靈活用工

國際勞工組織181號公約指出靈活用工模式(Agency work)是一種三角雇傭關系，即員工和代理機構簽訂雇傭合同，并派遣至第三方企業，完成第三方企業要求的工作任務并接受監督。靈活用工模式起源于發達國家，在歐洲被稱為Agency work，在美國亦被稱為Temporary staffing，在日本則被稱為勞務派遣(不同于中國的勞務派遣)。本質上看，靈活用工是優化勞動力分配的一種用工方式。

《靈活用工——人才為我所有到為我所用》書中，靈活用工被定義為“在規定工作任務或固定工作時間長度的前提下，企業根據關于雇傭關系制度的現行法律法規，通過使用兼職、勞務合作、自雇合作、勞務派遣、短期合同、人力資源服務外包等多種用工方式，幫助實現企業人力資源隊伍的快速調整、精確匹配、彈性管理和敏捷適應環境變化”。

2006年中國勞動社會保障出版社出版的《靈活用工與彈性就業機制》將靈活用 工定義為：靈活用工是基于勞動力交易和人權保護而發生的微觀經濟問題和勞 動關系問題，其多樣化體現在用工模式、工作時間、地點、環境、薪酬和管理 方式等多方面，所謂靈活主要指勞動關系雙方當事人自主協商，用工條件自由組合。

靈工商業模式主要涉及三大主體，具有勞動力使用權和歸屬權相分離的特征。靈活用工服務涉及的參與主體主要為:靈活用工服務商、求職者、用人需求單位。其中，靈活用工服務商為鏈接勞動者與用人單位的平臺，一方面靈工服務商與用人單位簽署服務協議，負責派遣勞動力至用人單位完成工作任務，用人單位具有勞動力使用權，并且需要向靈工服務商支付用工成本和服務加成費用；另一方面靈活用工服務商與勞動者簽署勞動合同，擁有勞動力歸屬權，并且負責勞動者工資、社保福利等的發放^[1]。

一般意義上的靈活用工形式包含了勞務派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、實習等勞務用工，以及其他招用短期或臨時性人員的用工，靈活用工的六種模式及其優劣勢如下

(1)人力派遣：也叫人員外包或人才租賃、勞務派遣。派遣機構與被派遣勞動者訂立勞動合同，兩者之間存在勞動合同關系，被派遣勞動者向被派遣企業支付勞務費用，勞務支付事實發生在被派遣勞動者與被派遣企業之間。雇傭和使用勞動力相分離是其最顯著的特點。優勢是員工與派遣公司構成勞動關系，與用人單位構成用工關系，轉移部分用工風險；劣勢是員工歸屬感低，流失率高；技術水平提升緩慢；使用的派遣工數量不得超過企業用工總量的10%；只能在臨時性、輔助性、替代性的崗位上使用.

(2)非全日制用工：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式；優勢是非標準勞動關系，勞動時間相對靈活；只需繳納工傷保險，不需安排年休假，用工成本低；解雇自由，終止用工無需經濟賠償；劣勢是員工可以與數家用人單位建立勞動關系，無法做出競業限制的約定；不可約定試用期；工作時長受限，薪酬結算周期短，超時容易被認定為全日制用工的風險；員工流動性大

(3)返聘退休人員：用人單位中的受雇傭者在到達或超過法定退休年齡后，即退休后，重新與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。很多企業需要有經驗的專業人士進行優化工作，這樣的人才大多集中在同類行業的退休人員中。企業采用退休和再就業來雇用這些合適的人員。優勢是勞動者經驗豐富；雙方建立的是勞務關系，成本低；劣勢是難以勝任高強度、經常出差加班的工作；工作時發生意外事故的可能性較高

