員工薪酬

1、疫情當前： 如何保護好您的 員工、業務、 并肩前行？ 從稅法、出入境管理法及勞動法角度解析新冠病毒爆發期間的業務可持續性規劃 2020年2月 1 2020 畢馬威稅務服務有限公司 香港有限責任公司，畢馬威華振會計師事務所 中華人民共和國合伙企業，畢馬威企業咨詢(中國)有限公司 中國外商獨資企業, 以及畢馬威 香港合伙企業， 是與瑞士實體 畢馬威國際合作組織( “畢馬威國際” ) 相關聯的獨立成員所。

2、疫情當前： 如何保護好您的 員工、業務、 并肩前行？ 從稅法、出入境管理法及勞動法角度解析新冠病毒爆發期間的業務可持續性規劃 2020年2月 1 2020 畢馬威稅務服務有限公司 香港有限責任公司，畢馬威華振會計師事務所 中華人民共和國合伙企業，畢馬威企業咨詢(中國)有限公司 中國外商獨資企業, 以及畢馬威 香港合伙企業， 是與瑞士實體 畢馬威國際合作組織 ( “畢馬威國際” ) 相關聯的獨立成員。

3、報告。
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4、在危機期間 維持員工敬業度與 組織生產力 尋求專家建議：帶領組織戰勝疫情，度過難關。
首先，我們會從領導和員工的 角度分別研究這一問題，之后 給出能夠同時解決雙方問題的 實際方案。
在這個關鍵時刻，組織如何維 持工作的正常進行更重要的 是，如何頂住巨大的壓力為員 工提供指導？ 員工關注的問題？領導者關注的問題？ 擔心個人或家庭的健康問題 以及工作或經濟保障問題 組織未來業績的 不確定性 由于缺。

5、企業指南 智慧工作場所 - 如何拉近雇主與員工之間的期望差距 在過去30多年來，我們幫助全球各地 的企業尋找最優秀的專業人才。
ROBERT WALTERS，首席執行官 我們的故事始于1985年，當時集團在倫敦市中心開設了第一家辦事處。
經過多年的發展，我們現已 成為了一家全球性的企業，業務遍及世界各地多個市場。
30多年來，我們幫助全球各地的企業尋找最優秀的專業人才，并贏得了眾多全球頂尖高管的信任。

6、Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 高科技/互聯網 行業趨勢 中智 202 0 重點行業薪酬趨勢指南 最新報告發布 數據趨勢解讀 HR管理應對 中智薪酬 數據支撐企業商業智能與業務決策的趨勢銳不可擋！HR工作決策基于企業最大的資源，即人力資源與人才本 身的交互數據，人力資源數字化管理的發展進程同樣不容小覷，中智咨詢數據中心以數據為。

7、疫情利好的醫藥健康、生鮮電商、在線教育、視頻直播、游戲、遠程辦公服務等領域用人需求暫未受到影響。
同時受延遲復工、隔離觀察等因素影響，制造、汽車等行業開年后遭遇用工短缺挑戰。
疫情影響下，現場招聘方式受限，企業轉為線上招聘，部分企業采用從簡歷發布、在線測評面試到線上簽約入職的全流程線上招聘方式，積極儲備招納人才。
從求職端來看，應屆生線上求職數量相比去年有所增加，但企業對應屆生的招聘需求總體縮減。
從社招來看，疫情影響下，職場人士跳槽意愿下降，企業招聘難度增加。
2019年受經濟增速放緩、宏觀政策調控和中美貿易戰威脅等因素影響，職場人才主動流動意愿有所下降，以求“穩”為主，相應的被動離職率有所上升。
從中國市場整體來看，2019年企業員工主動離職率為15.7%，相比2018年的17.0%有所下降。
整體人才調薪趨勢整體人才調薪趨勢疫情沖擊下，企業經營業績普遍受影響，成本壓力加大，中智調研結果顯示，2020年超過四成的企業采取下調加薪預算、暫緩調薪甚至凍結調薪的舉措。
2020年市場整體調薪率預計為6.3%，相比2019年7%的調薪率有所下降。

