難以被自動化設備完全替代。工廠 HR 認為一線普工被替代的可能性相對較高，這與一線普工工作內容的重復性和規律性有關。隨著自動化技術的不斷進步，許多簡單、重復的生產任務可以由自動化設備高效完成。新質生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例22圖圖 2-14 工廠各類崗位被自動化替代情況（預測，未來五年）工廠各類崗位被自動化替代情況（預測，未來五年

47、）圖 2-15 展示了員工對自己未來被自動化機器或者機器人替代的擔心程度。與工廠 HR的看法相反，員工自身感受中一線普工最不擔心自己被替代。這可能是因為一線普工對自身工作的不可替代性存在一定認知，如他們在設備操作中的靈活性、對突發情況的處理能力、對就業市場的樂觀估計等。圖圖 2-15 工廠各類崗位的員工對自己被自動化替代的態度工廠各類崗位的員工對自己被自動化替代的態度總結來看，在崗位人數變化趨勢上，工廠 HR 認為技術員崗位未來增長潛力大，反映企業對技術人才的需求增長，凸顯其在行業發展中的核心地位，他們是企業提升技術競爭力的關鍵力量。在自動化替代可能性方面，班組長和技術員被替代可能性低，因為其

48、工作涉及管理、技術研發和復雜問題解決等領域，這些人類智慧和經驗主導的工作難以被自動新質生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例23化取代，保障了企業在智能化轉型過程中技術與管理核心環節的穩定運行，確保企業持續創新與高效管理，穩固企業在智能制造行業的發展根基。同時，員工對自動化替代的態度差異提醒企業要加強與員工的溝通，共同應對行業變革帶來的挑戰。2.2.紫領人才的典型案例紫領人才的典型案例（一）從基層起步的復合型紫領人才（一）從基層起步的復合型紫領人才詹兆君的成長之路詹兆君的成長之路每每回顧起在聯想工作的十余年過程中所經歷的培訓經歷，從一線操作員一步步晉升為技術員的詹兆君總會感慨到：“

49、沒想到出了學校，來到了企業還會接觸到這么多的培訓機會。而且每年都會經歷更新”。系統的企業培訓，跟隨業務發展自學提升技術能力，團隊管理不斷經驗累積，在他的身上，可以折射出許多優秀紫領人才的發展成長軌跡。詹兆君 2013年本科畢業后加入聯想集團合肥產業基地，最初任職為一線操作員。僅一年后，他迅速成長為產業線里“萬能工”（指在工作中能夠勝任多個領域的技術工種）的角色。三年后，詹兆君晉升為組長，職責從單純的技術作業外還要承擔一線產線管理，開始管理團隊。四年前，隨著 AI 的技術興起，詹兆君轉向工程領域，借助技術創新的力量，確保自動化測試設備的穩定高效運行，目前正和他所帶領的工程師團隊在共同打造 AI

50、實時監控產線系統。在他的整個職業生涯中，聯想紫領工程發揮著重要作用。詹兆君作為一線操作員參與了當時 HR 內部發起，針對智能制造一線人才培養的“千人工匠計劃”，學習如何使用 AR眼鏡來輔助 OOB（整機開箱檢驗）、Repair（線上不良品維修）等關鍵崗位；多次參與技能大賽，在主板功能測試、裝箱、排線等多個項目都取得了優異成績。擔任組長后，為了更好地管理團隊，提高團隊績效，他參與了針對班組長能力提升的“航海者項目”，通過這個項目提升了一線管理的溝通力、領導力、解決問題分析力和學習力。通過參與培訓，詹兆君掌握了更先進的管理理念，能夠有效地管理團隊，并多次帶領團隊不斷攻堅克難。隨著 AI 技術的興起

51、，如何將 AI 等技術和日常業務進行緊密結合是未來的重點，他開始轉入測試工程組，深入接觸到了最前沿的 AI 技術，并參與公司的項目，在 AI 數字化時代下做出了符合“大勢”的選擇。最初擔任一線操作員時，他主要是按照工廠標準操作程序來進行作業，隨著產業基地數字化轉型和機器自動化程度提高，產業基地對員工的技能水平和學習能力提出了更高的要求。而詹兆君會在業余時間不斷的通過自主學習來了解各種自動化設備維護、數字化技術等前沿知識，以提高自身業務能力，及時查漏補缺，提升自身核心價值。同時，除了技新質生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例24術學習，在團隊合作中，他多次帶領團隊不斷攻堅克難。例如

52、，在某次自動測試漏失率提高事故中，詹兆君通過積極協調團隊資源，精心組織對操作人員的技能培訓，帶領團隊連續兩天兩夜沒有休息，在多方努力下成功降低了自動測試的漏失率，解決了事故。通過詹兆君的成長可以看到，一方面聯想紫領工程（內部的高技能人才培養計劃）全方位助力詹兆君成長：完善的培訓體系從入職到各職業階段提供針對性學習機會，補短板，促發展；多元化晉升通道提供了其“操作員-多能工-萬能工-儲備組長-組長-區域長-主管-經理”的職業發展路徑，激勵他不斷提升自身綜合素質，向“會說、會做、會教、會帶、會創”的紫領人才邁進。另一方面，詹兆君自身從基層做起積極進取、堅持學習驅動自我、樂意接受新技術的特質促使他成

53、為“既能管，又能干”的復合型紫領人才，為未來企業創新和持續發展貢獻核心力量。（二）與技術共同進步的紫領標桿（二）與技術共同進步的紫領標桿李浪清的探索之旅李浪清的探索之旅“之前的裝配線光眼檢測偏差還是有點大的，我來了后第一件事就是把先進傳感器裝在里面精準監控，后面的偏差就大幅度下降了”說起自己的技術成果，李浪清眼睛發亮，語氣中透露著激動和自豪。作為聯想招聘的外部人才，李浪清在 2021 年加入聯想南方智能制造基地工業工程及工業設施工程部門前，一直是在一家自動化設備供應商工作。而來到聯想后，他在聯想主要負責臺式機自動化產線、PLC（可編程邏輯控制器）程序和六軸機械手程序的開發與維護，在聯想的生產流

54、程優化創新、生產線改造優化和數字化技術研發等領域，產生了眾多成果，并伴隨著聯想的紫領工程擴寬了職業道路。在生產流程優化創新上，李浪清進入聯想的第一個成果是改進了裝配線的檢測方案，減少了裝配偏差。僅僅這一項工作，就為聯想南方智能制造基地的檢測流程帶來了顯著的優化效果。除此之外，他還參與了打印機改進，自動化掃描，空板檢測等生產線項目。這些創新舉措為聯想的生產流程帶來了生產效益的提高，也促進了后續的技術創新和進步。而對于這種外部招聘的紫領人才，聯想不僅積極采納其方案，迅速改進產線，給予他足夠的認可和尊重，還通過各種物質激勵和精神激勵的手段來鼓勵他，將他樹立為企業技術標桿角色。除了個人經驗和技術能力帶

55、來的生產力進步外，李浪清還能積極的帶領團隊攻堅克難，解決各種生產中的復雜問題。針對國外訂單標簽復雜這一難題，他依托聯想南方智能制造基地所提供的技術研發能力和數字化管理系統，帶領團隊開發出適配的標簽訂單系統智能軟件。該軟件能夠與聯想派單系統無縫交互，精準識別各類標簽關鍵信息。通過與基地先新質生產力應用型人才發展現狀：紫領人才的典型事實與案例25進的自動化設備深度集成，使四條生產線具備了生產國外訂單的能力，極大地增強了生產線的靈活性和適應性，拓展了市場業務，為聯想在全球市場的競爭中提供了更多的助力。隨著工廠積極引入 AI、大數據等先進技術，向智能化、柔性化轉型。公司依托紫領工程強大的技術培訓能力，

56、也為李浪清提供了站在風口上的機會。一方面，聯想為李浪清提供了重要支持，在基地人才培養體系下，他與高數字化素養團隊共同成長，包括涵蓋機械、軟件、傳統保養等領域的培訓課程，讓他不斷更新知識，跟上技術發展趨勢。另一方面他自己也深入研究了最新通信技術，將傳統的串口通信方式升級為以太網通信，實現了設備之間更快速、穩定的數據傳輸，為工廠的智能化生產提供了通信效率的提升。如今，李浪清已成為聯想紫領群體中的杰出代表，在聯想紫領工程多元的職業發展路徑下，快速地適應了目前工作崗位并且帶領團隊完成了復雜的項目任務。他憑借過硬的專業技能、持續學習能力、豐富的實踐經驗和出色的問題解決能力，在智能時代的浪潮中不斷前行，繼

