性別歧視

1、帶來了前所未有的機遇和新的挑戰。
為了充分利用新技術，我們需要強調使我們成為人類的能力：學習新技能的能力以及我們的創造力，同理心和獨創性。
通過發展我們獨特的特質和才能，人類可以應對日益加快的技術變革，并確保所有人都能獲得廣泛的進步。
在這一深刻的經濟和社會變革過程中，男女平等的貢獻至關重要。
社會比以往任何時候都更容易失去一半人類的技能，思想和觀點，以實現一個更加繁榮和以人為本的未來的承諾，即良好治理的創新和技術可以帶來的未來。
本報告發現，盡管許多國家在教育，衛生，經濟和政治制度方面實現了性別均等的重要里程碑，但在全球范圍內仍有許多工作要做。
一方面，下一代女性成為其領域領導者的國家有望取得進一步的成功。
另一方面，今年的分析還警告說，先進技術可能出現新的性別差距，例如與人工智能相關技能中出現的性別差距相關的風險。
在人類技能日益重要和技術互補的時代，世界不能剝奪女性在人才稀缺領域的才能。
自2006年以來，本報告中提出的全球性別差距指數旨在衡量男女在健康，教育，經濟和政治等四個關鍵領域的相對差距。
它并不尋求為各國確定優先事項，而是提供一套全面的數據和明確的方法來追蹤關鍵指標的差距，以便各國可以在自己的經濟，政治和文化背景下確定優先事項。
該指數還指出了潛在的榜樣，揭示了在其區域或收入群體中的領導者，無論現有資源的總體水平如何，都是男女之間更公平地分配資源的領導者。
該報告是論壇新經濟與社會中心的。

2、 7 小時 41 分鐘，其中，男性 7 小時 52 分鐘，女性 7 小時 24 分鐘。
考慮到理性的男女求職者在填寫求職期望時會自主對該差別進行調節，我們在不區分這兩種標準的基礎上選擇職位和行業兩個維度，嘗試從職位、行業和教育年限三個方面對性別薪酬差異進行解釋。
從絕對值上看， 2018 全年，中國女性平均薪酬為 6497 元，男性薪酬優勢較 2017 年上升 8.7 個百分點；考慮到離群極值可能對均值造成影響，我們比較了男女薪酬的 D- 測度值。
結果顯示，由于大部分薪資差異被方差抵消，2018 全年男女薪酬 D- 測度值僅較 2017 全年增加 0.008 至 0.189，增幅小于薪資差異度變化。
也就是說，過去一年我國性別薪酬差異增大，更多由薪資分布結構發生變化造成，而不是由男性整體薪酬優勢提升造成。
性別薪資分布也有效驗證了 D- 測度值的觀察。
我們注意到，當處于 25 分位及更低區間時，女性與男性的薪資差異約為10%，同比無明顯變化。
而隨著分位值上升，男性與女性的薪資差異愈發明顯；到 75 分位時，男女薪酬差異躍升至 30%，薪資差異度同比增長 10 個百分點，說明高收入區間男女薪資分化程度提高是帶動整體薪酬差異上升的主要原因。
造成薪酬差異的三大因素：職位、行業及工作年限我們采用 OB 分解模型對薪酬差異進行分析。
結果顯示，特征值差異對男女薪。

3、2018 / 19 全球工資報告 性別薪酬差距背后的原因是什么 2018/19 全球工資報告 性別薪酬差距背后的原因是什么 ContentsContents 國際勞工組織 國際勞工組織（ILO）成立于1919年，致力于促進社會正義，實現世界永久和平。
ILO的責任是 制定和監督實施各項國際勞工標準。
它是唯一具有三方性質的聯合國機構，由來自政府、雇主 和雇員的代表共同制定政策和實施項目，促進所有人實現。

