人力資源外包模式

1、中國人力資源場景電子簽約專題分析2020 數據說明：本分析內容中采用的數據來源 為：公開數據、易觀千帆數據、電子簽約市 場分析數據、行業訪談數據。
展開方式：線上問卷 實際回收樣本量：266（企業） 展開對象：目前正在使用電子簽約的企業 客戶 分析方法：本內容中運用Analysys易觀的 產業分析模型，并結合市場分析、行業分析和 廠商分析，能夠反映當前市場現狀，趨勢和規 律，以及廠商的發展現狀。

2、持續跑贏日本 GDP 增速。
國內目前靈工滲透率僅約 1%（不含勞務派遣），對比美國和日本 3242%的水平仍處發展初期。
我們基于國內靈工低基數+企業對靈工接受度提升+政策催化帶來用人合規成本提升+招全職工的風險博弈 4 個層面判斷，推測國內靈工市場增速或呈一個斜角向上的“W”型走勢，在經濟預期不確定時增速最大。
短期看，我們預計國內靈工市場在 2018-2020 年 CAGR 約 22.8%，至 2020年有望達到 591 億元。
中長期來看，當前國內靈工市場各要素與日本 20 世紀80 年代中期更為接近。
考慮到日本靈工滲透率提升的時間持續約 30 年，未來國內靈工或有望迎來 1020 年滲透率提升帶來的成長紅利期。
若達到發達國家平均水平 25%，對應國內靈工市場預計達 7975 億元，相比 17 年 319 億元仍有 24 倍的成長空間，未來潛力大。
微觀角度：國內靈工行業如何實現高增速？維度一：從崗位看：企業對靈工偏好以通用崗位多過專業崗位，細拆來看銷售崗、職能崗、客服崗的占比排名前 維度二：從用工企業性質看：1）外企：自身對靈工認可度較高，疊加部分企業人員編制數量受政策限制，短期仍將是國內靈工需求的重要部分；2）民企：在項目制、季節性訂單波動、以及正式員工孕產假等因素下，出于成本和風險降低的考慮來采用靈工，該部分群體對靈工的認識僅近年剛起步，是未來國內靈工需求。

3、 1 北京凱聯律師事務所 K I N D L A N D L A W O F F I C E 北京市東城區建國門內大街 7 號 光華長安大廈 1 座 803 室 Rm803, Guanghua Changan Building, No.7 Jian Guo Men Nei Ave, Dongcheng District, Beiji。

4、中國人力資源服務未來趨勢推演 基于因果模型的宏觀行業溯源分析 金柚網研究院 目錄 CONTENT 1. 研究方法論 2. 中國人力資源服務行業發展歷程 3. 中國人力資源服務發展的國際借鑒 4. 中國人力資源服務行業現狀和未來趨勢 3 研究方法論 PEST分析 歸納分析 對 比 分 析 政治環境 經濟環境 社會和文化環境 技術環境 對比分析法指根據一定的 標準，對兩個或兩個以上 有聯系的事物進行考。

5、為進一步統計我國冷鏈物流百強企業人力資源情況、分析企業人力資源方面存在的問題、解決冷鏈物流“招人難、用人難、留人難”的現狀。
中國物流與采購聯合會冷鏈物流專業委員會特發起調研，最終生成分析報告，發現問題、解決行業人才難題。

6、 目 錄 2020 全球上市人力資源服務公司市值排名研究綜述 01 2020 全球上市人力資源服務公司市值榜 08 2020 全球上市人力資源服務公司市盈率前十名 14 2020 全球上市人力資源服務公司收益率前十名 17 2020 全球上市人力資源服務公司市凈率前十名 20 2020 全球上市人力資源服務公司市值凈增額前十名 23 2020 全球上市人力。

