人才就業

1、2019年女性 就業指數 把政策落到實處把政策落到實處 2019年3月 普華永道PwC目錄 目錄 2019年3月 前言前言2 1. 執行摘要3 2. 關鍵指數結果9 3. 增強女性經濟權能 所帶來的潛在經濟收益 12 4. 英國及各地區表現15 5. 專題分析 中國和印度21 6. 把政策落到實處27 附錄附錄 附錄 1：個人勞動力市場指標30 附錄 2：研究方法36 女性就業指數 普華永道 普華。

2、贏得女性數字人才爭奪賽 Frances Brooks Taplett、Matt Krentz、Miki Tsusaka和Bernd Ziegler 市 場對數字人才的需求量巨大且在迅速增 加，各大企業求賢若渴。
然而遺憾的 是，由于沒能更有效地針對女性進行招聘， 許多企業正與良機擦身而過。
科學、技術、 工程和數學（STEM）學科的大學畢業生中 女性占36%。
但STEM領域的女性員工只占 25%，管理。

3、種新的想法、激勵我們并推動企業獲得成功的仍將是人才, 而非機器人或人工智能軟件。
我們已經步入人才時代。
我們的2018年全球人才趨勢研究顯示, 世界各地的領導者和員工都知道, 想要實現蓬勃發展, 企業需要員工成為能夠同企業一起成長、適應不斷發生的變化、掌握新技術并打造未來所需技能的終生學習者。
在為職業生涯不斷付出努力的同時, 員工希望在工作方式、時間和地點上擁有更多靈活性。
他們希望自己的職業生涯能夠順應個人生活, 而不是相反。
他們希望能夠擁有幸福感和使命感, 希望能在工作中以獨特的方式獲得這些體驗。
他們支持技術的發展, 也希望借助技術來實現能夠促進人們共同交流、協作和創新的先進平臺。
企業在努力滿足員工的新需求的同時也面臨其它挑戰, 比如技能短缺, 這也導致人才競爭愈加激烈。
但只要企業注重員工的健康、成長和多元化需求, 他們就有了推動業務和技術發展的動力, 無論未來的工作以何種速度進行演變都無需擔心。
今年的報告中包含的內容:五大人才趨勢:快速變革工作中的使命感彈性制度人才平臺徹底的數字化人才時代的實踐觀管理者的角色以及對領導者的建議成功故事和學習要點。

4、1 促進艾滋病感染者促進艾滋病感染者促進艾滋病感染者促進艾滋病感染者 公平公平公平公平就業研究就業研究就業研究就業研究 中國勞動和社會保障科學研究院課題組中國勞動和社會保障科學研究院課題組中國勞動和社會保障科學研究院課題組中國勞動和社會保障科學研究院課題組 二零一八年十二月二零一八年十二月二零一八年十二月二零一八年十二月 2 目錄目錄目錄目錄 第一部分 我國維護艾滋病。

5、2020年全球 人才趨勢報告 致勝法則 同理心 智現在致未來 美世的 2020年全球人才趨勢報告 揭示了當前我們所面臨的現狀以及未決的爭議令我們 備受困擾， 即便在我們看來新的十年充滿了機遇。
這種機遇暫時性地被爆發的疫情所阻斷。
諸如國內生產總值這樣由來已久的衡量指標似乎正在逐漸失去效力， 而許多在過去幾十年 間欣欣向榮的傳統機構正踏上轉型的征程。
動蕩時期所發生的變革不僅正在顛覆當下， 也 。

6、human forward. Talent Trends Quarterly | Q2 2019 get ahead of the rising expectations of talent. 2 how to demystify what drives todays talent and build a competitive advantage. How can you compete wit。