4、有這種增長，移動所有權仍遠未普及。
在中低收入國家，15的成年人仍然沒有手機，45的人不使用移動互聯網。
這些人往往屬于最邊緣化的群體：他們不成比例地是農村，文盲和老年人。
他們也主要是女性。
雖然移動電話所有權和移動互聯網使用在女性中顯著增加，但性別差距仍然存在。
女性較低的流動性所有權和使用水平不僅反映了現有的性別不平等現象，而且還有可能使其復雜化。
如果不解決流動性別差距，那么隨著社會和經濟數字化，婦女就有可能被拋在后面。
移動所有權和使用有幾個明顯的障礙，影響到不成比例的女性。
通用移動連接的這些障礙不會自行克服;將需要協同努力和合作，以促進婦女的數字包容性。
所有利益攸關方都必須采取行動，為婦女，其家庭，社區和經濟帶來移動和互聯網的重大利益。
移動可以幫助賦予女性權力，使她們更加緊密，安全并能夠訪問信息和服務。
縮小流動性別差距也是一個重要的商業和經濟機會。
為了通知這一行動，本報告介紹了以前GSMA關于2015年和2018年移動性別差距的研究結果的最新情況，包括： 更新了性別差距大小的估計數移動所有權和移動互聯網使用以及是否關閉;未連接的概況以及移動所有權和移動互聯網使用的障礙;首次估算縮小中低收入國家移動互聯網性別差距的經濟影響，以及關閉移動行業移動性別差距的商業機會的最新估計。
調查結果主要來自2018年GSMA情報消。

5、了對返回父母的任何支持。
同樣令人失望的是，只有三分之一的組織報告了靈活的工作政策。
我們知道，性別平等不僅有利于個別婦女及其家庭 - 它還對我們的經濟產生積極影響。
到2025年，縮小勞動力中的性別差距可能會使全球年度GDP增加28萬億美元。
但是，當然，經濟增長本身并不是目的。
我們需要努力建設更具包容性和可持續性的社會。
這就是為什么，在新西蘭，我們決定以不同的方式做事。
我們不是僅僅關注國內生產總值來衡量我們的成功，而是著眼于更廣泛的視野，確保我們在經濟增長的同時也跟蹤我們在福祉和平等方面的進展。
我相信全球衛生組織可以通過建立更公平，更平等的工作場所來引領更好的福祉。
畢竟，全球衛生部門代表著公平和普遍性，并努力確保每個人，特別是社會中最邊緣化的人的健康。
如果有一個部門應該在這個領域開創先例，那就是全球健康。
盡管該報告反映并揭示了衛生部門必須解決的不平等問題，但它也顯示了我們能夠迅速取得進展的地方。
這就是給我希望的。
如果我們的領導者和我們的員工團結一致并致力于改變，我知道我們可以為我們所有人創造更好的工作場所。
“我相信全球衛生組織可以通過建立更公平，更平等的工作場所來引領更好的福祉。
”RAC Hon JACINDA ARDERNPrime新西蘭部長報告主要內容包括：1，與世界上最嚴格和最廣泛的互動數據庫討論全球性健。

6、1Overview WOMEN AND TRADE THE ROLE OF TRADE IN PROMOTING GENDER EQUALITY 2020 International Bank for Reconstruction and Development / The World Bank and the World Trade Organization 1818 H Street NW。

