泰國薪酬

1、并具有市場競爭力的薪酬待遇。
今年是中日和平友好條約締結40周年，中國的日資企業也從初創期步入了穩定期，并逐步進入發展期。
日資企業對于人才的要求越來越國際化和高端化，希望越來越多的現地人才可以擔負起企業經營和發展的大任；為此，企業也更愿意在人才上進行投資。
汽車零部件及機械中國是汽車產銷大國，在中國汽車產業由大變強的轉型過程中，首當其沖的就是零部件行業的集體升級變革。
我們經常能聽到“新能源汽車”、“無人駕駛”、“自動駕駛”以及“互聯網智能駕駛”等新名詞。
各大汽車零部件企業的未來發展趨勢都和電動化、智能化、網聯化、共享化等發展目標息息相關。
綜合來看，零部件企業的轉型路徑基本是以下幾個方向：一是利用自身在汽車行業的技術優勢，提早布局汽車自動化、智能化等技術的推進。
二是利用現有品牌及客戶資源優勢，根據整車客戶的需求導向，快速發展新產品、新話題、提早占領市場。
三是通過合作，強強聯手的方式，創作屬于這個時代的新技術、新產品。
2018年是新能源汽車行業快速發展的一年。
汽車行業在之后很長時間內可以繼續成為最具人才吸引力的主要行業。
但隨之而來的是，行業人才的需求量、需求變化也發生了很大的變革。
在一整年的客戶拜訪、接洽中，聽到最多的是招聘難、人才荒、傳統的技術背景、汽車行業背景人才已經不能完全滿足行業變革中的新的人才需求，擁有不同領域背景的復合型人才將成為汽車零部。

2、報告。
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3、的夜生活，世界級的購物設施、美味的泰式美食，都是該國的主要旅游引誘者。
隨著近年來海外投資熱的興起，泰國以其得天獨厚的旅游資源優勢獲得了中國買家的重點關注。
泰國經濟呈現疲弱走勢泰國經濟當前面臨來自國內外的雙重壓力。
國內出口下滑、泰銖對美元匯率大幅升值，國外受到國際貿易緊張形勢升溫的影響。
今年以來泰國經濟呈現疲弱的走勢，一季度GDP增速為2.9%，二季度進一步放緩至2.3%，為泰國近5年最低增速。
此前，2018年泰國經濟創下6年來的新高，經濟增長4.1%。
出口下降 旅游業增長乏力出口是泰國經濟增長的主要動力，然而泰銖兌美元匯率的大幅上漲削弱了泰國的出口競爭力，今年前三季度泰國外貿出口總計1865.72億美元，同比下降2.1%。
與此同時，泰國旅游業增長乏力，今年上半年，泰國吸引境外游客1976萬人次，同比僅增長1.48%，其中中國游客量同比減少4.73%。
為了刺激經濟增長，泰國推出多項措施，其中包含1）泰國央行下調基準利率25個基點；2）泰國內閣通過價值3160億（約720億人民幣）的經濟刺激計劃；3）泰國對21個國家和地區免落地簽證費延期至2020年4月等等。
泰國房地產市場走弱 開發商專注去庫存今年以來泰國房地產市場呈現疲弱走勢，特別是以曼谷為主的公寓市場。
本地市場方面，今年4月1日開始推行的旨在抑制投機購房的貸款房價比（LTV）。

4、疫情利好的醫藥健康、生鮮電商、在線教育、視頻直播、游戲、遠程辦公服務等領域用人需求暫未受到影響。
同時受延遲復工、隔離觀察等因素影響，制造、汽車等行業開年后遭遇用工短缺挑戰。
疫情影響下，現場招聘方式受限，企業轉為線上招聘，部分企業采用從簡歷發布、在線測評面試到線上簽約入職的全流程線上招聘方式，積極儲備招納人才。
從求職端來看，應屆生線上求職數量相比去年有所增加，但企業對應屆生的招聘需求總體縮減。
從社招來看，疫情影響下，職場人士跳槽意愿下降，企業招聘難度增加。
2019年受經濟增速放緩、宏觀政策調控和中美貿易戰威脅等因素影響，職場人才主動流動意愿有所下降，以求“穩”為主，相應的被動離職率有所上升。
從中國市場整體來看，2019年企業員工主動離職率為15.7%，相比2018年的17.0%有所下降。
整體人才調薪趨勢整體人才調薪趨勢疫情沖擊下，企業經營業績普遍受影響，成本壓力加大，中智調研結果顯示，2020年超過四成的企業采取下調加薪預算、暫緩調薪甚至凍結調薪的舉措。
2020年市場整體調薪率預計為6.3%，相比2019年7%的調薪率有所下降。

