中智咨詢：2022國際標桿企業高管薪酬研究報告-精華看點（33頁）.pdf

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2、聯系工作人員前言PREFACE中智咨詢歷年來持續關注上市公司經營業績、高管薪酬、中長期激勵、人工成本等信息，并提供相關數據和咨詢服務。自 2021 年起，中智咨詢針對上市公司信息發布系列專題研究報告，以期為高質量發展背景下的上市企業提供最新信息參考和管理決策建議。今年為更好地對標一流、學習先進，幫助企業全面了解高管薪酬這一專題，提供有效知識和案例借鑒，我們新增國際視角，重點關注國際標桿企業高管薪酬，研究并發布中智咨詢國際標桿企業高管薪酬研究報告（以下簡稱報告）。本報告作為中智咨詢本年度上市公司研究中的一環，選取多領域世界 500 強標桿企業，梳理其在高管薪酬議題信息，研究分析、提煉概括世界一流

3、企業管理理念、策略方法和實踐做法，為中國企業提供指引，支撐企業踐行高質量發展。其實無論公司上市與否，高管薪酬都是企業管理中極為重要的議題。從外部市場角度來看，高管薪酬在受到社會廣泛關注和討論的同時，也是資本市場觀察企業運行情況的依據之一；從內部管理角度來看，高管薪酬管理既是公司治理水平，也是公司重要資源的投資管理水平的體現?；诖?，我們整理匯總報告中的主要觀點和精華部分，形成“精華看點”總結，供大家參考，如果對完整內容感興趣，可聯系您對接的中智咨詢顧問或中智咨詢小助理。中智咨詢 2022 年國際標桿企業高管薪酬研究全文中，我們用 8 章 7 萬字重點表現了標桿企業高管薪酬體系權責與分工、運作機

4、制、理念與策略、水平與結構、考核與兌現等內容。完整報告詳情識別二維碼查看人工咨詢，歡迎聯系精華看點ESSENCE POINT研究脈絡：由治理模式推導高管薪酬機制設置，通過理論夯實分析研究基礎；樣本說明：精心選取 40 余家國際標桿企業，分享優秀機制，總結先進經驗綜合多年研究，我們發現高管薪酬與公司治理，相輔相成、不可分割。本節主要分析不同治理模式下的高管薪酬體系特點。在此，中智咨詢也建議中國企業應博采眾長，知行合一，給出“中國答案”。為保障各治理主體的利益、加強高管薪酬的合規性與合理性，企業經過實踐總結，已基本形成一套完整閉環的高管薪酬工作機制，包括定薪、兌現、監督與審計及其他配套支撐機制。1

5、. 定薪機制主要包含企業明確高管薪酬策略，并以策略為基礎，確定薪酬水平、設計薪酬結構、應用激勵工具等一系列工作，主要體現企業對于高管的價值期許和激勵導向。2. 兌現機制根據高管在固定周期的工作成果和個人表現，決定實際歸屬的高管薪酬額度，實現高管與企業的利益捆綁。研究說明/P10公司治理與高管薪酬 /P14/P16精華看點高管薪酬工作機制研究 高管薪酬策略不止于薪酬數額，而是水平競爭、分配結構、激勵約束以及福利保障等多維度綜合考量。1. 水平競爭策略水平競爭策略分為三類：全面領先策略、細分市場領先策略、市場中位策略。不同的策略下企業特點和人才競爭目標各有特色，下文中選取了摩根大通、卡特彼勒、東芝

6、等國際一流企業作為不同策略下的典型案例，做了詳細的解釋和說明。2. 分配結構策略不同的分配策略體現了企業對于不同高管、不同職能的價值認知。比較標桿企業高管薪酬的分配結構， 有助于理解國際標桿企業的管理思路，為國內企業持續提升治理提供借鑒。3. 激勵約束策略分析國際標桿企業如何通過固浮比例、支付形式、周期設定、激勵工具等技術要素的調節，來突出“強激勵”、堅持“長約束”、實現“共進退”。高管薪酬策略研究/P193. 監督與審計機制及其他配套機制保障高管薪酬投入合理、科學，推動工作機制的有序開展、持續提升。報告發現，在兌現高管激勵和薪酬時，企業應結合自身所處發展階段的發展需求和價值期望，綜合考量其兌