7、的。
例如，您可能會根據員工的工作級別、工作年限、在組織中的任期、特殊技能或衡量和獎勵長期績效趨勢的內部系統進行調整。
薪酬公平分析的目的是表明性別、種族或其他受保護的階層并不是組織內員工薪酬不同的原因之一。
QQ截圖20210225145941.png回歸分析的簡化概念怎樣進行薪酬公平分析？一、采取法律手段進行薪酬公平分析最重要的是讓法律團隊參與進來，他們將能夠幫助了解薪酬公平法以及構成不合規的后果和情況。
二、與行政領導層合作薪酬公平分析通常由C-suite與人力資源部合作推動。
如果幸運，這個想法起源于CEO或董事會，得到人力資源團隊、法律團隊等充分合作將會很便利。
然而，如果想法并非源于高管層，那么就必須提出倡議。
總結：薪酬公平分析是一個必要且持續的過程。
一些組織將薪酬公平分析視為一次性項目，但薪酬總是在變化，新員工將加入組織，薪酬將繼續需要監測市場調整，薪酬公平也是如此。
理想情況下，薪酬決策應全年進行，以確保合規性，并通過定期檢查績效和工作滿意度來提高員工敬業度和留任率。
無論何時，雇主不能認為他們沒有薪酬公平問題。
種族公正和兩性平等是國際社會關注的兩個問題，二者正在推動州法律的頒布，以及在聯邦一級更嚴格地執行同工同酬。
工資透明度已被證明能縮小男女工資差距，今后甚至可能成為強制性措施。

8、婦女和兒童被親密伴侶殺害。
國際特赦組織向南共體成員國提出以下建議:1.確保婦女和女童幸存者繼續獲得警察保護和司法救助以及庇護所、求助熱線和社區支助服務，并確保她們獲得必要的支助和資源，以便在大流行病和其他公共緊急情況下繼續開展工作。
2.在流行病和其他緊急情況期間將婦女和婦女民間社會組織納入政策設計、制定和執行，以保證將婦女的知識、經驗和需要納入應對計劃。
3.確保將保護婦女免遭性別暴力和家庭暴力作為國家應對大流行病和其他緊急情況的一個組成部分，包括收集分類數據，以確定基于性別的暴力行為的普遍程度，以及婦女和女孩的哪些人口特征更容易遭受不同類型的基于性別的暴力。
4.確保經濟復蘇一攬子計劃和緩解措施滿足婦女和女孩的需求，保證婦女和女孩獲得平等，以彌補非正規經濟部門失業的婦女和女孩的就業機會，縮小保健和社會保健部門的兩性薪酬差距，并確保婦女和女孩能夠維持適足的生活水平和獲得保健服務。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：國際特赦組織：非洲南部基于性別暴力和新型冠狀病毒肺炎的對策研究。
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9、勞動力市場參與方面，實現性別均衡取得了良好進展。
但無論是在政界、商界，還是本報告所示的中央銀行業，女性都未能登上高層。
性別配額越來越多地被用作加快公共和私營部門進步的工具。
從西班牙到澳大利亞，世界各地的政黨都有選舉候選人的配額。
但在中央銀行業，配額制仍然很少見。
大多數樣本(84%)報告他在董事會或貨幣政策委員會等高級管理職位上沒有性別配額，46個樣本中，只有2個機構有配額。
2.配額的理由配額制不可避免地會引發精英管理的問題，但精英管理只有在公平競爭的情況下才有效。
由于缺乏高利潤的女性央行行長，女性不愿在這個社區從事職業，從而使性別失衡長期存在。
配額制是增加女性代表性和改善性別均衡的最快方法，但它會引發精英管理的問題。
只有在競爭領域廣泛而均衡的情況下，精英管理才有效。
在中央銀行業，勞動力市場的失敗阻礙了婦女進入勞動力市場。
當女性不知道在中央銀行工作的機會時，她們就不太可能走這條路，這可能是因為缺少知名女性央行行長作為榜樣。
這在招聘人員方面造成了進一步的信息不對稱：當他們收到大量來自男性的申請時，幾乎沒有動力去尋找同樣合格的女性。
強制招聘團隊雇用，或者至少面試一定數量的女性來填補空缺，意味著一個組織的員工有更高的機會實現整體性別平衡。
在接受調查的央行中，只有不到十分之一的央行對初級員工設定了性別目標，這表明很少有央行追求新員工的多元化。
3.安全包容的環境工作場所歧視。

