員工退休儲蓄目標

1、健康計劃是全面的，將退休和員工福利與指導和資源結合在一起。
通過采取全面的方法，這些項目不僅可以使雇主在福利項目上的投資產生最大的影響，而且還可以幫助員工實現短期和長期的財務目標。
在大都會，我們致力于支持工作場所的財務健康。
在我們的第17屆年度美國員工福利趨勢研究中，我們揭示了一些見解，這些見解可以幫助雇主了解財務健康計劃的積極影響，以及雇主如何開發最佳的課程來滿足員工的需求。
員工所說的與他們日常生活的現實之間的差距，凸顯了教育員工、為他們提供正確的資源和工具以評估他們真實的財務健康狀況的重要性。
通過這種方式，雇主可以鼓勵員工更好地管理自己的財務，為最有可能造成壓力的情況做好準備。
大多數員工(63%)都沒有達到他們的退休儲蓄目標，即使是那些即將退休的年紀較大的員工。
許多年輕雇員甚至還沒有開始為退休存錢。
令人驚訝的是，在有信心的員工中，只有一半人步入了正軌，或者已經達到了退休儲蓄目標。
由于他們的經濟狀況，員工越來越推遲退休。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：美國大都會人壽保險公司(MetLife)：財務健康計劃促進勞動力市場的繁榮。

2、分類，但最終，一個人的目標可以像人自己一樣多樣化。
其結果是，盡管公司及其領導者可以對員工的個人目標產生巨大影響，但他們對這種影響的直接控制有限。
因此，公司需要在員工所在的地方與他們見面，幫助他們優化工作中的成就感。
為了更好地理解如何實現這一點，考慮一下個人的目的和他們的工作之間的概念關系，如圖1中的三個同心圓所描述的。
這些分別是最外層和中間的圓圈，它們在人與人之間的比例不同。
圖1 與員工見面，幫助他們在工作中取得成就：二、員工想要什么，他們會得到什么?很有可能，員工想要從工作中獲得更多的目標。
首先，組織中各個級別的員工都說他們想要生活的目標。
89%的受訪者表示同意，這一比例與學術研究密切相關。
此外，我們調查的70%的員工表示，他們的目標感很大程度上是由工作來定義的。
三分之二的非高管員工表示，工作定義了他們的目標。
這為雇主和領導者提供了一個明確的機會，鼓勵你各級員工在工作中發展和實現他們的目標。
然而，當我們問及人們是否在日常工作中實現了自己的目標時，高管和其他人之間的差距迅速拉大。
85%的高管和高層管理人員表示，他們在工作中實現自己的目標，而只有15%的一線經理和員工同意這一觀點。
更糟糕的是，與少數高管和高層管理人員相比，近一半的員工不同意。
圖2 高層管理和前線之間存在著明顯的“目的鴻溝”：文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止。

3、這可能使該行業解決越來越大的退休儲蓄缺口變得更加復雜。
對于公司來說還有增長的空間，可以通過提供新產品成功適應退休計劃參與者不斷變化的需求的公司，可以在競爭日益激烈且商品化的市場中開拓增長空間。
例如，提供新的福利選擇，例如債務償還計劃或通過新的小市場PEP計劃擴大市場準入的減少策略，可能會對提供退休計劃和參與率產生直接影響，估計這可以釋放額外的5萬億美元退休資產。
圖1 美國勞動力的參與和準入多元化收入來源需求和供應方面都存在趨勢，這些趨勢促使退休生態系統或各種參與提供者的相互聯系的產品提供系統的出現。
這個生態系統開始暴露出單線退休提供者的不足。
在需求方面，計劃發起人和參與者都希望有更多的產品組合來解決人生計劃的更廣泛定義，有效地擴展福利以滿足工作年和退休后可能出現的需求。
滿足這些類型的需求可能是一種有效的方法，可以幫助參與者在實現整體退休計劃目標的同時保持進度，同時隨著時間的推移保留資產。
圖2 認為可能需要將退休計劃中持有的資金用于退休以外的支出的員工文本由云閑原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：普華永道：2021年美國退休行業報告。

4、p如果2020年的動蕩促使你的組織或領導團隊重新考慮員工的優先事項，比如員工福祉適應力或目標，那么你找到了一家好公司。
pp你的員工也在重新考慮你。
pp在我們調查的美國員工中，近三分之二的人表示，COVID19讓他們反思自己的人生目標。
近一半。

5、脈搏著眼于新加坡中央公積金CPF中男性和女性儲蓄的比較，提供了推動數字增長的因素，并提出了一些未來改進的想法。
pp許多國家的研究都強調了男女退休儲蓄之間的差距。
這種差距的部分原因是男女收入水平不同，反映了不同類型的工作不同的合同結構特別是。

6、美世達信員工福利2022中國企業員工補充養老儲蓄計劃市場調研報告目錄前言 .3 員工補充養老計劃的管理模式 . 4調研樣本 .6調研發現. 9 一關注企業補充養老儲蓄計劃的公司中，約有一半已經付諸于行動 .10 二吸引和留用員工是建立補充養。