企業人才發展報告

1、疫情下外籍人才 職業發展傾向報告 2020.02 隨著中國經濟深度融入全球化，在華工作、學校和生活的外籍人士也越來越多。
此次突 發的新型冠狀病毒肺炎疫情對他們的職業發展心態是否也造成了影響？作為專業的國際 人才招聘供應商，HelloCareer對在華外籍人士展開了隨機抽樣調查，了解他們對當前 形勢的看法，以便用人單位和招聘機構提供更有針對性的服務。
此次調查由HelloCareer團隊設計問卷，并。

2、海外的新華僑已經接近 1000 萬與此同時，新生代勞動人口減少，老齡化進程加速，人口紅利逐漸消失，引進優質人才迫在眉睫。
粵港澳大灣區建設，作為中國積極推動區域合作的一個重要決策，對于支撐“一帶一路”建設，推動港澳參與國家發展戰略，保持國家長期繁榮穩定具有重要意義。
如果說紐約灣區是“金融灣區”，舊金山灣區是“科技灣區”，東京灣區是“產業灣區”，那么未來粵港澳大灣區的定位就是 “人才灣區”。
粵港澳大灣區的發展離不開科學技術的創新，人才、教育是帶動科技、工程、推動創新的重要動力。
粵港澳大灣區在全球人才戰爭中積極發力，特別是廣州和深圳，“人才新政”不斷升級。
珠海、佛山、中山等地也出臺更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，人才工作的重要性進一步凸顯。
在新的時代背景下，粵港澳大灣區如何構建具有國際競爭力的人才制度體系，抓住國際人才“抄底”機遇，加大國際人才引進力度，實現彎道超車尤為關鍵。

3、 研究洞察 彌合技能缺口 之企業指南 培養和留住高技能人才之戰略 IBM 商業價值研究院 作者：Annette LaPrade、 Janet Mertens、Tanya Moore 和 Amy Wright 談話要點 簡介 高技能人才推動全球經濟發展 數字技能對于企業而言仍然至關重要；然 而，受訪高管告訴我們，軟技能。

4、異化賦能授權，有效激發員工活力趨勢：組織能力升級，組織與人才的關系在重構 智能化與數字化時代，科技創新驅動組織升級 非雇傭時代，組織與人才關系趨于多元化 個體價值崛起，企業與人才之間轉向合作關系青年人才特點績效管理趨勢：由考核走向發展4.從考核工作成果轉向關注員工的能力提升5.持續反饋，激勵青年人才高效工作員工體驗趨勢：HR角色轉換與人力資源數字化轉型9.以用戶思維和設計思維重新打造員工體驗，提升敬業度10.直面挑戰，人才管理數字化轉型支持組織發展與青年人才成長趨勢：青年人才的職業發展呈現更高需求水平 青年人才成長內生動力強烈 青年人才工作價值導向轉為自我實現 青年人才渴望擁有一定的工作自主權/自由度。

5、電子競技行業仍然處于次要人力資源市場階段，勞動力成本分配無序，行業整體負債率高，投入遠大于產出。
隨著產業規模發展，工業化程度提高，預計在2021年開始出現主要人力資源市場，形成有主次區分的二元人力資源市場結構。
為了能夠讓電子競技教育市場中的各方主體，可以得到對于行業內外更全面的信息分析，超競教育聯合騰訊電競和電子競技雜志，面向供需兩端發起了一系列調研活動，以調研數據撰寫了本報告，核心數據以及重要研究成果主要包括以下幾個方面： 電競機構調研核心數據 業外群體調研核心數據 電競勞動力市場供需結論概述 電競教育綜合研究結果電競機構調研核心數據1.電競從業者中有43.45%的受訪者在過去一年中迎來工資上漲。
2.電競從業者平均每周工作時間超過40小時的有74.45%，甚至有15.5%的受訪者每周工作時間超過60小時。
3.在現有的電競機構中，有超過5成受訪者所在的部門近期有擴招的需求。
更有超過6成受訪者所在的部門在更長期的情況下仍然有計劃擴招。
4.有47.76%的電競從業者認為電競行業目前最缺乏經營管理類人才。
5.電競從業者中有88.66%的受訪者認可崗前培訓的必要性，但只有24.44%的從業者接受過相關的職業教育或者崗前培訓。
業外群體調研核心數據1.有20.6%的高中生、1。