5、2020年機遇和挑戰下穩步發展。
疫情之后的政策重點將是培育新的經濟增長點，作為推動新舊動能轉換的數字經濟，將會迎來新一輪的發展。

6、本報告提供了最新的行業在不同方面的招聘信息：1.招聘意向及策略，包括全職雇員及兼職/臨時雇員。
2.針對應屆畢業生、中國大陸人士和外籍人士的招聘策略。
3.薪酬及來年預計的調整額。
4.獎金和各類附帶福利安排，包括主要工作生活福利、家庭福利、住宿福利、職業發展機會，以及新型冠狀病毒肺炎員工政策。
擁有50名以上員工的大公司中，69% 依賴IT員工來管理部門，而不是外包給自由職業者。
對于只有1-9名員工的小公司，外包給服務提供商(35%)或自由職業者(16%)更為常見。
（關注公眾號“三個皮匠”，獲取最新行業報告資訊）點擊下載報告：JobsDB公司：2021年雇傭、薪酬和福利報告。

7、00-200000之間；深圳地區金融服務行業薪酬中高端類一般在12000-260000之間。
中國金融服務行業薪酬分析服務外包類上海地區金融服務行業薪酬服務外包類一般在5000-15000之間；北京地區金融服務行業薪酬服務外包類一般在5000-15000之間；深圳地區金融服務行業薪酬服務外包類一般在5000-15000之間。
綜上所述上海服務金融行業中高端類新洲相對于北京、深圳要高；而服務外包行業三個地區相對持平。
文本由栗栗-皆辛苦 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源任仕達：2021年市場展望與薪酬報告（44頁）點擊下載PDF原文。

8、薪酬待遇在5000-8000之間。
中國文娛消費行業薪酬北京地區北京地區劃分為兩大類：中高端類薪酬待遇在25000-60000之間；外包服務類薪酬待遇在5000-8000之間。
中國文娛消費行業薪酬廣州地區廣州地區劃分為兩大類：中高端類薪酬待遇在20000-120000之間；外包服務類薪酬待遇在5000-8000之間。
中國文娛消費行業薪酬蘇州地區蘇州地區劃分為兩大類：中高端類薪酬待遇在24000-42000之間；外包服務類薪酬待遇在4000-7000之間。
中國文娛消費行業薪酬南京地區南京地區劃分為兩大類：中高端類薪酬待遇在24000-42000之間；外包服務類薪酬待遇在4000-8000之間。
從數據中我們可以看出蘇州和南京的薪酬待遇相差不大，薪酬待遇最好的是上海，其次是北京。
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數據來源任仕達：2021年市場展望與薪酬報告（44頁）點擊下載PDF原文。

9、的。
例如，您可能會根據員工的工作級別、工作年限、在組織中的任期、特殊技能或衡量和獎勵長期績效趨勢的內部系統進行調整。
薪酬公平分析的目的是表明性別、種族或其他受保護的階層并不是組織內員工薪酬不同的原因之一。
QQ截圖20210225145941.png回歸分析的簡化概念怎樣進行薪酬公平分析？一、采取法律手段進行薪酬公平分析最重要的是讓法律團隊參與進來，他們將能夠幫助了解薪酬公平法以及構成不合規的后果和情況。
二、與行政領導層合作薪酬公平分析通常由C-suite與人力資源部合作推動。
如果幸運，這個想法起源于CEO或董事會，得到人力資源團隊、法律團隊等充分合作將會很便利。
然而，如果想法并非源于高管層，那么就必須提出倡議。
總結：薪酬公平分析是一個必要且持續的過程。
一些組織將薪酬公平分析視為一次性項目，但薪酬總是在變化，新員工將加入組織，薪酬將繼續需要監測市場調整，薪酬公平也是如此。
理想情況下，薪酬決策應全年進行，以確保合規性，并通過定期檢查績效和工作滿意度來提高員工敬業度和留任率。
無論何時，雇主不能認為他們沒有薪酬公平問題。
種族公正和兩性平等是國際社會關注的兩個問題，二者正在推動州法律的頒布，以及在聯邦一級更嚴格地執行同工同酬。
工資透明度已被證明能縮小男女工資差距，今后甚至可能成為強制性措施。

