全球女性人才

1、 2020 CBNData. All rights reserved. 新式東方美麗 20 中國女性 立體顏值 洞察報告 F A C E M I D Oriental beauty New 隨著大眾對自身顏值的關注度與要求不斷提高，越來越多消費者意 識到顏值的重要性；東方女性的審美逐漸多元化，更多人開始追求 更能體現東方美和個人特色的“流暢”、“立體”顏值。
新式東方美麗 丨 中國女性立體顏值洞察。

2、2019年女性安居報告 以大齡女性青年為研究對象 BEIKE01 目錄 01 報告說明 02 大齡女青年購房行為分析 contents 02 -01 城市分析02 -02 價格分析02 -03 購房面積 03 大齡女青年購房群體畫像 04 后記 02 -07 教育出行相關02 -08 居室情況 03 -01 居住情況 02 -04 逐年變化情況02 -05 貸款情況 03 -02 不滿意居住因素0。

3、種新的想法、激勵我們并推動企業獲得成功的仍將是人才, 而非機器人或人工智能軟件。
我們已經步入人才時代。
我們的2018年全球人才趨勢研究顯示, 世界各地的領導者和員工都知道, 想要實現蓬勃發展, 企業需要員工成為能夠同企業一起成長、適應不斷發生的變化、掌握新技術并打造未來所需技能的終生學習者。
在為職業生涯不斷付出努力的同時, 員工希望在工作方式、時間和地點上擁有更多靈活性。
他們希望自己的職業生涯能夠順應個人生活, 而不是相反。
他們希望能夠擁有幸福感和使命感, 希望能在工作中以獨特的方式獲得這些體驗。
他們支持技術的發展, 也希望借助技術來實現能夠促進人們共同交流、協作和創新的先進平臺。
企業在努力滿足員工的新需求的同時也面臨其它挑戰, 比如技能短缺, 這也導致人才競爭愈加激烈。
但只要企業注重員工的健康、成長和多元化需求, 他們就有了推動業務和技術發展的動力, 無論未來的工作以何種速度進行演變都無需擔心。
今年的報告中包含的內容:五大人才趨勢:快速變革工作中的使命感彈性制度人才平臺徹底的數字化人才時代的實踐觀管理者的角色以及對領導者的建議成功故事和學習要點。

4、人才可以繞過。
在失業率低和制造業生產蓬勃發展的國家，包括捷克共和國，波蘭，匈牙利和斯洛伐克，勞動力短缺已經加速了自動化和機器人技術的使用 - 不是為了取代人，而是因為沒有足夠的人來填補工廠。
如果不加以控制，到2030年，這種人才短缺的財務影響可能達到8.452萬億美元未實現的年收入，相當于德國和日本的GDP總和。
由于勞動力短缺，僅美國就可能錯失1.748萬億美元的收入，約占整個經濟的雖然領導者正在大力投資未來增長的技術 - 2016年Korn Ferry調查發現，67的CEO認為技術將成為他們未來工作的主要價值創造者 - 他們不能低估人力資本的價值。
即使是使用更多機器人技術的公司也預見到對具有高級技能的人才的需求不斷增長;例如，將人員從工廠車間重新部署到研究實驗室，機器人可以在那里進行重復性工作。
然而，問題在于技術進步之間的不匹配，包括自動化，人工智能（AI）和機器學習，以及工人利用這些高級工具所需的技能和經驗。
如果沒有足夠的具有適當技能的人員，技術無法實現承諾的生產力提升。
這為全球人才危機奠定了基礎。
本研究模擬的人才危機是指在三個關鍵里程碑：2020年，2025年和2030年人才供需之間的差距。
本報告旨在幫助領導者成功規劃和執行他們的戰略，盡管存在風險，檢查人才緊縮的規模，影響和時間，以及它對組織的長期意義。
在本研究中，我們評估了美洲20個發達經濟體和發。