57、續在智能制造領域發光發熱。新質生產力應用型人才的就業預測263.新質新質生生產力應用型人才產力應用型人才的的就業預測就業預測3.1.推動新質生產力發展過程中的勞動力需求轉向推動新質生產力發展過程中的勞動力需求轉向一個理論框架一個理論框架新質生產力的發展對勞動者的綜合技能提出了更高的要求，使得傳統職業界限逐漸模糊。勞動力市場對兼具專業技能和創新能力的復合型人才的需求日益增長。作為“新質生產力應用型人才”的典型代表，“紫領人才”這一新興職業群體以生產一線為主要工作場景，從事手腦結合的創新性工作。他們既具備較強的技術應用能力，又擁有廣闊的職業發展潛力，與傳統的白領和藍領職業群體形成鮮明對比。本節運用

58、一個典型的 CES 生產函數模型5，在企業勞動力最優需求的理論框架下，深入探討新質生產力的三個核心特征與紫領人才崛起壯大之間的內在關系。假定企業的生產過程由一個包含白領、藍領和紫領三類勞動者以及三種技術革新方式的生產函數所刻畫，如式（1）所示。企業通過在不同的技術環境下調整三類勞動者的需求量，以實現最優配置目標。=1 11+1+22+2+33+31（1）其中，表示企業的總產出，取決于三種不同類型勞動要素的投入量及其與多樣化生產技術之間的交互。具體而言，1和2分別代表傳統意義上白領和藍領崗位的用工數量；3則表示紫領勞動者的人數。參數為不同勞動要素之間的替代彈性，數值越高代表勞動者之間的可替代性越

59、強。紫領人才因其綜合了白領的管理與創新能力以及藍領的技術與實操能力，成為推動新質生產力發展的核心力量。這種獨特的復合優勢使得紫領人才在生產過程中難以被白領與藍領的簡單組合替代，因此紫領與其他兩類勞動者之間的替代彈性較低。更重要的是，新質生產力的發展推動了生產領域的三大革新工作內容的轉型、技術賦能的深化以及自動化與數智化浪潮的升級，進一步塑造了紫領人才在這些革新中的關鍵角色。（1）紫領人才是工作內容革新的承接者。紫領人才是工作內容革新的承接者。在模型中，參數和分別表示紫領和藍領勞動者在生產任務分配中的權重，而（1 ）則代表白領工作任務的占比。在傳統生產模式下，生產任務多以單一的體力或腦力勞動為主

60、，要求手腦結合，兼具技術與管理能力的綜合性任務并不常見，因此紫領人才的需求相對較小。隨著新質生產力的發展，工作5Acemoglu,D.,Autor,D.,Hazell,J.,&Restrepo,P.(2022).Artificial intelligence and jobs:Evidence from onlinevacancies.Journal of Labor Economics,40(S1),S293-S340.新質生產力應用型人才的就業預測27內容的革新催生了大量需要綜合業務流程與技術理論、強調手腦兼備的復雜工作任務，這些任務特別強調手腦兼備。例如，制造業中工業機器人的普及推動了機

61、器管理與維修等新的工作任務的產生。這一革新直接提升了紫領崗位在生產任務中的比重，在模型中體現為參數值的顯著增加。這一工作內容的變化不僅推動了企業對紫領人才需求的擴大，也強化了其在現代生產結構中的地位。紫領人才因能夠勝任這些復雜任務，逐步成為新質生產力發展中的重要角色。（2）紫領人才是紫領人才是 AI 賦能中的優勢群體。賦能中的優勢群體。模型中的效率參數1、2和3分別衡量白領、藍領和紫領勞動者的生產效率。通常而言，技術革新能夠提升與其具有協同作用的勞動者的工作效率。在新質生產力背景下，紫領人才憑借其兼具 AI 學習能力和技術操作能力的獨特優勢，得以借助 AI 實現生產技能的升級。這一特性使得某些

62、 AI 技術普及后，紫領崗位的效率參數3大幅超越藍領的2，甚至可能超過白領的1。換言之，紫領人才能夠更加高效地運用這些新興技術完成復雜任務，使得 AI 對其邊際產量的提升作用更為顯著。例如，在智能化制造業中，數字化設備的引入能夠幫助紫領人才更加快速地完成業務流程的記錄、精準發現并修正錯誤，同時高效管理員工。這種技術與能力的協同效應顯著提升了紫領勞動者的工作效率和價值創造能力。AI 技術賦能的持續深化不僅鞏固了紫領人才在智能化生產體系中的優勢地位，還為其在未來技術革新中的角色奠定了堅實基礎。（3）紫領崗位是紫領崗位是自動化與數智化浪潮下的自動化與數智化浪潮下的進化者。進化者。模型中的1、2和3分

63、別表示可完全替代白領、藍領和紫領崗位的技術。具體而言，1反映某些數字化技術對白領崗位的替代，例如自動化文檔處理；2代表自動化技術對藍領崗位的替代，例如工業機器人對流水線手工制造工序的部分取代；而3則衡量對紫領人才的技術替代性。作為兼具管理創新能力和技術操作能力的交叉型人才，紫領勞動者在新一輪技術革命浪潮中展現出更強勁的韌性和抗沖擊力，靠終身學習能力尋求技能的不斷迭代。這種優勢在模型中體現為3的數值較低，即紫領崗位的技術可替代性有限。相比之下，一些重復性較高的白領和藍領崗位因缺乏綜合性能力，更容易被數智化或自動化所取代。因此，在企業用工決策中，紫領崗位的占比會逐步提高。上述模型表明，隨著新質生產

64、力的發展，企業對應用型人才的需求數量和結構將產生深刻變化。紫領人才作為一個新興群體，憑借其承接工作內容革新的能力、在 AI 賦能中的優勢以及在自動化與數智化浪潮中的抗替代性，正逐步成長為勞動力市場中應用型人才的中堅力量。這不僅反映了技術革新對人力資源結構的重塑，也預示著未來紫領人才在推動新質生產力發展中的核心地位。新質生產力應用型人才的就業預測283.2.新質生產力應用型人才的發展趨勢新質生產力應用型人才的發展趨勢基于多源大數據的預測基于多源大數據的預測為準確預測新質生產力發展引發的勞動力需求變化和就業結構轉型，本節綜合運用具有全國代表性的統計數據（中國統計年鑒和中國勞動統計年鑒）以及某大型線

65、上招聘平臺的制造業招聘廣告記錄，系統分析了制造業中新質生產力應用型人才規模和紫領人才需求的歷史發展趨勢，并通過整合多源大數據，運用時間序列模型對未來十年制造業中紫領人才的需求比例和數量進行了科學預測。（一）（一）新質生產力應用型人才新質生產力應用型人才的變化趨勢描述的變化趨勢描述（1）基于年鑒數據的新質生產力）基于年鑒數據的新質生產力應用型人才應用型人才變化趨勢描述變化趨勢描述勞動力的技能水平是勞動力生產效率的重要決定因素，因此制造業勞動力的技能結構變化能夠反映新質生產力應用型人才相對規模的變化。圖 3-1 展示了 2010-2022 年間制造業勞動力的學歷結構變化。自 2010 年以來，制造

66、業勞動力的人力資本水平不斷提高。2010年時，制造業從業者中初中及以下學歷者占比 70.1%，是制造業勞動力最重要的組成部分；高中大專學歷者占比 26.5%，也在制造業勞動力隊伍中扮演重要角色；擁有較高技能水平的勞動力，即本科及以上學歷者占比僅為 3.4%。在過去十年中，高技能勞動力占比不斷提升，低技能勞動力占比則明顯下降。到 2022 年，制造業從業者中初中及以下學歷者占比下降至 61.8%，高中大專學歷者占比上升至 30.6%，本科及以上學歷者占比上升至 7.6%。由此可見，制造業中的高技能應用型人才比例在過去十年中不斷提升。圖圖 3-1 2010-2022 年制造業勞動力學歷結構變化年制

67、造業勞動力學歷結構變化數據來源：中國勞動統計年鑒數據來源：中國勞動統計年鑒新質生產力應用型人才的就業預測29上述制造業勞動力技能結構的變化趨勢在男性和女性勞動力中均有體現，并且男性勞動力的技能結構變化更為明顯。具體而言，制造業男性勞動力初中及以下學歷的就業人數占比從 2010 年的 66.1%下降到 2022 年的 55.7%，而女性勞動力則從 2010 年的 75.3%下降到 2022 年的 70.1%。與此同時，制造業男性勞動力在高中大專學歷層次的就業人數占比有明顯提升，從 2010 年的 30.0%上升至 35.7%，而女性勞動力則從 2010 年的 22.1%上升至2017 年的 28