6、疫情之后 轉機之時 2020年企業未來發展趨勢報告 2 2020年初的一場疫情， 讓中國所有行業都面臨著困境和機遇并存的艱難時刻。
突如其來的危機，各行各業受到什么樣的影響？ 如何迅速應對，才能變“?！睘椤皺C”？ 疫情后能否迅速掌握未來行業風口、人才動向，及時調整布局，抓住產業 變革升級的歷史性“拐點”？ 任仕達作為躍首行業，領跑全球的綜合人力資源服務機構，及時洞 察了八大行業，484名企業高管的。

7、發展，人才隊伍持續壯大，各級政府越來越重視粵港澳大灣區的人才發展情況，為此獵聘大數據研究院發布了粵港澳大灣區中高端人才發展報告，重點分析了粵港澳大灣區中高端人才發展現狀及意愿、未來就業機會、海外人才發展狀況等，旨在幫助政府、企業、人才進一步了解粵港澳大灣區人才現狀，更好地促進粵港澳大灣區的人才建設與發展。
粵港澳大灣區發展概述粵港澳大灣區作為我國經濟活力最強、開放程度最高、國際化水平領先的區域之一，近年來一直是全國兩會熱議的焦點。
從2015年國家首次提出粵港澳大灣區概念，到2017年粵港澳大灣區首次被寫進政府工作報告，再到粵港澳三地政府簽署深化粵港澳合作，推進大灣區建設框架協議，及今年2月粵港澳大灣區規劃綱要的發布，粵港澳大灣區建設的進程正在不斷加速，一個國際一流的灣區和世界級城市群正逐漸顯現。

8、并結合崗位要求進行評價，從而保證人才供應滿足公司業務的發展。
但是，這種基于較為穩定靜態商業環境的人才管理模式，在當今社會越來越受到挑戰。
由于新技術發展、越來越難以預測的國際國內政策環境，組織能夠提前規劃的前提己漸漸消失。
我們正處于一個VUCA的時代：易變、不確定、復雜、模糊，這種環境讓組織的長期戰略規劃變得不切實際，大多數組織的戰略規劃周期也從10年降到5年，甚至是1-3年。
我們如何基于變化的時代進行人才管理呢？2008年沃頓管理學院教授彼得卡普利（Peter Cappelli）在Talent management for the twenty-firstcentury一文中首先提出將供應鏈管理模式應用于人力資源管理，建立一個基于企業需求的人才管理模型，在控制成本的基礎上，讓雇員、能力、職位迅速匹配，實現類似供應鏈管理，與及時制（Just-1 n-Time）生產方式相類似的需求供應框架。
這樣的供應鏈管理模式就是人才供應鏈管理，它能夠在瞬息萬變的商業環境中，幫助企業顛覆傳統靜態的人才管理思路，構建動態的、JUS下IN-TIME的人才管理模式。
Just-In-Time的人才供應鏈管理模式在中國,倍智作為人才供應鏈管理理論的先驅,提出了以數據為基礎的高績效人才供應鏈解決方案理念:直達戰略所需關鍵人才,清晰描繪人才畫像,構建并落地實施人才供給機制。

9、0-2000人）的人才盤點實踐為主題，通過調研數據分析，結合企業實踐訪談，嘗試展現當前企業在人才盤點實踐中的期待、訴求、實踐現狀和挑戰，以期為企業未來的盤點實踐優化提供方向指導和科學數據支撐。
本報告中的數據洞察，來自北森2019年發起的中型企業人才盤點實踐調研活動所收集的信息。
在此項調研中，我們收集了來自28個省市地區550家中型企業的盤點實踐調研數據。
在調研活動后，我們有幸邀約到了部分參與調研的企業開展深度訪談，進一步收集到了諸多珍貴的觀點以及優質的盤點實踐案例，這些信息中的部分也在本報告中得以呈現。
核心發現和結論內外部環境變化推動企業實施人才盤點外界環境推動越來越多的企業回望自己的人力資本“盤子”，規劃梳理“人才賬本”，為未來商業戰略做好有效的人才支撐。
企業發展周期會影響人才盤點的實施。
“青春期”的企業快速發展，需要快速錨定“潛才”加以培養，為一線作戰單元管理者做迅速補位；穩定期的企業在快速搶占業務先機后，更關注從“人員管理”上要效益，因此優化人才結構，搭建人才梯隊是其主要關注點；貴族期的企業正經歷轉型的陣痛，為了錨定引領變革的“領頭羊”，新業務下的人才升級成為首要的人才任務。
“專業人士操盤”和“開放的文化氛圍”是人才盤點成功的“定心丸”。
人才盤點實踐發現多數企業發起人才盤點的目的有三：摸底任用、梯隊建設和挖掘高潛。