(4)兼職：與全職不同的是，兼職是職工在本職工作之外兼任其他工作職務。在領取本職工作的工資外，還可以按標準領取所兼任工作職務的其他工資，指非主要工作外的工作，如果只做一種工作則叫專職。優勢是勞動者主體靈活，勞動者在與用人單位建立勞動關系以外與第三方建立的臨時性的勞務關系劣勢是“兼職”不是一個法律概念， 在實踐中容易走向勞動關系；兼職人員可能涉及其他公司的商業秘密或造成其他損失

(5)業務外包：Outsourcing，也稱資源外包、資源外置，指的是公司在整合內外最優秀的專業化資源，降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。例如將辦公區、物業項目的非生產設施的保安、保潔、維護等部分業務外包給專業的物業公司，可以更好的規避原崗位勞動關系管理的風險。優勢是企業聚焦核心業務，充分利用外部的專業資源；用人單位無人員管理成本，無用工關系風險；劣勢是受外包單位限制，外包質量難以把握；管理難度大；不利于培養技術人員

(6)實習生：實習生是非正式就業員工，通常按日計酬，沒有養老金和每月最低工資的保護。實習生分為畢業和非畢業，雇傭實習生的目的是為了處理短期的額外工作，訓練他們成為正式雇傭的工人。

互聯網平臺用工：優勢是雇主與勞動者不再是傳統的勞動關系，而是合作關系；降低用人單位的用工成本、法律風險；劣勢是容易出現強制派單^[2]；

(1) 適用法律：勞務派遣適用于《中華人民共和國勞動合同法》、《勞務派遣行政許可實施辦法》、《勞務派遣暫行規定》等；靈活用工適用于《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國勞動合同法》等

(2)經營資質要求：勞務派遣中派遣機構須取得勞務派遣行政許可；靈活用工無特別經營資質要求

(3)合同形式：勞務派遣中用工單位與派遣機構簽訂《勞務派遣合同》；靈活用工中客戶企業與人力資源服務機構簽訂《業務流程外包合同》、《項目外包服務合同》、《項目服務協議》等

(4)用工關系：勞務派遣中派遣機構與派遣人員為名義勞動關系，用工單位與派遣人員為實際用工關系；靈活用工中人力資源服務機構與派出的員工為實際勞動關系，客戶企業與派出的員工無關系

(5)派出人員管理：勞務派遣中用工單位對派遣人員進行直接的日常管理，派遣人員受控于用工單位；靈活用工中人力資源服務機構自行招聘用工人員，負責其上崗前培訓與人事管理，并對派出員工進行日常管理

(6)用工風險：勞務派遣中用工單位承擔派遣人員風險。如給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣公司與用工單位承擔連帶賠償責任；靈活用工中客戶企業不承擔用工風險，人力資源服務機構承擔派出員工的工傷風險及勞動爭議糾紛

(7)勞動成果風險：勞務派遣中派遣機構與派遣人員在用工單位的勞動成果無關，不承擔對應責任；靈活用工中人力資源服務機構一般對派出員工的勞動成果及其質量負責，承擔勞動成果不符合客戶企業要求時費用扣減等相關風險

(8)薪資福利決定方式：勞務派遣中派遣人員的薪資水平及“五險一金”的水平由用工單位決定，一般施行同工同酬；靈活用工中根據人力資源服務機構與客戶企業簽訂的協議，人力資源服務機構決定派出員工的單位工資標準，依據實際用工量進行結算；“五險一金”由人力資源服務機構主導，一般無需同工同酬

(9)用工比例限制：勞務派遣員工占用工總數的比例不超過10%；靈活用工中無比例限制

(10)結算方式：勞務派遣中一般為凈額結算，用工單位向派遣機構按派遣人員的數量支付勞務派遣服務費用；靈活用工中全額結算，客戶企業與人力資源服務機構按照實際完成的業務量折算人員成本，并加成風險金、合理溢價或管理服務費進行結算