7、現標準，才能實現有效牽引，提升資源投入回報效率。高管薪酬兌現研究/P25在本報告中，關于工作機制研究、策略研究、兌現研究等部分，均有中智咨詢的觀點總結，尤其是對國內企業的啟發和建議，希望通過這些國際標桿企業的管理理念和典型做法分析，總結出適合不同特點的國內企業在不同發展階段的高管薪酬管理模式和做法指引。對國內企業的啟示研究脈絡和樣本RESEARCH CONTEXTS AND SAMPLES11國際標桿企業高管薪酬研究報告 - 精華看點研究脈絡和樣本對于企業而言，高管薪酬是資源投入問題，更是企業所有權和經營權分離下委托代理問題的最為具象化的體現。因此，研究高管薪酬不能孤立地看待薪酬的多少，而應該

8、結合企業的實際情況、股權結構、治理模式、發展戰略等因素，由上而下、由因導果地進行分析具體的機制要素、薪酬策略和薪酬兌現，知其然，更知其所以然。本報告的研究脈絡如下圖所示：| 研究脈絡圖 1-1 本報告研究邏輯示意圖12| 樣本說明本報告綜合地區、行業、規模、話題度等相關因素，選取國際一流企業共 40 家作為研究樣本，以各企業發布的年報、股東委托說明書、社會責任報告等官方文件為資料來源與數據基礎， 開展相關研究分析，所有資料來源均公開可查。研究脈絡和樣本公司治理與高管薪酬CORPORATE GOVERNANCE AND EXECUTIVE REMUNERATION高管薪酬工作機制研究RESEAR

9、CH ON THE MECHANISM OF EXECUTIVE COMPENSATION高管薪酬策略研究EXECUTIVE COMPENSATION STRATEGY RESEARCH高管薪酬兌現研究RESEARCH ON EXECUTIVE COMPENSATION14公司治理與高管薪酬| 高管薪酬與公司治理，相輔相成、不可分割同傳統企業制度相比而言，現代企業制度最突出的特點就是所有權與經營權呈現出分化狀態，但隨之而來也必然產生了委托代理問題；即伴隨所有權和經營權的分離，出于自利原則，股東和高管的價值目標取向無法形成一致。因此通常情況下，公司治理的主要任務之一是研究如何才能設置出一個科學有

10、效的高管薪酬方案，在適配企業治理體系的同時，充分發揮激勵約束效果，以解決委托代理問題，降低代理成本，協調所有者與經營者的關系；并提升高管工作的積極性，從而提升企業治理效果和治理水平，達成效率和公平的和諧統一。因此，高管薪酬與公司治理相輔相成、難以分割。公司治理與高管薪酬15國際標桿企業高管薪酬研究報告 - 精華看點| 國外主流公司治理模式下高管薪酬異同公司治理受到不同環境、文化、習俗等方面的影響，不同法系下的公司治理模式也會表現出不同的特點。常識中，公司治理模式分為三種類型，即以英美為代表的海洋法系公司治理模式、以法德為代表的大陸法系公司治理模式、以日本為代表的混合制公司治理模式。當今被不同國

11、家和地區廣泛采用的三種主流公司治理模式下的高管薪酬運行模式既有一定的相似性又各具特點。主要體現在高管薪酬議事機構、相關人員配置、決策機制、監督機制等方面。具體的特點和比較我們在報告全文中有詳細的分析。16高管薪酬工作機制研究高管薪酬工作機制研究| 高管薪酬工作機制內容與運行邏輯| 高管薪酬的定薪機制作為公司治理領域的重要內容，高管薪酬需要股東、高管、監管機構及社會輿論等多方面參與和多元視角的共同智慧奉獻。為了保障各治理主體的利益、加強高管薪酬的合規性與合理性，企業經過實踐總結，已基本形成一套完整閉環的高管薪酬工作機制，最主要的環節為定薪及兌現機制。 定薪機制主要包含企業明確高管薪酬策略，并以策