8、2020年機遇和挑戰下穩步發展。
疫情之后的政策重點將是培育新的經濟增長點，作為推動新舊動能轉換的數字經濟，將會迎來新一輪的發展。

9、休假交通補貼平均達750元/人新年福利/補貼。
鼓勵的補貼形式有：實物年貨禮包占比58%；為就地過年的員工家人提供福利慰問占比31%；提供住宿占比19%；報銷節后返鄉休假交通費占比19%；發放節后休假交通補貼占比12%；發放消費抵扣券等占比12%；發放技能培訓補貼占比8%；其他占比12%；等等，來鼓勵員工就地過年，更有些企業展開年上班工資加倍的福利補貼。
還有的企業對員工就地過年，以紅包或春節禮包的形式慰員工家人的有75%，給員工的孩子進行托管的有25%，提供住宿的有13%。

10、的。
例如，您可能會根據員工的工作級別、工作年限、在組織中的任期、特殊技能或衡量和獎勵長期績效趨勢的內部系統進行調整。
薪酬公平分析的目的是表明性別、種族或其他受保護的階層并不是組織內員工薪酬不同的原因之一。
QQ截圖20210225145941.png回歸分析的簡化概念怎樣進行薪酬公平分析？一、采取法律手段進行薪酬公平分析最重要的是讓法律團隊參與進來，他們將能夠幫助了解薪酬公平法以及構成不合規的后果和情況。
二、與行政領導層合作薪酬公平分析通常由C-suite與人力資源部合作推動。
如果幸運，這個想法起源于CEO或董事會，得到人力資源團隊、法律團隊等充分合作將會很便利。
然而，如果想法并非源于高管層，那么就必須提出倡議。
總結：薪酬公平分析是一個必要且持續的過程。
一些組織將薪酬公平分析視為一次性項目，但薪酬總是在變化，新員工將加入組織，薪酬將繼續需要監測市場調整，薪酬公平也是如此。
理想情況下，薪酬決策應全年進行，以確保合規性，并通過定期檢查績效和工作滿意度來提高員工敬業度和留任率。
無論何時，雇主不能認為他們沒有薪酬公平問題。
種族公正和兩性平等是國際社會關注的兩個問題，二者正在推動州法律的頒布，以及在聯邦一級更嚴格地執行同工同酬。
工資透明度已被證明能縮小男女工資差距，今后甚至可能成為強制性措施。

11、工的工作級別、工作年限、在組織中的任期、特殊技能或衡量和獎勵長期績效趨勢的內部系統進行調整。
薪酬公平分析的目的是表明性別、種族或其他受保護的階層并不是組織內員工薪酬不同的原因之一。
回歸分析的簡化概念怎樣進行薪酬公平分析？一、采取法律手段進行薪酬公平分析最重要的是讓法律團隊參與進來，他們將能夠幫助了解薪酬公平法以及構成不合規的后果和情況。
二、與行政領導層合作薪酬公平分析通常由C-suite與人力資源部合作推動。
如果幸運，這個想法起源于CEO或董事會，得到人力資源團隊、法律團隊等充分合作將會很便利。
然而，如果想法并非源于高管層，那么就必須提出倡議。
薪酬公平分析是一個必要且持續的過程。
一些組織將薪酬公平分析視為一次性項目，但薪酬總是在變化，新員工將加入組織，薪酬將繼續需要監測市場調整，薪酬公平也是如此。
理想情況下，薪酬決策應全年進行以確保合規性，并通過定期檢查績效和工作滿意度來提高員工敬業度和留任率。
種族公正和兩性平等是國際社會關注的兩個問題，二者正在推動州法律的頒布，以及在聯邦一級更嚴格地執行同工同酬。
工資透明度已被證明能縮小男女工資差距，今后甚至可能成為強制性措施。
文本由云閑 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：美國薪資調查公司：2020年性別薪酬差距狀況。
點擊下載PDF報告。