5、來三年內會出現嚴重的行業混亂 - 比2018年的26有所上升。
這種對未來商業環境的看法的急劇轉變適用于地域和行業，盡管它在生活中最為明顯。
科學，消費品和能源部門。
超過一半的高管預計人工智能和自動化將取代其組織當前五分之一的工作崗位。
但根據世界經濟論壇的估計，這只是故事的一半，因為人工智能和自動化也將在2022年之前創造5800萬凈新工作崗位。
這種前所未有的重組需要新的勞動力戰略以保持領先地位。
在對破壞的預測中，存在信心：五分之四的高管認為他們的公司可能會導致他們行業的中斷，而且幾乎所有人都在采取行動為未來的工作做準備。
隨著組織做好準備，存在重大的人力資本風險 - 從無法彌合技能差距到低參與 - 這可能會減緩轉型的進程。
關于今年的商業環境，人們對此持不同意見。
在親商業政策的鼓舞下，一些人預測世界正處于重要經濟機會的尖端 - 技術進步和創新有望提高生產力和更均衡的生活。
與此同時，人們越來越擔心未解決的地緣政治緊張局勢將抑制全球經濟增長。
商界領袖最擔心的是競爭對手（傳統和新的）不斷前進以及技術帶來的不斷變化的機會。
自去年以來，對人才遷移和解決社會問題的企業責任的擔憂有了顯著增加。
再加上網絡安全風險和不斷變化的商業法規，公司面臨著多方面的壓力。
正是在這些變革時期，員工向雇主尋求方向和靈感。
工作保障是人們加入公司的三大原因之一，也是他們留下來的主要原因。

6、人才盤點白皮書 聚焦中型企業盤點實踐 2020 中國企業 前言 ， 中國經濟在經受著沖擊與挑戰， 這也直接或間接影響到企業的人才管理。
盡管處于 不同發展階段的企業在管理方面遭遇的挑戰不同， 但隨著精益管理的迫切性不斷增加， 大部分企 業的成功基線是一樣的需要有一本清楚的人才賬本， 以應對越來越不確定的內外部環境。
伴 隨著中國企業的探索和成長， 我們看到人才盤點作為一項HR的關鍵引擎來指引人。

7、可持續發展目標5）的決心就是這種意識的證明。
然而，盡管取得了如此大的進展，并在全球范圍內做出了進一步改善的承諾，但女性在勞動世界的前景遠不如男性。
這份“2018女性趨勢速覽”關注的是過去十年中所取得的進展（或不足），并根據國際勞工組織的一些統計指標，即勞動力參與率、失業率、非正式就業和工作貧困等指標，考察男女之間的差距，進而確定女性勞動力市場的前景。
本報告表明，女性不僅比男性參與勞動的幾率低，即使參與，她們更有可能失業，從事的工作也更有可能未受到勞動法規、社會保障條例和相關集體協議的保護。
這些成果為女性身處劣勢的程度和深度以及在不久的將來這些劣勢將如何在全球范圍內發展提供了最新的量化評估，并為國際勞工組織最近關于女性勞動力市場情況和工資1的研究提供了補充。
在本報告中所選定的勞動力市場指標中的性別差異僅部分地反映了婦女在勞動力市場中面臨挑戰的復雜性，以及在特定經濟和制度的有利條件支持下女性狀況的改進。
在理解婦女與工作相關問題的廣泛途徑中，國際勞工組織會定期確定許多結構性和文化性因素，涵蓋職業和部門性別隔離、工作場所歧視以及性別刻板印象等方面。
這種寬泛的方法對于更全面地了解勞動力市場中的性別不公至關重要，包括性別劣勢在不同地區、社會經濟階層、種族和年齡等因素下的變化。
本報告中提供的簡要評估旨在關注進步和退步的主要模式。
如果婦女平等參與勞動的挑戰和障礙持。

8、體育參與 - 哪些運動是女性最有可能參與的？體育聯盟和比賽 - 哪些比賽是女性觀看最多，以及她們如何與女性聯賽打交道？電子競技 - 女性在直播空間中是一個巨大的尚未開發的觀眾？重要見解23的女性互聯網用戶表示，觀看體育運動是他們的興趣所在 - 這一數字在所有年齡組中都保持一致。
如果我們專注于那些說他們至少觀看30多種不同體育運動GlobalWebIndex曲目中的一個的人，這個數字上升到37的女性（相比男性的48）。
對觀看足球的熱愛是一種跨越各地區的趨勢，特別是在世界杯之后，這有助于提升足球在世界各地的形象。
除北美（25）外，足球在其他地區排名第一，從亞太地區的45到拉丁美洲的65不等。
觀看在線電視的時間在全球范圍內持續增加，女性受訪者非常密切關注這一趨勢。
目前，廣播電視依然強勁，尤其是女性。
平均而言，他們目前每天觀看超過2小時的線性電視，比全球平均水平多11分鐘，比男性受訪者多21分鐘。
向在線分銷的轉變，以及體育運動變得更加以娛樂為導向的一般舉措，正在吸引更多休閑和多元化的體育迷。
這可以解釋女性體育聯盟分布在網絡電視上的依賴 - 不僅是這些利基女性體育和聯賽更容易在網上追蹤而不是電視，但在線體育內容可以擺脫廣播電視上體育娛樂的體育娛樂風格。
足球可能是女性最受歡迎的運動，但參加比賽排名第九，游泳，羽毛球。