10、工的工作級別、工作年限、在組織中的任期、特殊技能或衡量和獎勵長期績效趨勢的內部系統進行調整。
薪酬公平分析的目的是表明性別、種族或其他受保護的階層并不是組織內員工薪酬不同的原因之一。
回歸分析的簡化概念怎樣進行薪酬公平分析？一、采取法律手段進行薪酬公平分析最重要的是讓法律團隊參與進來，他們將能夠幫助了解薪酬公平法以及構成不合規的后果和情況。
二、與行政領導層合作薪酬公平分析通常由C-suite與人力資源部合作推動。
如果幸運，這個想法起源于CEO或董事會，得到人力資源團隊、法律團隊等充分合作將會很便利。
然而，如果想法并非源于高管層，那么就必須提出倡議。
薪酬公平分析是一個必要且持續的過程。
一些組織將薪酬公平分析視為一次性項目，但薪酬總是在變化，新員工將加入組織，薪酬將繼續需要監測市場調整，薪酬公平也是如此。
理想情況下，薪酬決策應全年進行以確保合規性，并通過定期檢查績效和工作滿意度來提高員工敬業度和留任率。
種族公正和兩性平等是國際社會關注的兩個問題，二者正在推動州法律的頒布，以及在聯邦一級更嚴格地執行同工同酬。
工資透明度已被證明能縮小男女工資差距，今后甚至可能成為強制性措施。
文本由云閑 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：美國薪資調查公司：2020年性別薪酬差距狀況。
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11、的性別公司薪酬差距是由勞動力結構造成的，因為在非管理職位（支持和專業職位）中，女性（66%）明顯多于男性（34%），在領導和高級領導職位中，男性（73%）多于女性（27%）。
如果在非管理角色中實現性別均等，公司總體平均薪酬差距將降至30%以下。
如果要在組織的每個級別實現兩性平等，平均薪酬差距將減少到5%左右。
消除男女薪酬差距的關鍵行動1.加強育兒假制度Landsec提高了育兒假津貼，使員工能夠更有效地平衡家庭和工作生活。
公司現在為所有員工提供6個月的全薪育兒假，增加10周。
2.多元化戰略Landsec任命了一位多元化和包容性經理，努力將更具包容性的行為和價值觀融入到我們的業務和文化中。
3.吸引女性人才為了幫助增加領導層及以上級別的女性代表，公司招聘機構致力于從盡可能廣泛的人才庫中尋找候選人，并制定了一個針對那些離開房地產行業或職業中斷并希望重返工作崗位的女性的返回計劃。
4.留住和發展人才Landsec推出了一個名為“茁壯成長”的新的發展計劃，旨在支持婦女發展技能和信心，發展成為領導角色。
文本由云閑 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：Landsec：2020年性別薪酬報告。
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12、降了-4.7%。
與此同時，也有一些行業和職業在疫情期間繼續增長。
第二季度，科技行業的工資增長了3.4%，同比增長了3%。
盡管醫療行業因過度工作和收入減少而負擔沉重，特別是在許多擇期手術被推遲或取消的醫院，但第二季度和同比增長了3.3%。
疫情對工作時間和工資的影響在經濟衰退期間，工資往往不會被削減，這種現象被稱為名義工資剛性。
但Covid-19使許多組織陷入了意想不到的緊張狀態，時間安排也不明確，一些組織選擇了減薪而不是裁員。
然而，減薪仍然只影響少數人，特別是專業受薪職業。
根據調查，疫情時期只有7%的員工工資有所下降。
行業對工資的影響從各個行業來看，工資增長與去年相比都有所放緩，但實際上并沒有出現負增長。
2018年7月至2019年7月，所有行業的平均工資增長率為1.2%。
2019年7月至2020年7月，這一比例降至0.8%。
這比本報告5月份的工資同比增長高出0.1%。
2019年，與工作機會相關的工資增長了3.3%，2020年僅增長了0.8%。
這也比5月份略有改善。
職業對工資的影響按職業劃分的工資增長顯示，2019年至2020年期間有所增長，這比我們5月份的報告有所改善，在該報告中沒有增長。
與2019年2.4%的增長率相比，2020年與新工作相關的職業工資增長率為1.3%。
員工工作滿意度員工對職業滿意度最高的行業包括77%的非營利組織、72%的教育。