10、之一，其中總投融資事件數量占全球的31.7%，投融資資金總額占全球的 60.0%。
在數字經濟蓬勃發展的浪潮中，人工智能正成為引領中國科技創新和產業發展的核心力量。
2.在我國人工智能產業強勁的發展浪潮中，研究和應用人工智能技術的企業數量不斷增加，人才需求在短時間內激增。
但由于我國人工智能起步較晚、發展歷程較短，人工智能人才儲備不足且培養機制不完善，導致當前高校、企業等各界的人才培養速度還無法匹配產業的需求擴張速度，產業內能夠滿足需求的有效人才密度不足。
以國務院關于印發新一代人工智能發展規劃的通知中確立的 2020 年實現人工智能核心產業規模超過 1500 億元為目標，預計當前我國人工智能產業內有效人才缺口達30萬。
3.人工智能產業人才供需比嚴重不平衡：一是不同類型的崗位供需不平衡，當前企業對算法研究崗、應用開發崗和實用技能崗等技術型崗位的人才需求最為旺盛，分別占整體需求崗位的12.2%、19.8%和34.8%，但其人才供需比分別僅為0.13、0.17和 0.98；二是不同的技術方向供需不平衡，機器學習和計算機視覺在現階段的人才需求最為突出，在整體需求崗位中的占比分別為39.1%和33.4%，但相關技術方向的人才極度稀缺，人才供需比僅為 0.23和0.09，有效供給嚴重不足。
4.產業對人才質量有著高標準和高要求，企業需要的是保障人工智能技術工程落地的應用型人才、具。

11、字人才占比位居前列，且均超過30%2、 在全球主要的創新型城市中，非ICT 行業的數字人才在制造、金融、消費品、公司服務四大行業相對集中。
制造業數字人才占比最高的五大城市包括：蘇州、慕尼黑、上海、深圳、南京；金融業數字人才占比最高的五大城市包括：香港、倫敦、多倫多、紐約、新加坡；消費品行業數字人才占比最高的五大城市包括：深圳、廣州、米蘭、香港、巴塞羅那；公司服務業數字人才占比最高的五大城市包括：倫敦、華盛頓、阿姆斯特丹、米蘭、布魯塞爾。
制造和消費品行業數字人才占比亞太和歐洲相對領先，公司服務業數字人才占比歐洲相對領先，金融業數字人才占比全球各區域比較均衡。
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12、快速變化的業務需求。
最后，企業將技術置于核心位置利用AI和自動化等變革代理。
96%的受訪者同意，我們需要建立以技術為核心的運營模式，使他們能夠帶來成本的可變性，并能夠隨著工作節奏的變化而提高和降低90%的受訪者認為有必要將人工智能和自動化優先的方法嵌入到日常工作中，以擴大人類的潛力。
81%的受訪者希望采用開源并接受DevOps，從而更容易構建快速失敗、快速學習的生態系統。
超過80%的高管認為，他們需要改變自己的運營模式：許多高管專注于與行業中的顛覆者進行斗爭，并改變流程以提供競爭優勢，通過新獲得的敏捷性，使他們的人才成為顛覆者。
這種對當下的關注可能會迫使高管們投資于可以快速擴展的新能力，而重新培訓和發展內部人權庫和能力則會在優先級列表中排在后面。
根據這一支點，我們預計將看到更多企業利用新的創新人才模式，如眾包和零工經濟，引進特定技能來支持其業務。
現代企業的人才模式很可能是這些新工作方式與由技術豐富的傳統角色的混合，因為企業要應對競爭日益激烈的勞動力市場。
數字化、個性化和人才開發是當前三大業務挑戰：文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：HFS：企業高效率工作的三大支柱。

13、5G人才發展新思想白皮書 新生態新運營新能力新人才 2 0 2 0 新生態 新運營 新能力 新人才 序 言 魯昕 中國職業技術教育學會 會長 教育部 原副部長 序言一 顧問委員會 魯 昕、王志勤、湯啟兵 指導委員會 ( 按照姓氏筆畫 ) 王端軍、馮 煒、張雪麗、俞承志 工作委員會 主編 ( 統籌/執筆 ) 鐘美華 編者 ( 執筆，按照姓氏筆畫 ) 鄧 宇、張 冉、周進軍、姜濟明、 俞思偉、胡翰濤。