9、家門的女性，也在通過數字鏈接，打破時空界限，參與和共享技術與經濟福利。
在技術革命和產業革命與經濟發展方式轉變產生歷史交匯時期，創業者將與之碰撞出時代的“火花”，融入到這個“顛覆與創造”的時代、“鏈接與共享”的時代、“釋放與挖掘自我”的時代，應該說，創業的“黃金時代”正在開啟。
全球化4.0:女性創業的“黃金時代”全球化4.0以數字經濟為核心，必然會帶來全面而深刻的市場與社會變革。
伴隨著的工業化4.0革命，則影響到每一個國家的行業重塑，并帶來整個經濟與管理系統的變革。
當兩個4.0疊加后，我們很難想象隨之而來的一系列挑戰，然而，共生與共享，也同樣澎湃著參與其中的每個個體。
全球化4.0中，世界不僅是“平”的，而且是“每個人”的。
我們不認為再也不會出現“黑天鵝”、“灰犀?！倍且獜娬{:世界維度扁平化后，通過數字平臺等各種路徑，女性參與到全球化進程中，獲取資源、降低成本、實現包容與共同發展。
工業化4.0在人工智能、5G等前沿技術支撐下帶來的全行業智能化已經討論甚多，而我們更想強調的是隨之而來的機遇潮。
每一次工業革命，都帶來全新的行業和大量的創業就業機會，這一次也不例外。
基于數字化重組的產業鏈分工、行業界限的模糊、虛擬與現實的融合、精細化推送高質量產品和服務甚至日本提出了“社會5.0概念，預期了“超智能社會”的前景。
多元化的同時，數字經濟的準入門檻更。

10、White Paper of Data Talents 數據科學協同平臺 在互聯網和信息技術高速發展二十多年后的今天，高科技領域已呈現出另一種 競爭形態，人工智能與大數據是當今科技領域最為關注的主題之一。
現階段，數據體量呈現爆發式增長，隨著時間不斷累積，加之商業競爭愈發激烈， 企業對數據價值的挖掘和應用方面產生了前所未有的迫切需求，數據資產受到 的重視程度越來越高。
數據所能產生的價值與技術發展。

11、為即將襲來的人才危機會在經濟周期中轉瞬即逝，而非永久性的結構變革。
事實上，商業戰略的推進需要技能型勞動力，這部分人才的缺失將成為影響時代發展的關鍵因素，威脅國家GDP以及組織的盈利。
光輝國際全球人才危機的警鐘已敲響研究顯示，到2020年，國家和企業將面臨嚴重的人才短缺危機。
到2030年，勞動力缺口預計達到8520萬人。
若放任自流，勞動力短缺將會大大影響世界主要市場和行業的增長。
到2030年，人才短缺帶來的經濟影響會導致企業每年年收入損失高達8.452萬億美元。
另外，技能型勞動力短缺可能還會導致薪酬成本飆升，到2030年，全球年度付薪預計增加2.515萬億美元。
全球人才危機源自技能不匹配：勞動力確實有很多，但組織現在及將來所需的技能型人才甚是不足。
人才 觀是光輝國際Future of Work（未來的工作） 系列中最新的一項研究，其數據顯示，領導者沒有很好地意識到人才問題，更重要的是，他們并未對改變人才模式做好準備。
企業如果無法從市場中雇傭到需要的人才，就必須另尋他法來填補重要職位的空缺。
80%的企業領導者說，他們認為自己的企業足以提升員工技能，未來工作成功的關鍵在于員工的重新部署，但他們并沒有開始采取必要措施。
領導者需要從現在開始行動起來，發現組織中的高潛人才，為將來搭建人才庫做好準備。
全球人才危機的警鐘已經敲響，企業領導者是否已經。