7、勁的增長勢頭，而許多商品出口國正在繼續逐步復蘇。
然而，仔細觀察這一表面之下，就會發現全球經濟增長的基礎和質量存在重大缺陷。
短期風險正在上升，有可能嚴重擾亂經濟活動，并對長期發展前景造成重大損害。
這些因素包括不斷升級的貿易爭端、金融壓力和波動性，以及地緣政治緊張局勢的潛流。
在全球公共和私人債務大幅累積的背景下，全球的政策空間已大幅收窄，任何負面沖擊都可能對全球增長產生嚴重而持久的影響。
對多邊主義的支持減弱，也引發了人們對在發生廣泛全球沖擊時采取合作政策行動的能力的質疑。
根據國際勞動組織發布的2019 年世界就業與社會展望報告顯示，目前全球在減少失業率方面雖然取得進展，但在提升工作質量方面進展較為緩慢。
低質量就業是全球勞動力市場的主要問題，很多人被迫接受不理想的工作條件。
2018 年全球 33 億就業人口中，大多數人無法獲得充分的經濟保障、物質財富和平等機會。
而且，盡管全球在減少失業方面取得進展，但這種進展并沒有帶來工作質量的提升。
報告指出，新技術驅動的商業模式和其它新商業模式可能會對現有的勞動力市場成就造成沖擊，如果政策制定者不能及時應對這些挑戰，這些新模式將對促進正規就業、勞動保障、社會保護和勞工標準等構成威脅。
如果能夠避免發生世界經濟嚴重低迷的情況，那么預計許多國家的失業率將進一步下降。
在過去 30 年中，在有工作的人群中貧困率大幅下降，這一趨勢在中等收入國家尤為明顯。

8、力資源市場的“招聘難”和“就業難”，穩就業的發力點究竟在哪里？“十三五”規劃中，閔行區預期新增就業崗位 15 萬個、完成職業培訓 15 萬人次以上，人社部門任重而道遠。
優化營商環境，提高人職匹配率，找準穩就業的發力點，我們責無旁貸。
在閔行區區委、區政府的大力支持下，區人社局主動出擊，開展了對閔行區人力資源市場供需專題調研報告的項目實施，進一步了解閔行區企業的行業概況、用工需求、應聘概況、招聘崗位缺口等信息，為區委區政府決策提供建議、為就業政策制定提供數字依據，為市場方向引導提供數據支撐，破企業招聘難題，解群眾就業之困。

9、苗期現代企業制度改革產生大批下崗職工，勞動制度、畢業生就業制度改革人力資源開始市場化，民營和外資人力資源服務機構開始涌現2007年至今成長期市場對人力資源服務的需求增強，國家對人力資源服務行業重視和支持人力資源服務業務朝多樣化、高端化發展中國人力資源服務行業現狀和未來趨勢就業者和用工方對人力資源服務的需求與時俱進，人力資源服務業須發揮更大的人才配置作用。
政策應對老齡化壓力，立法完善新用工關系。
以職業教育驅動行業下一輪增長，以解決社會問題為行業終極使命。

10、源平臺發展，就新的人才和體驗功能展開競爭 目前為止，人力資源領域最重要和最核心的部分是核心人力資源平臺市場，包括基于云的人力資源管理系統、工資單和核心員工管理系統。
這個市場規模遠超過 80 億美元，其中包括大型供應商，如 ADP、Ceridian、甲骨文公司、思愛普、 Ultimate 和 Workday，以及數十家中型公司，如 HiBob、 Sage、Zenefits 、Gusto、BambooHR、Zoho、Namely、 Paycom、Paychex、Paycor、BambooHR、PeopleStrong 和Darwinbox。
為體現市場規模的增長，這里列出幾組數據：ADP 的收入在原來141億美元的基礎上增長了6%，Ceridian 年收入約為8億美元，增長了近9%，ServiceNow的收入在原來34億美元的基礎上增長了 33%，Workday 的收入在原來 32 億的基礎上增長了33%。
實際上，我談及的所有核心人力資源管理投資商都在發展壯大。
每家公司都需要這樣一個平臺，現在大多數平臺都可以在云端使用，而且正迅速推出更多的產品。
這些系統是核心工資單和記錄保存系統，但是今天，員工越來越容易分心，且很多員工從事兼職工作，所以這些系統必須更有用，更高效，更能直接吸引員工。