13、建正確的可變薪酬計劃呢?1.根據組織結果調整薪酬組織首先要弄明白自己的目標是什么。
通常組織會以人才目標作出回應：留住人才、招聘人才、發展人才。
這些絕對是好目標，但不是商業目標。
假設業務目標是在未來五年內實現收入翻番。
商業策略可能是每六個月開發和發布一個新產品。
為了使這一戰略發揮作用，人才戰略可能是招聘、保留和開發創新的產品開發人員。
薪酬戰略應明確組織的優先事項，并納入人才戰略、業務戰略和最終的業務目標。
2.設定有意義的目標必須設定有意義的目標以幫助員工更好地理解對自己角色的期望，以及努力如何轉化為回報。
大多數人強調目標的必要性，在某種程度上是可衡量的和有時限的。
顯然，這些目標應該有助于將個人績效和組織績效聯系起來。
當員工在進行日常工作時，他們應該清楚自己在為實現目標而努力的內容和方式。
在一些組織中，他們設定組織目標，并將其級聯為部門目標，然后轉化為個人目標。
并不是所有的組織都有時間來完成這種目標設定。
也就是說，即使在更敏捷的組織中，仍然存在這樣一種觀念，即員工應該將優先級與組織的總體目標聯系起來。
3.想想能為員工帶來什么好處在設計一個有效的激勵計劃時，首先要考慮是什么激勵了員工，是什么讓他們覺得自己得到了一筆好交易。
設計挑戰的一部分是找出誰能從激勵性薪酬中找到價值，以及將如何從他們的努力中創造價值。
員工在為組織工作時所獲得的價值通常遠遠超出了薪酬。
應。

14、和2040年的泰國人口金字塔：到2040年，老年人口數量預計將從2017年的1130萬(占泰國人口的16.7%)增加到2290萬(占泰國人口的33%)。
到2040年，老年婦女的比例將從2010年的55%小幅上升到57%。
總撫養比率將從2010年的41%上升到2040年的61%。
老年人數量的增加對撫養比率具有重要意義。
預計2010年的年齡撫養比率為13%，2020年為19%，2030年為29%，2040年為40%。
2.泰國對護理的需求由于全民健康覆蓋和醫療服務的綜合福利，所有年齡段的門診服務需求未得到滿足的比例為1.4%，住院服務需求未得到滿足的比例為0.4%。
對未滿足需求的評估是在2010年由國家統計局進行的第四輪社會經濟調查中，使用一套標準的經濟合作與發展組織(OECD)未滿足需求問卷進行的。
雖然普遍的未滿足的需求很低,在所有類別的3%以下,表明全民覆蓋的巨大的成功,門診和住院服務的未滿足的需求明顯高于農村居民比城市居民,對于那些低收入人口比那些高收入人口,和老年人比兒童和年輕人。
3.泰國在長期護理方面付出的努力泰國在以現有證據為基礎并借鑒最佳國際實踐的長期護理(LTC)系統開發方面一直相對積極主動。
考慮到背景和需要，強調老齡化、投資于試點、評估和擴大綜合社區家庭護理計劃以及培養志愿者隊伍是一種合理的方法，國家建議對家庭和其他非正式照顧者提供更多支持，包括。