12、略為基礎，確定薪酬水平、設計薪酬結構、應用激勵工具等一系列工作，主要體現企業對于高管的價值期許和激勵導向。 兌現機制則是根據高管在固定周期的工作成果和個人表現，決定實際歸屬的高管薪酬額度，實現高管與企業的利益捆綁。定薪是高管薪酬議題中的第一個環節，也是“第一環節”。除了定薪在內涵上對比其他機制更加豐富，實踐中，定薪需要治理主體參與度最高、最廣。而且就涉及的事項而言，需要企業選擇的方向、 路徑和方法的 “決策”也更多。因此，定薪是高管薪酬與公司治理不可分割、相互促進的典型反映。17國際標桿企業高管薪酬研究報告 - 精華看點英美國家企業在海洋法系的公司治理框架下，各治理主體在決定高管薪酬方案這方面

13、常見如下分工模式： 董事會：對高管薪酬整體計劃有最高的決策權。 董事會的下屬專門委員會：負責高管薪酬方案的細化制定。 總經理：指導專業部門設計經理層薪酬方案，審定相關內容，并上報董事會進行最終審核。精華看點一：英美國家企業海洋法系治理框架下的高管定薪分工模式相較于海洋法系企業的層層分工，大陸法系企業的高管薪酬定薪工作主要由監督董事會全面負責， 且一定是由監督董事會整體進行決策。 在治理實踐中，法德上市公司監督董事會設立專業委員會，并由專業委員會具體執行部分高管薪酬工作；但通常專業委員會只具有建議權，并無決策權。精華看點二：大陸法系企業高管定薪分工模式日本企業實踐中，往往由現任高管提出“最大薪酬

14、清單”，交由股東大會決策，該清單一般覆蓋現任高管團隊任期，且數額通常會高于企業每年實際支付的薪水。通過這種方式，高管就不必每年都向股東大會提出薪酬申請。在股東大會設定最大薪酬總量后，董事會再根據最大限額以及分工情況等因素設計分配方案，決定每一位高管團隊成員能夠獲得的數額。具體分配權力在董事會手中，不需股東大會決策或知曉。精華看點三：日本企業高管定薪工作分工模式18| 高管薪酬的兌現機制不同治理模式的企業在審核與確定高管表現，兌現實際薪酬的工作機制上，承接治理分工機制的差異具體職責事項，工作協作表現也有所差異： 海洋法系下的英美企業中的董事會所屬專業委員會負責驗證、評估總經理工作表現、審核其他經

15、理層成員兌現方案等 5 項工作，總經理負責審核其他經理層成員業績表現等 2 項工作； 大陸法系下的歐洲國家高管薪酬的薪酬兌現工作仍舊由監督董事會集體決策負責。實踐中，企業監督董事會往往會將該工作交由下屬專門委員會推進。 于日本企業而言，盡管理論上薪酬分配權力主要掌握在董事長，但法律明確規定薪酬委員會必須作為監督機構參與薪酬兌現機制并行使決定權。| 對我國企業的啟示為了更好地改善高管薪酬的管理水平、提升效能，縮短與國際標桿企業間的管理差距，國內企業可以重點考慮有優化分工與協同機制。具體應結合我國治理特點，考慮董事會、專業委員會的責任分工，同時加強董事會個體的履職能力和專業知識。高管薪酬工作機制研

16、究19國際標桿企業高管薪酬研究報告 - 精華看點高管薪酬策略研究企業在設計高管薪酬方案時，既需要兼顧高管薪酬投入總量力度、內部分配格局、個體激勵水平等要素，也需要考慮如何設計薪酬方案、踐行科學薪酬策略深度綁定高管與企業利益，保障企業持續發展。因此，這一部分重點是將圍繞高管薪酬的水平競爭策略、分配結構策略以及激勵約束策略等三個維度，分享國際標桿企業做法。| 水平競爭策略企業必須充分結合行業特點、市場定位以及實際情況，制定合適自身的高管薪酬水平，來應對外部市場競爭，打贏、打好高管人才“爭奪戰”。國際一流企業對于高管薪酬水平競爭策略主要可歸有三類： 全面領先策略：明確高管薪酬策略在全球范圍內領先，吸

