數字勞動平臺

1、金融業：應對勞動力轉型，時不我待 人們如何工作、工作之于生活的重要性，甚至工作的意義都在 發生變化。
本報告基于對全球200多位金融從業人員與人力資源 高管的調研，探討了金融機構對未來工作的準備以及亟需改進 的方面。
2 | 金融業：應對勞動力轉型，時不我待 3 | 金融業：應對勞動力轉型，時不我待 變革驅動力 無論是自動化、人工智能（AI），還是數字化移動 技術、虛擬協作平臺，科技總被視為金融業。

2、造了 4082萬個就業機會，其中包括 1558 萬個交易型就業機會、2524 萬個帶動型就業機會；在阿里巴巴零售平臺 26 個經營類目中，服裝鞋帽針紡織品類（409 萬個）、日用品類（284萬個）、家用電器和音像器材類（162 萬個）帶動的交易型就業機會數位居前三。
2. 阿里巴巴零售平臺不僅服務于消費端，而且服務和帶動了產品供給端發展。
阿里巴巴零售平臺在促進全產業鏈發展的過程中，以零售平臺為引擎，帶動和促進了商品生產、流通和零售各個環節的就業，形成了阿里巴巴零售平臺就業生態體系。
第一，在生產制造環節，形成了“新產業集群”現象。
新產業集群帶動了線下實體經濟的發展，與此同時對當地勞動力的創業和就業也帶來了巨大的改變。
這些變化主要體現在：其一，帶動和促進了當地創業和就業市場，使原來外地務工人員重返當地創業和工作；其二，盤活了當地靈活就業市場，促使一些退休或家庭婦女參加靈活工作；其三，改變了農民或手工藝人的傳統身份，原來一些農民或手工藝人只局限于生產或加工，但由于零售平臺的帶動作用，使得這部分人也參與到電商行業中，他們從傳統的農業生產也進入到商品的流通與零售環節。
第二，在商品流通環節，形成了新的商品流通形式。
新商品流通形式帶動就業主要體現在：其一，新增了物流快遞行業的就業人口；其二，新增了電商店鋪就業人口；其三，傳統生產廠家新增了電商就業人口，生產廠家直接參與。

3、眾號，每天分享最新行業報告）困境二：數字化轉型需要更大量的資金投入。
根據IDC測算，IT投資與機構收入占比是數字化轉型投資力度的關鍵體現指標，行業平均信息化投資占業務比為0.8%，而IDC觀測到數字化轉型領跑者的投資規模普遍在2.5%-3%左右。
困境三：數字化轉型涉及的技術復雜度呈指數級增加，現有IT無法支撐機構有效納入。
根據IDC測算，在機構中，新技術與業務的真正結合需要三年的時間，而近3年，基于4+6的新技術超過10種，現有IT部門無法支撐技術的快速爆發。
困境四：數字化轉型的數據處理更多的是面向已有的管理數據，包括數據的橫向打通，但是此類顯性數據融合所帶來的業務價值和競爭壁壘不足以打消投資顧慮。
數字化轉型進入“深水區”的過程中，能否采集物理世界的全量數據（過程數據和結果數據）、能否將不同物理世界數據融合、能否將物理世界數據和現有管理數據融合是數據價值創造的核心關鍵點。
數字化能力助力組織應對數字化轉型的“雄關漫道”數字化轉型是全方位的組織業務轉型，從目前階段看，亟待解決的是數字化能力提升：與業務的深入結合能力 數字化部門員工需要真正走進業務部門，而且真正以服務的姿態助力業務創新和運營。
技術與業務的融合需要更多技術人員依托技術背景，深入業務場景，實現技術和業務的真正融合。
數據處理和挖掘能力 數字化轉型正在逐步從流程為核心進入以數據為核心的時代，機構對海量、異構、多類型的數據處理和挖。