68、.2%，但在 2017 至 2022 年間有所回落，降至 23.6%。對于制造業高技能人才而言，擁有本科及以上學歷的制造業男性和女性勞動力的就業比例均明顯上升，其中男性勞動力的占比從 2010 年的 4.0%上升到 2022 年的 8.6%，而女性的勞動力占比也從 2.6%上升到 6.2%。圖圖 3-2 2010-2022 年制造業勞動力分性別學歷結構變化年制造業勞動力分性別學歷結構變化數據來源：中國勞動統計年鑒數據來源：中國勞動統計年鑒新質生產力應用型人才的就業預測30根據中國統計年鑒中的按行業分城鎮非私營單位就業人員數據和總就業人數數據，在假設制造業就業人員中城鎮非私營單位就業人員的代表性

69、與各行業整體城鎮非私營單位就業人員的代表性相同的條件下，課題組折算出了制造業總就業人數。如圖 3-3 所示，制造業整體勞動力規模發生了系統性變化，隨著經濟發展和產業結構轉型，制造業就業人數在經歷了穩步增長后，自 2015 年起出現明顯下降，從 2005年的 2.1 億減少至 2023年的 1.6億。這一趨勢反映了制造業在技術進步和產業升級背景下，對勞動力需求的調整。圖圖 3-3 2005-2023 年制造業就業人數（萬人）年制造業就業人數（萬人）數據來源：中國統計年鑒數據來源：中國統計年鑒（2）基于某大型線上招聘平臺數據的紫領人才需求變化趨勢描述）基于某大型線上招聘平臺數據的紫領人才需求變化趨

70、勢描述在年鑒數據分析的基礎上，課題組進一步運用某大型線上招聘平臺的數據，通過機器學習方法，從制造業招聘廣告中科學地篩選出紫領人才的招聘崗位數量，并對這一新質生產力應用型人才典型代表的勞動需求變化進行了描述與分析。數據樣本來源于該平臺 2016年 1 月至 2022 年 12 月期間發布的職位，以職位最后一次發布時間為依據。數據提供方每年隨機抽取 4-5 萬個職位 ID，共計約 30 萬條招聘廣告，并提取每個職位 ID 的企業端字段和職位端字段。企業端字段包括：加密后的企業 ID和企業所屬行業；職位端字段包括：加密后的職位 ID、職位標題、招聘職位大類、招聘職位所在城市、招聘人數及學歷要求。我們

71、將企業所屬行業限定為制造業，細分行業包括辦公用品及設備、大型設備/機電設備/重新質生產力應用型人才的就業預測31工業、電子技術/半導體/集成電路、航空/航天研究與制造、加工制造（原料加工/模具）等共計 14 個行業6。根據紫領人才的定義，課題組設計了一套篩選規則，從制造業招聘廣告中識別出紫領崗位。在排除銷售類、行政/后勤/文秘、財會類和人力資源幾類崗位后，篩選規則要求招聘廣告的職位描述必須同時滿足以下條件：（1）包含以下關鍵詞之一：“生產”，“加工”，“制造”，“一線”，“工廠”，“車間”，“現場管理”，“設備”，“操作”，“工程”，“項目”，“技術”，“檢驗”，“檢測”，“自動化”，“電氣”

72、，“電路”，“機械”；（2）同時包含以下關鍵詞之一“解決問題”，“團隊協作”，“創新”，“研發”，“改進”，“晉升”，“職業發展”，“技能培訓”。只有同時符合上述兩個條件的職位，方可認定為紫領崗位。具體而言，課題組使用機器學習技術，通過以下步驟完成紫領的篩選：1.數據預處理：首先，對職位描述、職位標題等列進行分詞和停用詞過濾，以提取重要的語義信息。其次，對招聘職位大類等分類變量進行編碼，以將其轉化為適合模型輸入的數值形式，形成編碼后的特征矩陣。2.特征提?。簩⑻幚砗蟮奈谋緮祿D化為稀疏矩陣形式后，將文本特征矩陣與編碼后的特征矩陣合并，形成完整的輸入特征矩陣。3.模型訓練與評估：首先將數據劃分為

73、訓練集和測試集。對訓練集數據進行手工標注，根據職位標題、招聘職位大類以及上述關鍵字等信息篩選出紫領職位廣告，標記為 1；非紫領招聘廣告標記為 0。上述標注數據作為訓練集，其余未標注數據用作測試集。4.應用與預測：利用標注數據訓練機器學習分類模型（樸素貝葉斯），以預測職位是否屬于紫領類別。隨后，使用訓練好的模型對未標注數據進行預測，生成紫領分類結果。在篩選出紫領招聘職位后，我們對 2016-2022 年紫領需求的變化趨勢進行了描述性統計分析。圖 3-4 展示了紫領人才需求人數及其在制造業總勞動需求中占比的變化趨勢?？傮w來看，2016 至 2022 年，紫領需求人數與占比均呈現上升趨勢，受 202

74、0 年疫情影響，增長曾短暫放緩，但在 2021 年及之后恢復并繼續上升。到 2022 年，紫領需求人數增長至2016 年的 3 倍，占比累計提升 4.7 個百分點，達到 13%，表明紫領人才在制造業中的地位愈發重要。6其余細分行業還包括快速消費品（食品/飲料/煙酒/日化），禮品/玩具/工藝美術/收藏品/奢侈品，耐用消費品（服飾/紡織/皮革/家具/家電），汽車/摩托車，石油/石化/化工，醫療設備/器械，醫藥/生物工程，儀器儀表及工業自動化，印刷/包裝/造紙。新質生產力應用型人才的就業預測32圖圖 3-4 2016-2022 年紫領需求人數及占比變化趨勢圖年紫領需求人數及占比變化趨勢圖數據來源：某

75、大型線上招聘平臺數據來源：某大型線上招聘平臺我們將上述 14 個制造業細分行業歸為六大類，并對紫領需求人數的行業分布及變化趨勢進行了分析（見圖 3-5）。其中，電子技術/半導體/集成電路行業的紫領勞動需求最多，且呈現明顯的上升趨勢。受 2020年疫情影響，該行業需求人數在當年略有回落，但隨后迅速恢復增長并持續上升。醫藥/生物工程/醫療設備/器械行業的紫領需求總體呈現上升趨勢，尤其是在 2020 年需求增長顯著，達到較高水平。隨著新能源汽車制造的蓬勃發展，汽車/摩托車行業的紫領需求在 2022 年大幅躍升，而傳統加工制造行業（原料/模具）的紫領需求人數則不斷下降。相比之下，大型設備/機電設備/重

76、工業行業的紫領需求相對平穩?？傮w而言，以高新技術為代表的新興行業中，紫領人才需求的增長尤為顯著，彰顯出新質生產力對紫領職業的重要推動作用。新質生產力應用型人才的就業預測33圖圖 3-5 各行業紫領需求人數變化趨勢圖各行業紫領需求人數變化趨勢圖數據來源：某大型線上招聘平臺數據來源：某大型線上招聘平臺紫領職位的學歷要求分布如圖 3-6 所示。從趨勢來看，學歷要求為高中及以下（包括不限）的職位占比呈下降趨勢，從 2016 年的 45.9%下降至 2022 年的 36.4%，學歷要求為大專的紫領職位占比穩定在 40%左右；而學歷要求為本科的紫領職位則呈明顯上升趨勢，在 2022 年超過 25%。盡管碩

77、士及以上學歷要求的占比也有所上升，但總體比例仍較小，不足 2%。綜上所述，紫領職位的學歷要求逐步提高，特別是本科及以上學歷的比例在持續增長。圖圖 3-6 紫領職位的學歷需求占比變化趨勢圖紫領職位的學歷需求占比變化趨勢圖數據來源：某大型線上招聘平臺數據來源：某大型線上招聘平臺（二）紫領人才的需求趨勢預測（二）紫領人才的需求趨勢預測基于時間序列預測方法中的 ARIMA 模型，根據年鑒和招聘平臺的歷史數據，課題組分別對 2023-2035 年中國制造業就業人數和制造業中紫領需求占比兩組數據進行了預測，并在此基礎上測算出未來十年全國紫領人才需求的發展趨勢。ARIMA 模型的具體預測步驟如下：首先，對兩

78、組歷史數據進行單位根檢驗，結果顯示數據均為非平穩序列。在進行差分后，兩組數據都通過了平穩性檢驗，因此在預測中將差分階數設為 1。其次，通過繪制自相關函數（ACF）和偏自相關函數（PACF）圖，確定模型參數和的數值，最終選擇=1和=1。新質生產力應用型人才的就業預測34模型預測結果顯示，制造業就業人數仍將小幅下降，2030 年中國制造業預計將有就業人數 1.45億人，2035年中國制造業預計將有就業人數 1.33 億人。圖圖 3-7 制造業就業人數與變化趨勢預測（萬人），制造業就業人數與變化趨勢預測（萬人），ARIMA 模型模型數據來源：中國統計年鑒數據來源：中國統計年鑒制造業中紫領需求占比的預