12、的性別公司薪酬差距是由勞動力結構造成的，因為在非管理職位（支持和專業職位）中，女性（66%）明顯多于男性（34%），在領導和高級領導職位中，男性（73%）多于女性（27%）。
如果在非管理角色中實現性別均等，公司總體平均薪酬差距將降至30%以下。
如果要在組織的每個級別實現兩性平等，平均薪酬差距將減少到5%左右。
消除男女薪酬差距的關鍵行動1.加強育兒假制度Landsec提高了育兒假津貼，使員工能夠更有效地平衡家庭和工作生活。
公司現在為所有員工提供6個月的全薪育兒假，增加10周。
2.多元化戰略Landsec任命了一位多元化和包容性經理，努力將更具包容性的行為和價值觀融入到我們的業務和文化中。
3.吸引女性人才為了幫助增加領導層及以上級別的女性代表，公司招聘機構致力于從盡可能廣泛的人才庫中尋找候選人，并制定了一個針對那些離開房地產行業或職業中斷并希望重返工作崗位的女性的返回計劃。
4.留住和發展人才Landsec推出了一個名為“茁壯成長”的新的發展計劃，旨在支持婦女發展技能和信心，發展成為領導角色。
文本由云閑 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：Landsec：2020年性別薪酬報告。
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13、建正確的可變薪酬計劃呢?1.根據組織結果調整薪酬組織首先要弄明白自己的目標是什么。
通常組織會以人才目標作出回應：留住人才、招聘人才、發展人才。
這些絕對是好目標，但不是商業目標。
假設業務目標是在未來五年內實現收入翻番。
商業策略可能是每六個月開發和發布一個新產品。
為了使這一戰略發揮作用，人才戰略可能是招聘、保留和開發創新的產品開發人員。
薪酬戰略應明確組織的優先事項，并納入人才戰略、業務戰略和最終的業務目標。
2.設定有意義的目標必須設定有意義的目標以幫助員工更好地理解對自己角色的期望，以及努力如何轉化為回報。
大多數人強調目標的必要性，在某種程度上是可衡量的和有時限的。
顯然，這些目標應該有助于將個人績效和組織績效聯系起來。
當員工在進行日常工作時，他們應該清楚自己在為實現目標而努力的內容和方式。
在一些組織中，他們設定組織目標，并將其級聯為部門目標，然后轉化為個人目標。
并不是所有的組織都有時間來完成這種目標設定。
也就是說，即使在更敏捷的組織中，仍然存在這樣一種觀念，即員工應該將優先級與組織的總體目標聯系起來。
3.想想能為員工帶來什么好處在設計一個有效的激勵計劃時，首先要考慮是什么激勵了員工，是什么讓他們覺得自己得到了一筆好交易。
設計挑戰的一部分是找出誰能從激勵性薪酬中找到價值，以及將如何從他們的努力中創造價值。
員工在為組織工作時所獲得的價值通常遠遠超出了薪酬。
應。

14、意調查發現，在從事全職工作的成年人中，認為自己的工作有意義的人不超過13%。
員工的優先權會隨著時間的推移而改變，因此他們所需要的(靈活性、薪酬、位置、技能等)可能并不總是與他們認為有意義的東西相吻合。
1.靈活性對女性來說更重要研究發現女性為更多的錢而辭職的可能性比男性低8%，為獲得更大的靈活性而辭職的可能性也比男性高11%，原因在于女性更愿意從工作中抽出時間來照顧孩子或其他家庭成員。
2.一個人離開的原因和他換新工作的原因是一致的在那些因為想要更高薪水而辭職的人中，最大的一組受訪者(38%)也選擇了他們的新公司來獲得更高的薪水。
46%的人因為在以前的工作中沒有價值觀而辭職，他們選擇了一個新的組織，因為他們可以做更有意義的工作。
在那些為了更高職位(升職)而辭職的人中，最大的一組受訪者(46%)選擇了一個新的組織，因為他們能夠承擔更多的責任。
3.任期影響辭職的可能性員工在組織中的時間長短會影響其辭去更高職位(晉升)的可能性。
事實上，在目前公司工作一年以上的人(相對于那些工作不到一年的人)更有可能這樣做。
那些在公司工作一到兩年的員工為升職而辭職的可能性要高出12%，而在公司工作三到五年的員工可能性要高出15%。
在目前的公司工作了5到10年的員工中，有14%的人更可能為了升職而辭職。
為什么人們退出他們現在的組織 4.千禧一代和嬰兒潮一代之間不可避免的差異在。

