薪酬診斷與評估報告

1、報告。
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2、2019年境內外年境內外TMT標桿標桿企業企業 德勤中國高管薪酬研究中心德勤管理咨詢（上海）有限公司 2020年3月 高管薪酬與激勵調研報告 信息分類: 公開 2019年境內外TMT標桿企業高管薪酬與激勵調研報告 202欲了解更多信息，請聯系德勤中國。
2 版權及免責版權及免責聲明聲明 本研究成果屬于德勤管理咨詢(上海)有限公司(簡稱“德勤”)版權所有，未經書面許可，任何機構和個人不得以任何形式。

3、2019年境內外年境內外TMT標桿標桿企業企業 德勤中國高管薪酬研究中心德勤管理咨詢（上海）有限公司 2020年3月 高管薪酬與激勵調研報告 信息分類: 公開 2019年境內外TMT標桿企業高管薪酬與激勵調研報告 202欲了解更多信息，請聯系德勤中國。
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4、科技的研究和應用，還是借助高效的運營管理模式實現業務成長，離不開“人”和“才”催生出由量變到質變的轉化。
除了企業之外，人力資本更會直接影響地區的創新能力和長期發展。
人才戰略也成為了地方政府管理的重要一環，這體現在 2019年一早便拉開序幕的地區間人才爭奪戰：?？?、西安、南京、深圳等多城升級了人才引進政策，降低落戶門檻、發放住房補貼，積極發展地區優勢產業，為人才提供了充分的就業機會。
各行業的業務及人才結構轉型也進行得風生水起，企業越來越重視儲備符合需求的專家型和復合型人才資源。
科技的滲透作用，鼓勵越來越多的傳統行業從其他領域引入頂尖人才、優化員工成長環境、提升人才技能與產業創新發展的匹配度。
資本推動了產業的創新和發展，受到市場化的影響，人力資源利用率不斷實現新的突破。
同時互聯網平臺的出現，扭轉了過去企業和職場人兩方的被動局面，改變了招聘市場圖景。
信息扁平化將人才與工作機會快速連接，降低了招聘成本，間接地成為人才流動的催化劑。
人才流動是人才市場開放程度提升和數字化發展的必然結果。
健康的人才流動可以使人才和企業達到共贏，因此二者利益并不相互沖突。
薪酬設計作為指導雙方在博弈過程中的一項極其重要的行為規則，只有公平、合理、透明的薪酬體系才是長久保持人才吸引力的最佳策略。
核心發現1.人才流動規模下降，金九銀十招聘旺季不旺2018 年人才流動規模整。

5、理層合作的最大障礙。
獎勵優秀的行為表現，這種思維模式轉變必須從公司的頂層開始2019德勤全球人力資本趨勢報告勞動生產率發現 選取人均營業收入為勞動生產率衡量指標，2018年A股上市公司人均營業收入達191萬元； 超七成行業實現人均營業收入連續增長。
高管最高薪酬均值 2018年高管最高薪酬均值持續走高，達128萬元； 高管薪酬占凈利潤比依然為0.7%，整體付薪效率穩定。
高管薪酬均值之最 行業之最：金融業、房地產業高管最高薪酬均值超過250萬，領跑全行業； 上市板塊之最：深市主板高管最高薪酬均值達146萬元持續領先； 地區之最：華北地區高管最高薪酬均值133萬元，持續位于榜首，甘肅省以197萬元首次躋身省份排名首位。
薪酬差距 差距約為6倍； 高管與員工間薪酬差距約為9倍。
長期激勵關鍵發現公告股權激勵公司數量再創新高393家A股上市公司新公告403個股權激勵計劃公告。
激勵總量占比50%的公司向激勵對象授予激勵總額占總股本的2%以上，并有58%的公司設置預留授予。
納入激勵對象的比例近半數公司的激勵對象人數占公司員工總數的比例超過7%，進一步看，有90%的公司將激勵人數控制在員工總數的20%以內。
人均持。

6、列二、三位。
不同行業APP的廣告變現方式差異明顯微信和QQ主要依靠社交廣告和關系網導流、淘寶和拼多多則是對商品進行展示和導流、百度依靠“搜+推”雙引擎推廣、愛奇藝主要依靠貼片廣告、而騰訊新聞和快手等主要采用信息流廣告和原生廣告的形式。