7、席級職位或人力資源部門的受訪者中，有72% 表示有計劃增加或維持現有員工人數。
與畢馬威2018年的調查類似，金融服務業和創新及科技業受訪者在表示會增加員工人數的行業中占比最高 分別有37% 和 45% 預期會增加員工人數，盡管各個行業在今年的百分比低于2018年。
預期金融服務業增加員工人數的動力放緩可能與數碼化業務轉型加快，以及業內利用人工智能與客戶互動及處理風險管理工作有關。
不少金融機構繼續投入大量資源發展技術，或將新科技從較發達的總部轉移到香港分支機構。
大灣區機遇中央政府在2019年2月頒布的粵港澳大灣區發展規劃綱要中將香港、澳門、深圳、廣州定位為區內四大中心城市，各城市有特定的角色和使命發揮獨特的競爭優勢。
香港的獨特優勢在于金融、貿易和專業服務，我們期待大灣區倡議為相關行業創造更多就業機會。
大灣區倡議的主要目的之一是推動資本、貨物和人員的自由流通，將其建立為全球最重要的經濟區之一。
大灣區各大城市各有優勢、實力和專門技術，人才的自由流通將實現更大協同效應，創造更多商機。
調查受訪者對在大灣區其他城市工作的態度普遍持平。
香港受訪者中， 53% 表示會考慮在大灣區其他城市工作，其中深圳、澳門、廣州是較受歡迎的前三位選擇。
選擇在大灣區其他城市工作的前四位主要原因是較高薪酬 (58%)、較佳的事業及行業發展前景 (56%)、獲得更廣闊。

8、科學居多，位居第一的是計算機科學與技術，占比為 10.32%。
AI&大數據領域對人才素質的要求較為綜合，不但要求相關的硬核技能，如人工智能、算法、互聯網方面的知識和技能，還要求懂得產品相關的知識儲備、數據分析、邏輯分析和市場營銷等技能。
國內該領域的人才需求呈快速增長態勢，今年企業人才需求約為 4 年前的12 倍。
AI&大數據人才的需求分布和供給分布以互聯網行業最為集中，人才供需均已過半。
在核心職能的需求和供給方面，機器學習與數據產品經理占據大頭，占比均超過 50%。
北上深穩居人才供需的第一梯隊，三市人才需求占比總計 63.00%；人才供給占比合計57.58%。
國內 AI&大數據海外人才占比不足一成，過半集中在互聯網行業。
超 50%的海外人才聚集在上海、北京、深圳，其中上海占比最高，為 26.02%。
AI&大數據人才平均月薪 22322 元，比金融和互聯網行業分別高出 2150 元、3275 元。
在重點職能中，平均月薪排名最高的是數據架構和數據科學家，分別為 37451 元、36570 元。
在平均月薪排名最高的 20 個城市中，北京、上海、深圳、杭州、廣州的 AI&大數據從業者月薪超 2 萬，其他 15 個城市的平均月薪區間在 1347519007 元。
在國內 AI 大數據領域，海外人才的平均月薪為 29515 元，本土人才為 21625 元。

9、White Paper of Data Talents 數據科學協同平臺 在互聯網和信息技術高速發展二十多年后的今天，高科技領域已呈現出另一種 競爭形態，人工智能與大數據是當今科技領域最為關注的主題之一。
現階段，數據體量呈現爆發式增長，隨著時間不斷累積，加之商業競爭愈發激烈， 企業對數據價值的挖掘和應用方面產生了前所未有的迫切需求，數據資產受到 的重視程度越來越高。
數據所能產生的價值與技術發展。

10、國范圍內開展商業銀行業務。
農村金融機構 包括農村商業銀行、農村合作銀行、農村信用社和新型農村金融機構。
其他類金融機構包括政策性銀行及國家開發銀行、民營銀行、外資銀行、非銀行金融機構和郵政儲蓄銀行。
城市商業銀行一般由當地的城市信用社改組而來，傳統上城市商業銀行的業務僅限于在當地城市中經營。
目前，經營業績良好、資產質量優良的城市商業銀行通過開設異地分支機構、 合并重組等方式轉型為區域性經營的銀行，經成為行業發展的趨勢。
銀行的盈利價值鏈過去以賺利差和手續費的模式盈利，近年發生了明顯的改變過往銀行業以賺利差和手續費的暴利模式獲得盈利。
商業銀行的凈息差近幾年整體上呈下降趨勢，大部分商業銀行的手續費及傭金凈收入占比相比去年也有明顯下降，銀行業的傳統盈利模式已經發生改變。
銀行業進入轉型時代未來趨勢與面臨的人才管理問題金融科技，零售業務和金融風控是未來銀行業發展的關注點，相應地也會面臨一些人才管理的問題。
金融科技行業轉型，一方面會改革原有崗位，另一方面會出現新興崗位，因此外部需要通過校招來填補空缺出來的以及新設立的崗位，內部需要培養關鍵崗位人才。
零售業務銀行業以往的培養方式比較粗放，培養出來的人才無法精準響應行業轉型的要求，因此需要制定更加精細化的培養方案。
金融風控行業轉型要求銀行業。