15、系有所改善，只有10%的員工表示他們的配偶關系有所惡化。
2.在家工作的安排增加了：雖然大約三分之一的雇員(33%)報告說，他們在大流行前有時(19%)或大部分時間(14%)在家工作，但現在超過一半(53%)有時(22%)或大部分時間(31%)在家工作。
3.工作效率:91%的員工報告稱，他們的工作表現與疫情開始前相同或更好;近一半(47%)的人表示，他們感覺與團隊或組織的聯系更加疏離。
4.在職父母如何應對：44%的父母報告說，他們的工作生活平衡在疫情期間有所改善。
與母親相比，父親更有可能說他們在家工作時分心(父親59%/母親39%)，盡管母親承擔了大部分額外的照顧工作。
調查結果顯示：1.39%擔心疫情會對自己的職業生涯產生潛在的負面影響，尤其是年輕員工和有孩子的員工。
2.疫情之前33%的員工有時或大部分時間在家工作。
3.今天53%的員工有時或大部分時間會在家工作。
與男性員工相比，女性員工花在照顧孩子上的時間顯著增加的比例更高：雇主如何產生積極的影響?1.靈活性未來，38%的員工會更喜歡現場和在家工作的混合體驗。
41%的人希望在未來一直在現場工作，21%的人希望一直在家工作。
大約40%的員工希望在工作時間(44%)和工作地點(40%)上擁有更大的靈活性。
2.工作安排員工尋求遠程辦公設備補貼：目前在家工作時間比大流行前多的高收入者(。

16、資深員工(包括女性和男性)會充當更初級員工的導師。
這種關系被認為是特別重要的，因為它可以提供寶貴的支持和洞見，因為公司缺乏現有的女性高管，她們可以渴望、學習和認同。
要對性別薪酬差距產生真正的影響，行業必須了解目前的狀況，并確定未來的發展方向。
重要的是，要了解當前的情況，以及如何通過政策和發展改善勞動力多樣性。
2019年，法通集團認識到其多樣性數據存在差距，而且缺乏捕捉或允許員工披露其個人信息的明顯機制。
關鍵是要獲取數據，以給出勞動力多樣性的衡量標準，并確保它在整個員工生態系統(招聘、新員工和當前人口)中得到有效利用。
法律現在要求提供性別、種族、婚姻狀況、殘疾、性取向、性別認同，讓人們可以選擇定義自己的性別認同照顧他人的責任和社會經濟背景。
獲取多樣性數據可以讓公司了解自己當前的處境，了解企業內部存在的性別失衡問題，并為識別和解決性別失衡的原因和驅動因素提供基礎。
一些公司將這些數據集成到一個儀表板上，然后由高層領導監督和監控。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：英國投資協會：解決性別薪酬差距。

17、8%的CEO表現出嚴重失調的跡象。
4.雖然股票獎勵是CEO平均薪酬中最大的一個組成部分，但股票期權更有可能在實現時增值。
5.外部聘用的CEO比內部聘用的CEO在第一年獲得簽約獎金的可能性要大得多，但無論CEO的招聘環境如何，CEO第一年獲得的現金獎金和激勵的平均總價值都是一樣的。
調查樣本發現，在較高股東總回報(TSR)時期任職的CEO通常比在較低TSR時期任職的CEO的總薪酬更高。
CEO在其任期內平均獲得了7600萬美元的獎勵薪酬，9600萬美元的實現薪酬，以及151.0%的監督回報率。
股東總回報TSR與CEO任期密切相關:業績較好的CEO通常任職時間更長。
基于終身任期TSR的20%的首席執行官平均任期為7.6年，而底層20%的首席執行官平均任期僅為4.6年。
任職時間較長的CEO也可能賺得更多，一方面是因為他們將獲得更多的財政年度的獎勵薪酬，另一方面是因為薪酬的股權部分(即股票期權和股票獎勵)可能會隨著TSR的提高而有更大的實現價值增長。
按平均年度TSR分組的CEO平均年薪：大多數公司或CEO證明了某種程度的薪酬績效失調。
與樣本相比，有110名CEO(46.8%)表現出相當好的薪酬績效一致性，106名CEO(45.1%)表現出較差的薪酬績效一致性，19名CEO(8.1%)表現出嚴重的薪酬績效不一致性。
CEO平均年度TSR vs平均年度獎勵薪酬：文本。