10、研究和對首席信息官和技術領袖的采訪揭示了各種各樣的方法，如果將這些方法結合起來，就可以制定出全面的戰略，旨在招聘和留住有才華、有經驗的女性和其他代表性不足的群體。
這些戰略的一個目標是提拔更多的女性擔任高級領導職務，這樣她們就可以激勵、指導和成為后面那些人的榜樣。
隨著時間的推移，這些戰略和行為有助于建立一個包容、多樣化的員工隊伍，支持企業創新和增長，正如我們探索的為所有人鋪平技術領先和創新的多樣化道路。
技術組織是如何阻礙女性職業發展的?有價值的職業中期技術人才的流失通?？梢詺w因于不支持的工作環境、普遍的偏見、破壞管理層的行為和競爭優先級。
科技行業74%的女性在工作中經歷過性別歧視。
此外，2020年對德勤員工和技術客戶的一項調查證實，性別偏見仍是一個令人擔憂的問題。
當被要求反思其累積的技術和職業經驗時，受訪者一致認為性別偏見是阻礙女性在技術領域進入領導崗位的最大障礙，其次是工作生活融合和缺乏支持。
科技行業仍然對女性普遍存在性別偏見：文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：德勤：科技行業首席信息官如何招募和留住有經驗的女性。

11、資深員工(包括女性和男性)會充當更初級員工的導師。
這種關系被認為是特別重要的，因為它可以提供寶貴的支持和洞見，因為公司缺乏現有的女性高管，她們可以渴望、學習和認同。
要對性別薪酬差距產生真正的影響，行業必須了解目前的狀況，并確定未來的發展方向。
重要的是，要了解當前的情況，以及如何通過政策和發展改善勞動力多樣性。
2019年，法通集團認識到其多樣性數據存在差距，而且缺乏捕捉或允許員工披露其個人信息的明顯機制。
關鍵是要獲取數據，以給出勞動力多樣性的衡量標準，并確保它在整個員工生態系統(招聘、新員工和當前人口)中得到有效利用。
法律現在要求提供性別、種族、婚姻狀況、殘疾、性取向、性別認同，讓人們可以選擇定義自己的性別認同照顧他人的責任和社會經濟背景。
獲取多樣性數據可以讓公司了解自己當前的處境，了解企業內部存在的性別失衡問題，并為識別和解決性別失衡的原因和驅動因素提供基礎。
一些公司將這些數據集成到一個儀表板上，然后由高層領導監督和監控。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：英國投資協會：解決性別薪酬差距。

12、BRIDGING THE DIGITAL GENDER DIVIDE INCLUDE, UPSKILL, INNOVATE This report of the Organisation for Economic Co-operation and Development has been prepared at the request of the Australian governme。

13、完成與性別平等的平均距離為68%，比2020年(下降0.6個百分點)后退了一步。
這些數字主要是由于大國業績下降造成的。
按照目前的發展軌跡，全球縮小性別差距需要135.6年。
在追蹤的四個差距中，在政治賦權方面的性別差距仍是最大的，迄今僅縮小了22%。
在該指數涵蓋的156個國家中，女性僅占約35500個議會席位的26.1%，在全球3400多個部長中僅占22.6%。
截至2021年1月15日，有81個國家從未出現過女性國家元首。
世界經濟論壇估計，按照目前的發展速度，要實現政治上的性別平等需要145.5年。
在該指數追蹤的四個關鍵差距中，在經濟參與和機會方面的性別差距仍是第二大差距。
根據今年的指數結果，到目前為止，這一差距已經縮小了58%。
自2020年報告發布以來，這一差距已經略有改善，因此我們估計還要再花267.6年才能縮小。
到目前為止，各地區的性別差距已經縮?。涸诮衲甑男詣e差距指數中，8個地區中有3個地區的表現比2020年提高了至少0.4個百分點，3個地區的表現保持了大幅穩定(低于+/- 0.5個百分點)，一個地區的下降幅度超過了0.5個百分點。
區域社會性別差距：文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：世界經濟論壇：2021年全球性別差距報告。