14、工人數，以降低成本。
其他人則著眼于保持業務形態，著眼于長期增長，始終著眼于未來。
招聘率的降低并不一定意味著企業完全關閉了對合格人才的大門。
從第二季度到第三季度以及第四季度與第三季度相比，看到了非常積極的趨勢。
2021年前景樂觀，因為42%的企業表示，已經在考慮在未來一年增加員工人數。
雖然全球疫情帶來了不確定性，但亞太地區的商界領袖通過實施以下措施來應對這些全球性挑戰：靈活的遠程工作政策、推動效率的數字化轉型舉措、增加和改善內部溝通的步驟。
數字化轉型：68%的企業計劃在2021年投資于數字技術和工具整個疫情期間，數字化轉型成了所有行業和市場企業的首要任務。
調查發現，隨著通信和運營的快速在線遷移，多數企業找到了快速適應新常態的方法。
前三大投資領域工作場所更加靈活：員工更喜歡遠程工作和工作場所的混合根據調查，2021年在家工作將越來越多地被公司采用，有的時間甚至大部分時間。
然而，亞太地區只有5%的員工喜歡100%遠程工作，理由是需要頻繁的社交互動。
大多數人喜歡遠程工作和在工作場所工作的結合，87%的員工贊成混合的靈活性。
員工喜歡靈活的工作安排領導交流研究結果顯示，雇主和雇員都發現公開和透明是有效內部溝通的關鍵。
80%的受訪公司認為他們提高了以下領域的透明度：到2021年，除電子郵件外，55%的企業將保持甚至增加通信頻率和渠道數量。
市政廳和網。

15、銷人員到首席執行官，高端獨立人才的使用跨越行業和職能。
以下是最需要獨立、隨需應變人才的行業和企業職能部門。
藍色的類別逐年增加了按需人才的使用。
十大行業/十大業務功能今年，生命科學行業發生強勁增長，這是一個長期領先的行業，擅長利用高端、隨需應變的人才以及技術、B2B和B2C服務、保險和非營利行業。
市場營銷、運營、創新和研發領導者對獨立人才的使用，恰恰說明了企業中嵌入的獨立人才是如何形成的，以及在經濟復蘇中發揮的關鍵作用。
按行業劃分的客戶職能 C級高管注意到高端人才對公司需求的價值企業高層對獨立人才的使用有所增加，近69%的需求來自副總裁及以上級別，其中30%的獨立人才需求來自C級高管，同比增長67%。
高級管理人員不僅看到了高端隨需應變人才對公司需求的價值，也看到了自己關鍵舉措的價值。
按級別劃分的客戶端 值得注意的是，曾帶領公司和業務部門度過去年不確定性的首席執行官和總裁們，如今正將目光轉向增長。
為了實現宏偉愿景，他們正在發掘高端獨立人才，擔任財務、市場營銷、業務發展、人力資源和綜合管理方面的臨時領導者。
文本由云閑 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：商業人才群(BTG)：2021年高端獨立人才報告。

16、彈性的使命，他們正在接受新的快速和靈活的人才模式。
他們正在尋求并購、市場分析和產品戰略、數字化以及從獨立市場到權力轉換和組織清晰化的運營方面的專業知識。
私人股本私募股權公司需要有足夠技能和經驗的領導者來執行整個投資周期的戰略。
獨立顧問和高管是這些公司的完美資源，幫助評估收購目標，驗證投資論文，并通過臨時領導角色推動和維持影響力。
零售業零售商從大眾商人和雜貨店到特產和服裝在2020年幾乎一夜之間就實現了。
零售業高管在擴大電子商務活動、調整供應鏈、修改物流和分銷戰略、滿足新的消費者偏好、降低運營成本等方面發掘了獨立人才。
隨著零售商在2021年繼續實施轉型計劃，臨時領導、產品戰略和創新專業知識將至關重要。
服務(B2B和B2C)隨著B2B和B2C服務公司適應復雜和不確定的商業環境，他們正在尋求獨立的顧問、項目經理、高管和主題專家，以幫助從業務流程轉換到勞動力規劃和營銷策略，再到業務彈性的各個方面。
技術2020年，所有行業和部門的數字化轉型都在迅速加速，科技公司始終處于領先地位和中心地位。
獨立的人才仍然是這個行業與公司的秘密武器，幫助客戶評估戰略，推進數字化、流程化和商業模式轉型。
文本由云閑 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：商業人才群(BTG)：2021年高端獨立人才報告。

17、色。
互聯保險公司掌握八項核心能力驅動策略和行動，創新產品和服務，以設計為中心的體驗，無縫互動與商務，響應式操作，團結一致的員工隊伍，數字化技術架構，集成的合作伙伴和聯盟生態系統。
文本由云閑 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：畢馬威(KPMG)：保險企業關聯發展報告。