4、者、電競主播、美妝博主、美食達人各種前所未有的職業涌現出來，也讓新興創意行業集群迅猛生長。
在近年盛行的短視頻浪潮中，相對更低的技術門檻有助于實現“人人都是創意者”的愿景。
數以億計的用戶積極投身其中，觀賞、創作與分享。
不僅那些業已成名的名人明星紛紛進駐短視頻平臺，越來越多的普通人也通過短視頻創作發掘出自己日常工作之外的創意才能與職業追求。
相較其他圖文內容或傳統流媒體形式，短視頻的創作者身份更加多元，內容主題分類越發細化與明晰。
而細化明晰的垂直領域，亦可幫助廣告主精準定位目標群體，從而給創作者帶來更有效的收入途徑。
在諸多短視頻平臺中，字節跳動公司發布的抖音 APP 已成為領軍產品。
截至 2019 年 7 月，抖音國內日活躍用戶（DAU）已經突破 3.2 億。
憑借其獨特的算法推薦技術與積極的海外拓展戰略，抖音也已成為全球最大的短視頻平臺之一。
海量用戶與巨大影響，也讓圍繞抖音的爭議不絕于耳。
公眾輿論和媒體評論多呼吁抖音應當加大平臺監管力度、更多承擔社會責任；專家學者還曾警示用戶沉迷、隱私泄露等相關問題。
在社會科學領域，有關研究常常從以下三種視角之一出發：一是將之視為一種“社交媒體”和“平臺經濟”，并考察其商業模式；二是認為新興信息傳播科技正在將新媒體受眾轉化為“數字勞工”，并批判性地分析勞動者與所在平臺的關系；三是基于法蘭克福學派對大眾文化的傳統批判觀點。

5、中國銀行業數字金融生態平臺 最新實踐報告（2020） 聯合發布 案例支持 研究背景 數字金融加速推進全球銀行業的戰略轉型步伐，近幾年變革最深的領域在于零售金融，中國數億規模的個人 用戶群體孕育著廣闊的發展機遇。
同時，我國數千家金融科技公司依托人工智能、大數據、云計算、區塊鏈 和生物識別等技術，將科技賦能于銀行，連接場景方與外部合作伙伴，構建多方共贏的生態平臺。
手機銀行是生態平臺建設的直觀體現，2。

6、的43%。
新冠肺炎大流行加劇了這一點。
2020年2月至6月，歐盟的零售總額下降了0.3%，而在線和郵購銷售增長了17.4%。
更普遍的是，在歐盟27國，電子商務占企業營業額的比例越來越高，從2013年的平均13%增長到2019年的18%。
圖1顯示，愛爾蘭和捷克的企業已經從電子商務中獲得相對較高的收入比例，分別為42%和32%。
相比之下，希臘的在線收入僅為4%，但增長速度卻快得多。
圖1 歐盟27國電子商務的發展：2.旅游：在線銷售在旅游業中所占的比例越來越大。
2017年，歐盟27國平均有40%的消費者通過在線服務預訂旅游或住宿，高于2013年3.8年的36%。
在2013年至2019年期間，歐盟27國旅行社和旅游運營商服務的在線營業額比例從28%上升到36%。
合作平臺在歐盟旅游業中也發揮著越來越重要的作用。
2019年，歐盟27國平均有21%的人通過網站或應用程序為他人安排住宿，高于2017年的15%。
3.零工：協作平臺還刺激了“零工經濟”的增長，在這種經濟中，個人可以從事一系列靈活的、臨時的或自由職業的工作(通常被稱為“零工”)。
2016年，合作經濟產生的市場總收入估計為265億歐元，平均約占歐盟28國GDP的0.2%。
如圖2所示，大部分價值都流入了提供服務的個人，平臺平均份額約為14%。
圖2 協作的經濟收入：文本由木子日青 原創發布于三。

7、以實現更大的靈活性和適應性。
到2025年，大多數人(85%)預計，對敏捷勞動力的承諾將大幅增加。
按職能劃分的非傳統勞動者比例：雇主和雇員對工作世界的看法越來越一致，他們對2025年工作場所的面貌有一些相似的期望。
一般來說，員工更傾向于認為，將傳統和非傳統人才結合在一起將會帶來企業的成功，雇主需要更有效地招聘和聘用非傳統員工，而且至少有四分之一的勞動力將是遠程或虛擬的。
到2025年，雇主和雇員目前工作的大部分勞動力將采用非傳統的工作安排。
他們也同意大多數的勞動力將是遠程或虛擬的。
雇主對2025年每種工作模式的預測是什么?根據調查目前的雇主認為雇傭這種敏捷類型的員工都有哪些優勢，我們對技能和知識排在首位并不感到驚訝。
其次是靈活性，它可以指隨需應變的可用性，隨時間和工作安排的靈活性，或快速適應工作的能力。
敏捷工作者的五大屬性排名：技能知識、隨需應變的可用性、隨時間和工作安排的靈活性、快速適應工作的能力，以及經驗程度。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：2025年勞動力報告：工作世界的未來。