14、括那些在入職時選擇不自我認同的員工。
我們正在積極努力，使多樣性報告更具包容性，因此，我們今年擴大了自我報告類別，包括退伍軍人身份、殘疾和第一代身份。
在發布多元化數據的第五年，我們回顧了HubSpot的發展歷程。
具體來說，我們正在努力增加黑人，原住民，有色人種(BIPOC)的代表性和領導層的多樣性。
BIPOC在美國的員工占比:按性別分列的員工比例：關于性別、種族和年齡數據的報告有助于HubSpot跟蹤我們多樣化工作的進展，但是它們并不是完美的分類。
多樣性是分層的，我們不斷挑戰自己，以確保我們的數據和報告反映這一點。
自我報告的調查是匿名和自愿的，在2021年的調查中，50.6%的HubSpot全球員工選擇自我認同。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：HubSpot：2021年全球公司多樣性、包容性和歸屬感報告。

15、差，他們會發現什么模式，唯一的問題是算法中有多少智能可以糾正這些偏差。
如果沒有，那么他們當然會重復這些模式，并用他們的計算能力放大它們。
許多算法的例子從數據中學習，然后在輸出中展示這些模式。
如果數據中存在性別歧視，他們就會采用這種模式，在輸出結果中表現出同樣的性別歧視行為。
不幸的是，人工智能的勞動力是男性主導的。
在大型機器學習公司，技術崗位上只有20%的員工是女性。
根據聯合國教科文組織的報告，12%的人工智能研究人員可能是女性，人工智能領域的專業軟件開發人員中有6%是女性。
所以，在很大程度上，有一個男性勞動力在這些算法上工作并定義規則。
也許不是故意的，但這是人的本性。
即使你將有一個主導力量的女性設計的東西，他們傾向于以一種適合自己的方式設計。
你無意識地把自己的偏見添加到算法中;你在創造這些規則。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：麥肯錫：關于人工智能和性別偏見的對話。

16、的投資和以影響為導向的投資之間的對立已不再是現實。
資本必須被用于提供財務和社會回報的用途。
監管者、利益相關者、供應商、員工和客戶的期望都是如此。
3.驅動長期價值為了最大限度地發揮和保護價值，并取得更好的成果，投資行為者需要采用綜合的性別和氣候視角，以確保收益不受未來影響。
通過將性別和氣候視角應用于投資決策，可以發現和釋放新的價值來源，如進入新市場、新業務線、新客戶以及吸引和留住人才，所有這些都為投資組合的增長提供了豐富的來源。
4.尋找新的投資機會在氣候投資組合中加入性別鏡頭，在性別投資組合中加入氣候鏡頭，可能會在公開市場和私人市場開啟新的投資機會。
婦女是為氣候危機創造破壞性解決方案的創新者和企業家。
5.擴大社會影響當性別平等和氣候行動的杠桿在一起,會影響幾乎所有的其他西班牙如消除饑餓和確保健康和福祉。
性別和氣候就像鑰匙可以開啟實現社會目標的機會。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：性別智慧資金：性別與氣候投資：開啟可持續未來的戰略。