79、測結果如圖 3-8 所示，紫領招聘崗位的占比將持續穩步上升，到 2035 年，紫領人才需求在制造業總勞動需求中的占比預計將接近 25%。圖圖 3-8 2023-2035 年紫領人才在制造業中的勞動需求占比預測，年紫領人才在制造業中的勞動需求占比預測，ARIMA 模型模型數據來源：某大型線上招聘平臺數據來源：某大型線上招聘平臺盡管課題組使用的招聘平臺數據僅代表全國紫領需求的一個子樣本，但在假設測算出的紫領人才需求占比具有全國代表性的前提下，并假定上述制造業總就業人數的預測結果新質生產力應用型人才的就業預測35為均衡狀態下的勞動需求數量，則可以通過將兩組預測數據相乘，測算出 2023-2035 年

80、全國紫領人才的總需求。圖 3-9 展示了測算結果。如圖所示，2022 年全國紫領人才總需求約為 2500 萬人，并呈現持續上升趨勢。預計到 2035 年，制造業中紫領人才的需求將超過3100萬人。圖圖 3-9 2023-2035 年全國紫領人才總和勞動需求預測（萬人）年全國紫領人才總和勞動需求預測（萬人）數據來源：數據來源：中國統計年鑒中國統計年鑒和和某大型線上招聘平臺某大型線上招聘平臺此外，課題組采用相同的 ARIMA 模型預測方法，根據歷史數據，進一步對 2023-2035年中國制造業從業者及紫領人才需求的學歷結構進行了預測，并在此基礎上測算出未來十年全國制造業從業者和紫領人才需求中高學歷

81、人才占比的發展趨勢。預測結果顯示，制造業從業者中本科及以上學歷從業者占比將持續增長，2030 年預計占比達 10.4%，到 2035 年將進一步提升至 12.1%。值得關注的是，紫領職位中對本科及以上學歷的需求占比預計呈現更加顯著的上升趨勢。從 2022年到 2035 年，這一比例將實現翻倍，從 28%增長至 57%。新質生產力應用型人才的就業預測36圖圖 3-10 制造業勞動力本科及以上學歷占比預測制造業勞動力本科及以上學歷占比預測數據來源：中國勞動統計年鑒數據來源：中國勞動統計年鑒圖圖 3-11 2023-2035 年紫領職位中本科及以上學歷需求占比預測年紫領職位中本科及以上學歷需求占比預

82、測數據來源：某大型線上招聘平臺數據來源：某大型線上招聘平臺上述研究結論表明，紫領職業在制造業中的需求將穩步上升，特別是電子技術、醫療、汽車等新興行業對復合型技能人才的需求持續增長。同時，制造業工作崗位和紫領職位的學歷門檻均逐步提高，本科及以上學歷占比顯著增加。預測顯示預測顯示，隨著我國產業升級的不隨著我國產業升級的不斷推進和智能制造業的蓬勃發展，未來十年紫領人才的總需求將保持增長態勢，到斷推進和智能制造業的蓬勃發展，未來十年紫領人才的總需求將保持增長態勢，到 2035年，將超過年，將超過 3100 萬人，占制造業總勞動需求的近四分之一，萬人，占制造業總勞動需求的近四分之一，屆時屆時紫領人才將成

83、為未來制紫領人才將成為未來制造業發展的中堅力量。造業發展的中堅力量。新質生產力應用型人才的勝任力模型構建374.新質新質生生產力應用型人才的勝任力產力應用型人才的勝任力模型模型構建構建4.1.新質生產力應用型人才勝任力模型的提出背景與研究意義新質生產力應用型人才勝任力模型的提出背景與研究意義隨著新質生產力的發展，傳統勞動關系和崗位結構正在發生深刻的變革。特別是在人工智能、智能制造、大數據和物聯網等新興技術的推動下，勞動市場對高技能、復合型、跨領域的應用型人才需求日益增長。在這一背景下，新質生產力應用型人才作為一種新興職業群體，逐漸成為推動產業轉型和經濟高質量發展的重要力量。新質生產力應用型人才

84、不僅具備扎實的技術基礎，還能在復雜的環境中運用創新思維解決實際問題，承擔著技術創新和產業升級的重要任務?；诖?，本報告以紫領群體為樣本，首次提出并構建了適應新質生產力需求的“新質生產力應用型人才勝任力模型”，以全面提升新質生產力應用型人才的綜合素質和能力。4.1.1.提出背景提出背景新質生產力的提出，反映了以數字化、智能化為主導的科技革命與產業變革對勞動者能力提出的新要求。傳統的“藍領”工人依賴體力勞動和基礎技能，而“白領”工人則側重于管理、決策和創新。以紫領為代表的新質生產力應用型人才則在這兩者之間架起了一座橋梁，既具有高技能操作能力，又具備跨學科的知識整合和創新能力，能夠在智能化、數字化轉

85、型的過程中發揮關鍵作用。隨著新技術的不斷普及，新質生產力應用型人才的職能不僅局限于技術操作，更涵蓋了技術研發、生產優化、創新驅動、跨部門協作等多個維度。在我國經濟轉型的關鍵時期，產業結構的深度調整對勞動力素質提出了更高要求。新興行業的崛起不僅需要具備高度專業化技術的工人，更需要能夠理解并應用這些技術以推動創新和解決復雜問題的復合型人才。新質生產力應用型人才正是適應這一需求的產物，具備了對技術變革的敏感性，能在實踐中進行技術應用與創新，推動產業向更高效、更智能的方向發展。7因此，為了科學評估新質生產力應用型人才的能力結構，并為其培養、選拔提供理論依據，構建“新質生產力應用型人才勝任力模型”顯得尤

86、為必要。這一模型不僅為教育培訓機構提供了培養標準，也為企業招聘、選拔人才提供了清晰的依據，同時為社會人才資源的合理配置提供了指導。8 97劉俊振,付民,張晴.管理新秩序:迎接紫領階層的崛起.清華管理評論2017 年第 11期.8Lucia,A.D.(1999).The art and science of competency models.Jessey-Bass/Pfeiffer.新質生產力應用型人才的勝任力模型構建384.1.2.研究意義研究意義構建新質生產力應用型人才的勝任力模型，不僅是對紫領人才特質的深入剖析，也對人才培養和應用型技術創新的推動具有重要的現實意義。第一，有利于第一，有利

87、于推動個人職業發展推動個人職業發展。新質生產力應用型人才勝任力模型能夠為個人提供明確的職業發展路徑，使其能夠明確自己在新質生產力背景下所需的核心能力和素養。模型通過量化技能要求，幫助個人發現自身在技術能力、創新能力及跨領域應用等方面的優勢與不足，進而制定針對性的提升計劃。通過勝任力模型的引導，個人能夠全面提升其在數字化、智能化背景下的綜合能力，不僅具備穩定的技術技能，還能通過跨學科的學習與實踐增強其創新與解決問題的能力，從而提升其在職業市場中的競爭力。第二，有助于第二，有助于支持企業轉型升級支持企業轉型升級。在新質生產力的背景下，企業面臨著前所未有的轉型壓力。通過勝任力模型，企業可以清晰識別關

88、鍵崗位所需的核心能力，從而在招聘和選拔過程中更加精準，確保選拔到的員工不僅具備扎實的專業技能，還能迅速適應并推動企業的技術創新和產品升級。勝任力模型不僅有助于企業為戰略目標選拔人才，還能幫助企業明確人才培養的方向，通過系統化的培訓和發展提升員工的綜合能力，推動企業的技術創新能力、市場響應速度和整體競爭力。對于處于轉型期的企業而言，勝任力模型能夠幫助企業在新技術環境下，搭建更加靈活、高效的人才架構。第三，第三，有助于有助于促進社會經濟發展促進社會經濟發展。新質生產力應用型人才勝任力模型的構建，對國家經濟的高質量發展具有深遠意義。隨著人工智能、智能制造、數字化轉型等領域的發展，產業對高技能、高創新

89、人才的需求日益增加。構建并應用新質生產力應用型人才勝任力模型，有助于培養更多符合新質生產力要求的人才，推動產業的技術創新和產業升級。在國家層面，勝任力模型為教育、職業培訓等領域提供了指導依據，有助于培養與新興行業相適應的高素質人才，進而推動社會整體技能水平的提升和經濟的持續增長。此外，新質生產力應用型人才的崛起對于促進社會的公平性和可持續性發展也具有重要作用。通過提供明確的技能標準和發展路徑，新質生產力應用型人才勝任力模型幫助低技能勞動力實現轉型升級，降低因技術替代而導致的失業風險，推動社會的包容性增長。9Mirabile,R.J.(1997).Everything you wanted to