15、資深員工(包括女性和男性)會充當更初級員工的導師。
這種關系被認為是特別重要的，因為它可以提供寶貴的支持和洞見，因為公司缺乏現有的女性高管，她們可以渴望、學習和認同。
要對性別薪酬差距產生真正的影響，行業必須了解目前的狀況，并確定未來的發展方向。
重要的是，要了解當前的情況，以及如何通過政策和發展改善勞動力多樣性。
2019年，法通集團認識到其多樣性數據存在差距，而且缺乏捕捉或允許員工披露其個人信息的明顯機制。
關鍵是要獲取數據，以給出勞動力多樣性的衡量標準，并確保它在整個員工生態系統(招聘、新員工和當前人口)中得到有效利用。
法律現在要求提供性別、種族、婚姻狀況、殘疾、性取向、性別認同，讓人們可以選擇定義自己的性別認同照顧他人的責任和社會經濟背景。
獲取多樣性數據可以讓公司了解自己當前的處境，了解企業內部存在的性別失衡問題，并為識別和解決性別失衡的原因和驅動因素提供基礎。
一些公司將這些數據集成到一個儀表板上，然后由高層領導監督和監控。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：英國投資協會：解決性別薪酬差距。

16、8%的CEO表現出嚴重失調的跡象。
4.雖然股票獎勵是CEO平均薪酬中最大的一個組成部分，但股票期權更有可能在實現時增值。
5.外部聘用的CEO比內部聘用的CEO在第一年獲得簽約獎金的可能性要大得多，但無論CEO的招聘環境如何，CEO第一年獲得的現金獎金和激勵的平均總價值都是一樣的。
調查樣本發現，在較高股東總回報(TSR)時期任職的CEO通常比在較低TSR時期任職的CEO的總薪酬更高。
CEO在其任期內平均獲得了7600萬美元的獎勵薪酬，9600萬美元的實現薪酬，以及151.0%的監督回報率。
股東總回報TSR與CEO任期密切相關:業績較好的CEO通常任職時間更長。
基于終身任期TSR的20%的首席執行官平均任期為7.6年，而底層20%的首席執行官平均任期僅為4.6年。
任職時間較長的CEO也可能賺得更多，一方面是因為他們將獲得更多的財政年度的獎勵薪酬，另一方面是因為薪酬的股權部分(即股票期權和股票獎勵)可能會隨著TSR的提高而有更大的實現價值增長。
按平均年度TSR分組的CEO平均年薪：大多數公司或CEO證明了某種程度的薪酬績效失調。
與樣本相比，有110名CEO(46.8%)表現出相當好的薪酬績效一致性，106名CEO(45.1%)表現出較差的薪酬績效一致性，19名CEO(8.1%)表現出嚴重的薪酬績效不一致性。
CEO平均年度TSR vs平均年度獎勵薪酬：文本。

17、Digital Marketing Salary Guide 2021 1 | Digital Marketing Salary Guide 2021 We live in a digitally connected world where over 7.7 billion people access the internet and social media. This rapid spread。

18、OIL a period of time that is widely referred to as “The Lost Generation”. Oil & Gas Salary Guide | 10 John Faraguna, Managing Director, Hays Oil & Gas It is a difficult time for the industry a。

19、nbsp;競爭復盤：一元價格維度與同質化競爭ppnbsp;格局演變：從完全競爭到三寡頭壟斷pp泰國能量飲料市場呈現多寡頭競爭格局，M150卡拉寶泰牛三大品牌市占率接近 90，過去三十年行業格局變化呈現出 2 大趨勢：pp1市場向頭部集中：。

20、這項調查是對亞洲COVID19爆發初期進行的一項更大規模更深入的后續調查。
在2020年3月，世界自然基金會委托GoWorsCCAN在5個亞洲市場越南泰國緬甸香港特區和日本的公眾中進行調查，以更好地了解在COVID19爆發的背景下關閉高風險。

21、根據薪酬調研的結果，客觀上將促使政府企業和職業人員進行一系列的延展性思考，其中核心的思考，既包括對過去的總結，但更多的是對未來的思考和謀劃:1.薪酬增長預測。
根據調研數據，綜合其他宏偉和微觀的經濟社會等相關數據，調研組通過馬爾可夫預測法計算。

22、本報告畢業生薪酬排名指導手冊是一份詳盡的應屆畢業生薪酬水平報告，以用人單位的角度調研了進入各行業的應屆畢業生薪酬水平各專業畢業生薪酬水平畢業生次年薪酬增長率畢業生次年離職率等數據。
是應屆畢業生踏上社會工作前必看的就業方向指南，從中了解您想要。