11、都分離的時候，公司如何讓他們的員工保持聯系？企業如何才能創造出更具包容性的文化，讓所有員工在工作中都成為最真實的自己? 領導者如何才能通過艱難的決定和可怕的預測來團結員工? 最新的研究表明，全球人才吸引力指數略有下降。
參與度也從今年的72% 下降到了70% 。
員工凈推銷得分維持在5% ，離職意向由59% 略升至60% ，職業倦怠增加3% 。
（關注公眾號“三個皮匠”，獲取最新行業報告資訊）點擊下載報告：美國人力資源公司：2021年全球文化報告。

12、技術對積極的員工體驗有顯著的貢獻，這就是為什么自助式人力資源技術在當今競爭激烈的組織中占有一席之地，自助式門戶/應用程序的使用率比去年增長了33%。
具體而言，人力資源技術可以通過以下方式創造強大的員工體驗：1.授權員工作為消費者，員工越來越期待數字化、自助式的客戶體驗，而您的人力資源流程應該反映這些期望。
73%的美國全職員工期望高水平的人力資源自助服務。
因為自助服務工具允許員工從任何支持互聯網的設備訪問信息，并快速、安全、準確地對這些信息進行任何必要的更新。
2.支持性保留自助式入職解決方案可從任何支持互聯網的設備訪問讓新員工完成從填寫入職文件到完成員工培訓要求的所有工作。
這有助于創造積極的第一印象，并幫助新員工與貴公司合作。
而且，由于留任從第一天開始，自助式入職可以幫助降低成本高昂的離職率。
3.提高生產力79%的人力資源主管表示，員工在使用技術時效率更高。
有了自助服務技術，員工可以自己輕松地查看和/或更新以下內容:個人信息(姓名、地址等)，聯邦、州或地方預扣稅狀態，健康和其他福利登記文件，休假請求。
文本由云閑原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：沛齊(Paychex)：工作的未來：利用人力資源技術提高生產力。

13、化和成本管理。
從供應商處獲得評估是一個開始，但真正證明投資合理性的是證明業務效益和投資回報率(ROI)與對組織最重要的內容保持一致。
在進行人力資源新技術投資之前，領導者需要考慮以下三個問題：1. 否對領導層和員工進行了調查，以更好地了解其需求?2.這項技術是否能滿足人力資源不斷增長的數字勞動力的需求?3.這項技術能否證明其價值(ROI)在滿足定量(節省美元/時間)和定性(提高員工敬業度)業務目標方面?沛齊公司最近對美國企業負責人進行的一項調查顯示，70%的企業負責人表示計劃投資于自己的公司，以提高員工的工作效率。
除了競爭優勢外，這些公司的前五大投資領域(員工人數不超過500人的組織)通常涉及人力資源技術，包括：1. 業務和運營工具及技術2. 員工學習和發展3. 靈活的時間和出勤管理方法4. 員工自助服務工具5. 將管理解決方案集成到一個地方選擇合適的技術合作伙伴選擇合適的技術合作伙伴與為業務選擇合適的技術一樣重要，這可以對業務產生長期影響。
有幾個關鍵步驟可以幫助選擇高質量的供應商，并使入職或過渡過程盡可能無縫。
1.確定自己想從技術提供商那里得到什么。
選擇新的提供者時，請考慮以下因素。
如果現在已有提供者，先列一個清單，列出不滿意的內容，以及想從新的提供者那里得到什么。
2.研究潛在公司。
一旦確定了要在合作伙伴身上尋找什。

14、人力資源共享服務 德勤2016中國地區 人力資源共享服務調研 目錄 序言 調研參與情況概述 八大關鍵發現 德勤對人力資源共享服務的建議 1 2 4 14 1 2016年中國地區人力資源共享服務調研 序言 一封來自德勤中國人力資本戰略轉型服務負責人的信 世界 500 強企業建立人力資源共享服務中心 早已成為人力資源戰略轉型的標配。
中國地 區，雖在十年前，有少數中國企業已經開始 搭建人力共享中心， 但。