18、健康計劃是全面的，將退休和員工福利與指導和資源結合在一起。
通過采取全面的方法，這些項目不僅可以使雇主在福利項目上的投資產生最大的影響，而且還可以幫助員工實現短期和長期的財務目標。
在大都會，我們致力于支持工作場所的財務健康。
在我們的第17屆年度美國員工福利趨勢研究中，我們揭示了一些見解，這些見解可以幫助雇主了解財務健康計劃的積極影響，以及雇主如何開發最佳的課程來滿足員工的需求。
員工所說的與他們日常生活的現實之間的差距，凸顯了教育員工、為他們提供正確的資源和工具以評估他們真實的財務健康狀況的重要性。
通過這種方式，雇主可以鼓勵員工更好地管理自己的財務，為最有可能造成壓力的情況做好準備。
大多數員工(63%)都沒有達到他們的退休儲蓄目標，即使是那些即將退休的年紀較大的員工。
許多年輕雇員甚至還沒有開始為退休存錢。
令人驚訝的是，在有信心的員工中，只有一半人步入了正軌，或者已經達到了退休儲蓄目標。
由于他們的經濟狀況，員工越來越推遲退休。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：美國大都會人壽保險公司(MetLife)：財務健康計劃促進勞動力市場的繁榮。

19、遠程工作帶來的令人驚訝的積極結果所推動的。
在跟蹤研究中，生產率是企業績效中的一個亮點，70%的高管表示生產率穩定或有所提高。
生產率的提高可以追溯到幾個原因，但遠程工作是其中的主要原因。
支持2021年混合遠端工作世界的能力被優化，并提供了擴大組織的可用勞動力的機會。
一些支持遠程工作者的最佳實踐剛剛出現，并提供了一個區別于當前和未來員工的機會。
四分之一的高管表示，他們提供遠程工作津貼(例如為辦公桌、電腦、改善的網絡連接等支付費用)，18%的高管為在家以外的遠程工作情況提供津貼。
高管們在應對遠程工作時注重員工培訓、數據共享和幸福感：二、遠程工作、文化和數字人才的競爭：多年來，人們一直在預測遠程工作的革命，但實際上，在特定行業之外，遠程工作的革命相對較少。
少數人的福利現在成了大多數人的期望。
公司如何實施遠程工作政策，可能會成為聘用最好的數字和CX人才的一個差異或絆腳石。
當被問及在數字和客戶體驗等關鍵領域表現最好的員工的動機時，經理們認為“靈活性”比“全部薪酬”更重要，僅次于“職業發展”。
改變企業文化是一項重大的任務，絕不是短期的解決辦法，但管理者可以提倡戰術上的、團隊層面的改變，這可以產生直接和實質性的影響。
首先，這些措施將為員工提供自由，以優化他們的時間表和地點。
一些企業文化可能會錯失遠程工作的機會：文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁。

20、健康支持一直受到重視：在工作與生活的融合中取得成功的員工更有可能表示，他們的雇主提供的財務健康項目符合他們的需求。
甚至在冠狀病毒爆發之前，新的工作方式就意味著我們的職業生活越來越多地融入到個人生活中，反之亦然。
在疫情之前，雇員和雇主都報告說，管理工作和生活的融合變得更加復雜。
員工最主要的壓力來源是個人財務(34%)、工作(32%)和個人/家庭健康(19%)。
這些困難可能會導致員工曠工，大約三分之一的苦苦掙扎的員工會因為壓力而請假。
這些壓力和挑戰可能會對員工的工作成功產生負面影響，也會影響業務結果。
現在，在大流行期間，工作和生活比以往任何時候都更加融合，迫使人們以截然不同的方式管理他們的工作、個人日程安排和競爭優先事項。
目前，越來越多的員工選擇在家辦公，這意味著他們必須管理好自己的辦公空間，做好工作，照顧好自己愛的人，同時還要照顧好自己。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：美國大都會人壽保險公司(MetLife)：在疫情不確定時期支持員工的福祉。