17、引各類最優秀人才； 細分市場領先策略：專注于在行業內部或細分市場內領先，薪酬水平寧為“雞頭”； 市場中位策略：在高管薪酬投入方面不追求領先，薪酬資源投入在市場中位左右合理波動。20細分市場領先的策略常見于行業龍頭，因為這類企業更傾向于鞏固在市場內的競爭優勢，競爭行業內的優秀人才。典型企業代表是機械設備巨頭卡特彼勒（Caterpillar），作為細分行業龍頭，它的薪酬鎖定特定行業，直接選取了 5 家直接競爭對手以及產業鏈上下游的 6 家企業構成樣本組，明確要求經理層成員薪酬應處于樣本組高位。精華看點二：細分市場領先策略具有絕對競爭優勢的企業傾向于采用市場中位策略。此外，日本企業由于其薪酬文化特點

18、，薪酬策略不注重市場競爭水平。典型企業代表有沃爾瑪、東芝。以東芝為例，在日企年資文化引導下，東芝有它獨特的薪酬策略選擇：在對標組中選擇在東京證交所第一板塊上市、業務領域相似、市值達到一定標準的 7 家企業進行適度考量，參照中位制定相應標準。精華看點三：市場中位策略全面領先策略常見于面臨激勵競爭的行業翹楚以及業務領域廣的綜合性巨頭。典型企業代表是摩根大通、強生公司。以摩根大通（JP Morgan）為例，它的薪酬策略匹配極為開放的市場、高度激烈競爭的行業環境；支撐企業對高端人才的多元需求，引導高績效表現。精華看點一：全面領先策略高管薪酬策略研究21國際標桿企業高管薪酬研究報告 - 精華看點| 分配

19、結構策略高管薪酬作為資源，其內部分配一定是有邏輯、有策略，存在絕對差異的。不同的分配策略體現了企業對于不同高管、不同職能的價值認知。比較標桿企業高管薪酬的分配結構，有助于理解國際標桿企業的管理思路，為國內企業持續提升治理提供借鑒。以固定津貼為主是董事會成員報酬構成的共同選擇精華看點一是否兼任 CEO 決定董事長的取酬口徑與規則精華看點二不同專業委員會享有差異化的履職津貼；審計委員會普遍最高精華看點四不兼任 CEO 的情況下，企業對董事長的薪酬策略也存在明顯差異，與內部權力結構相關精華看點三國際標桿企業總經理與 NEO 之間存在明顯差距，且倍數關系在各國際標桿企業有趨同之勢精華看點五在報告全文中

20、對以上重點內容均作了全面的解讀分析，歡迎有興趣的讀者聯系我們交流、探討、學習。22| 激勵約束策略作為企業發展的領航者，高管對于企業有極大的影響力。企業支付高管薪酬，不僅是向高管的個人勞動支付報酬，更是對高管將個人價值轉換為企業效益這一過程的肯定。從某種意義上而言，高管薪酬可看作是企業利益與高管個人利益綁定的紐帶，也是企業向高管分配剩余價值的主要途徑和工具。因此，企業為了收獲更大的利益，必須要發揮薪酬對高管個人價值發揮的激勵約束作用，從薪酬策略的角度進行思考， 如何引導、 激發高管個人價值，從而實現企業與個人層面的“雙贏”。圖 4-1 高管薪酬工作價值示意圖個人利益個人價值綁定紐帶企業利益高管

21、薪酬分配導向激勵約束高管薪酬策略研究23國際標桿企業高管薪酬研究報告 - 精華看點企業往往通過對兌現周期、支付形式等因素的設計，實現高管薪酬差異化的激勵約束周期，從而引導高管平衡企業眼前利益和長遠發展，避免出現短視行為。周期的設定有兩個劃分角度，一個是周期角度，另一個是支付形式角度。 按周期角度高管薪酬可以分為短期（年度）以及長期兩種類型； 按支付形式角度我們研究發現幾乎所有企業均對支付給高管的非現金薪酬明確設定了強制持有的相關機制，其中最常見的就包括了遞延機制和持股要求等。精華看點三：周期設定各國際標桿企業對董事會（監督董事會）成員的津貼一般設定為固定數額的，而對于經理層成員薪酬則普遍傾向于