90、 know about competency modeling.Training and Development,73-77.新質生產力應用型人才的勝任力模型構建394.2.新質生產力應用型人才的勝任力模型構建新質生產力應用型人才的勝任力模型構建4.2.1.模型識別（訪談研究法）模型識別（訪談研究法）本研究完成了對 37 名工廠在職員工（包括紫領人才代表、人力資源管理者、普通一線員工）的訪談，訪談對象來自聯想在全國四地（武漢、天津、深圳及合肥）的工廠。為了保證訪談效果，采用四對一的形式，一人主談、一人補充、兩人筆錄，保證訪談內容的充分性和訪談記錄的完整性。10訪談前，根據現有文獻及對現實的理解

91、思考，設計基于新質生產力應用型人才勝任力模型的訪談提綱。11 12 13項目成員基于“知識、技能、能力、特質”四個關鍵維度，設計了多維度的訪談問題。為引導受訪者深入探討每個維度的影響因素，在問題設計過程中，綜合設計了開放性問題（如“現在智能時代快速發展，您認為現在所在崗位可能會遇到什么樣的問題和挑戰呢？這對您的能力提出了怎樣的要求？”、“您對于應用型人才/紫領人才的理解，什么是紫領人才？”等）和針對性問題（“在您過往的工作經歷中，最有成就感的事情是什么？”、“在您看來，自己的工作哪些方面體現了紫領的特質？”等），在保證訪談目的達成的基礎上，充分了解受訪者過往的個性化經歷，深度挖掘新質生產力應用

92、型人才的勝任力要素。此外，為保障訪談的效果和質量，由項目負責人召開一次專項會議，對訪談工作的團隊成員（參與訪談的老師及碩士研究生）進行訪談技能的系統培訓，培訓內容包括訪談前的準備、訪談時的原則、溝通技巧等。訪談時，由老師先做簡短的開場白，簡要介紹項目成員和訪談背景，并通過一些輕松的話題緩解緊張氣氛，以獲取受訪者信任，確保受訪者在輕松的氛圍中能夠真實表達自己的想法。在正式訪談前，告知訪談者本次訪談需全程錄音，錄音材料僅用于后續訪談材料的處理，訪談內容會完全保密，在征得受訪者同意后開始錄音。在訪談過程中，按照訪談提綱進行提問，并根據訪談者的回答適當進行追問或請求詳細描述，捕捉受訪者的真實想法和感受

93、，獲得更精確和詳盡的信息。依據基于行為事件訪談法的 STAR（Situation-Task-Action-Result，STAR）原則深層次挖掘出受訪者具體的行為細節，即在訪談中需要通過對“當時發生了什么”，“有哪些參與者”，“當事人在活動中具體負責什么”，“采取了10感謝“中國人民大學科學研究基金（中央高?；究蒲袠I務費專項資金資助）項目”對調研過程的支持.11李陽.近十年國內外勝任力研究熱點與趨勢基于 CiteSpace 的可視化對比研究.社會科學前沿2023 年第 11 期.12李朋波.基于人-崗匹配理論的競爭性選拔原理研究.中國人力資源開發2014 年第 14期.13孫健敏,張晶.基層

94、黨政領導干部勝任特征模型研究.領導科學2010年第 17 期.新質生產力應用型人才的勝任力模型構建40哪些行動”，“感受如何”，“最終取得的效果如何”等細節的追問，還原事件發生的全過程，收集受訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。訪談后，整理訪談文字稿，完成勝任力編碼。首先，兩人一組，由參與訪談筆錄的人力資源專業的研究生對同一份數字錄音進行了逐字轉錄，保障了數據的完整性與分析的準確性，并進行標注，便于梳理與回溯，轉錄的訪談逐字稿共 350649 字。訪談逐字稿整理完成后，組織團隊內部會議，統一編碼標準（對能力的編碼既根據訪談中出現的頻率，也根據其顯示的復雜程度或范圍）。兩人一組對訪

95、談記錄進行背對背編碼，保證客觀、互不干擾，接著交叉進行內容分析，提取訪談內容中的關鍵行為事件（共 879 條），并根據關鍵行為事件提煉其體現的行為素質（共 128 條），最終對行為素質和關鍵行為事件進行二級編碼，再經團隊成員討論、按重要性排序，共得到 107個條目。4.2.2.模型設計（專家咨詢法）模型設計（專家咨詢法）本研究按照專家會議法的要求，根據所涉及的知識領域，在充分考慮專家權威性和代表性的基礎上對專家進行邀請，最終確定了專家組的五位成員（均來自于人力資源領域的高校教師），邀請專家對上述行為事件訪談所收集到的原始行為指標編碼條目進行識別與評定，篩選出有價值的編碼條目用于設置下一步調查問

96、卷中的題項。具體實施過程包括：在專家會議開始前，研究人員先設計了專家會議資料，包括以下內容：研究背景、研究目的、行為事件訪談記錄、關鍵行為指標編碼等，并在會議開始前將資料發送給專家組成員，保證專家有充足的時間熟悉會議的討論內容以及會議流程，提高會議討論效果。召開專家會議時，征詢專家同意后，對會議過程進行記錄，以留存會議信息。會議首先由課題組負責人向參會專家介紹會議的主要目的、前期的研究方法及過程、初始的編目條目等內容，并明確本次會議的主要討論內容為：針對前期行為事件訪談所形成的行為指標編碼條目池（共 107 條）進行分析，并對具體條目的合理性進行討論；篩選出有價值的編碼條目，用來設置初始調查問

97、卷中的題項。在會議討論中，專家們首先刪除了內容重復、語意欠明的編碼條目 57 條（如素質要求、實踐導向、工作經驗等），然后專家小組共同對剩下的條目開展逐條討論，討論內容包括編碼條目的表述是否清晰、邏輯是否恰當、語言是否規范等，并根據專家的綜合意見對編碼條目加以優化調整（如將“高效率”調整為“效率導向”、“創新思維”調整為“創新能力”等），保障篩選出的編碼條目屬于新質生產力應用型人才勝任力的概念框架。經過專家小組的反復討論，最終篩選出 50 個行為指標的編碼條目，可劃分為 7 個維度（知識、技能、能力、個性/價值觀、動機/角色），并將其應用于“新質生產力的初始調查問卷”題項的設置中。新質生產力應

98、用型人才的勝任力模型構建414.2.3.模型驗證與優化（問卷調查法）模型驗證與優化（問卷調查法）研究團隊根據專家小組篩選出的 50 個關鍵行為指標，針對員工和人力資源管理者，共設置了 2 個版本的調查問卷。調查問卷均包括指導語和正文內容兩部分，其中在正文內容特別設置了注意力篩查題目“此題請直接選非常不符合”，以篩選無效問卷，提高問卷整體的效度和信度。此外，在不同的調查問卷中設置了個性化題目，如在聯想員工的調查問卷中，額外設置了“我會通過計劃和組織以實現工作目標”、“我承擔的責任比通常分配給我的要多”等題目，以深入提煉新質生產力應用型人才的勝任力要素。第一部分是調查問卷的指導語，包括調查目的、研

99、究背景、填寫說明、預計時間等，并且強調了該調查問卷的保密性，填寫者的回答僅用于該項目后續的研究，填寫內容將被嚴格保密。引導填寫調查問卷的人員真實客觀地表達自己的想法，提高調查結果的有效性。第二部分是調查問卷的主體內容，問題設置基于專家小組篩選出的新質生產力應用型人才的關鍵特質，如主動性、學習能力、創新能力、技能多元化、知識多元化等，評分體系基于李克特的 5 等級量表，以評估新質生產力應用型人才在各關鍵特質上的表現水平，將表現水平劃分為“非常低”、“比較低”、“一般”、“比較高”、“非常高”5 個層次，分別用數字“1”、“2”、“3”、“4”、“5”來代表。（1）調研樣本調研樣本主要來自聯想集團

100、、TCL 科技集團及北京鈦方科技有限責任公司（下稱“鈦方科技”）的生產基地。為了保證問卷的有效性，我們直接聯系聯想公司 HR 管理者，由HR 直接同公司員工、管理者講解說明問卷后后發放。在調查過程中，要求作為調研對象的聯想員工與聯想管理者填寫自評問卷，并請聯想管理者及 HR 對認為的新質生產力勞動者特征填寫他評問卷。參與調研的公司共 6 家，深圳工廠員工及管理者占總樣本 28.08%，合肥工廠占 21.44%，武漢工廠占 17.57%，天津工廠占 1.80%，TCL 科技集團占 30.15%，鈦方科技占 0.97%。男性樣本為 76.61%，女性樣本為 23.39%。從受調查者受教育程度看本科

101、占 50.59%，高中占 32.01%，碩士及以上學歷占 5.9%，中?；蚵毟哒?5.752%，初中占5.02%，小學及以下占 0.74%。從受調查者的崗位類別來看技術員占 37.99%，班組長占15.40%，一線普工占 7.60%。從受調查者的職級來看，B1-B3 職級占 49.69%，B4-B6 職級占 37.58%，B7 及以上職級占 12.73%。從受調查者的年齡來看，20-30 歲占 31.03%，31-38歲占 43.68%，39-47歲占 22.41%，48 歲及以上占 2.87%。新質生產力應用型人才的勝任力模型構建42問卷共發放 723 份，回收后剔除無效問卷 78 份，獲得