(11)開票方式：勞務派遣中一般按照取得的全部價款扣除代收代付的員工薪酬后的差額開票；靈活用工中按照提供的靈活用工服務收貲全額進行開票。向生產制造客戶全額開具13%稅率的加工費發票；向物流及商場促銷客戶全額開具6%的服務費發票

(12) 稅費承擔：勞務派遣中派遣機構代收代付，不承擔稅費；靈活用工中發行人承擔稅費

根據萬寶盛華大中華與勞達聯合發布的《中國靈活用工與合規管理研究報告》，對企業 而言，靈活用工的價值在于滿足企業階段性用工需求、解決企業季節性用工需求、降低企 業用工成本、降低企業用工風險、提升企業運營效率、提升企業用工的彈性?？偨Y而言， 靈活用工是一種對用工企業而言相對低成本、高效率、低風險的解決方案^[3]。

(1)滿足企業階段性用工需求：提前儲備人員的成本

(2)臨時招聘的壓力和裁員引發爭議的風險：解決企業季節性用工需求 訂單或業務高峰期過后的裁員壓力

(3)降低企業用工成本：因繳納社保導致的法律責任(賠償責任、補繳社保并繳納遲納金等)

(4)降低企業用工風險：因工作時間、加班、帶薪休假、經濟補充金、勞動保護等引起的勞動爭議案件

(5)提升企業運營效率：常規用工模式既要管理過程又要管理結果

(6)提升企業用工的彈性：存在勞動關系的前提下，企業用工彈性有限(招人難、留人難、讓人走更難)

靈活用工源自美國，興于日本，在中國迎來爆發。靈活用工前身是勞務派遣，起源于美國，歐美普及率較高。后流傳至日本并發展興盛，目前日本為靈活用工最普遍的國家

(1)美國：最早萌芽于美國的20世紀20年代，當時處于經濟快速發展的“后福特主義”時代，其特點是生 產過程和勞動關系都具有靈活性(彈性)?！芭R時性人力支援”的用工模式出現，即勞務派遣雛 形就此誕生，位于美國芝加哥的Samuel Workman勞務公司是最早采用這種模式的企業。隨著全球性經濟大蕭條和二戰的爆發，美國的社會經濟遭受嚴重打擊，許多企業為了降低成本， 對靈活用工的需求激增。勞務派遣開始由專門服務商承接，提供的服務模式在企業中得到規模推 廣。

(2)日本：日本的勞務派遣由美國傳入。自江戶時代開始(17世紀)，日本一直都是終身雇傭制度。1960 年，百廢待興的日本在上任的新一屆首相，池田內閣的“國民收入倍增計劃”中走上快速發展道 路。勞動力市場對打字員、話務員、翻譯等具備特殊技能的專業人員的需求大幅提高，但市場供 給不足。美國的勞務派遣公司瞄準商機，開始登陸日本。由于政策限制，“勞務派遣”以違法的形式存在近20年，但潛移默化地影響了日本的用工理念。 隨著時代發展和20世紀的泡沫經濟，終身雇傭制度被逐漸放棄。

(3)中國：中國和日本的勞務派遣發展經歷相似，都是從“終身雇傭”到靈活用工的過程。改革開放以前，中國實行計劃經濟，在國企工作即為終身聘用的鐵飯碗。改革開放以后，外資進 入中國，但由于外國法人駐華機構不得在中國境內直接招工的政策限制，外企需要借助當地機構 招聘工人。為解決這一問題，市場上誕生了勞務派遣機構。隨后，國企改革，大量國企員工下崗， 為安置就業，勞務派遣機制進一步得到運用。2008年，《勞動合同法》正式實施，明確“勞務 派遣“等的概念和具體法規要求。至此以后，“合法化”的勞務派遣開始爆發^[4]。

