人才需求報告

1、皮書期望通過所收集數據分析結果為人才界定提供參考。
關于招聘，盡管企業招聘渠道多種多樣，但可以總結為外部招聘和內部推薦兩種。
外部招聘，通常指的是通過各大招聘平臺發布崗位介紹、開展見面會或招聘會等來尋找合適的人選；而內部推薦，則通常指的是通過在崗員工的人脈或關系，來尋找并向企業推薦合適的人選。
本白皮書主要針對外部招聘中的招聘信息進行研究，就文化傳媒行業人才情況進行討論。
通過分析多個公共招聘平臺的公開招聘信息數據，以期對大家理解傳媒行業的人才需求和要求情況起到積極的參考和借鑒作用。
本白皮書將在第一章簡單地回顧過往十年來文化傳媒行業的產業發展，國家針對傳媒行業所提出的支持政策。
第二章將根據所獲數據從學歷、工作經驗、薪酬、區域及其交叉分析結果等角度，針對文化傳媒行業總體人才需求從“量”的角度進行分析。
第三章將對文化傳媒行業人才需求量最大的前五個職類，分別進行詳細地分析。
第四章將展示標桿企業的人才需求并與總體文化傳媒行業人才需求作對比，從標桿企業的要求看優秀人才“標準”。
結語部分將對本白皮書進行總結。
最后一個部分則為附錄章節，將簡述數據來源及處理情況說明、分析本白皮書的優劣勢等。

2、浙江的人才需求熱度也相對較高，這也就是華東區域汽車人才需求占比最高的原因。
汽車行業中，民企對人才的需求占比最大，其次為政府/非盈利機構(占比13.13%)和合資企業(占比9.35%)。
汽車行業中，50-5000人規模之間，各個規模的企業均有一定的占比，其中占比最高的是150-500人規模的企業，達到了33.71%。
總的來說，整個行業中，不論是小型企業、中型企業，還是大型企業，均有相當的人才需求。
分析行業所有公開招聘信息的薪酬數據，我們發現，企業所愿意提供的平均薪酬為8003元。
觀察可以發現華北和華東區域所提供的平均薪酬最高，這與兩個區域對人才較高的要求相關。
東北區域所提供的平均薪酬相對較低，其他區域所提供的平均薪酬基本持平。
從薪酬區間來看，不同區域的薪酬區域相差不大。

3、智聯招聘&淘榜單 2020 年春季直播產業人才報告 2020 年春季直播產業人才報告 2020 年，新冠肺炎肆虐，許多企業的齒輪被迫停轉。
賀歲期間本該高漲的消費力也驟然 降溫，街道空曠，店家冷清。
就在線下商業活動碰壁之時， “宅經濟”的迅速引爆倒逼各行業將 業務搬至線上，啟動“花式云開工” 。
2020 年 2 月份，淘寶新增加 100 萬商家，新開播商家環 比增長 719%， 用戶環比增。

4、來三年內會出現嚴重的行業混亂 - 比2018年的26有所上升。
這種對未來商業環境的看法的急劇轉變適用于地域和行業，盡管它在生活中最為明顯。
科學，消費品和能源部門。
超過一半的高管預計人工智能和自動化將取代其組織當前五分之一的工作崗位。
但根據世界經濟論壇的估計，這只是故事的一半，因為人工智能和自動化也將在2022年之前創造5800萬凈新工作崗位。
這種前所未有的重組需要新的勞動力戰略以保持領先地位。
在對破壞的預測中，存在信心：五分之四的高管認為他們的公司可能會導致他們行業的中斷，而且幾乎所有人都在采取行動為未來的工作做準備。
隨著組織做好準備，存在重大的人力資本風險 - 從無法彌合技能差距到低參與 - 這可能會減緩轉型的進程。
關于今年的商業環境，人們對此持不同意見。
在親商業政策的鼓舞下，一些人預測世界正處于重要經濟機會的尖端 - 技術進步和創新有望提高生產力和更均衡的生活。
與此同時，人們越來越擔心未解決的地緣政治緊張局勢將抑制全球經濟增長。
商界領袖最擔心的是競爭對手（傳統和新的）不斷前進以及技術帶來的不斷變化的機會。
自去年以來，對人才遷移和解決社會問題的企業責任的擔憂有了顯著增加。
再加上網絡安全風險和不斷變化的商業法規，公司面臨著多方面的壓力。
正是在這些變革時期，員工向雇主尋求方向和靈感。
工作保障是人們加入公司的三大原因之一，也是他們留下來的主要原因。