22、應用“高浮動、低固定”的薪酬策略，來加強薪酬方案對于高管的激勵約束作用。報告中詳細分析了不同治理模式下的高管薪酬的浮動薪酬占比差異。同時也著重分析了以微軟、摩根大通為代表的典型行業的高管薪酬浮動占比。精華看點一：固浮比例國際標桿企業在支付高管薪酬時， 常采用現金與非現金性相組合的形式。通常情況下，在經理層高管的薪酬中，企業更加樂于以非現金形式支付，主要是基于企業現金流和增強企業高管間綁定兩個角度的考慮。精華看點二：支付形式24| 總結與思考對于企業而言，報告中、表格中、榜單中的高管薪酬數字只是最終的結果，雖然吸睛，但參考價值和借鑒意義十分有限；結合企業實際所設計的高管薪酬策略才是關鍵。國際標桿

23、企業經過長時間的實踐與經驗總結，已摸索出一套系統的適合自身的高管薪酬策略體系，無論是從薪酬水平、分配結構、激勵約束以及福利保障等方面來看，都能夠匹配企業實際需求，推動高管與企業攜手共進，持續發展。對于部分國內企業而言，對于高管薪酬的理解仍停留在“給高管發工資”的階段，對高管薪酬策略的討論仍有不足，并未將高管薪酬策略視作企業市場競爭策略的延伸， 導致薪酬水平不合理、分配結構導向不明確、激勵約束效果待加強等情況依然存在。高管薪酬策略研究25國際標桿企業高管薪酬研究報告 - 精華看點高管薪酬兌現研究高管薪酬對于企業而言是企業在整合薪酬資源以及高端人力資本之后的資源配置與投入，所期望的回報則是高管通過

24、個人價值推動企業整體效益的提升。因此，梳理研究高管薪酬的兌現條件，可以一定程度上理解企業當前階段的發展需求和價值期望；同時，也能更好地理解在當前背景下，企業對于高管的管理理念以及對高管薪酬的資源配置策略。這一部分將圍繞高管薪酬的最終兌現情況，以企業在考核指標上的設置為切入點，通過分析長期（3-5 年）與短期（當年）考核指標的不同，觀察企業在不同階段預期回報和價值需求上的差異，探討企業應當如何設置考核指標組合，來更好地引導高管工作，從而提升高管薪酬資源的回報效率。26高管薪酬兌現研究| 與短期激勵相匹配的衡量系統從國際標桿企業實踐來看，衡量短期（年度）績效的關注點聚焦在企業在當年度通過經濟和管理

25、活動直接實現價值的提升情況?；谄髽I價值的不同衡量角度，主要有經濟價值維度、產業運營維度和戰略與管理維度等幾個大類： 經濟價值維度主要體現在企業短期內在財務業績方面的表現 ; 產業運營維度指標從基于企業經濟活動的視角出發，關注企業在產業（尤其是主業）經營、生產運營方面的整體表現 ; 戰略與管理維度從企業內部視角出發，關注自身定向及內部價值實現，并聚焦企業推進戰略轉型以及內部管理等方面的整體表現在報告中 , 不同維度下均列明了具體的指標、典型行業典型企業的指標選擇，以及對不同類型高管的指標組合方式等。同時，我們也通過案例研究發現了一些值得關注的趨勢，比如國際標桿企業逐漸減少了對規模類指標的青睞，

26、并表現為衡量重點的變化。27國際標桿企業高管薪酬研究報告 - 精華看點我們在分析股東與投資者回報方面的指標，發現各企業愈發重視該類指標的相對值，而非絕對值；即各企業更強調投資回報相較于同行業、同規?；蛑苯痈偁帉κ值母偁巸瀯?。這反映了國際標桿企業將自身競爭實力提升作為企業的首要價值表現，而高管薪酬始終都是企業競爭策略的延伸，即只要企業相比于競爭對手更能夠為投資者產出利益，自然更能夠資方的認可與青睞。精華看點一：來自股東的價值認可企業在資本市場的價值表現直接反映了資本市場對于行業、企業的認可程度，相較于股東和投資者，資本市場的觀點和看法更為中立，與社會大眾對企業的觀點和印象更為貼合。因此，資本市場