11、為即將襲來的人才危機會在經濟周期中轉瞬即逝，而非永久性的結構變革。
事實上，商業戰略的推進需要技能型勞動力，這部分人才的缺失將成為影響時代發展的關鍵因素，威脅國家GDP以及組織的盈利。
光輝國際全球人才危機的警鐘已敲響研究顯示，到2020年，國家和企業將面臨嚴重的人才短缺危機。
到2030年，勞動力缺口預計達到8520萬人。
若放任自流，勞動力短缺將會大大影響世界主要市場和行業的增長。
到2030年，人才短缺帶來的經濟影響會導致企業每年年收入損失高達8.452萬億美元。
另外，技能型勞動力短缺可能還會導致薪酬成本飆升，到2030年，全球年度付薪預計增加2.515萬億美元。
全球人才危機源自技能不匹配：勞動力確實有很多，但組織現在及將來所需的技能型人才甚是不足。
人才 觀是光輝國際Future of Work（未來的工作） 系列中最新的一項研究，其數據顯示，領導者沒有很好地意識到人才問題，更重要的是，他們并未對改變人才模式做好準備。
企業如果無法從市場中雇傭到需要的人才，就必須另尋他法來填補重要職位的空缺。
80%的企業領導者說，他們認為自己的企業足以提升員工技能，未來工作成功的關鍵在于員工的重新部署，但他們并沒有開始采取必要措施。
領導者需要從現在開始行動起來，發現組織中的高潛人才，為將來搭建人才庫做好準備。
全球人才危機的警鐘已經敲響，企業領導者是否已經。

12、0-2000人）的人才盤點實踐為主題，通過調研數據分析，結合企業實踐訪談，嘗試展現當前企業在人才盤點實踐中的期待、訴求、實踐現狀和挑戰，以期為企業未來的盤點實踐優化提供方向指導和科學數據支撐。
本報告中的數據洞察，來自北森2019年發起的中型企業人才盤點實踐調研活動所收集的信息。
在此項調研中，我們收集了來自28個省市地區550家中型企業的盤點實踐調研數據。
在調研活動后，我們有幸邀約到了部分參與調研的企業開展深度訪談，進一步收集到了諸多珍貴的觀點以及優質的盤點實踐案例，這些信息中的部分也在本報告中得以呈現。
核心發現和結論內外部環境變化推動企業實施人才盤點外界環境推動越來越多的企業回望自己的人力資本“盤子”，規劃梳理“人才賬本”，為未來商業戰略做好有效的人才支撐。
企業發展周期會影響人才盤點的實施。
“青春期”的企業快速發展，需要快速錨定“潛才”加以培養，為一線作戰單元管理者做迅速補位；穩定期的企業在快速搶占業務先機后，更關注從“人員管理”上要效益，因此優化人才結構，搭建人才梯隊是其主要關注點；貴族期的企業正經歷轉型的陣痛，為了錨定引領變革的“領頭羊”，新業務下的人才升級成為首要的人才任務。
“專業人士操盤”和“開放的文化氛圍”是人才盤點成功的“定心丸”。
人才盤點實踐發現多數企業發起人才盤點的目的有三：摸底任用、梯隊建設和挖掘高潛。