8、了專業服務、金融服務和技術等成長型行業。
在全國范圍內，能源和制造業的疲軟抑制了整體就業增長。
2019-2022年加拿大勞動力規模預期變化(不包括退休)：與2018年一樣，受調查的公司(根據其規模)可能享有優勢，因為它們有能力投資于強大的員工培訓計劃和先進的招聘技術，以吸引人才。
盡管如此，熟練勞動力市場在該國多數地區仍具有競爭力，并可能產生超越個人組織或部門的連鎖效應。
例如，受訪者認為安大略省是他們最缺乏技能的省份，僅在該省，這種差距就導致了超過240億美元的GDP損失。
盡管對增長持樂觀態度，但要招募到合適的人才仍面臨重大挑戰。
在進行調查時，加拿大的失業率已經連續幾個季度保持在較低水平，但在能源部門明顯例外。
然而，在許多較大的中心，對人才的競爭繼續升級，特別是在溫哥華和多倫多。
在過去兩年里，雇主們通過投資技能發展和有針對性的招聘來應對這些壓力。
受訪者表示，與2018年相比，熟練工人短缺的影響較小。
事實上，大多數受訪者(64%)表示，熟練工人短缺的影響很小或沒有影響，只有7%的人認為影響很大。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：加拿大Morneau Shepell公司：投資勞動力:2020年加拿大商業委員會技能調查報告。

9、圖1：勞動力大觀圖超過八成的受訪者認為外部貢獻者是他們工作的一部分超越基于員工的勞動力觀領導者們預計，未來會有更多的外來工人加入工作隊伍，一些人甚至從結構上思考其勞動力是什么，可以預見勞動力生態系統方法的增長趨勢。
一些受訪者已經將他們的勞動力描述為生態系統。
圖2：按類別劃分的勞動力參與增長受訪者預計，未來18-24個月，以下類別的勞動力參與者將增加：在各個行業中，外部參與者和企業在組織的工作中占據了相當大的份額。
羅氏公司首席人事官估計，臨時(即非永久)員工約占瑞士醫療機構員工總數的25%。
調查數據表明，相當一部分受訪者認為他們的勞動力正朝著這個方向發展。
三分之一的受訪者(33%)希望在未來18到24個月內增加對外部員工的依賴。
研究表明，超過一半的組織希望增加使用在線平臺獲取外部人才，然而很少有人準備管理日益依賴外部參與者的勞動力(見圖3)圖3：勞動力生態系統參與正在增加，但準備工作卻滯后報告小結從以員工為中心的方法到勞動力生態系統方法的重構可以推動重大的戰略價值。
有效地管理由內部和外部參與者組成的員工隊伍，使之既符合組織的戰略，又符合組織的價值觀，是一項關鍵的業務需要。
然而，遺留的管理實踐往往仍然集中在一個越來越過時的以員工為中心的勞動力觀上。
高管們面臨著如何管理員工隊伍的關鍵選擇，他們可以繼續通過不同的、通常是平行的系統來管理。

10、p女性承擔了76.2的無薪護理工作，所花時間比男性多3.2倍nbsp;pp無薪護理工作對各國經濟以及個人和社會福祉作出了重大貢獻。
無薪護理者滿足了全世界絕大多數護理需求。
然而，他們的無薪護理工作在決策過程中大部分是被忽視的未被認可和未被涵蓋。

11、p在數字化改變商業模式和公司與客戶關系的所有方式中，沒有一種新的發展能像數字生態系統的出現那樣顯著或潛在地賺錢。
事實上，在波士頓咨詢公司BCG最近的一項調查中，大多數公司都表示，未來三年，參與數字生態系統將勢在必行。
然而，盡管數字生態系統非。