7、股票單位成為九成調研企業最偏好的高管股權激勵工具。
3、內部外部公平性與差異高管薪酬內外部公平性較去年均有所改善，多數企業最高高管薪酬控制在其他高管薪酬均值的3倍以內，外部公平性系數收窄至1.02.從企業整體薪酬來看，高管薪酬與普通員工薪酬之間差距仍然較大，超過7成調研企業CEO 薪酬支付系數超過100:4、典型崗位高管薪酬及付薪比CEO仍是六成調研企業中薪酬最高的高管職位，但付薪比例近年來有所下降。
隨著TMT企業在技術革新和用戶體驗方面的投入增加，近年來各家企業對運營和技術相關崗位維持在相對穩定的較高付薪比（34%）。
5、高管薪酬的業績考核特點關注股東利益與公司長期業績發展成為高管業績考核的主要方向，考核結果與高管薪酬深度鏈接，股東回報率（TSR）成為最常用考核指標之一。
6、股權激勵成本半數調研企業2019年股權激勵成本突破20億美元，11家調研企業2019年因股權激勵產生的股權激勵成本占凈利潤比重超出10%，且10家調研企業股權激勵成本以每年超過10%的速度增長。
中國赴境外上市TMT標桿企業高管薪酬與激勵趨勢關鍵發現1、股權激勵成本支出調研企業股權激勵成本增速明顯，超一半調研企業2018年股權激勵成本突破1億元人民幣，有2家領先企業更是高達上百億元人民幣。
2、股權激勵。

8、生產活動的停滯全球疫情蔓延對外貿易受到巨大沖擊疫情影響，企業在迷茫中摸索調整就下調績效目標而言，比較多都存在于中小型企業中，企業規模越小，下調的比例會越高，特別是500人以下規模的企業。
外企企業近60%目前尚無具體計劃，還在觀望狀態民營企業40%第一季季度下調，但是全年不變，目前還是相對樂觀。
疫情對薪酬以及福利的影響疫情對于薪酬調整的影響Q:今年的整體人力預算是否會因為疫情而發生調整？68% 的企業表示今年的整體人力預算不會因為疫情而發生調整。
選擇調整的企業，整體人力預算下調17% 。
44% 的企業民營企業表示會進行人力預算調整，相比而言，外企企業比例較少。
Q:今年的調薪時間是否調整？71% 的企業表示薪酬調整的時間并未發生變化。
民營企業中50%選擇推遲調薪。
隨著企業規模的擴大，推遲調薪時間的公司數量是減少的。
中小型企業推遲調薪時間的企業比例近30%。
Q: 原計劃的調薪時間？大部分推遲調薪的企業原計劃的調薪時間集中在第一、第二季度，比較多還是受到疫情影響的快速膝跳反應。
民營企業與外資企業原本調薪時間，有所差異，外資企業集中在第一季度，而民營企業偏向第二季度。
預計會推遲多久？ 推遲時間較多集中在2-3月，以及半年以上。
原本調薪時間在第一季度的相對來說，更。

9、本報告提供了最新的行業在不同方面的招聘信息：1.招聘意向及策略，包括全職雇員及兼職/臨時雇員。
2.針對應屆畢業生、中國大陸人士和外籍人士的招聘策略。
3.薪酬及來年預計的調整額。
4.獎金和各類附帶福利安排，包括主要工作生活福利、家庭福利、住宿福利、職業發展機會，以及新型冠狀病毒肺炎員工政策。
擁有50名以上員工的大公司中，69% 依賴IT員工來管理部門，而不是外包給自由職業者。
對于只有1-9名員工的小公司，外包給服務提供商(35%)或自由職業者(16%)更為常見。
（關注公眾號“三個皮匠”，獲取最新行業報告資訊）點擊下載報告：JobsDB公司：2021年雇傭、薪酬和福利報告。

10、降了-4.7%。
與此同時，也有一些行業和職業在疫情期間繼續增長。
第二季度，科技行業的工資增長了3.4%，同比增長了3%。
盡管醫療行業因過度工作和收入減少而負擔沉重，特別是在許多擇期手術被推遲或取消的醫院，但第二季度和同比增長了3.3%。
疫情對工作時間和工資的影響在經濟衰退期間，工資往往不會被削減，這種現象被稱為名義工資剛性。
但Covid-19使許多組織陷入了意想不到的緊張狀態，時間安排也不明確，一些組織選擇了減薪而不是裁員。
然而，減薪仍然只影響少數人，特別是專業受薪職業。
根據調查，疫情時期只有7%的員工工資有所下降。
行業對工資的影響從各個行業來看，工資增長與去年相比都有所放緩，但實際上并沒有出現負增長。
2018年7月至2019年7月，所有行業的平均工資增長率為1.2%。
2019年7月至2020年7月，這一比例降至0.8%。
這比本報告5月份的工資同比增長高出0.1%。
2019年，與工作機會相關的工資增長了3.3%，2020年僅增長了0.8%。
這也比5月份略有改善。
職業對工資的影響按職業劃分的工資增長顯示，2019年至2020年期間有所增長，這比我們5月份的報告有所改善，在該報告中沒有增長。
與2019年2.4%的增長率相比，2020年與新工作相關的職業工資增長率為1.3%。
員工工作滿意度員工對職業滿意度最高的行業包括77%的非營利組織、72%的教育。