13、像口碑餓了么、飛豬等一系列線上服務交易平臺；大文娛平臺主要是指包括優酷土豆、阿里影業、UC 等一系列互聯網文化娛樂平臺；互聯網基礎設施平臺則主要包括螞蟻金服、菜鳥、阿里云、釘釘等一系列互聯網金融、物流、技術系統設計和企業數字化管理平臺。
2.報告依據阿里巴巴四大業務模塊中不同就業類型的特點，分別測算了四大模塊帶動就業規模。
經過測算，2019 年阿里巴巴全生態就業體系中共蘊含就業機會 6901 萬個（即阿里巴巴數字經濟體 2019 年度為 6901 萬人帶來過獲取收入的機會），其中電子商務平臺共帶動就業機會 4976 萬個，服務新消費平臺共帶動就業機會 553 萬個，大文娛平臺共帶動就業機會302 萬個，互聯網基礎設施共帶動就業機會 1070 萬個。
從這一測算可以看出，整個阿里巴巴數字經濟體已經構建了一個較為龐大的全生態就業體系，提供了大量獲取收入的就業機會。
3.除了關注宏觀就業規模，報告還回應了社會上近年來廣泛討論的關于就業質量問題。
報告認為，科學技術的進步至少從六個方面顯著地提升了勞動者的工作質量：（1）工作便利化（Assistance）：通過科技實現工作便利，幫扶弱勢群體就業；（2）工作過程改善（Betterment）：低技能、重體力、重復性工作崗位被改善或者完全替代；（3）信用體系（Credit system）: 構建信用體系，降低交易成本，支撐眾多行業的發展，成就。

14、力和吸引力，吸引大量人才入駐，并有力帶動了科技創新、產業發展和經濟增長。
我們提出抖音平臺就業的“舞者”模型(The DANCER Model)，認為抖音平臺就業的主要特征包括:多元化(Diversity)、靈捷(Agile)、創造力(Novelty)、社群帶動作用(Community) 創業和企業家精神（Entrepreneurship)、責任（Responsibility )。
對2019年8月至2020年8月的數據測算結果顯示，共有2097萬人通過抖音平臺從事創作、直播、電商等工作而直接獲得收入，其中許多都是從事互聯網營銷師和直播銷售員的新職業。
在抖音平臺直接獲得收入的就業人群中，女性占54%，女性比例略高于男性。
中青年是抖音平臺直接就業的主力軍，其中24-30歲的占比35%，31-40歲的占比32%，二者合計67%。
在行業分布方面，占比靠前的是文化教育、時尚、劇情、娛樂、才藝、美食、游戲、體育等行業。
在城市分布方面，新一線城市、二線和三線城市的就業規模最大，而處于一線和五線及以下的城市占比較低。
新一線城市的就業人員占比最高，達21%。
二線和三線城市的占比均為20%，而一線城市的占比僅為13%。
截止2020年7月，超400萬家企業在抖音開通企業號功能，有力帶動了企業就業。
員工人數在5人以下的企業占41%，在5-20人的企業占比36%，二者合計77%，表明中小企業是抖音平臺的就業主。

15、這一關鍵挑戰。
與人才相關的領導挑戰吸引人才：聲譽問題和人才庫萎縮根據調查，年輕一代對這個行業的興趣越來越低，轉而尋找目標導向型的工作。
例如，在LinkedIn進行的一項研究中，“近九成的千禧一代(22歲至37歲之間的人)會考慮減薪到一家使命和價值觀與自己一致的公司工作。
”這一點在采礦業尤其重要，因為未來的潛在領導者不僅關心目標，但在可持續性和二氧化碳排放等環境、社會和公司治理(ESG)問題上持有強烈的觀點，而這些領域正是該行業一直在努力解決的問題。
這種觀點的轉變也導致采礦工程、冶金和巖土工程等領域的入學率下降，而這些領域對采礦業至關重要。
吸引領導人才的最大挑戰 留住和發展人才：人才規劃和創造增長機會吸引優秀人才只是成功的一半，留住他們對任何組織的長期成功都同樣重要。
職業發展緩慢、缺乏成長機會，加上整體缺乏接班人規劃，是留住和培養行業高潛力領導者的障礙。
商品周期和地理分布導致了這一點，以及對采用新技術的抵制。
偏遠地區對整個行業的吸引力和優秀員工的流動性產生了負面影響。
留住人才的最大障礙 董事會建立人才計劃的三個步驟1. 將人才計劃映射到戰略計劃中人才培養是董事會和高級團隊的首要任務和職責之一，人才計劃應該由公司的業務戰略和對當前和未來趨勢的清晰理解來驅動，這些趨勢將影響組織業務、組織結構和人才需求。
根據這些需求對組織當前的領導層進行評估。