15、智慧高新 勞動仲裁 智慧仲裁助力人社數智治理 人機結合構建和諧勞動關系 智慧高新勞動仲裁 人社部 互聯網人社 2020行動計劃精神 省人社廳 互聯網人社 3年行動計劃 鄭州高新區管委會 智慧城市數智治理規劃 鄭州市人社局 工作部署政策法規支。

16、p人力資源比任何其他部門都更能涵蓋公司內最廣泛的工作活動，實際上，有上百個職位可以歸入人力資源的保護傘下，根據具體需求，有無數個職位可能。
無論使用哪種職稱，人力資源部通常負責管理員工福利和管理員工生命周期，從招聘到入職，甚至終止。
人力資源團。

17、p無論你是在制定新的預算，還是在年中意識到你需要一個更好的解決方案，有一點是肯定的：你可能需要建立一個強有力的商業案例來證明在新的人力資源技術上的支出是合理的。
pp到2025年，預計75的勞動力將由千禧一代和Z一代員工組成，他們是數字時代的。

18、p案例二:京東打造全方位數字生態pp在互聯網時代，面對不確定性易變性復雜性與模糊性的時代特征，京東必pp須改變以適應新時代。
2018年 京東開始全面向技術轉型，在轉型的路上不斷摸索pp，通過人力資源運用，從組織人才文化技術四個方面綜合打造企。

19、p要解決人力資源管面臨的挑戰。
需要企業以業務的發展為起點，恩考HR部門需要在人力資源管理的各個環節應該體現的價值,使人力資源部門可以用業務的思雄思考人力資源管理的阿題，而甲地的執行;網時，人力資源部門呸震要具各判斷力心響察力,而數字黨的人力。

20、 前程無憂：提供網站獵頭RPO招聘流程外包校園招聘管理軟件 的全方位招聘解決方案，包括前程無憂無憂獵頭應屆生等產品及服務。
公司覆蓋低中高全部崗位，服務 36.1 萬企業客戶，擁有 2 億注冊個人用戶和簡歷，主要以簡歷下載搜索置頂廣告等作為。

21、做好基礎人事管理和招聘工作為企業做人才發展管理和組織發展管理奠定基礎，人力資源部門還應具備對于人才過程化管理和分析能力。
一方面，績效管理對于企業的價值不僅在于提升組織績效，還在于為企業的長期可持續發展做好儲備。
因此，企業需要借助數字化工具，。

22、前面已經了解到，大部分企業的高管對人力資源數字化轉型提供了戰略上的支持,具體到企業應對人力資源數字化轉型措施方面，可以看到，有54.02的企業尚未采取具體的應對措施，但也還是有近半數的企業通過制定數字化轉型策略設置預算等方式推進企業的人力資。

23、對于一個組織的成功來說，人力資源的作用從來沒有像在這個動蕩和不可預測的時代這樣重要。
隨著世界從禽流感大流行中復蘇，并面臨通脹上升供應鏈滯后或嚴重人才短缺等其他新挑戰，人力資源部門將成為所有必要變革的驅動力。
2021，人力資源作為每個組織決策。

24、中國人力資源管理年度觀察2022暨20202021中國企業人才管理成熟度調查報告 20202021中國企業敬業度報告北森人才管理研究院 2022.012022 Annual Observation ofHuman Resource Mana。

25、McLean amp; Company 是一家研究和咨詢公司，通過可執行的研究工具和建議為人力資源挑戰提供實用的解決方案，這將對您的業務產生明確和可衡量的影響。

26、職業倦怠在20211年也增加了隨著企業在海外尋找人才，零工和遠程工作經濟也在迅速發展。
因此，員工們都在用敏銳的放大鏡審視自己目前的工作狀態，而出現的情況是復雜的。
HR必須適應這個新的現實，在這個危機時期，員工和頂尖人才有更多的機會和更多。