102、有效問卷 645 份，包括來自聯想集團、TCL 科技集團及鈦方科技員工（自評者）的有效問卷 559 份，來自聯想集團、TCL科技集團及鈦方科技人力資源管理者（他評者）的有效問卷 86 份，問卷總有效率為 89.2%。（2）數據分析在統計分析前，我們進行了嚴格的數據管理工作，以保證數據的正確性。首先是培訓數據管理人員人力資源開發與管理專業的研究生，根據線上問卷平臺導出問卷數據，并通過指定選項題目篩選無效回答；待核查合格后，最后再用 SPSS 軟件數據管理功能進行校驗。本研究在統計方法上主要采用探索性因子分析，統計軟件為 SPSS13.0。我們將全部有效的 559份員工自評問卷用作探索性因子分析，

103、旨在構建勝任力模型。（3）探索性因子分析的結果六個核心勝任力因子的命名在進行探索性因子分析前先進行因子分析可行性的檢驗，KMO 與 Bartlett 球形檢驗結果都很顯著，KMO 測度的值為 0.984，這說明數據很適合做因子分析。通過對調查問卷中的 77 個勝任力項目進行探索性因子分析，根據各項目在因素上的負荷的結果（標準為負荷須大于 0.40，并且項目在兩個因素上的跨因素負荷不超過0.35）。經過反復嘗試，剔除了質量不高的 9 個項目。對余下 68 個勝任特征項目進行因子分析，用最大變異數法（Varimax Method）進行正交旋轉，根據碎石圖的結果，提取了 6個公因子，累積貢獻率達 6

104、9.218%。根據每個因子下的勝任特征行為項目的含義，我們分別對六個勝任力因子加以一一命名（見圖 4-1）。圖圖 4-1 新質生產力應用型人才勝任力模型新質生產力應用型人才勝任力模型新質生產力應用型人才的勝任力模型構建43分析結果表明，新質生產力應用型人才的勝任力結構由 6 個核心勝任力因子組成，它們分別是：業務高效驅動、新質科技接納、創新學習進取、多元技術融合、人際溝通影響、核心價值引領。4.2.4.模型維度介紹模型維度介紹表現在第一個勝任力因子共有 16 個項目，其中的內容包括“在壓力大的情況下完成工作”、“敢于突破傳統規則，尋找更有效的解決方案”、“我在與工作相關的任務上都展現出專業能力

105、”等內容，展現出了抗壓性、開放性、規劃能力、韌性、專業知識、內驅力、專注、專業力、成就動機、技術精通、效率導向、客戶意識、行業洞察等關鍵特質。由此，經過提取出“能力目標韌性主動優化”的關鍵詞，我們可以將第一個勝任力因子命名為“業務高效驅動業務高效驅動”。例如，員工在訪談中表示，過硬的業務技能勝任當前工作的重要素質之一?！笆紫鹊谝稽c就是專業技能，比如對一些異常的判定，不管是生產品質異常，還是設備異常，判定之后，然后去分析，解決問題的能力。在現場要求以最短的時間，快速響應。有了臨時的對策后，還有長期的根治?！贝送?，受訪者還提到了成就動機的重要性?！耙幻麅炐愕男沦|生產力應用型人才肯定首先要有上進心，

106、肯定是不甘平凡，不甘愿一直打螺絲，而是想在做好本職工作后，能有更長遠的發展?！北憩F在第二個勝任力因子的項目包括“選擇充滿可能性和探索空間的工作”、“用新技術會提升工作效率”、“積極擁抱新技術”等內容，展現出開放性、技術接納、人機協作、適應能力等關鍵特質，共 6 條。由此，通過提出“科技接納人機協作適應性強”這一關鍵詞，第二個勝任力因子可以命名為“新質科技接納新質科技接納”。例如，員工在訪談中提到了自己對 AI 技術持開放接納的態度?！拔艺J為 AI 終歸只是一個工具，如果是工具就需要被使用、需要落地，還是需要人來做。需要什么樣的人呢？第一，懂新技術，第二，懂應用場景、懂現場。所以我覺得如果轉型，

107、第一，我懂 AI 的應用，第二，我懂現場。如果把它作為工具、能用好的話，我在工作中可能比以前更輕松?！北憩F在第三個勝任力因子的項目包括“因為要掌握一項新技術而自己搜尋資料”、“在緊急情況下展現出快速反應和問題解決的能力”、“主動學習，不斷挖掘自己技能的寬度”等 13 項內容，提煉出主動提升、問題解決、創新能力、學習能力、職業生涯管理、責任心等關鍵特質。經過精煉出“進取學習創新改進”關鍵詞，我們可以將第三個勝任力因子命名為“創新學習進取創新學習進取”。例如，員工在訪談中表示，學習進取是勝任當前工作的重要素質之一?！拔矣X得最主要的還是主動學習，這是最基礎的，在此基礎上，不斷去發現自己的可能，去創造

108、或者挖掘自己技能的寬度，在寬度的基礎上有自己的興趣的當新質生產力應用型人才的勝任力模型構建44然最好，或者作為技能的成長也是不錯的。在此之后，我覺得得不斷去學習，不斷去問，并且要允許自己犯錯，在犯錯的過程中不斷成長、自我反省和自我提升?！北憩F在第四個勝任力因子的項目包括“滿足自動化迭代的技術要求，擁有比較強的技術水平”、“具備多元化的技能”、“我能將不同領域的知識融合”等內容，展現出專業技能、技能多元化、知識多元化、跨領域整合能力、學習遷移能力、數據思維等關鍵特質，共 23 條。由此，通過提出“多元技術整合融合”這一關鍵詞，第四個勝任力因子可以命名為“多元技術融合多元技術融合”。例如，員工在訪

109、談中表示，融合多元化的技能是勝任當前工作的重要素質之一?！暗谝粋€是通識類技能，我們需要有報告報表的能力，比如會用Office 三套件；第二，我們還要具備一定的數據分析能力，比如需要用數據來評估產線的生產情況；第三，需要基本的工程師能力，能解決現場的一些問題，畫出工作流程，并能找到改善的機會，也叫流程再造能力；還要掌握不同崗位的工藝手法，這樣才能去做工藝的排布?！北憩F在第五個勝任力因子共有 10 個項目，其中的內容包括“鼓勵員工自我提升”、“關注每位員工的工作狀態”、“我能夠站在對方的角度進行溝通”等內容，展現出了人才培養、個性化關懷、激勵溝通技能、跨部門協作、團隊協作、知識共享等關鍵特質。由此

110、，經過提取出“溝通協調共情影響”的關鍵詞，我們可以將第五個勝任力因子命名為“人際溝通影響人際溝通影響”。例如，員工在訪談中提到了人際溝通能力對于勝任當前工作的重要性?！拔矣X得溝通很重要。碰到困難的時候，可能需要總結一下問題，請示一下領導，或者把困難分享給其他的員工，看他們有沒有什么想法。分享很重要，不管是跟自己老板或者平行的同事，因為每個人考慮問題的角度不一樣。在這樣的過程中彼此幫助，大家坐到一起想一想，看怎么樣把事情做好、有沒有轉機?！贝送?，受訪者還提到了跨部門協作的重要性?！白鳛橐粋€工程人員，需要去跟采購去招標，跟財務去核算錢，跟工業工程團隊去規劃產線的流程，還要去倉庫看一下這個東西發料過

111、來有什么困難”表現在第六個勝任力因子的項目包括“非常認同公司的文化”、“高度關注工作中的細節”、“言行一致”等 13 項內容，提煉出組織承諾、細節關注、正直、安全管理、責任心、謙遜等關鍵特質。經過精煉出“責任擔當價值觀”關鍵詞，我們可以將第六個勝任力因子命名為“核心價值引領核心價值引領”。例如，員工在訪談中展現出了對公司價值觀的高度認同?！霸诼撓?，咱們經常說的話是沒有天花板的舞臺，員工在我們公司沒有上限，現在的很多管理層都是從基層提拔上來的。在聯想，我可以從低職級慢慢升到高職級。另外，新質生產力應用型人才的勝任力模型構建45聯想對校招應屆生非常尊重，從管理層到一些專員班長，都愿意去帶新人、培養