27、的價值認可能夠一定程度上反映企業的綜合情況以及商業價值。有不少企業將資本市場表現作為中長期激勵的考核指標。例如安聯集團（Allianz） 、 拜耳 （Bayer） 、 貝萊德 （BlackRock） 。 以貝萊德 （BlackRock）為例， 它是選取股價變化率 （百分比） 以及市盈率倍數作為考核指標， 獨具特點。精華看點二：來自資本市場的價值認可| 與中長期激勵相匹配的衡量系統相較于短期（年度）考核指標主要考察企業自身的發展與表現，中長期激勵則更多地關注企業在外部視角收到的價值認可，主要來自于以下幾方面：一是來自股東的價值認可；二是來自資本市場的價值認可。28| 分析小結整體看來，短期與中長

28、期的高管評價側重及指標均有較為明顯的差異： 視角差異：短期評價關注企業的管理運營和業務表現，更多是從內部視角出發，對企業自身表現進行觀察和診斷；而中長期評價是從外部視角出發，關注企業在外部市場收到的認可，聚焦企業在市場上所展現出的競爭能力。 評價要點差異：短期激勵評價指標內容涉及維度更多、覆蓋范圍更廣，且與企業經營實際、自身特點更為貼切，講究“因地制宜、量身定制”；中長期激勵評價指標則直指企業根本，圍繞企業生存和發展的綜合競爭力這一根本議題，投資者與市場的看好是企業競爭力的最好、最直接的體現，表現為外部認可下的 “和而不同” 。在考核指標差異的背后，則是企業在短期和中長期不同的預期目標和價值期

29、望的差異。短期內，企業的價值期望本質上是成長與發展，是通過梳理、整合現有資源，實現資源配置效率最優，投入回報效果最佳。而在中長期的時間段，企業的價值期望不再滿足于手頭現有資源，而是通過吸引、競爭外部資源，持續拓展壯大。相比于無限趨近現有的邊際效益，企業無疑更傾向于探索更大的邊際。高管薪酬兌現研究國際標桿企業高管薪酬研究報告 - 精華看點29以上為中智咨詢國際標桿企業高管薪酬研究報告精華內容總結，不僅于此，我們還有完整版的報告，包含不同治理模式對高管薪酬的比較和研究、優秀機制與先進經驗分享、薪酬理念與策略詳解、薪酬水平與結構數據展示、實踐案例深度剖析等內容以及對國內企業持續健全高管薪酬工作機制，

30、完善高管薪酬體系設計的專業建議等內容。中智咨詢國際標桿企業高管薪酬研究報告全文目錄研究說明研究脈絡樣本說明公司治理與高管薪酬高管薪酬與公司治理的關系主流公司治理模式下高管薪酬特點總結與思考高管薪酬工作機制研究工作機制內容與運行邏輯定薪機制兌現機制監督與審計機制其他工作機制總結與思考高管薪酬策略研究水平競爭策略分配結構策略激勵約束策略福利保障策略總結與思考高管薪酬結構研究董事報酬經理層薪酬總結與思考高管薪酬兌現研究激勵兌現約束配套總結與思考如果對報告全文內容感興趣，可以聯系您的對接顧問或中智咨詢小助理。中智咨詢下設研究院，定位“成為國資國企改革領域具有龍頭地位的新型高端智庫”，為國資國企改革提供

31、更多、更高質量的智力支持，為黨和國家相關部門、各級黨委政府和央國企提供國資國企改革領域的政策研究與決策咨詢服務。 中智咨詢常年與國務院國企改革領導小組辦公室、國務院國資委開展課題合作，熟悉國資國企改革領域頂層設計方向和政策導向，深度參與頂層政策制度設計，完成多項國企改革試點企業方案設計、 實施和評估工作。公司已累計與 40 多家地方國資委建立戰略合作關系，長期承接省市級國資委改革研究課題及政策擬定工作。 中智咨詢研究院在為政府提供 “智庫服務”的同時，觀大勢、謀全局，基于國家政策導向和市場需求，深入企業一線，尤其是大型央國企集團，以解決企業實際管理問題為導向，不斷開拓創新，用戰略性、前瞻性的研