(一)靈活用工平臺有哪些

2021年8月份，國內權威商業周刊《互聯網周刊》聯合德本咨詢、eNet研究院重磅發布了“2021靈活用工排行榜”。該榜單通過對我國主流靈活用工平臺的多維度對比分析，評選出了當前靈活用工平臺25強。靈活用工平臺25強分別是58同城、科銳國際、人瑞人才、趣活、眾樂邦、慧算賬、兼客、豬八戒、青團社、兼職貓、斗米、高燈科技、5l社保、實習僧、大賬房、紐業態、親親小保、佩琪人才、米倉科技、自由職客、眾薪、遠創人力、連智領域、稅貓貓、數豆者

(二)靈活用工平臺運營模式

(1)轉包模式：用工企業將所需要的服務或勞務直接全包給靈活用工平臺，靈活用工平臺再根據服務需求將服務分包給符合條件的靈活用工人員，其業務本質是采購服務再銷售，本文定義為轉包模式。該模式下，靈活用工平臺作為購買方向靈活用工人員購買服務，然后向用工企業銷售服務，由靈活用工平臺代替靈活用工人員向主管稅務機關申請匯總代開發票或以靈活用工人員個人的名義代開普通發票，靈活用工平臺向用工企業開具發票，用工企業從而取得增值稅進項發票來抵扣稅額或作為企業所得稅稅前列支成本的合法憑證。

(2)中介模式：靈活用工平臺僅提供業務中介服務，為用工企業和靈活用工人員牽線搭橋，提供交易的平臺和資金結算通道，即中介模式。該模式下，用工企業直接與靈活用工人員簽訂服務合同，靈活用工平臺提供資金結算代理服務，代用工企業向靈活用工人員發放報酬，為個人代辦稅務臨時登記或個體工商戶并代個人繳納稅款，靈活用工平臺代理靈活用工人員向用工企業開具發票。靈活用工平臺只是中介，提供代理服務，并不參與雙方的交易，以收取中介服務費和代理費來獲得利潤^[5]。

隨著企業雇主靈活用工需求的涌現和勞動者對靈活用工方式接受度的提高，靈活用工市場規模得以飛速發展， 2016-2019年高速發展，年復合增長率達到45% ， 2019年市場規模達到4779億元。同時， 2020年新冠疫情的爆發催化了靈活用工的應用，市場規模仍保持高速增長的水平。艾瑞預計未來靈活用工市場將會繼續保持中高速增長。保守估計，若未來年復合增長率維持在25% ，預計2022年靈活用工市場規模將突破1萬億元^[6]。

落地到行業層面，目前，靈活用工就業人員的分布以新經濟為主，傳統行業為輔:互聯網(23%)、文化傳媒(17%)、零售百貨(13%)。展望未來，經濟新常態背景下，新經濟和傳統行業均有控制勞動力成本，提升運營效率，控制用工風險的需求，預計靈活用工在勞動密集型、崗位標準化程度高、用工需求波動較大的行業滲透率將快速提升，包括但不限于平臺經濟、共享經濟、零售百貨、餐飲服務、大健康、信息科技等行業^[7]。

參考資料：

[1] 【研報】靈活用工行業深度：從產業及社會背景出發看靈活用工大發展機遇-210528（48頁）.pdf

[2] 2020-2025靈活用工行業研究與服務指南（45頁）.pdf

[3] 【精選】2021年中國靈活用工市場模式與成長空間分析報告（45頁）.pdf

[4] 億歐智庫2020年靈活用工行業研究報告57頁.

[5] 張迪. A靈活用工平臺公司稅務風險管理研究[D].河南大學，2021.

[6]艾瑞咨詢：2021年中國靈活用工市場發展研究報告（61頁）.pdf

[7] 靈活用工行業深度報告：市場空間、成長路徑和競爭壁壘-20210603(28頁).pdf

相關報告：

金柚網：專題三：垂直行業靈活用工解構（38頁）.pdf

58同城：中國靈活用工市場研究報告（62頁）.pdf

萬寶盛華：中國靈活用工與合規管理研究報告(20頁).pdf