21、分類，但最終，一個人的目標可以像人自己一樣多樣化。
其結果是，盡管公司及其領導者可以對員工的個人目標產生巨大影響，但他們對這種影響的直接控制有限。
因此，公司需要在員工所在的地方與他們見面，幫助他們優化工作中的成就感。
為了更好地理解如何實現這一點，考慮一下個人的目的和他們的工作之間的概念關系，如圖1中的三個同心圓所描述的。
這些分別是最外層和中間的圓圈，它們在人與人之間的比例不同。
圖1 與員工見面，幫助他們在工作中取得成就：二、員工想要什么，他們會得到什么?很有可能，員工想要從工作中獲得更多的目標。
首先，組織中各個級別的員工都說他們想要生活的目標。
89%的受訪者表示同意，這一比例與學術研究密切相關。
此外，我們調查的70%的員工表示，他們的目標感很大程度上是由工作來定義的。
三分之二的非高管員工表示，工作定義了他們的目標。
這為雇主和領導者提供了一個明確的機會，鼓勵你各級員工在工作中發展和實現他們的目標。
然而，當我們問及人們是否在日常工作中實現了自己的目標時，高管和其他人之間的差距迅速拉大。
85%的高管和高層管理人員表示，他們在工作中實現自己的目標，而只有15%的一線經理和員工同意這一觀點。
更糟糕的是，與少數高管和高層管理人員相比，近一半的員工不同意。
圖2 高層管理和前線之間存在著明顯的“目的鴻溝”：文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止。

22、止焦慮、倦怠、孤獨和金錢相關的壓力。
每解決一個問題，我們都會更努力地反擊對員工幸福構成的威脅。
1.為焦慮提供支持：在為焦慮提供支持之前，應該認識到工作場所是重要的影響因素。
例如，61%被迫休假的員工擔心自己的工作安全。
事實證明，練習正念可以減少焦慮。
讓員工有機會從工作中解脫出來，而不會感到內疚。
英國國家醫療服務體系推出了一款情緒自我評估工具，員工可以用它來追蹤自己的情緒并獲得建議。
2.防止精力枯竭：我們的工作場所健康報告系列顯示，員工每月都把精力耗盡列為更大的挑戰。
盡管如此，我們調查的雇主們認為職業倦怠并不是一個問題。
這可能表明，管理者將當前員工的福祉視為新常態。
也有跡象表明，遠程工作進一步模糊了工作和生活的界限。
3.想辦法變得更善于社交：社會福利是指員工與同事以及整個世界之間的聯系。
從我們的工作場所幸福感報告中，我們發現，49%的遠程員工對自己的社會幸福感持負面評價，而非遠程員工的這一比例為36%。
這表明，遠程工作的員工感到更加孤立和孤獨。
4.提供金融教育：曾經有一段時間，學校提供金融教育的范圍是開立一個銀行賬戶，大約每兩周存1英鎊。
這不是一個真實的金融運作的觀點。
現在英國是世界上金融知識水平最低的國家之一。
我們的另一項研究表明，金錢是成年人就業壓力的最大原因。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據。

23、行的人來說，它仍然是一個很有吸引力的職業。
事實證明，現在有近一半(49%)的專業人士的收入超過50,000英鎊。
再進一步擴大規模，20%的人現在的收入超過70,000英鎊，高于去年的16%。
不同工作安排的影響也可見于工資數據，自由職業者、顧問和自營職業者的平均工資為72,500英鎊，其中61%的人的收入超過50,000英鎊。
按角色列出的工資即使在一個充滿挑戰的12個月里，也可以看到某些職位的平均工資上下波動。
投資組合經理的平均工資從57500至67500英鎊。
與此同時，項目經理的價值明顯增加，平均工資水平從57500上升至62500英鎊。
顧問的平均工資仍為57500名項目/方案負責人(72500)，項目經理助理(32500)，高級項目經理(57500)和項目工程師(42500)的平均水平沒有任何變化。
按地區劃分的工資除少數例外，地區工資水平全面上升，其中一個數字出現了顯著的上升。
從中東部和英格蘭東部到東北部和威爾士，平均工資每年都增加5000英鎊，而北愛爾蘭和西米德蘭則增加2,500英鎊。
與此同時，倫敦的薪水保持不變，蘇格蘭、約克郡和西北部也反映了這一趨勢。
在收入較高的階層中還有其他一些顯著的變化：而總體數字顯示，20%的項目專業人員現在的收入超過7萬英鎊，中東部、東北部和西南部的高收入者比例都有所上升。
事實上，英國大部分。

24、中智管理咨詢有限公司保留所有權利 20212021年春節企業員工就地過年及獎勵年春節企業員工就地過年及獎勵 情況調研報告情況調研報告 202102 中智管理咨詢有限公司保留所有權利 中智管理咨詢有限公司簡稱中智咨詢 2 1 18 470 1。