12、p綜合醫療服務方面，公司通過互聯網醫院及互聯網醫院服務中心提供綜合醫療服務。
用戶可以從其互聯網醫院服務中心線上預約線下醫療服務如首診服務。
截至 2020 年 12 月 31日，公司擁有七家互聯網醫院服務中心，為個人和企業客戶提供全面的醫療服。

13、p今天，當問經理們如何定義他們的員工時，一個常見的答案是，這是一個非常好的問題。
經理們告訴我們，這是一個好問題，因為他們經常感到被兩種現實所擠壓。
一個現實是，他們的勞動力越來越依賴外部工人。
另一個現實是，他們的管理實踐系統和流程是為內部員工。

14、有大量的研究和調查強調了數字經濟中可能出現的各種危害理論。
然而，對與在線平臺相關的利益和價值創造理論的關注卻少得多。
pp隨著政策制定者尋求在這些市場設計監管干預措施，深入了解平臺如何為用戶和更廣泛的社會創造價值至關重要。
pp本研究旨在通過。

15、銀行業和投資服務業的首席信息官們同意這一觀點：該行業的現狀是不可持續的。
但他們在未來創造什么價值以及如何創造價值上存在分歧。
高德納的四個方案將幫助首席信息官們為2030年前的金融服務運營和商業模式做好準備。
pp分析銀行業和投資服務業BIS。

16、1.2020年6月29日，經合組織二十國集團BEPS包容性框架批準了平臺運營商關于共享和全球信息柵格經濟中賣方報告的示范規則示范規則。
根據示范規則，數字平臺的運營商必須收集通過平臺提供住宿交通和個人服務的人實現的收入信息，并向稅務機關報告。

17、新冠疫情給世界各地的許多公司和員工 造成了嚴重損失，調查結果雖然揭示了影響的程度，但也為未來帶來了希望的曙光。
在這個經濟職業和個人都被擾亂的時期， 員工和雇主都在很大程度上勇敢面對，付出了額外的努力，提供了額外的支持。
在某些方面，職場因全球。

18、為什么利益相關者要參與這個生態呢主要原因是對于消費者或用戶來講，接受大平臺提供的服務，更為便捷，或者更有保障，這促使大平臺數字經濟生態的影響力更大，加速了其生態的繁榮，這也是區域經濟對大平臺數字經濟趨之若鶩的原因。
由于消費級的數字經濟或互聯。

19、2020 年 1 月，三分之一的工作人員報告說在工作中感受到了歧視，最可能的原因是年齡和性別。
在五月份，這一比例沒有改變。
但是，對調查結果進行更深入的研究表明，某些地區的感受到的歧視現象有所加劇，而在另一些地區則有所下降。
北美工作人員感知到。

20、大多數員工可能從來沒有考慮過付薪時間的邏輯,但研究表明,雇主規定的按周或按月的支付周期,無論是周薪還是月薪,可能不是每個人的最佳時機。
目前,將近三分之二61的全球勞動力領取月薪,這是雇主成本最低的選擇。
但是,如果有選擇的話,只有不到一半的受。

21、 廣聯達： 造價 施工 設計業務齊發力，打造數字建筑平臺服務龍頭 TableCoverStock 廣聯達002410.SZ深度報告 TableReportTime2022 年 01 月 15 日 羅云揚 計算機行業分析師 執業編號：S150。

22、DEWS：歡迎來到布魯金斯自助餐廳，關于想法和擁有這些想法的專家的播客。
我是 Fred Dews。
在介紹今天的嘉賓之前，我有一個特別的公告。
經過八年半和四百多集，我將關閉布魯金斯自助餐廳的大門，結束這個播客。
這是截至 3 月底播出的六集最。

23、 Gartner 研究 重新配置并建立彈性重新配置并建立彈性 的未來勞動力模式的未來勞動力模式 副總裁分析師 Lily Mok 高級總監分析師 Rob ODonohue 副總裁分析師 Christie Struckman 副首席分析師 Jo。