112、人，我們認為校招生是我們公司未來的發展潛力人才?！?.3.新質生產力應用型人才的勝任力模型的應用新質生產力應用型人才的勝任力模型的應用4.3.1.招聘和選拔招聘和選拔在進行新質生產力應用型人員的招聘或者選拔的過程中，可以結合崗位的具體需求，采用新質生產力應用型人才的勝任素質模型，對應聘者的綜合素質進行考核，可重點關注候選人的價值觀和組織價值觀的一致性，重點考察候選人的業務高效驅動，創新學習進取，多元技術融合，人際溝通影響力和對新質科技的接納?；趧偃瘟λ刭|模型的招聘，可以使對應用型人才的選拔更加有的放矢，為企業獲取和使用與崗位相匹配的應用型人才提供了很好的依據，也可以幫助企業的人力資源部門更加

113、清晰明確地衡量招聘甄選的效果。首先，應結合崗位的具體職責，設計崗位的具體測評內容。雖然都是作為新質生產力應用型人才，但是不同崗位的要求和職責也是有差異的，應針對具體的崗位職責和要求，結合勝任力模型，對不同的崗位設計不同的測評內容和測評指標，以便能夠有針對性地進行考查，挑選出與崗位最相匹配的人員。例如對管理人員和技術人員、領導職務的人員和一般的工作人員，要求的素質和能力是不一樣的，因此在設計測評內容和測評指標時，就要有所區別。其次，針對不同的素質和能力，應選取和開發適當的工具。簡歷篩選、筆試、面試、無領導小組討論、實地動手操作等，都可以用于新質生產力應用型人才的選拔。不同的方法，有不同的特點，對

114、人才特征測量的側重點有所不同。素質和能力不同，應采用不同的測評方式和手段，增強企業招聘選拔工作的有效性。比如，有的知識和能力可以通過筆試的方式進行考查，而有的則需要通過面試進行考查，甚至有的還需要進行實地動手操作等方式才能考查出相應的能力和素質。有研究者提出“倒冰山”策略，包含發現冰山、破解冰山、倒置冰山三個步驟，針對性地選取或開發適當的工具。最后，依據勝任素質模型做出人員錄用的決策。通過構建基于勝任素質模型的測評內容和指標體系對應用型人才和崗位的匹配程度進行測量，可獲得具體的匹配度的數據，用人單位就可據此做出是否予以錄用的決定。對應每一個崗位的勝任素質模型，會有勝任崗位的最低標準，如果低于最

115、低勝任標準或者關鍵勝任素質低于勝任標準，企業不會錄用，如果匹配程度在可接受的范圍之內，企業可以選擇合適者錄用。新質生產力應用型人才的勝任力模型構建464.3.2.培養和發展培養和發展新質生產力應用型人才勝任力模型的構建，可以為人才的培訓和發展提供戰略和具體的意義，可以為人才培訓需求的確立，培訓項目的設計，培訓效果的評估等提供幫助，從而激發和強化員工的優勢和潛能，實現組織的戰略。首先，可以將勝任力模型用于培訓需求。培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓效果評估的基礎。將應用型人才勝任素質應用于培訓需求分析，使培訓需求分析不僅與當前組織戰略相一致，而且更能適應組織未來發展的

116、需求，突破了以往以“績效缺口”為導向的局限性，使得培訓需求分析的視角更加廣闊。其次，基于勝任力模型的培訓設計更加有針對性。以勝任特征模型為依據設計培訓內容，可以確保培訓緊密圍繞崗位實際工作需求，重點培養員工在實際工作中所必需的關鍵能力和素質，提高培訓內容與工作的相關性和實用性，培訓方法的針對性，培訓目標的明確性，培訓效果評估的可視化指標體系。而且，勝任力模型不僅強調知識和技能，更加強調影響員工績效的核心特征，所以基于勝任力的培訓更加強調能力和意識的培養，如人際溝通影響能力，業務高效驅動，創新學習進取等，增加培訓對組織靈活性和敏捷性提升的價值，提升組織的競爭力。最后，勝任力模型激勵員工成長，規劃

117、職業路徑。勝任特征模型清晰地描述了新質生產力應用型人才所需的能力和素質要求，同時也是組織戰略和組織目標對員工職業發展領域的引領。員工可以通過了解這些要求，分析自己的優勢和不足，明確自己的職業發展方向和目標，制定相應的職業發展規劃，從而實習個人的職業目標以及在組織中的發展。通過勝任力模型中各要素的引領，個人也能夠樹立學習和成長的目標，加強學習和參加組織培訓的內在動力，從而更好地提升其在數字化和智能化背景下的勝任能力，更好地適應職場變化，形成員工成長與企業發展的良性循環。4.3.3.績效管理績效管理勝任力模型不僅是預測員工卓越績效的關鍵特征，也可用于員工的績效管理。以勝任力模型為基礎的績效管理方法

118、對組織和個人都具有重要意義，使企業的績效管理理念從結果導向（關注員工的短期績效）轉向能力導向（關注員工的長期績效），可以有效地體現和加強組織戰略和組織文化，建立有效的績效評估標準，對員工的績效改善和職業發展都有很大的幫助。勝任素質模型在績效管理的應用主要包括以下幾方面。第一，戰略導向與文化價值傳承。新質生產力應用型人才勝任素質模型是企業戰略所要求的核心能力以及企業文化價值新質生產力應用型人才的勝任力模型構建47觀的有效體現，因而在績效管理中就可以作為企業戰略與文化的有力“指揮棒”。第二，潛能評估。勝任素質模型說明了應用型人才產生高績效的內在勝任素質源泉，并且其開發過程也提供了有效評估被評估者潛

119、能的工具。第三，績效改進與提升。勝任素質模型不僅明確了應用型人才績效水平高低的內在原因，為績效診斷提供了清晰的指導，并為績效改進指明了正確的方向，同時也讓管理者與員工的績效溝通有了共同的語言基礎。通過將員工的實際工作表現與勝任力模型進行對比，管理者可以為員工提供更具針對性和建設性的反饋，為員工制定個性化的輔導計劃，實現個人和組織的共同成長。第五，績效考評結果的應用。勝任素質模型提供了人力資源管理各職能，如招聘、培訓、薪酬等，與企業戰略緊密聯系的共同基礎，從而可以把績效考評后提出的績效改進與提升需求有效地傳遞給其他職能，進而通過人力資源管理各職能的協調互動強化績效管理的戰略功能。4.3.4.薪酬

120、管理薪酬管理基于勝任力的薪酬體系是傳統薪酬體系的有力補充，把新質生產力應用型人才的勝任力作為報酬要素，為員工提供了同時提高技能、收入的機會，能夠提高應用型人才的穩定性和工作滿意度，有利于激勵和保留核心應用型人才，同時也有利于學習型組織文化的培養。以勝任力為基礎的薪酬管理不僅重視技能、崗位的勝任力等可以直接量化的一面，也重視主動進取、創造性、團隊協作、技術融合等無法直接量化的軟性因子，而這些因子更是企業核心能力的來源。具體應用如下：在薪酬設計方面，首先豐富了薪酬要素，優化了薪酬結構：在傳統考慮崗位價值和工作績效基礎之上，員工所具備的知識、技能、能力、意識等也成為了確定薪酬水平的重要依據，豐富了薪

121、酬設計的要素，使薪酬體系更加全面客觀。同時，將勝任力模型引入薪酬管理，可以使薪酬結構更加靈活多樣。例如，可以設置基于勝任力的基本工資、技能工資或能力工資等固定薪酬部分，同時也可以在績效獎金、激勵薪酬等浮動薪酬部分中增加對勝任力提升和運用的考量，激勵員工不斷提升自身勝任力。其次，薪酬水平確定方面，對崗位價值的評估方面更加精準。勝任力模型能夠更細致地分析各崗位所需的勝任力要求，從而更精準地評估崗位的相對價值。對于那些對組織核心競爭力具有關鍵影響、對勝任力要求較高的崗位，可以給予更高的薪酬水平，以體現其在組織中的重要性，提升薪酬的內部公平性。另外，在同一崗位上，不同員工的勝任力水平可能存在差異。根據

122、個體勝任力差異確定不同的薪酬水平，實現薪酬的差異化其次，有利于吸引、激勵與保留應用型人才。在人才市場上，以勝任力為基礎設計的薪酬體系更具競爭力，能夠吸引那些具備高勝任力的優秀人才加入組織。這些人才往往能新質生產力應用型人才的勝任力模型構建48夠快速適應工作崗位，為組織帶來新的活力和創新，提升組織的整體績效。將薪酬與勝任力掛鉤，為員工提供了明確的職業發展和薪酬晉升路徑。員工清楚地知道通過提升自己的勝任力可以獲得更高的薪酬回報，從而激發員工的工作積極性和學習動力，提高員工對組織的忠誠度和歸屬感，減少人才流失。最后，有利于組織文化的塑造。勝任力模型在薪酬管理中的應用，傳遞了組織重視員工能力和發展的信