25、pspan style;fontfamily:宋體;fontsize:14pxspan stylefontfamily:宋體人們離職的主要原因是什么是什么吸引人們加入他們的新組織最新的spanPayScalespan stylefontfa。

26、p隨著多種COVID19疫苗在全球范圍內獲得批準使用，以及大規模免疫規劃的擴大，人們對未來幾個月可能向正常過渡的樂觀情緒越來越高。
疫苗制造商繼續提高能力，擴大對簽約批量承諾地區的可用供應。
全球公共衛生當局仍一致支持接種疫苗，將其作為結束CO。

27、p員工是否應該坐在Csuite高管的優先事項列表中，對于會計巨頭畢馬威KPMG的董事長比爾邁克爾來說，今年正是直面這個問題的時候。
pp今年1月，邁克爾在一次Zoom電話會議上向1500名員工致辭時，被廣泛報道說，他告訴他們停止玩受害者牌，并。

28、多年來，工作一直處于不斷變化的狀態，這是一種由強大的顛覆力量推動的變革：人口結構的變化職業性質的變化以及技術的不斷進步。
當全球冠狀病毒大流行來襲時，它將變革的步伐推向了超速，并加劇了人們對如何為未來工作做好準備的焦慮。
pp與此同時，世界各。

29、本報告畢業生薪酬排名指導手冊是一份詳盡的應屆畢業生薪酬水平報告，以用人單位的角度調研了進入各行業的應屆畢業生薪酬水平各專業畢業生薪酬水平畢業生次年薪酬增長率畢業生次年離職率等數據。
是應屆畢業生踏上社會工作前必看的就業方向指南，從中了解您想要。

30、總額與人均薪酬增速均明顯低于董事會群體，市場高位與低位差距約為 6.3 倍，薪酬總額：2020 年監事會薪酬總額平均值為 97 萬，相比 2019 年上漲 3.9，且不足同期董事會總額漲幅的一半8.人均薪酬：人均薪酬漲幅高于總額漲幅，與。

31、與情緒和壓力相關的心理健康風險值得進一步關注，總人群中有 18 的處于高風險組，女性的報告率顯著高于男性 p0.01，隨著年齡的增大中高風險組別的報告率呈上升趨勢p0.01，金融業的報告率顯著高于平均水平，港澳臺企業和內資私營企業的報告率顯。

32、Pacific Prime 集團全球員工福利趨勢報告2021年版中國香港特別行政區上海北京新加坡曼谷迪拜倫敦洛杉磯墨西哥城紐約邁阿密宿務吉隆坡雅加達微信公眾號今日保條搜集版權歸原作者目錄2 Pacific Prime 集團全球員工福利趨勢報。

33、倦怠是一個被廣泛使用的術語，但它的真正含義是什么梅奧診所將其定義為一種身體或情緒疲憊的狀態，同時還涉及一種成就感降低和失去自我的感覺。
個人身份。
而且，很明顯，員工倦怠呈上升趨勢。
在最近一項來自 lndeed 的研究中，52 的受訪者表示他們。

34、EX 正迅速成為人才和員工保留之戰的關鍵差異化因素，因為對歸屬感文化的需求已成為未來幾年員工的第一要務。
最成熟的員工體驗是通過一個集成的單一平臺提供的并包括員工傾聽員工的聲音幸福感員工敬業度認可度以及提高技能收入的機會以最大化職業發展和福利。

35、2016 年度上海地區薪酬調查報告目 錄一常用崗位薪酬水平及人力資源調研信息1. 常用崗位薪酬水平指導12. 畢業生起薪點及離職率523. 薪酬增長率及調薪次數534. 補貼及福利政策545. 員工離職率分析556. 員工異地派遣56二調研。

36、目錄1 薪酬調研介紹一調研介紹11.薪酬調研介紹2.名詞解釋二人力資源部薪酬分析41.人力資源部整體薪酬水平2.人力資源部薪酬結構3.人力資源部各崗位薪酬水平1.全國城市薪酬差異系數三薪酬調查增值服務323.年度薪酬增長率2.畢業生起薪點及。

37、 版權聲明 本調研報告屬智享會與怡和漢深所有。
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38、2019中國企業員工福利洞察報告2019中國企業員工福利洞察報告福利彈性2019 2019 CBN Data. All rights reserved. xCBNData ID:443752CBNData ID:443752CBNData 。