11、8%的CEO表現出嚴重失調的跡象。
4.雖然股票獎勵是CEO平均薪酬中最大的一個組成部分，但股票期權更有可能在實現時增值。
5.外部聘用的CEO比內部聘用的CEO在第一年獲得簽約獎金的可能性要大得多，但無論CEO的招聘環境如何，CEO第一年獲得的現金獎金和激勵的平均總價值都是一樣的。
調查樣本發現，在較高股東總回報(TSR)時期任職的CEO通常比在較低TSR時期任職的CEO的總薪酬更高。
CEO在其任期內平均獲得了7600萬美元的獎勵薪酬，9600萬美元的實現薪酬，以及151.0%的監督回報率。
股東總回報TSR與CEO任期密切相關:業績較好的CEO通常任職時間更長。
基于終身任期TSR的20%的首席執行官平均任期為7.6年，而底層20%的首席執行官平均任期僅為4.6年。
任職時間較長的CEO也可能賺得更多，一方面是因為他們將獲得更多的財政年度的獎勵薪酬，另一方面是因為薪酬的股權部分(即股票期權和股票獎勵)可能會隨著TSR的提高而有更大的實現價值增長。
按平均年度TSR分組的CEO平均年薪：大多數公司或CEO證明了某種程度的薪酬績效失調。
與樣本相比，有110名CEO(46.8%)表現出相當好的薪酬績效一致性，106名CEO(45.1%)表現出較差的薪酬績效一致性，19名CEO(8.1%)表現出嚴重的薪酬績效不一致性。
CEO平均年度TSR vs平均年度獎勵薪酬：文本。

12、向州和地方監獄管理局提供聯邦資金用于減少累犯的項目也會產生類似的效果。
其中的一個障礙是，聯邦和州監獄系統中為減少再犯和減少再犯而設計的大量項目缺乏有關有效性和質量的可靠信息。
這些項目在質量、嚴格程度和可及性方面各不相同，只有少數項目與他人分享了他們的成果或見解。
此外，只有少數幾個國家項目的影響得到了評估。
因此，關于囚犯學習選擇、長期結果和再犯率的數據是不完整或分散的。
由于數據收集的差距，不同的數據來源，以及很少有縱向研究涵蓋隨著時間的變化，在累犯的研究經常是不確定的。
然后，研究小組使用三個不同的數據以評估被監禁人群的需求:1.基本歸因數據，如年齡、監禁原因、教育水平和基本醫療和心理健康需求。
這提供了對酗酒和藥物濫用治療和繼續教育的必要性等因素的初步看法。
2.為了模擬BOP服刑人口的代理數據及其減少累犯的最大潛在杠桿點，該團隊重新加權了現有的州一級的服刑人口規劃需要的數據集。
這樣它就可以近似聯邦監獄系統的組成。
3.該團隊還利用了美國法院對已釋放的聯邦監獄人口進行的風險需求評估，作為在監禁期間未滿足的需求的代理。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：波士頓咨詢公司：數據可以幫助減少監獄再犯和改革刑事司法。

13、候中茁壯成長，每月平均氣溫為26-28C，5-7個月雨季的1000-2000毫米降雨，最適合腰果生長。
2015-2018年期間不同地區的九家腰果生產商的平均單產腰果供應、需求和價格過去三十年中，生腰果的全球產量翻了一倍多，從1990年的70.65萬噸增加到2000年的153萬噸，此后又翻了一倍多，增加到2018年的390萬噸。
自2000年以來，對腰果需求的增加導致腰果仁的貿易急劇增長，從2009年的8.72億公斤增加到2018年的21億公斤。
就價值而言，生腰果的貿易在這個時期增長了近5倍，反映了2010年代生腰果價格的上漲。
在2000-2009年，腰果仁的成本、保險和運費進口價格大致保持在$4-6/公斤的范圍內。
腰果2011年內核價格上漲至$8/公斤以上，2013年跌至$7/公斤左右。
2014-2017年，腰果仁價格上漲至$10/公斤以上，隨后在2019年跌至$7.8/公斤。
腰果內核進口價格，美國和歐盟政策和發展機會腰果生產和加工中有重要的性別層面，應采取措施加強婦女在整個腰果價值鏈中的作用。
促進腰果和發展腰果產業的成功戰略需要全面看待整個腰果價值鏈，包括農業、加工和貿易。
腰果工業嚴重依賴于高質量原材料的穩定供應，農業政策框架應促進和促進對果園生產力和生腰果質量的投資，包括確保農民能夠獲得高質量的幼苗和有效的農場管理培訓。
圖3 2018年各地區在腰果。

