2019年敏捷企業架構全球前沿洞察-青色進化組織之合弄制初探.pdf

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1、敏捷企業架構全球前沿洞察青色進化組織之合弄制初探演講大綱01敏捷故事：我與自耦場理論創始人的上海灘夜談02重塑組織：大歷史尺度解讀人類組織的發展歷史03青色進化：高效構建面向未來的敏捷組織領導力04合弄制初探：終極敏捷之讓你的組織成為法拉利演講大綱01敏捷故事：我與自耦場理論創始人的上海灘夜談02重塑組織：大歷史尺度解讀人類組織的發展歷史03青色進化：高效構建面向未來的敏捷組織領導力04合弄制初探：終極敏捷之讓你的組織成為法拉利全球敏捷發展歷史199519992001200720082011 201719861968騰訊的組織進化歷程是怎樣的？資料來源：自耦場理論創始人-唐斌地的社區分享如何用

2、自耦場原理解讀騰訊組織進化的規律？資料來源：自耦場理論創始人-唐斌地的社區分享自耦場理論是如何構建出來的？資料來源：自耦場理論創始人-唐斌地的社區分享上海灘夜談我曾經以為，我的工作幫助企業獲得了商業效率，那曾經是我最引以為豪的地方?？墒请S著歲月的流逝，每當我靜下心來，我卻開始感到一種無名的深深自責，我曾經最引以為豪的工作，并沒有給生活在企業里面的人們帶來真正的自由與幸福。我長達二十年的工作，到頭來只不過是在結構精美的企業機器里面添加了一點潤滑劑，讓這個老舊的機器運行得更穩。那機器下面的人們獲得更多的幸福和自由了嗎？我常常捫心自問，答案只有一個：”沒有！”。-我與唐斌地在上海灘酒吧的一次夜談 關

3、于戰略、自組織、未來與其他演講大綱01敏捷故事：我與自耦場理論創始人的上海灘夜談02重塑組織：大歷史尺度解讀人類組織的發展歷史03青色進化：高效構建面向未來的敏捷組織領導力04合弄制初探：終極敏捷之讓你的組織成為法拉利全球88%88%的CEOCEO認為當前他們面臨最大的問題是未來組織問題大時間尺度下人類組織的演進歷史未來組織的底層邏輯假設演講大綱01敏捷故事：我與自耦場理論創始人的上海灘夜談02重塑組織：大歷史尺度解讀人類組織的發展歷史03青色進化：高效構建面向未來的敏捷組織領導力04合弄制初探：終極敏捷之讓你的組織成為法拉利麥克格里格的XY理論：X 理論Y 理論對人的態度不信任信任并促進人的

4、改善對人的假設根本上是懶惰的需要有所成就愿意承擔責任并勤奮工作對工作的興趣不感興趣合適的環境下工作與游戲休閑一樣有趣努力工作的條件要靠懲罰的壓力，在合適的條件下為了自身的認或者靠金錢的動力可與內心的召喚而工作最難以跨越的鴻溝馬格利翁效應（自我證實預言）人類驅動力的深層來源驅動力1.0：生物驅動力，強調的是身體需求和心理欲求；驅動力2.0：來自外在動機，強調的是環境要求；驅動力3.0：來自內在動機，強調的是內在緯度。更多指的是諸如感情、意義、價值、使命感等，強調自主性。著名的蠟燭問題實驗它是在1945年，由心理學家Karl.Duncker創造了這個實驗，在行為科學中被廣泛運用。情況是，假設我是實

5、驗者，我帶你進入一個房間，給你一根蠟燭、一些圖釘和火柴。告訴你說”現在，嘗試把蠟燭固定在墻上，讓燭淚不要滴到桌上?！蹦銜趺醋?？著名的蠟燭問題實驗之復雜場景-問題與答案著名的蠟燭問題實驗-分組對比另一個實驗，利用蠟燭問題，由一個現在在普林斯頓大學，叫做Sam.Glucksberg的科學家所做的實驗。這實驗讓我們看見動機的力量。第一組：他是這么做的：他將參與者聚集在一個房間里，告訴他們“我要開始計時，看看你們能多快解決這個問題？”他對其中一群人說，“我只是想取個平均值，看一般人需要花多久的時間，才能解決這樣的問題?！钡诙M：他提供獎勵給另一群人，他說“如果你是前25%最快解決問題的人，就能拿到五

6、塊錢。如果你是今日所有人里解答最快的，你就有20塊錢。著名的蠟燭問題實驗之驅動力洞察問題是：這群人比另一群人 的解題速度快了多少呢？答案是：平均來說，他們比另一組人，多花了三分半種，整整三分半種。如果你想要人們做得更好，你便給他們獎賞，對嗎？紅利、傭金、他們自己的真人秀 賦予他們動機，這就是商業法則。但實驗里卻不是這樣，獎勵是為了增強思考能力及創意，但事實卻是相反。它阻斷了思考和創意能力。有趣的事情是，這個實驗不是誤差，它被一再重復。在過去的四十年間，這些不同的誘因：如果你這樣做，你就得到那個，在某些情況里是可行的。但在許多任務中，它們不是沒作用，更有可能產生反效果，這是在社會科學中一項最有力

7、的發現，同時也是最為人忽略的。著名的蠟燭問題實驗之復雜場景vsvs簡單場景騰訊的新理念：科技向善2018年1月20日，騰訊研究院在北京的一次大會上首次提出了“科技向善”的理念。今年1月11日，騰訊研究院第二屆科技向善年度論壇舉辦。在AI的“異變”面前，騰訊帶領大家去思考人工智能時代的倫理、法制和風險控制的問題?！翱萍枷蛏啤笨梢杂幸粋€相對簡單明確的目標，就是用戶價值與社會福祉的最大化。市值與估值，衡量的是一家互聯網公司短期的商業價值。一家科技公司的長遠價值，則要看它的產品與服務是否有助于用戶價值與社會福祉的最大化。貝佐斯庫克等公司大佬齊發聲：一個美好的社會比股東利益更重要據外媒2019年8月20

8、日報道，當地時間8月19日，包括貝佐斯、庫克等在內的美國近200家頂尖企業的首席執行官集體發出了一份聯合聲明書，重新定義了一個公司運營的宗旨，他們宣稱：股東利益不再是一個公司最重要的目標，公司的首要任務是創造一個更美好的社會。蘋果公司CEO蒂姆 庫克摩根大通首席執行官、“商業圓桌會議”主席杰米 戴蒙演講大綱01敏捷故事：我與自耦場理論創始人的上海灘夜談02重塑組織：大歷史尺度解讀人類組織的發展歷史03青色進化：高效構建面向未來的敏捷組織領導力04合弄制初探：終極敏捷之讓你的組織成為法拉利徹底清零-重新開始基于牛頓力學體系構建的科層制大自然中的領導力-存在不可見的幽靈嗎？一直致力于在舊操作系統上不斷精進打磨修補系統的固有速率決定了一切實際上：系統的速率決定了一切回歸均值現象終極一問：如何讓公司像城市一樣不斷成長通過個體張力驅動組織演進-每個人都是組織的傳感器合弄制企業的治理原理天賦人權：青色進化組織的黃金法則成功實踐案例：通過治理推動組織生態迭代合弄制組織的默認速率-法拉利合弄制組織的默認速率是法拉利式極速駕駛，直到有些事情讓它慢下來。相比而言，科層制組織的默認速率是緩慢駕駛，除非有強大力量的不斷推動它前進。VUCAVUCA時代背景下的領導力哲學印象股份創始人：姚虞堅（隱者）