12、們備受困擾，即便在我們看來新的十年充滿了機遇。
這種機遇暫時性地被爆發的疫情所阻斷。
諸如國內生產總值這樣由來已久的衡量指標似乎正在逐漸失去效力，而許多在過去幾十年間欣欣向榮的傳統機構正踏上轉型的征程。
動蕩時期所發生的變革不僅正在顛覆當下，也將重新定義我們生活、工作、經營和業務往來的方式即便疫情消退也不會回到從前。
今年7,300位調研對象明確表態，若要打造更光明的未來為我們及我們的后代我們必須成為變革的引領者。
作為變革的引領者，我們需要對企業肩負的責任持有更加全面的理念。
其中有一條目前正在經受考驗，那就是企業的經營宗旨不再局限于股東回報，而是將個人和社會的幸福安康置于核心位置。
本研究顯示我們需要小心謹慎地管理數字和工作場所轉型。
數字轉型正在分化企業預測當前風暴的能力。
然而，變革還當與能力相匹配。
在疫情爆發之前，三分之二的員工就已意識到崩潰的風險，現今僅有五分之二的企業認為他們做到了真正的數字化。
此外，并非所有企業都能適應彈性工作，尤其是零售業、健康保健和汽車行業在建設支持長期彈性工作制的文化方面仍舊困難重重。
今年，98%的企業高管計劃對企業進行重新設計，以便為迎接即將到來的挑戰做好準備將重新劃分部門和職能和減少層級及采用矩陣式結構作為重中之重。
這不足為奇，因為大多數企業（85%）都希望技術轉型能繼續成為業務變革的首要推動力，與此同時， 不斷提升的客戶期望值（87%）和行。

13、12020/9/24 婚戀、職場、育兒狀態觀察，致忙碌又燦爛的“三十” 2020/9/24 “三十而已”女性洞察報告 22020/9/242020/9/24 前言 分別在6月和7月份開播的綜藝乘風破浪的姐姐和劇集三十而已收割了七、八月 暑期檔絕對的關注度，兩者在播出期間長期居于劇集和綜藝的播映榜單TOP1，并分別以三十 歲女性為話題在社交媒體上引起廣泛的討論，三十而已更是創造了一輪全民追劇盛況。
。

14、字人才占比位居前列，且均超過30%2、 在全球主要的創新型城市中，非ICT 行業的數字人才在制造、金融、消費品、公司服務四大行業相對集中。
制造業數字人才占比最高的五大城市包括：蘇州、慕尼黑、上海、深圳、南京；金融業數字人才占比最高的五大城市包括：香港、倫敦、多倫多、紐約、新加坡；消費品行業數字人才占比最高的五大城市包括：深圳、廣州、米蘭、香港、巴塞羅那；公司服務業數字人才占比最高的五大城市包括：倫敦、華盛頓、阿姆斯特丹、米蘭、布魯塞爾。
制造和消費品行業數字人才占比亞太和歐洲相對領先，公司服務業數字人才占比歐洲相對領先，金融業數字人才占比全球各區域比較均衡。
點擊下載報告：領英：全球數字人才發展年度報告PDF全文將分享到三個皮匠每日知識精選知識星球，三個皮匠感謝您的支持！加入三個皮匠報告網站年度VIP即送星球年會員。

15、人說他們的潛在人才庫增加了，53%的人選擇確保長期客戶關系作為應對危機影響的最重要措施。
產生積極影響氣候變化和性別不平等是女性領袖最關心的兩個問題。
42%的人認為，減少氣候變化的可持續性對于19世紀后的戰略決策將更加重要。
58%的人希望鎖定危機帶來的可持續性和氣候變化收益，48%的人說，他們對大流行的反應使他們的重點轉向了ESG投資的“S”（社會）。
42%的人認為他們公司最近為打擊歧視和種族主義而采取的措施是有力的。
女性領袖認為COVID-19是兩性平等的潛在均衡器。
新的數字溝通和協作工具使人們能夠隨時隨地工作，這可能有助于女性領袖的工作和生活平衡。
59%的女性經理認為在危機期間與員工的個人溝通有所改善。
41%的人認為危機不會影響他們的下一步職業生涯。
41%的人認為在大流行之后，多樣性和包容性方面的進展不會放緩。
51%的受訪者表示如今生活在真正平等的家庭結構中。
擁抱變化，積極面對新的現實在考慮未來三年的增長時，全球女性領袖持樂觀態度，超過一半（58%）的受訪者對公司的增長前景仍有信心或非常有信心。
不過，受訪者對全球經濟不太看好，46%的人預期經濟會出現負增長，只有29%的人表示對經濟增長有信心或非常有信心。
當被問及收入時，幾乎一半（47%）的全球女性領導者表示公司的收入增長有可能超過2.5%，而19%的人預計她們公司的收入增長在0.01%到2.5%之間。
相反，25%的受訪者表示，他。