5、Solving the Talent Shortage Build, Buy, Borrow and Bridge TALENT SHORTAGE SURVEY2018 With record talent shortages around the world, employers should shift their focus from just in time hiring strategi。

6、 春招平均薪酬為 8165 元，較去年同期有所上升 中介服務業的景氣度高居榜首，一線城市競爭仍舊最激烈 互聯網/電子商務行業用工需求最大，小微企業和民營企業招人難 財務、土木建筑、銷售從業者是跳槽主力軍，新一線城市最受求職者青睞 春招期間大學生就業景氣度提升，“慢就業”心態凸顯 智聯招聘 2019 春季人才流動報告 近期，世界各國都在期待中美貿易的談判結果，隨著雙方不斷釋放的利好消息，中國市 場。

7、人才流動報告 亞太地區2019年 01 | 新動向4 02 | 人才流動情況一覽8 03 | 不僅是趨勢，這是一場變革10 04 | 為未來而招聘12 05 | 人才流動中的領導力13 新動向 Jean-Michel Wu 亞太區首席執行官 在過去三年里，廣告公司人才流動的加 速，使得合理明智的招聘戰略比以往任何 時候都顯得更加重要。
當Grace Blue發布第一份人才流動報告時，我們針對 英。

8、交流，并觀察領英平臺上的動態，我們發現以下四個方面的趨勢，突出體現了新的格局:軟技能、彈性工作制、反騷擾、薪酬透明化。
本報告結合對35個國家5000多位招聘人員的問卷調查，以及領英會員的行為數據，將為企業如何針對趨勢采取行動，提供實用的建議。
重塑職場的四大趨勢在招聘人員當中，認為以下趨勢對未來人才招聘和日R非常重要的人數比例。
軟技能彈性工作制反騷擾薪酬透明化。

9、們交付力提升與數據化驅動的基礎，也是我們為行業打造的理解教育市場、企業與職能發展趨勢的窗口。
2017年，才鹿發起第一次面向教育創企的招聘趨勢調研，188家企業參調，報告成果獲得超過10萬次傳播轉閱。
2019年年初，我們發起第二次更大規模的面向教育行業招聘趨勢調研，500家企業參調，覆蓋26個省市與10大賽道。
兩年間，我們見證了獨角獸們的誕生，目睹過增長泡沫的消逝，親歷過政策帶來的動蕩。
2019年冰雪消融之際，通過本次調研，我們欣喜地見證了教育消費的“需求升級”帶來素質教育的“百花齊放”；清晰地感知到線下培訓的復蘇與線上的融合帶來教育本質的回歸；冷靜地認知到本質與利潤驅動帶來理性的增長預期。
今年，基于更細部的數據解構，我們從2019年教育市場的活躍度分布、整體增減員趨勢、職能需求與薪酬趨勢以及重點賽道分析四大維度理解并深入分析了調研數據。
我們希望這份招聘趨勢報告可以支持教育企業在2019年有一個更清晰的相同賽道或關注賽道的組織發展藍圖，制定合理的人才招聘計劃，做好吸引合適人才的充分準備。
我們也希望這份報告支持行業人才在2019年更清晰地看到企業需求的變化而帶來的職能要求變化，合理定位自身優劣勢，找到更有發展潛力的“線面體”，進行有前瞻性的職涯規劃，為職業躍升鋪平道路。

10、Co-Branded Report Cover Title CO-BRANDED REPORT SUBTITLE Co-branded logo 數字化人才 解碼報告 匯集全球180個國家27,000名數字化 專家的流動性與工作偏好調研 波士頓咨詢公司（BCG）與商界以及社會領袖攜手并肩，幫助他們在應對最嚴峻挑戰的同時， 把握千載難逢的絕佳機遇。
自1963年成立伊始，BCG便成為商業戰略的開拓者和。

11、welcome to brighter Global Talent Trends 2020 Executive summary empathy win with 2020 Global Talent Trends Study | Executive Summary2 Continuing business when business continuity is threatened As we m。