123、號，強化了組織內部的能力導向文化。員工會更加注重自身勝任力的培養和提升，形成積極向上的學習氛圍，促進組織整體素質的提升。當薪酬不僅與個人績效掛鉤，還與勝任力相關時，員工會更愿意與他人分享知識和經驗，互相學習和幫助，共同提升團隊的勝任力水平，從而促進團隊合作與協作，增強組織的凝聚力和戰斗力?？偨Y與展望：發展新質生產力應用型人才的現實意義495.總結與展望：發展新質生產力應用型人才的現實意義總結與展望：發展新質生產力應用型人才的現實意義在當今全球科技革命和產業變革的洶涌浪潮中，新質生產力的崛起對制造業企業生態和就業市場結構均產生了深遠影響。傳統產業工人面臨著向新質生產力應用型人才轉型的迫切需求。在

124、這一轉型進程中，智能制造業孕育出了一批扎根于生產一線、手腦并用、有廣闊職業成長空間的紫領人才，他們勇立潮頭，成為了轉型道路上的先鋒力量。多源大數據的分析表明，紫領崗位在制造業中的需求比例正持續上升。根據課題組的預測，至 2035年，紫領人才將占據中國制造業勞動力總需求的近 25%。結合對中國制造業未來就業人數的預測，預計至 2035 年，紫領人才的需求總量將超過 3100 萬，占制造業勞動力需求總量的近四分之一。這一數據有力地昭示著，紫領人才將在未來制造業的蓬勃發展中發揮中流砥柱的作用。發展以紫領為代表的新質生產力應用型人才，不僅是順應時代的需求和市場的需求，更是我國主動應對科技革命和國際形勢

125、變化的戰略選擇。在全球產業鏈供應鏈體系加速重構，各國圍繞科技制高點的爭奪日趨激烈的背景下，這一戰略選擇對于增強國家科技創新能力、塑造發展新動能和搶占全球價值鏈高端位置至關重要。我國是目前世界上唯一擁有聯合國產業分類中全部工業門類的國家。而支撐這一強大的制造業體系向智能制造穩步轉型的，正是以紫領群體為代表的應用型人才隊伍。他們以自身持續的學習能力和過硬的技術素養確保智能化和數字化改造的實施，在生產一線推動無數的“微創新”，這正是新質生產力的孕育之時。新質生產力應用型人才的發展壯大，將持續賦能制造業的升級轉型，推動建設具有完整性、先進性、安全性的現代化產業體系，最終實現高質量發展。但目前，對于新質

126、生產力應用型人才的培養，正面臨著一個尤為突出的挑戰：即缺乏一個全面、系統的培訓體系。這一困境不僅存在于企業內部，同樣也在高校和職業院校中有所體現。這是因為新質生產力應用型人才作為時代的新興需求，其培養標準與傳統的產業工人培養模式存在顯著差異。這類人才不僅需要掌握前沿的知識和技能，還需具備持續學習能力，以適應技術的不斷迭代升級。因此，傳統的培養理論和方法往往難以滿足其培養需求。為此，本研究提出了第一個新質生產力應用型人才勝任力模型。該模型不僅可作為企業內部人才選育留用的參考藍本，還可為高校和職業院校的課程設置、教學內容以及教學方法的改革提供思路?；谏钊胫悄苤圃鞓I工廠一線員工的問卷調查，并以紫領

127、作為典型樣本，課題組構建了新質生產力應用型人才的勝任力模型，模型共包含 6 個核心勝任力因子，它們分別是：總結與展望：發展新質生產力應用型人才的現實意義50業務高效驅動、新質科技接納、創新學習進取、多元技術融合、人際溝通影響、核心價值引領。新質生產力應用型人才勝任力模型的構建，可以為人才的培訓和發展提供戰略方向和方法指引，為人才培訓需求的確立、培訓項目的設計、培訓效果的評估等提供幫助，從而激發和強化員工的優勢和潛能，實現組織的戰略目標。首先，將應用型人才勝任素質應用于培訓需求分析，不僅可以使培訓需求與組織戰略保持一致，而且更能適應組織未來發展的需求，突破了以往以“績效缺口”為導向的局限性，使得

128、人才發展更加符合企業未來需求。其次，基于應用型人才勝任力模型開展培訓設計將更加有針對性。以勝任特征模型為依據設計培訓內容，可以確保培訓緊密圍繞崗位實際工作需求，重點培養員工在實際工作中所必需的關鍵能力和素質?；趧偃瘟Φ呐嘤枏娬{深層素質能力的培養，如人際溝通影響能力、業務高效驅動能力、創新學習進取精神等，增加培訓對組織靈活性和敏捷性提升的價值，提升組織的競爭力。最后，勝任力模型可以建設學習地圖，激勵員工自主成長，規劃職業路徑。勝任特征模型清晰地描述了新質生產力應用型人才所需的能力和素質要求，員工可以通過了解這些要求，明確自己的職業發展方向和目標，制定相應的職業發展規劃，進而積極參與培訓，提高自

129、身素質，形成員工成長與企業發展的良性循環。值得注意的是，統計年鑒、大型線上招聘平臺數據以及對智能制造業員工的問卷調研均表明，制造業中高學歷、高技能應用型人才的比例正在逐年攀升。這一趨勢特別在過去十年中隨著智能制造業的蓬勃發展而愈發顯著，技術創新與管理理念的迭代對各崗位的學歷要求產生了持續影響。具體而言，制造業中本科及以上學歷從業者占比 2030 年預計達到10.4%，到 2035 年將進一步提升至 12.1%。其中，紫領職位中本科及以上學歷的需求占比預計呈現更加顯著的上升趨勢，從 2022 年到 2035 年，這一比例將從 28%增長至 57%。這為新質生產力應用型人才的培養打下了扎實的學校教

130、育基礎。然而，我們也必須認識到，新質生產力應用型人才的培養僅有學校是不夠的。這類人才需要緊密符合產業發展的實際需求，因此，產學研結合、聯合培養成為了必由之路。通過產學研的深度合作，可以更加有效地整合教育資源、科研力量和企業實踐，共同打造出符合產業發展需求的新質生產力應用型人才。政府應鼓勵企業積極尋求與高校、職業院校及科研機構的深度合作，通過共建研發中心、實習實訓基地等方式，實現教育鏈、人才鏈與產業鏈、創新鏈的有機銜接。這種定制化的人才培養模式，不僅能確保人才供給與企業實際需求的精準對接，還能有效縮短人才從校園到職場的適應期，加速人才成長進程。同時，企業內部也應構建起一套完善的人才培養與激勵機制

131、，包括但不限于針對一線工人的技能提升計劃、職業發展路徑規劃以及績效掛鉤的薪酬體系。通過設立技能競賽、創新獎總結與展望：發展新質生產力應用型人才的現實意義51勵等措施，進一步激發員工的潛能和創造力，促使他們在實踐中不斷突破自我，成長為企業的技術骨干和領軍人物。如此，企業不僅能吸引和留住更多優秀人才，還能在內部形成良性競爭與合作的氛圍，為企業的持續創新和長遠發展奠定堅實的人才基礎。同時，政府、企業和社會各界也應共同努力，建立起更加完善的就業服務體系，為新質生產力應用型人才提供職業規劃、就業指導、創業扶持等全方位的服務，幫助他們更好地適應就業市場的變化，實現高質量就業。最終，通過培養更多具備高素質、

132、高技能和創新能力的新質生產力應用型人才，為經濟的持續繁榮注入強勁動力，也為社會的整體穩定與和諧發展奠定堅實基礎，在實現高質量充分就業的同時，讓每一個勞動者都能在變革中找到屬于自己的發展舞臺。參考文獻526.參考文獻參考文獻1Acemoglu,D.,Autor,D.,Hazell,J.,&Restrepo,P.(2022).Artificial intelligence and jobs:Evidence from online vacancies.Journal of Labor Economics,40(S1),S293-S340.2Lucia,A.D.(1999).The art and

133、science of competency models.Jessey-Bass/Pfeiffer.3Mirabile,R.J.(1997).Everything you wanted to know about competency modeling.Training and Development,73-77.4Zhou,G.,Chu,G.,Li,L.,&Meng,L.(2020).The effect of artificial intelligence on Chinaslabor market.China Economic Journal,13(1),24-41.5胡泳.制造業中的人工智能與人.北大金融評論2024 年第 18 期.6李朋波.基于人-崗匹配理論的競爭性選拔原理研究.中國人力資源開發2014 年第 14期.7李陽.近十年國內外勝任力研究熱點與趨勢基于 CiteSpace 的可視化對比研究.社會科學前沿2023年第 11 期.8劉俊振,付民,張晴.管理新秩序:迎接紫領階層的崛起.清華管理評論2017 年第 11 期.9潘莉,俎巖.智能化進程中傳統產業工人勞動困境及其突破.黨政研究2021 年第 4 期.10 孫健敏,張晶.基層黨政領導干部勝任特征模型研究.領導科學2010年第 17 期.參考文獻53