14、應能力;簡化聯邦信息安全現代化法案報告。
分解CDM階段1、階段0：基礎儀表板：CDM代理儀表板顯示有關設備、用戶、權限和漏洞的數據。
此儀表板收集并安排有關收集的漏洞的詳細信息，并提供機構網絡安全態勢的對象級視圖。
2、階段1：資產管理：網絡上有什么?管理“網絡上是什么?”幫助各機構監控其網絡上的設備。
3、階段2：身份和訪問管理：網絡上是誰：管理“誰在網絡上?”幫助各機構監控使用其網絡的人，以及這些用戶擁有什么樣的訪問權限和權限。
4、階段3：網絡安全管理：網絡上發生了什么?網絡是如何得到保護?管理“在網絡上發生了什么?”以及“如何保護網絡”可以幫助各機構防止黑客攻擊、濫用和對內部和外部邊界防御的未經授權的更改。
5、階段4：數據保護管理：數據如何受到保護?管理“如何保護數據?” 幫助機構保護其網絡上的高度敏感數據(尤其是帶有個人身份信息的數據)。
BeyondTrust和CDM1、階段0：基礎：儀表板和簡化管理：BeyondInsight是BeyondTrust針對特權訪問管理(PAM)的集中管理、報告和威脅分析的平臺。
它提供了對特權訪問活動無與倫比的可見性和控制，簡化了部署、自動化了任務、提高了安全性，并降低了與特權相關的風險。
2、階段1：資產管理：網絡上有什么?在BeyondInsight平臺內運行，與統一漏洞管理(UVM)設備之間的集成組件，可配置為可在各種網絡基礎設施環境中運行。
3。

15、2016-2017中國中國A股上市公司股上市公司 高管薪酬與激勵高管薪酬與激勵調研調研報告（摘要版）報告（摘要版） 德勤管理咨詢，2017年6月 2016-2017中國A股上市公司高管薪酬與激勵調研報告 201欲了解更多信息，請聯系德勤中國。
2 版權及免責聲明版權及免責聲明 本研究成果屬于德勤管理本研究成果屬于德勤管理咨詢（上海咨詢（上海）有限公司有限公司（簡稱“德勤”簡稱“德勤”）版權。

16、德勤管理咨詢，2018年6月 2017-2018年度中國年度中國A股上市公司股上市公司 高管高管薪薪酬及激勵調研報告酬及激勵調研報告 201欲了解更多資訊，請聯系德勤中國2 版權及免責聲明版權及免責聲明 l 本研究成果屬于德勤管理咨詢（上海）有限公司（簡稱“德勤”）版權所有，未經書 面許可，任何機構和個人不得以任何形式翻版、復制和發布。
如引用發布，需注明出 處為德勤，且不得對本報告進行有悖原。

17、民生福祉與經濟增長 的平衡互進 2018年可持續經濟發展評估報告 波士頓咨詢公司(BCG)是一家全球性管理咨詢公司，是世界領先的商業戰略咨詢機構，客戶遍及所 有地區的私人機構、公共機構和非營利機構。
BCG與客戶密切合作，幫助他們辨別最具價值的發展 機會，應對至關重要的挑戰并協助他們進行企業轉型。
在為客戶度身訂制的解決方案中，BCG融入 對公司和市場態勢的深刻洞察，并與客戶組織的各個層面緊密協作，從。

18、各級政府應根據當前疫情形勢及后續演變，全面評估實體企業的生存狀況，針對嚴重受沖擊的實體企業及時輸血和精準施救，防止這些企業因資金斷鏈而發生倒閉。
pp二實體企業用工量下降，就業壓力明顯上升pp實體企業不保，就業不保，就業不保社會穩定就不保。

19、大數據pp從技術體系結構上來看，大數據技術在數據存儲數據分析數據呈現和數據應用等方面已經趨于成熟。
但是從數據產業鏈的角度來看，大數據當前的產業鏈還遠沒有成熟，在落地場景中，落地應用仍處在初期階段，很多企業依然有很大的發展空間。
pp國家實施。