17、近四分之一的美國醫療保健初創公司的創始團隊中至少有一名女性。
圖1 美國初創企業至少有一名女性創始人的百分比14%的美國初創公司都有女性首席執行官。
在一家初創公司的創始團隊中，至少有一名女性會增加領導團隊中有一名女性的可能性。
通常由創始人擔任首席執行官，對于創始人中有一名女性的初創企業，近一半都有一名女性首席執行官。
相反，只有2%的只有男性的創始團隊的初創公司有女性首席執行官。
與女性創始人合作的創業公司更有可能讓女性擔任首席運營官或領導人力資源、市場營銷或銷售團隊。
30%的美國初創公司都旨在提高女性領導能力。
圖2 美國初創公司中擁有增加女性領導能力項目的百分比例只有一小部分美國初創公司為擔任高管職位的女性設定了招聘目標。
那些使用目標的公司通常會在公司范圍內應用它們或吸引女性董事會成員，只有17%的公司有特定的目標，可以讓更多的女性進入套房。
初創公司提到的最常見的項目包括提供一個靈活的工作環境和招聘外展/面試技巧。
盡管不管風險投資團隊的性別組成如何，風險投資都是他們最有可能的下一個資金來源，但至少有一名女性創始人的美國初創公司希望結交朋友和家人，而籌集風險投資的期望略少。
圖3 您認為貴公司的下一個資金來源將是什么?四分之一的美國風險投資交易涉及到至少有一位女性創始人的公司。
2019年，創始團隊中至少有一名女性的公司獲得了美國23%的風險投資交易。
然而，根據2019年的總交易價值來衡量，。

18、工作場所性別平等機構(WGEA)每年都會發布來自WGEA性別平等記分卡報告數據的年度主要調查結果。
該記分卡包括以下方面的最新數據:性別薪酬差距、行業比較、女性勞動力參與率、女性在領導階層中的比例和雇主行動方面的最新趨勢。
WGEA的數據集基于根據2012年工作場所性別平等法提交的報告，報告所述期間為4月1日至3月31日。
根據該法案，擁有100名或更多雇員的非公共部門雇主必須每年向世界婦女協會提交其兩。

19、在內的最貧窮國家得分最低，差異不僅存在國家之間，也包括指標類別之間。
圖1 符合國際開發協會資格的國家的ODIN覆蓋率評分最近對可持續發展目標時代的性別數據進行了評估(Grantham 2020)，性別數據生態系統的缺陷需要加以解決，以實現性別平等。
圖2 按性別分列的現有指標所占份額(%)性別數據涉及廣泛的專題問題，如衛生、教育、財政等人。
當然，為性別數據提供支持的組織也一樣有廣泛的時事興趣。
而大多數組織要么提供支持性別數據一般或涵蓋幾個主題，最常見的具體感興趣的領域是一個或多個領域的健康和性別平等。
圖3 涵蓋每個性別數據專題的利益攸關方數目當前投資和性別數據供資方面的差距在這一期間前五個捐助國，它們是加拿大，瑞典、英國、世界銀行和澳大利亞。
在此期間，僅英國就占了所有性別統計資金的近70%。
這是性別統計融資波動性的另一個指標，是世界銀行在這方面的排名。
2015年，西非一個價值2300萬美元的項目幾乎占據了全部榜單。
本文由云閑 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：Data2x：2021年性別數據融資狀況。

20、p本章的調查結果表明，敘利亞難民人口中存在著兩性不平等現象，限制了婦女和女孩的準入權利和機會，特別是在經濟參與教育糧食無保障人道主義援助法律問題和更廣泛的保護，包括性暴力和基于性別的暴力方面。
pp與2019年相比，2020年女性戶主家庭FH。

21、p殘疾人不成比例地感受到自然災害和復雜緊急情況的影響，他們是任何流離失所或受沖突影響社區中最受社會排斥的群體。
殘疾婦女和少女特別容易受到歧視剝削和暴力，包括基于性別的暴力，而且在獲得可減少風險和脆弱性的支助和服務方面往往面臨困難。
被排除在社。

22、p將男性占主導地位的領域的軼事經驗提升為總體統計數據，是一項發人深思的實踐。
在540家上榜機構中，只有71家由女性領導，56家的管理團隊和董事會中根本沒有女性。
其中只有三所院校不到1達到了完美的性別平衡分值100分。
只有12人略高于2得分超。

23、薪酬公平可能意味著不同的事情。
同工同酬與性別工資差距有關，但這實際上需要適用于所有雇員。
內部薪酬公平是指員工在組織內獲得公平的薪酬，而外部薪酬公平是指員工在市場上獲得公平的薪酬。
pp據報道，對薪酬公平重要性的認識對大多數組織65.5來說要。