12、價值主張（EVP）與他們希望吸引和留住的人才的觀點和愿望緊密結合。
但這不是一件容易的事。
為什么？企業的快速數字化，工作的重新定義以及技術的巨大影響正在重塑雇主和人才的前景。
他們彼此想要的，工作場所體驗如何變化以及完美雇主的定義都在不斷發展。
在許多方面，期望并沒有從傳統的驅動因素轉移太多，但在其他領域，顯然與慣例背道而馳。
現在比以往任何時候都更加重要的是要了解這些變化的影響，以確保您的業務在競爭中保持領先地位并贏得推動增長所需的資源。
這兩個方面的預期正在上升。
工作的世界正在迅速發展 - 并且比以往任何時候都更快。
技術創新的融合，靈活工作的擁抱以及不斷增長的技能競爭使得雇主和工人重新思考工作日，工作甚至職業所需要的內容。
而且，正如技術巨頭思科最近評論的一位人才領導者所說，數字化的興起正在迅速發展，即使是處于創新前沿的公司也面臨著巨大的挑戰。
與此同時，千禧一代現在占據了許多工業化市場中最大的勞動力市場，他們如何互動和溝通，以及他們對公司的期望也發生了變化。
因此，您無法再繼續提供現狀。
作為人才領導者，您可能面臨來自招聘經理和工人的壓力越來越大。
絕大多數（83）人力資本和高管領導人表示，雇主對人才的期望不斷提高。
自2016年以來，這種情緒一直呈上升趨勢，當時只有68的人表示相同。
幾乎有（82）人表示員工的期望值正在增加，高于2016年的7。

13、人才需求熱度居高，新一線城市加入人才爭奪戰各領域人才需求企業所處融資階段呈現兩極分化云計算人才月均薪資普遍過萬，“技術”才是硬道理更加看重人才工作經驗及技術能力，學歷不是主要門檻求職培訓技術能力與經驗成為企業對云計算人才招聘時的首要考量因素崗位技術棧需求的廣度與深度加深，人才的培訓意愿加強用戶對云計算未來培訓意愿高，培訓前景可觀手持高級工程師證書人才比例最多，超過40%產業園區的建設輔助產業和人才培養體系的建設與發展發展建議根據社會需求，合理劃分崗位職責并組織人才進行培訓高校應重視學生在實訓基地和實驗平臺的實踐學習云廠商與培訓機構增設系統性實踐課程，加快人才培養進度云+X發展背景下，人才應注重復合型技能培養。

14、為人們對于企業應如何對員工負責，已經提出了越來越高的要求。
今年的幾大人才趨勢，不約而同地指向了同理心:員工體驗浮出水面，要求企業用新的方式滿足員工需求;人才數據分析方興未艾，強調理解人的行為的重要性;內部招聘的意義被重新發現，關注如何從企業內部促進員工的職業生涯發展;幾代人共存的職場格局漸顯明朗，每一個 人的長處都應得到充分肯定。
2020開啟新十年,以人為本”將成為這十年貫穿始終的主題。
員工體驗企業正在開始為員工服務，而不再只是單方向地接受員工的效勞。
HR團隊正著力提升員工體驗，目的是促進人才留任、優化雇主品牌。
除了收集反饋，企業需要與員工積極合作，營造一種對大家都有利的體驗。
人才數據分析近十年來，人們一-直對數據分析弓|發招聘行業變革寄予厚望,但直到不久前，真正受益的只有那些走在最前列的企業。
現在，我們正到達一一個所有人都可輕松獲取數據的拐點。
理解并利用數據分析，正在迅速成為HR的必備能力。
內部招聘您很可能忽視了一個充滿潛力的人才庫:企業自 身的員工隊伍。
目前大多數的內部招聘都是員工自發行動的結果。
對于企業招聘團隊而言，盡快正式建立起內部招聘計劃，并和學習與發展團隊合作，培養具備企業未來所需技能的員工。
幾代人共存的職場推遲退休和Z世代的到來，意味著企業正面臨前所未有的員工年齡多元化程度。
從新人到老將，以吸兩者年齡。