16、定價和銷售交易水平比大多數房地產類型更有彈性。
3.雖然遠程保健顯然將在保健方面發揮更大的作用，但它對診所的影響可能將可以忽略不計。
從更廣泛的角度來看，預計今年可能會回歸疫情前的趨勢，這將為所有者和投資者帶來新的機會。
到2021年，醫療保健工作崗位將恢復穩定增長：很少有行業能像醫療保健行業那樣創造出如此多且長期穩定的就業機會。
然而，到2020年，就連醫療保健也遭受了失業，幾乎所有其他經濟部門也一樣。
到2020年第二季度末，美國醫療保健行業的就業人數同比下降了6.4%，低于美國整體經濟11.2%的降幅。
醫療保健就業人數下降的部分原因是，與新冠病毒相關的患者不愿安排例行訪問，以及政府規定限制選擇性程序。
自2020年年中以來，醫療保健行業的就業人數一直在增加，到2020年第四季度，與美國總就業人數下降6.0%相比，醫療保健行業的就業人數僅同比下降1.5%。
盡管就業增長預計將在2021年恢復，但不確定性將在未來幾個月普遍存在，2021年1月醫療保健和社會援助就業出現溫和下降。
世邦魏理仕預計，美國醫療保健行業今年將恢復長期的大幅增長。
美國醫療保健就業的顯著穩定性在2020年被短暫中斷，但預計未來五年將恢復長期穩定的增長。
美國醫療保健就業增長：美國的醫療保健就業水平在1990年指數化為1.0：文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數。

17、彈性的使命，他們正在接受新的快速和靈活的人才模式。
他們正在尋求并購、市場分析和產品戰略、數字化以及從獨立市場到權力轉換和組織清晰化的運營方面的專業知識。
私人股本私募股權公司需要有足夠技能和經驗的領導者來執行整個投資周期的戰略。
獨立顧問和高管是這些公司的完美資源，幫助評估收購目標，驗證投資論文，并通過臨時領導角色推動和維持影響力。
零售業零售商從大眾商人和雜貨店到特產和服裝在2020年幾乎一夜之間就實現了。
零售業高管在擴大電子商務活動、調整供應鏈、修改物流和分銷戰略、滿足新的消費者偏好、降低運營成本等方面發掘了獨立人才。
隨著零售商在2021年繼續實施轉型計劃，臨時領導、產品戰略和創新專業知識將至關重要。
服務(B2B和B2C)隨著B2B和B2C服務公司適應復雜和不確定的商業環境，他們正在尋求獨立的顧問、項目經理、高管和主題專家，以幫助從業務流程轉換到勞動力規劃和營銷策略，再到業務彈性的各個方面。
技術2020年，所有行業和部門的數字化轉型都在迅速加速，科技公司始終處于領先地位和中心地位。
獨立的人才仍然是這個行業與公司的秘密武器，幫助客戶評估戰略，推進數字化、流程化和商業模式轉型。
文本由云閑 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：商業人才群(BTG)：2021年高端獨立人才報告。