20、HER2 原癌基因在 25至 30的人原發性浸潤性乳腺癌中擴增，其過表達與不良生物學特性和臨床結局相關，是乳腺癌的有效治療靶點。
臨床研究表明，HER2 是淋巴結陽性乳腺癌的獨立預后指標HER2 基因擴增的患者預后更差，同時也可用于預測Tr。

21、本報告畢業生薪酬排名指導手冊是一份詳盡的應屆畢業生薪酬水平報告，以用人單位的角度調研了進入各行業的應屆畢業生薪酬水平各專業畢業生薪酬水平畢業生次年薪酬增長率畢業生次年離職率等數據。
是應屆畢業生踏上社會工作前必看的就業方向指南，從中了解您想要。

22、薪酬趨勢AIoT： 人才缺口較大，尤其是AIoT復合型人才。
由于目前人才市場缺乏系統的AIoT復合型培養，AIoT架構等角色通常由云計算或者物聯網平臺人才來擔任，隨之帶來了這兩個領域人才薪水的較大增幅。
其他的和人工智能數據硬件等其技術元素相。

23、慢性長期和累積效應不斷顯現，中國的空氣污染對健康的影響將日益凸顯。
面對嚴峻的環境形勢和日益凸顯的健康影響，有必要進一步加強污染與健康的相關監測的研究，重點關注高耗能部門污染的健康效應，充分利用其健康協同效應以期更好地促進節能減排。
一 充分重。

24、總額與人均薪酬增速均明顯低于董事會群體，市場高位與低位差距約為 6.3 倍，薪酬總額：2020 年監事會薪酬總額平均值為 97 萬，相比 2019 年上漲 3.9，且不足同期董事會總額漲幅的一半8.人均薪酬：人均薪酬漲幅高于總額漲幅，與。

25、2015 年巴黎協定的通過標志著全球氣候治理新格局的建立，它不僅明確確立了全球應對氣候變化的長期溫控目標，而且將自上而下的氣候治理機制轉向自下而上的自主貢獻策略，因此，對于各國氣候保護努力程度的評估有必要對巴黎協定前后的兩個不同時期進行對比。

26、中國分子診斷行業研究報告核心觀點 應用場景不斷多樣化：隨著人們疾病預防意識不斷提升，分子診斷有望普遍應用于健康人群的疾病預防和早期篩查等領域，精準醫療是未來最具潛力發展方向 PCR技術占據主流地位：目前分子診斷臨床應用產品還主要以核酸擴增技。

27、中國老齡化與健康國家評估報告 WHOChina ReportPR5CH.indd 115062016 11:49WHOChina ReportPR5CH.indd 215062016 11:49中國老齡化與健康國家評估報告國家衛生與計劃生育。

28、 編寫單位 編寫單位： 青島天德信鏈信息科技有限公司 天民青島國際沙盒研究院 北京天鏈沙盒研究院 國家大數據貴州綜合試驗區 區塊鏈互聯網實驗室 北航數字社會與區塊鏈實驗室 聯合發布機構： 賽迪青島區塊鏈研究院 山東區塊鏈與數字經濟研究所 鏈。

29、2016 年度山東地區薪酬調查報告目 錄一常用崗位薪酬水平及人力資源調研信息1. 常用崗位薪酬水平指導12. 畢業生起薪點及離職率523. 薪酬增長率及調薪次數534. 補貼及福利政策545. 員工離職率分析556. 員工異地派遣56二調研。

30、2016 年度上海地區薪酬調查報告目 錄一常用崗位薪酬水平及人力資源調研信息1. 常用崗位薪酬水平指導12. 畢業生起薪點及離職率523. 薪酬增長率及調薪次數534. 補貼及福利政策545. 員工離職率分析556. 員工異地派遣56二調研。

31、報告貨幣單位：人民幣元一畢業生起薪點按學歷分類二畢業生起薪點按畢業生來源院校類型分類三畢業生起薪點按畢業生專業分類四畢業生起薪點按畢業后進入部門分類五畢業生起薪點按畢業后進入行業分類六畢業生次年薪酬增長率前一年度畢業生數據按部門及行業分類七。

32、2016 年度廣州地區薪酬調查報告目 錄一常用崗位薪酬水平及人力資源調研信息1. 常用崗位薪酬水平指導12. 畢業生起薪點及離職率523. 薪酬增長率及調薪次數534. 補貼及福利政策545. 員工離職率分析556. 員工異地派遣56二調研。