15、們備受困擾，即便在我們看來新的十年充滿了機遇。
這種機遇暫時性地被爆發的疫情所阻斷。
諸如國內生產總值這樣由來已久的衡量指標似乎正在逐漸失去效力，而許多在過去幾十年間欣欣向榮的傳統機構正踏上轉型的征程。
動蕩時期所發生的變革不僅正在顛覆當下，也將重新定義我們生活、工作、經營和業務往來的方式即便疫情消退也不會回到從前。
今年7,300位調研對象明確表態，若要打造更光明的未來為我們及我們的后代我們必須成為變革的引領者。
作為變革的引領者，我們需要對企業肩負的責任持有更加全面的理念。
其中有一條目前正在經受考驗，那就是企業的經營宗旨不再局限于股東回報，而是將個人和社會的幸福安康置于核心位置。
本研究顯示我們需要小心謹慎地管理數字和工作場所轉型。
數字轉型正在分化企業預測當前風暴的能力。
然而，變革還當與能力相匹配。
在疫情爆發之前，三分之二的員工就已意識到崩潰的風險，現今僅有五分之二的企業認為他們做到了真正的數字化。
此外，并非所有企業都能適應彈性工作，尤其是零售業、健康保健和汽車行業在建設支持長期彈性工作制的文化方面仍舊困難重重。
今年，98%的企業高管計劃對企業進行重新設計，以便為迎接即將到來的挑戰做好準備將重新劃分部門和職能和減少層級及采用矩陣式結構作為重中之重。
這不足為奇，因為大多數企業（85%）都希望技術轉型能繼續成為業務變革的首要推動力，與此同時， 不斷提升的客戶期望值（87%）和行。

16、字人才占比位居前列，且均超過30%2、 在全球主要的創新型城市中，非ICT 行業的數字人才在制造、金融、消費品、公司服務四大行業相對集中。
制造業數字人才占比最高的五大城市包括：蘇州、慕尼黑、上海、深圳、南京；金融業數字人才占比最高的五大城市包括：香港、倫敦、多倫多、紐約、新加坡；消費品行業數字人才占比最高的五大城市包括：深圳、廣州、米蘭、香港、巴塞羅那；公司服務業數字人才占比最高的五大城市包括：倫敦、華盛頓、阿姆斯特丹、米蘭、布魯塞爾。
制造和消費品行業數字人才占比亞太和歐洲相對領先，公司服務業數字人才占比歐洲相對領先，金融業數字人才占比全球各區域比較均衡。
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17、術的材料強度，任何潛在的供需缺口或限制都可能影響某些技術的部署速度和規模。
因此，許多行業將面臨與生產和使用這些資源有關的陸地、海洋和經濟風險。
全世界的注意力都集中在可再生技術本身的成本上，而對使這些技術成為可能的供應鏈關注相對較少。
供應鏈的最開始金屬、礦物和非生物材料(“資源”)的采購可能是最薄弱的環節。
供應的地理優勢 從“基本”到能量轉換與傳統的礦物燃料驅動系統相比，低碳技術，包括可再生能源發電網絡，需要更多的礦物供應。
世界銀行最近的報告估計，到2050年，總共需要超過30億噸的礦物來滿足未來2度(2DS)的能源生產和儲存需求。
即使按絕對值計算，這也意味著對某些礦物的需求在目前水平上增加了近500%，例如用于儲能技術的鋰、石墨和鈷。
據其他估計，到2050年，對銦等特定資源的需求將達到目前生產水平的12倍以上。
許多情況下，即使對基本資源的需求大幅上升，也可以通過開采資源礦藏來滿足。
大多數資源已知儲量(以及尚未勘探的礦藏)將提供充足的供應，以滿足全球生產需求，特別是在中期，而且與石油和天然氣一樣，也為資源豐富的國家和地區提供了重要的機會。
隨著開采、精煉和制造技術的進步，實現相同最終產量所需的礦物可能會減少，從而節約這些供應。
已知儲量的預計累積需求 文本由云閑 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：畢馬威(KPMG)：為。

18、年將重新回歸穩定增長階段，并且增長將持續增高。
隨著產業的不斷擴大，近年來出現了很多游戲新興職業，比如數據分析，技術美術，圖形算法等。
目前游戲公司人才需求的前三甲為騰訊，網易和字節跳動，騰訊和網易的游戲職位需求超過1000個，字節跳動在長時間保持500個以上的游戲崗位需求。
其他的大型游戲公司的崗位需求量長時間保持在100個以上。
二絕大多是游戲企業重心難以，大部分游戲崗位也是被南方游戲公司提供，其中又以廣州，上海，深圳為主，在中國游戲行業招聘需求城市中來看北方僅一座城市，并且需求排名第七。
并且南方一線城市不斷培養自己的本土優秀游戲公司吸引北上廣的分公司落地。
游戲行業薪資也是不錯的。
游戲公司屬于輕資產行業，優秀人才對公司運營效益又巨大影響，并且因優勝劣汰的法則，加劇了公司對優秀人才的爭奪，所以招聘需求所提供的薪資有所上漲。
月薪5000以下的職位只有16.68%，月薪在10000以上的職位占36.45%。
目前，游戲公司對技術和美術的人才需求較大，其次為策劃運營等等。
文本由木子璨璨 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：易觀分析：中國游戲行業人才供需專題分析2021。