24、政府監管機構社會和投資者正在推動公司高級領導團隊的性別多元化。
在再保險保險業，董事會和執行層中的婦女人數正在增加，但進展緩慢。
pp瑞士再保險研究所Swiss Re Institute對再保險保險公司的研究發現，更具性別差異的高級領導團隊與。

25、戶外運動成酷炫girl必備項目近幾年女子運動文化深入人心，戶外運動成了酷炫勵志剛強的代言詞，甚至成為部分女人向外界表達內心世界和觀點的窗口。
據京東大數據顯示，女性用戶購買運動戶外產品的消費額占比已達到3DIY書架組裝衣柜，酷炫girl們。

26、對金融服務業中的性別和種族多樣性以及女性的日常工作經驗的最新觀點顯示出了一些進步。
但是，建立一個公平和包容的工作場所仍然面臨挑戰。
2021年初，北美女性在金融服務行業的比例仍然嚴重偏低，尤其是在高級管理及以上職位。
這是麥肯錫與LeanIn合。

27、受教育程度越低，收入越高，女性收入增加的主要原因是受教育程度提高。
1990年，女性戶主平均而言，受教育程度低于男性戶主。
到2019年，男女戶主的受教育程度幾乎沒有差別:超過三分之一的戶主都有子女有學士學位和沒有高中文憑的家庭只占8圖隨著。

28、經合組織發起了一項性別包容的競爭政策倡議，旨在探索應用性別視角是否有助于制定更有效的競爭政策。
在此背景下，經合組織委托Oxera評估為市場定義和合并分析而進行的調查中的性別差異，并得出對競爭分析的影響。
在學術商業和政策領域，越來越多的人意識。

29、眾所周知，氣候變化可能對女性產生不成比例的影響。
例如，婦女在氣候引起的災害中面臨的風險更大。
研究還表明，隨著地球變暖，女性的生計和教育將比男性受到更大的沖擊。
然而，人們較少認識到的一個事實是，當前應對氣候變化的方法可能也會把女性甩在后面。
b。

30、男孩和男人都是通過減少閱讀次數對自己不利當我們在這篇文章中談到閱讀差距時，我們具體指的是閱讀長格式內容的差距：書籍，而不是新聞文章和其他較短的文本。
你可能認為讀書就是讀書沒關系，對吧錯誤的研究表明，閱讀書籍的人不僅比不閱讀書籍的人活得更長，。

31、DEI 計劃長期以來一直是企業戰略性地為女性帶來更好結果的家。
它們往往側重于消除歧視行為實現工作場所公平以及增加女性在領導職務。
補充性的人力資源政策和福利也旨在營造公平的競爭環境，并在通往高管的道路上培養高潛力人才。
這些計劃和政策不足以解決。

32、這樣做可能很快就會變得更加重要。
近年來性別視角投資的快速增長表明，投資者對性別智能金融產品的需求也在增加。
由于預計這一趨勢將加速，需求甚至可能超過供應。
我相信這可能會對發行人的融資成本產生積極影響，因為具有明確性別成分的可持續債券的定價可能。

33、什么要在創新和知識產權數據中分析性別了解男女如何平等地獲得和使用知識產權制度，是確保他們的創造力轉化為經濟社會和文化發展的關鍵。
國際和國家知識產權局很難從知識產權和其他創新數據中找出發明者和創造者的性別。
這使得制定為性別政策提供信息所需的知。

34、國際可持續發展研究所IISD是一個屢獲殊榮的獨立智庫，致力于加快解決穩定氣候可持續資源管理和公平經濟的解決方案。
我們的工作激勵人們做出更好的決定，激發人們采取有意義的行動，幫助人類和地球繁榮發展。
我們讓人們看到，當政府企業非營利組織和社區齊。