16、知識以及對流動性的偏好。
2.功能和地理遷移：2020年，4360名員工有機會進行功能性遷移，其中45人涉及搬遷，15個國家歡迎借調員工，19個國家的員工移居海外。
總共有37%的選拔過程是由內部流動進行的。
3.發展計劃和職業規劃：4,779名員工根據他們的績效評估制定了個人發展計劃。
全球5240名員工的職業規劃包括:銷售代表職業規劃；2226名員工;主管職業規劃:650名員工;精算師職業規劃;審計計劃。
4.技術經理的計劃：為了確保在MAPFRE的業務結構中覆蓋核心人物，我們已經啟動了一項計劃，以響應公司未來對全球水平的技術總監的需求，包括未來管理人物發展的國際職業規劃。
在我們的行業中，業務的技術知識是至關重要的。
我們處在一個復雜的環境中，敏捷和正確的響應是接觸客戶的關鍵。
我們希望我們的員工和管理者總是能夠給出最好的回應。
為了做到這一點，該公司有一個專門針對技術保險職能員工的計劃，旨在通過培訓和國際移動計劃為這一群體提供發展選擇。
該計劃讓員工在公司需要的任何地方擔任技術總監的角色。
該計劃還輔之以一項特定的地方人才發展計劃，該計劃從初級技術職能開始，使他們更好地準備成為健全的保險專業人員。
該計劃將影響全球10473名員工。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：西班牙曼福保險公司(MAPFRE)：202。

17、這一關鍵挑戰。
與人才相關的領導挑戰吸引人才：聲譽問題和人才庫萎縮根據調查，年輕一代對這個行業的興趣越來越低，轉而尋找目標導向型的工作。
例如，在LinkedIn進行的一項研究中，“近九成的千禧一代(22歲至37歲之間的人)會考慮減薪到一家使命和價值觀與自己一致的公司工作。
”這一點在采礦業尤其重要，因為未來的潛在領導者不僅關心目標，但在可持續性和二氧化碳排放等環境、社會和公司治理(ESG)問題上持有強烈的觀點，而這些領域正是該行業一直在努力解決的問題。
這種觀點的轉變也導致采礦工程、冶金和巖土工程等領域的入學率下降，而這些領域對采礦業至關重要。
吸引領導人才的最大挑戰 留住和發展人才：人才規劃和創造增長機會吸引優秀人才只是成功的一半，留住他們對任何組織的長期成功都同樣重要。
職業發展緩慢、缺乏成長機會，加上整體缺乏接班人規劃，是留住和培養行業高潛力領導者的障礙。
商品周期和地理分布導致了這一點，以及對采用新技術的抵制。
偏遠地區對整個行業的吸引力和優秀員工的流動性產生了負面影響。
留住人才的最大障礙 董事會建立人才計劃的三個步驟1. 將人才計劃映射到戰略計劃中人才培養是董事會和高級團隊的首要任務和職責之一，人才計劃應該由公司的業務戰略和對當前和未來趨勢的清晰理解來驅動，這些趨勢將影響組織業務、組織結構和人才需求。
根據這些需求對組織當前的領導層進行評估。

18、女性進行了深入訪談。
研究發現：沒有抱負差距。
女性和男性的比例大致相同，分別為62%和67%。
女性認為早期晉升比男性更重要。
在調查中，與男性不同的是，女性對待升職或新工作的風險，女性比男性更可能認為自己的技術技能對自己的進步至關重要。
盡管接受調查的男性和女性都認為更換雇主是推動科技進步的強大動力，但男性換工作的頻率高于女性。
一、科技女性的職業道路研究表明，盡管男性和女性的志向相似，但影響他們進步的因素、推動他們提升的技能和能力，以及評估和管理風險的方式往往不同。
對于女性科技領袖來說，這些突破性的機會往往來得很早。
約44%的女性認為自己的第一次升職是最重要的，而男性只有32%。
圖1 與男性不同，女性認為早期升職對她們的職業生涯最為重要調查還發現，在對技術技能在提高婦女地位方面的作用的看法方面，存在著有趣的動態。
大約23%的女性認為高級技術技能是成功的最重要因素，而男性只有13%。
圖2 女性認為技術技能比男性更重要二、科技女性風險承受能力調查發現，66%的男性非常愿意承擔風險和管理模糊性，而女性為56%。
例如，雖然只有41%的受訪女性選擇了多次晉升，但她們并不符合所有的資格要求，而51%的男性選擇了多次晉升。
當調查技術專家時，在技術、研發或工程領域處于領先地位的受訪者中，只有55%的女性對承擔風險和管理含糊不清非常滿意，而男性只有70%。
本文由云閑 原創發布于三個皮匠報告網站，。