19、這一關鍵挑戰。
與人才相關的領導挑戰吸引人才：聲譽問題和人才庫萎縮根據調查，年輕一代對這個行業的興趣越來越低，轉而尋找目標導向型的工作。
例如，在LinkedIn進行的一項研究中，“近九成的千禧一代(22歲至37歲之間的人)會考慮減薪到一家使命和價值觀與自己一致的公司工作。
”這一點在采礦業尤其重要，因為未來的潛在領導者不僅關心目標，但在可持續性和二氧化碳排放等環境、社會和公司治理(ESG)問題上持有強烈的觀點，而這些領域正是該行業一直在努力解決的問題。
這種觀點的轉變也導致采礦工程、冶金和巖土工程等領域的入學率下降，而這些領域對采礦業至關重要。
吸引領導人才的最大挑戰 留住和發展人才：人才規劃和創造增長機會吸引優秀人才只是成功的一半，留住他們對任何組織的長期成功都同樣重要。
職業發展緩慢、缺乏成長機會，加上整體缺乏接班人規劃，是留住和培養行業高潛力領導者的障礙。
商品周期和地理分布導致了這一點，以及對采用新技術的抵制。
偏遠地區對整個行業的吸引力和優秀員工的流動性產生了負面影響。
留住人才的最大障礙 董事會建立人才計劃的三個步驟1. 將人才計劃映射到戰略計劃中人才培養是董事會和高級團隊的首要任務和職責之一，人才計劃應該由公司的業務戰略和對當前和未來趨勢的清晰理解來驅動，這些趨勢將影響組織業務、組織結構和人才需求。
根據這些需求對組織當前的領導層進行評估。

20、彈性的使命，他們正在接受新的快速和靈活的人才模式。
他們正在尋求并購、市場分析和產品戰略、數字化以及從獨立市場到權力轉換和組織清晰化的運營方面的專業知識。
私人股本私募股權公司需要有足夠技能和經驗的領導者來執行整個投資周期的戰略。
獨立顧問和高管是這些公司的完美資源，幫助評估收購目標，驗證投資論文，并通過臨時領導角色推動和維持影響力。
零售業零售商從大眾商人和雜貨店到特產和服裝在2020年幾乎一夜之間就實現了。
零售業高管在擴大電子商務活動、調整供應鏈、修改物流和分銷戰略、滿足新的消費者偏好、降低運營成本等方面發掘了獨立人才。
隨著零售商在2021年繼續實施轉型計劃，臨時領導、產品戰略和創新專業知識將至關重要。
服務(B2B和B2C)隨著B2B和B2C服務公司適應復雜和不確定的商業環境，他們正在尋求獨立的顧問、項目經理、高管和主題專家，以幫助從業務流程轉換到勞動力規劃和營銷策略，再到業務彈性的各個方面。
技術2020年，所有行業和部門的數字化轉型都在迅速加速，科技公司始終處于領先地位和中心地位。
獨立的人才仍然是這個行業與公司的秘密武器，幫助客戶評估戰略，推進數字化、流程化和商業模式轉型。
文本由云閑 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：商業人才群(BTG)：2021年高端獨立人才報告。

21、實施6、組織設計和勞動力規劃7、市場準入和價值8、企業和業務部門的戰略9、高級分析系統10、項目管理辦公室新冠肺炎時代的技能在新冠肺炎時代增長最快的技能：1、電子商務和互聯網戰略(+425%)2、數據可視化率(+425%)3、產品開發(+350%)4、組織轉型(+225%)5、財務控制、會計和審計(+200%)6、危機管理(+160%)7、客戶體驗和洞察力(+160%)8、物流部(+160%)9、合并后的整合(+160%)10、培訓和領導力發展(+100%)。
遠程工作在新冠肺炎時代前最常由獨立人才完成的前5個遠程項目類型：戰略項目、數據科學、兼并收購、項目管理、市場營銷。
獨立人才可以提供9種遠程幫助的其他方式：財務規劃、分析和建模；變革和變更管理;供應鏈；產品的發布；臨時領導層；類別管理；市場準入和價值；患者參與；健康經濟學與成果研究。
零工經濟未來展望在過去的幾個月里，隨著各組織努力適應數字第一經濟和新的遠程勞動力，長期項目快速進行，運營迅速調整以適應新出現的需求。
隨著焦點從分類轉向長期戰略，經濟復蘇階段開始了。
普華永道5月份的一項調查發現，72%的金融領袖認為現在正在做的改變將使他們“長期更加有彈性和靈活”。
但是，以前成功的做法并不一定足以讓企業在“新常態”中取得持續的成功。
文本由云閑 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：商。