18、kedIn的研究，有75%的學習和開發專業人士表示，與以前的冠狀病毒新冠疫情相比，基于社區的學習現在對他們的業務更為重要，有94%的人同意共同學習的團隊最終會更成功。
三分之一的企業領導人表示，對員工進行技能培訓和提高技能是2021年的重中之重。
圖1 與內容共享人員保持聯系并應用信息使用VR和AR 進行教育過去，虛擬現實和增強現實技術一度只為輕描淡寫而使用，現在正以實用的方式用于教育學童，建筑工人，甚至是外科醫生。
VR已被用于在外科醫生進入手術室之前對其進行培訓。
布里斯托爾兒童醫院的整形外科醫生Alex Aquilina博士一直在使用VR技術制作360度手術視頻。
教師面臨的挑戰隨著向在線學習的發展，過去12個月中，教育領域發生了巨大變化，這將對學生的教學方式產生深遠影響。
教師不得不以創紀錄的速度適應一種新的授課形式，其中涉及將小型的面對面會議與遠程課堂相結。
圖2 教師開展家庭學習的障礙教育科技如何改變學習當學生進入工作隊伍時，他們可能會多次改變職業，這只有在他們具有自學能力的情況下才有可能實現。
隨著我們進入這一代自助服務和更具個性化的學習時代，數字創新正在幫助使其盡可能高效。
盡管教育工作者可能正在擁抱新的技術形式，但盡管在互聯網上，他們仍然站在課堂上講話。
對于學生而言，這比自學或與導師一對一學習的效率低得多，這兩種方法都工作得更好，并且可以在技術的幫助下使用。
應對SE。

19、零售門店店長 人才畫像 Part 01Part 01 食品 飲料 箱包 鐘表 針織 紡品 日化 用品 餐飲 辦公 用品 家具 燈飾 家用 電器 廚衛 餐具 茶飲 Part 02Part 02 人人 貨貨場場 區域經理 督導 店長 儲備干部店。

20、p在2020年，COVID19大流行對全球經濟幾乎所有部門和市場都造成了重大打擊各國的影響各不相同，但都受到了某種程度的影響。
PageGroup的招聘活動根據職位空缺減少8至3一些企業報告說，他們的招聘策略更加保守，而是選擇凍結甚至減少。

21、p在這些不確定的時期，領先的公司需要新的方法來應對當前的挑戰和明天的增長機會。
如今，獨立的人才市場比以往任何時候都成為人力資本基礎設施不可或缺的一部分，為公司完成關鍵工作所需的技能和專業知識提供了安全，靈活且具有成本效益的資源。
pp在這份。

22、p去年，我們被提醒，生活中唯一不變的就是變化。
我們看到，隨著工人開始終身學習，技能上升到最前沿，并見證了組織將基于技能的招聘付諸實踐。
pp作為全球最大的專業網絡，LinkedIn的愿景是為全球每一位員工創造經濟機會。
這就是我們委托2021年。

23、IT 市場競爭格局分散。
目前，IT 教育培訓市場競爭格局分為兩個層次，第一層次為全國范圍經營的知名品牌培訓機構，主要有傳智播客達內科技等，此類企業規模大，師資力量雄厚，占據全國中高端培訓市場和較大市場份額;第二層次為區域性經營的培訓機構，。

24、具備合適技能的人工智能人才一票難求。
企業不應 在薪酬和福利方面與競爭對手展開較量，而是應該 思考如何營造適合人才發展的有利環境。
如果以 跑步打比方。
田豐說，頂級的人工智能人才相當 于體育館中跑得最快的選手，而企業需要做的是為 他們鋪就完善的。

25、多維度高密度地評估潛力人才。
華星光電在創新人才標準上，比起工作經驗，更看重潛力，希望高潛力的人才有更多歷 練機會，成長為創新孵化概念下需要的人才。
華星通過以下做法，實現對于潛力人才的追蹤 與更新： 一線HRBP高密度地更新標識人才地圖。
繪制。

26、隨著短視頻行業產業鏈逐漸成形，產業鏈參與主體不斷增多，不僅有達人主播等個體還包括綜合服務商經紀服務商內容服務商短視頻制作公司和直播運營公司等生態服務商，一批專業人才借助短視頻和直播這兩個相輔相成的媒介渠道，展開市場推廣產品銷售和商品廣告等形。

27、最新第七次全國人口普查數據顯示，我國60歲及以上人口占總人口的18.70，相較于2010年上升5.44個百分點。
人口的老齡化趨勢近十年來持續加劇，人們對健康篩查與體檢診斷的需求不斷上升，診斷業務迎來巨大發展機遇與挑戰，成為醫療巨頭企業手中的。