23、泰國的大趨勢和相關技術趨勢報告的第一部分介紹了未來 1520 年將對全球和泰國數字經濟產生重大影響的 11 大趨勢和相關技術趨勢，包括數據的爆炸性生成和使用第四次工業革命智能生態系統的增長城市化 和特大城市的興起電子商務和便利店的興起連接性。

24、金融行業趨勢:混業經營趨勢明顯，保險行業成為各路資本的新寵，互聯網金融前景廣闊隨著我國不斷推進金融改革，金融管制轉向寬松，利率市場化加快，除券商外，已基本放開銀行對信托保險基金租賃資產管理公司等方面的牌照限制，混業經營的時代即將到來。
因較好。

25、高科技行業趨勢萬物互聯智能化移動化消費升級的趨勢，帶動了云計算大數據網絡安全人工智能企業級服務等領域的持續火熱，并已經形成巨頭領跑的階梯型行業格局。
以直播網絡自制劇為代表的泛娛樂領域成為新的增長點。
以VRAR為代表的智能硬件雖然在2016年。

26、汽車相關數據預測，未來十年中國汽車市場年均增長率將達到7.1，到2020年中國汽車市場的銷量有望占據全球汽車總銷量的一半以上，將是美國巿場銷量的兩倍左右。
中國汽車產業作為世界汽車產業重要的組成部分，正逐步實現由弱到強的巨大跨越，自主品牌從中。

27、總額與人均薪酬增速均明顯低于董事會群體，市場高位與低位差距約為 6.3 倍，薪酬總額：2020 年監事會薪酬總額平均值為 97 萬，相比 2019 年上漲 3.9，且不足同期董事會總額漲幅的一半8.人均薪酬：人均薪酬漲幅高于總額漲幅，與。

28、主力車型依靠定價策略進入細分市場前列，轎車產品與日系差距仍然較大。
我們將上汽正大兩款主要車型與市場中的競品相對比可以發現，MG3 在泰國的定價幾乎與競品豐田雅力士相同，但由于產品力的劣勢，MG3 在泰國銷量較低，2019 年僅有0.78 萬。

29、根據公司招聘的方針政策和制度，協助經理制定相關的招聘事宜，為完善招聘公司制度提供建議;按照公司制定的考核制度，對受聘人員進行考核，并將結果提交給招聘經理;根據公司人力資源的管理需求，招聘公司最需要或者今后需要的類型的人才，協助招聘經理做好工。

30、薪酬報告延展咨詢項目案例:結合薪酬調研報告，進行薪酬審計結合薪酬調研報告，可選取維度進行全面薪酬審計，分析企業薪酬管理現狀。
從不同序列外部薪酬水平競爭力來看，各序列薪酬競爭萬整體較強，特別是營銷序列和客服序列，薪酬水平在市場P75附近。
應屆。

31、中國 China 招聘 Recruitment 就業 Employment 人才展望 Talent Outlook Contents Beijing Salary Report 2022 北京薪酬報告 Chengdu Salary Repo。

32、我們之前對美國首席執行官薪酬的研究詢問，在2004年至2016年的10年期間，公司長期績效是否與薪酬一致。
這些研究根據已授予和已實現的薪酬衡量公司績效。
1我們2016年的研究首席執行官是否因績效而獲得報酬，研究發現，在目標股權獎勵中支付最多。

33、該技術研究是亞行技術援助 TA9572：增強次區域計劃的有效性以促進東南亞區域合作和一體化的分析工作的一部分，該項目得到了中華人民共和國區域合作與減貧基金和中華人民共和國的資助韓國電子亞洲和知識伙伴基金。
國際知名經濟特區SEZ專家哥本哈根商。

34、目錄1 薪酬調研介紹一調研介紹11.薪酬調研介紹2.名詞解釋二人力資源部薪酬分析41.人力資源部整體薪酬水平2.人力資源部薪酬結構3.人力資源部各崗位薪酬水平1.全國城市薪酬差異系數三薪酬調查增值服務323.年度薪酬增長率2.畢業生起薪點及。