22、2017 中國人才趨勢報告 洞察中國人才就業觀 平衡直覺與洞察 作為招聘人員，您有著敏銳的直覺。
每一天，您都借助直覺，與候選人建立關系，吸 引他們來到您的公司。
但是，直覺的作用是有限的。
要成為出眾的招聘人員，您還需 要洞察從數據中提煉的洞察，可以揭示單憑直覺無法看到的候選人狀況。
只有基 于數據的洞察，才能驗證您對候選人的直覺是否正確、溝通策略是否周全。
這份2017 中國人才趨勢報告恰好提供了您所需。

23、全球數字人才發展年度報告 Global Digital Talent Development Report 2020 1 全球數字人才發展年度報告 2020 數字經濟在全球經濟增長中扮演著越來越重要的角色，以大數據人工智能為代表的數字技術 。

24、中國數據人才供需關系和 培養報告 China Data Talent Supply, Demand and Training Report 2020年4月1號 帆軟數據應用研究院 2020年12月 前 言 http: 2 自2016年國家第。

25、RGF的亞洲人才報告旨在更好地了解亞洲市場和行業中候選人和雇主的需求要求和期望。
亞洲的人才是一個全面分析工業和國家招聘趨勢在11個國家和市場在亞洲：新加坡，馬來西亞，印度尼西亞，菲律賓，泰國，越南，印度，大陸中國，日本，香港和臺灣。
該報告基。

26、RGF的亞洲人才報告旨在更好地了解亞洲市場和行業中候選人和雇主的需求要求和期望。
亞洲的人才是一個全面分析工業和國家招聘趨勢在11個國家和市場在亞洲：新加坡，馬來西亞，印度尼西亞，菲律賓，泰國，越南，印度，大陸中國，日本，香港和臺灣。
該報告基。

27、RGF的亞洲人才報告旨在更好地了解亞洲市場和行業中候選人和雇主的需求要求和期望。
亞洲的人才是一個全面分析工業和國家招聘趨勢在11個國家和市場在亞洲：新加坡，馬來西亞，印度尼西亞，菲律賓，泰國，越南，印度，大陸中國，日本，香港和臺灣。
該報告基。

28、在新冠疫情襲擊群島之前，菲律賓經濟是該地區增長最快的國家之一。
為了幫助企業，菲律賓貨幣和財政當局實施了一項積極的刺激計劃，這使人們對經濟將在20201年第四季度出現U型復蘇持樂觀態度。
為了規劃未來，雇主可以借此機會制定長期商業計劃并吸引人才。

29、作為世界第三大經濟體，日本在2020年受到了新冠肺炎的打擊，1月至3月，日本經濟年化萎縮3.然而，由于新冠病毒，這加快了靈活工作的數字化采用，97的雇主實施了靈活工作，80的雇主甚至打算在流感大流行之后繼續靈活工作安排。
雇主對靈活工作安。

30、95后消費者大多處于過渡性生活階段，踏入大學校園社會新人的他們開始打理獨立的生活空間;為營造個性化的生活環境，愿意為小件生活好物花錢。
95后在消費上表現出愛嘗新追潮流兩大特點。
愛嘗新：走在信息的最前沿，樂于關注新奇事物。
追潮流：潮流是一種區。

31、翰德人才趨勢報告喜歡體驗新鮮事物熱衷高科技和運用智能產品，因此，工作并不是Z世代生活的全部，他們希望在工作之余，擁有自己的生活，超過50的人把環游世界列為最大的愿望和成功，因此他們也很看重能夠維持他們工作生活平衡的企業。
Z世代被稱為互聯網原。

32、Trwdo萌Baiti:sm I公E匿昌硝C A 9,A.：，烹在合中國Al營銷人才標準體系項目成果之中國Al營銷人才發展報告中國劇營銷人才標準體系項目成果之申國M營銷人才發展報告聯合出口田中國廣告協會百度營銷知萌咨詢機構共創Al營銷人才新。