19、2016年全球財富報告 三大關鍵趨勢主導， 女性和千禧一代崛起 波士頓咨詢公司(BCG)是一家全球性管理咨詢公司，是世界領先的商業戰略咨詢機構，客戶遍及所 有地區的私人機構、公共機構和非營利機構。
BCG與客戶密切合作，幫助他們辨別最具價值的發展 機會，應對至關重要的挑戰并協助他們進行企業轉型。
在為客戶度身訂制的解決方案中，BCG融入 對公司和市場態勢的深刻洞察，并與客戶組織的各個層面緊密協作，從而。

20、零售門店店長 人才畫像 Part 01Part 01 食品 飲料 箱包 鐘表 針織 紡品 日化 用品 餐飲 辦公 用品 家具 燈飾 家用 電器 廚衛 餐具 茶飲 Part 02Part 02 人人 貨貨場場 區域經理 督導 店長 儲備干部店。

21、p在2020年，COVID19大流行對全球經濟幾乎所有部門和市場都造成了重大打擊各國的影響各不相同，但都受到了某種程度的影響。
PageGroup的招聘活動根據職位空缺減少8至3一些企業報告說，他們的招聘策略更加保守，而是選擇凍結甚至減少。

22、p在這些不確定的時期，領先的公司需要新的方法來應對當前的挑戰和明天的增長機會。
如今，獨立的人才市場比以往任何時候都成為人力資本基礎設施不可或缺的一部分，為公司完成關鍵工作所需的技能和專業知識提供了安全，靈活且具有成本效益的資源。
pp在這份。

23、p一業務挑戰，提振信心pp業務經營挑戰增大，外部環境不容樂觀，學習投入的信心需要提振。
pp企業外部環境影響企業的經營難度，也直接反映到組織對資源投入的控制松緊度。
調研發現，近七成經營管理者認為2020年行業整體發展水平沒有高于去年同期水平。

24、不要出道要自由的廢柴偶像 利路修pp利路修，2021 騰訊創造營的學員，選秀史上不想出道第一人。
從節目的第一期起，利路修同志就把不想出道寫在了臉上：節目采訪他，他說我只想回家;粉絲給他投票，他說你們別投了我不要出道，出道了就沒有自由。
為了。

25、多維度高密度地評估潛力人才。
華星光電在創新人才標準上，比起工作經驗，更看重潛力，希望高潛力的人才有更多歷 練機會，成長為創新孵化概念下需要的人才。
華星通過以下做法，實現對于潛力人才的追蹤 與更新： 一線HRBP高密度地更新標識人才地圖。
繪制。

26、當前，去性別化消費特征明顯;男性和女性對車的基本需求一致，但相比于男性來說，女性有一個更長的購物清單，滿足了女性的需求，就超越了男性期待。
車企向女性標準改進，不僅保有男性用戶，還將收獲更多女性用戶。
基于女性特征偏好及車企的認知探索，不同品牌。

27、可持續能源的機會能源轉型正在全球范圍內以不同的狀態和形式進行著，所有這些都有一個共同的愿景，即建立更清潔環保和可持續的能源系統。
這雖為發展中的可持續能源行業鋪平了道路，可它仍是一個相對較新且沒有被明確定義的經濟領域。
可再生能源行業是一個新興。

28、隨著公司放松限制，變得更加靈活，出現了無數的挑戰需要面對。
這項工作今天仍在繼續行業領袖們承認，我們可能永遠不會回到正常狀態，也不會做出任何改變新現實的計劃。
隨著公司的推出，事情仍在發展關于后臺工作要求疫苗接種等。
但通過前所未有的勞動力變化和。

29、 區塊鏈產業人才發展報告區塊鏈產業人才發展報告 2020 年版年版 工業和信息化部人才交流中心工業和信息化部人才交流中心 2021 年年 12 月月 3 序 區塊鏈作為數字經濟發展的重要驅動力，賦能實體經濟的重要價值已經受到中央和各地方政府。

30、02冊子 報告標題 章節標題前言 1一關于報告 2二受訪者分析 3三報告摘要 4四背景：未來的工作方式 5五生活和工作的重要方面 7六數字時代的挑戰 13七領導能力和個人因素 19 八領導力數字化成熟度和職場影響力 22九行動倡議 25參考。