18、減少了1.14億。
新冠危機大幅削減了經濟活動和勞動力需求，導致2021年第二季度全球總工作時間估計減少了4.4%，低于2021年第一季度的4.8%和2020年的8.8%。
展望未來，預計的就業增長將不足以填補危機造成的缺口。
全球經濟復蘇不平衡的進程預計將從2021年下半年開始這是由疫苗接種和大規模財政支出的進展所推動的。
如果不在疫苗分發和財政支持(包括債務減免)方面采取協調一致的國際政策行動，這些積極影響在地理范圍內大多仍然有限。
在全球范圍內，經濟復蘇預計將在2021年創造1億個就業崗位，2022年將增加8000萬個就業崗位。
然而，2021年的預計就業人數仍將低于危機前的水平。
考慮到這一放棄的就業增長，預計2021年危機導致的全球就業缺口為7500萬，2022年為2300萬(見下圖)。
2021年相應的工作時間缺口達3.5%，相當于1億個全職工作崗位。
與2019年相比，新冠疫情導致的全球就業缺口(百萬)就婦女而言，這場危機正在危及兩性平等方面的進展。
這場危機對男人和女人都造成了毀滅性的后果，但婦女受到的影響不成比例。
由于這場危機，婦女的就業率下降了5%，而男子的就業率為3.9%(如下圖)。
此外，在那些失去工作的人中，幾乎十分之九的婦女沒有工作，相比之下，十分之七的男子沒有工作。
這意味著，沒有積極尋求再就業或沒有準備(或能力)從事有償工作的婦女多于男子。
按性別和年齡組將2020年的就。

19、A report produced in collaboration with Towers Watson, AIG, American Express, British American Tobacco, the Center for Effective Organizations at the University of Southern California, Cummins, Coca-C。

20、中國 就業 招聘 人才市 場展望 人 才 趨 勢 內 容 亞太區域 疫情影響下的領導力 5 數字化轉型 6 重新設計組織架構 7 縮小技能缺口 8 領導溝通 9 心理健康和福祉 10 女性領導者 11 多元化與包容性 13 中國市場 人才招。

21、智慧人才發展報告 Report of Smart Talent Development 清華大學中國工程院知識智能聯合研究中心 2021 年 1 月 智慧人才發展報告 Report of Smart Talent Development 摘。

22、2020. 11. 192020. 11. 19 上海 賦能未來型組織 打造智能時代的人才戰略 領英CDA組織賦能模型 Ethan Duan 領英人才與數據洞察解決方案 首席顧問 環球人力資源智庫 環球人力資源智庫 環球人力資源智庫 環球人。

23、p國內對海歸人才需求量最多的行業pp近年來，對于海歸人才的需求量較大的行業依舊是互聯網咨詢制造業等。
pp互聯網行業的影響力近幾年持續上升，除了研發崗位，大量的非技術崗位例如營銷運營金融等職位的擴招，吸引了海外留學生的注意，因此互聯網行業再次。

24、據教育部官數據，2021屆校應屆畢業規模約為909萬。
相較去年復雜嚴峻的就業形勢，2021年應屆春招明顯回暖。
BOSS直聘研究院數據顯示，截5，2021年春招季應屆招聘規模同增幅達到52.pp2021年春招季，校招崗位的平均招聘薪資為。

25、多維度高密度地評估潛力人才。
華星光電在創新人才標準上，比起工作經驗，更看重潛力，希望高潛力的人才有更多歷 練機會，成長為創新孵化概念下需要的人才。
華星通過以下做法，實現對于潛力人才的追蹤 與更新： 一線HRBP高密度地更新標識人才地圖。
繪制。

26、雖然我的國際旅行計劃自秋季以來已大幅放緩，但實際上我最近能夠在東海岸上下往返多次，包括在特拉華州弗吉尼亞州南卡羅來納州和哥倫比亞特區停留。
我非常重視我在哥譚之外度過的時間，因為這讓我能夠通過人與人之間的互動更好地了解 COVID 對整個經。

27、201503中國煤控項目煤炭消費總量控制政策的就業影響中國是世界煤炭生產和消費第一大國。
以煤炭為主的能源結構支撐了中國經濟的高速發展，但同時也對生態環境造成了嚴重的破壞。
尤其是 2012 年以來反復出現的全國性大面積重度霧霾，嚴重威脅了公眾。