32、究為全面深化國企改革提供智力支持和咨詢服務，幫助更多國央企實現高質量發展，為創建世界一流企業保駕護航。專業團隊 -中智咨詢研究院作者及研究人員王 嘉中智咨詢事業合伙人 研究院副院長電話：021-54594545*6565 郵箱：徐予釗中智咨詢研究院研究經理電話：021-54594545*6583郵箱：趙 璐中智咨詢研究院研究顧問電話：021-54594545*6583郵箱：上市公司 & 高管薪酬系列研究上市公司系列高管薪酬系列 公司治理與高管薪酬 高管薪酬工作機制研究 高管薪酬策略研究 高管薪酬結構研究 高管薪酬兌現研究 高管薪酬實踐之重點行業分析 高管薪酬實踐之標桿企業分析國際標桿企業高管薪

33、酬研究報告 A 股上市公司經營業績畫像 高管薪酬總額趨勢研 高管薪酬與企業業績聯動分析 高管團隊配置與薪酬結構研究 典型高管崗位薪酬研 高管薪酬專題研究之區域篇 高管薪酬專題研究之行業篇 高管薪酬專題研究之國資國企篇A 股上市公司高管薪酬研究報告 行業發展與變革趨勢分 企業財務數據與業務發展分析 公司治理分析 高管薪酬總額分析（細分企業性質、經營規模、盈利水平、市場價值等維度） 典型崗位高管薪酬分析 股權激勵計劃分析A 股上市公司行業高管薪酬數據報告A 股上市公司高管薪酬研究報告A 股上市公司行業高管薪酬數據報告A 股上市公司股權激勵研究報告中智管理咨詢有限公司（簡稱“中智咨詢”）隸屬于中智集

34、團，致力于為客戶提供多方位的管理咨詢和智庫服務，幫助企業在戰略轉型、變革能力提升、組織管理和人力資源管理升級等多方面長期賦能，實現高質量發展。經過十多年持續發展和不斷變革，中智咨詢已成為國內管理咨詢行業的主力品牌，且連續九年入選中國管理咨詢 50 大機構，位列人力資源管理第一位。中智咨詢成立于 2003 年，公司總部位于上海，擁有專業顧問約 400 人，并以上海、北京、廣州、深圳、成都、武漢、西安、青島等主要城市為中心，建立了覆蓋華東、華南、華中、華北、西南五大區域的全國性管理咨詢服務網絡。公司始終堅持自研路線， 建有管理咨詢研究院，自主研發了以國資國企改革、開發區改革、政府智庫服務、政府績效

35、咨詢、企業戰略管理、組織變革管理、人力資源管理和數字化轉型 8 大類別為主的管理咨詢產品，并自建了國內領先的人力資源數據庫和數字化管理平臺。公司憑借著強大的自研實力、經驗豐富的專業團隊和數據庫優勢，不僅是國家相關部委和各地政府的智力支持機構，同時還是國資國企改革的優質合作伙伴。在企業客戶方面，現已形成獨特的國有企業客戶服務優勢，服務覆蓋超 90% 的中央企業，與數十家對我國經濟產生重要影響的大型國有集團企業建立了常年深度合作；與此同時，公司緊跟國際趨勢，結合中國國情和本土市場需求，也不斷獲得世界 500 強企業、跨國公司駐華總部、知名民企的青睞，在金融、科技、能源、建筑、汽車、交通運輸、裝備制

36、造等領域不斷積累行業優勢。中智咨詢憑借精干專業的顧問團隊、多元化的服務體系和創新的管理技術助力組織與個人成功。雄厚的企業實力唯一一家中央企業背景的人力資源管理咨詢服務商為國務院國資委等各級政府機構及央企國企集團提供智庫服務卓越的顧問團隊100% 自有專家團隊，具備多元專業背景和豐富實戰經驗；提供基于國家政策導向和央國企戰略的解決方案強大的研發力量擁有人力資源管理研究院，致力于現代化人力資源管理研究；不斷開拓創新，持續完善具有中國特色的國有企業改革方法論豐富的實踐案例從頂層設計到戰略落地，累計服務政府及企業客戶15420 家為 90% 央企集團提供個性化的人力資源管理咨詢解決方案青 島山東省青島市市南區香港中路 30 號甲，偉東世奧國際 1917公司網址：公司郵箱：公司地址：上海市徐匯區衡山路 922 號建匯大廈 20 樓2022 中智管理咨詢有限公司 | 保留所有權利全國咨詢電話：4008 200 397