薪酬管理

1、并具有市場競爭力的薪酬待遇。
今年是中日和平友好條約締結40周年，中國的日資企業也從初創期步入了穩定期，并逐步進入發展期。
日資企業對于人才的要求越來越國際化和高端化，希望越來越多的現地人才可以擔負起企業經營和發展的大任；為此，企業也更愿意在人才上進行投資。
汽車零部件及機械中國是汽車產銷大國，在中國汽車產業由大變強的轉型過程中，首當其沖的就是零部件行業的集體升級變革。
我們經常能聽到“新能源汽車”、“無人駕駛”、“自動駕駛”以及“互聯網智能駕駛”等新名詞。
各大汽車零部件企業的未來發展趨勢都和電動化、智能化、網聯化、共享化等發展目標息息相關。
綜合來看，零部件企業的轉型路徑基本是以下幾個方向：一是利用自身在汽車行業的技術優勢，提早布局汽車自動化、智能化等技術的推進。
二是利用現有品牌及客戶資源優勢，根據整車客戶的需求導向，快速發展新產品、新話題、提早占領市場。
三是通過合作，強強聯手的方式，創作屬于這個時代的新技術、新產品。
2018年是新能源汽車行業快速發展的一年。
汽車行業在之后很長時間內可以繼續成為最具人才吸引力的主要行業。
但隨之而來的是，行業人才的需求量、需求變化也發生了很大的變革。
在一整年的客戶拜訪、接洽中，聽到最多的是招聘難、人才荒、傳統的技術背景、汽車行業背景人才已經不能完全滿足行業變革中的新的人才需求，擁有不同領域背景的復合型人才將成為汽車零部。

2、報告。
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知識星球加入請使用微信掃描以下二維碼往期回顧：加入知識星球后，可立即免費獲得該行業的報告合集打包下載鏈接新零售（79份）；區塊鏈（87份）；金融科技（42份）；人工智能（29份）；宏觀經濟形勢（21份）；直播答題（8份）；鄉村振興（9份）；財富報告（42份）；消費金融（44份）；旅游度假（17份）；薪酬報告（12份）；2018區塊鏈（14份）；私募股權（9份）；電影產業（12份）；工業互聯網（13份）；教育產業（19份）；跨境電商（14份）；寫字樓市場（15份）；寵物經濟（9份）；獨角獸專題（15份）；中美貿易戰（17份）；5G通信（13份）；短視頻（17份）；餐飲行業（9份）；消費升級（15份）；共享經濟（12份）；不良資產（8份）；家電行業（18份）；養老產業（8份）；芯片產業（10份）；醫療機械（9份）；共享單車（12份）；酒店行業（16份）；新能源汽車（12份）；REIT(地產信托)（11份）；母嬰行業（11份）；機器人行業（19份）；新經濟（15份）；俄羅斯世界杯（14份）；保險行業（34份）；早教幼教（10份）；創投行業（12份）；2018下半年宏觀經濟和各行業投資策略（37份）；創新藥（8份）；新能源（14份）；運動健身（9份）；。

3、 0 01 02 04 06 08 10 18 27 28 03 1 請掃描以下的二維碼或登入鏈接瀏覽我們客戶最新的職位空缺信息及個人信 息收集聲明： 2 畢馬威發布了第四期就業趨勢調查和薪酬展望，旨在分 享香港商界管理級人員的最新看法。
我們的調查顯示，較少香港企業將會在年增加員工 人數。
事實上，與去年相比，消費品市場和地產業更可 能在年縮減員工規模。
相比之下，創新及科技業預計將擴大員工隊伍；。

4、疫情利好的醫藥健康、生鮮電商、在線教育、視頻直播、游戲、遠程辦公服務等領域用人需求暫未受到影響。
同時受延遲復工、隔離觀察等因素影響，制造、汽車等行業開年后遭遇用工短缺挑戰。
疫情影響下，現場招聘方式受限，企業轉為線上招聘，部分企業采用從簡歷發布、在線測評面試到線上簽約入職的全流程線上招聘方式，積極儲備招納人才。
從求職端來看，應屆生線上求職數量相比去年有所增加，但企業對應屆生的招聘需求總體縮減。
從社招來看，疫情影響下，職場人士跳槽意愿下降，企業招聘難度增加。
2019年受經濟增速放緩、宏觀政策調控和中美貿易戰威脅等因素影響，職場人才主動流動意愿有所下降，以求“穩”為主，相應的被動離職率有所上升。
從中國市場整體來看，2019年企業員工主動離職率為15.7%，相比2018年的17.0%有所下降。
整體人才調薪趨勢整體人才調薪趨勢疫情沖擊下，企業經營業績普遍受影響，成本壓力加大，中智調研結果顯示，2020年超過四成的企業采取下調加薪預算、暫緩調薪甚至凍結調薪的舉措。
2020年市場整體調薪率預計為6.3%，相比2019年7%的調薪率有所下降。

5、2020年機遇和挑戰下穩步發展。
疫情之后的政策重點將是培育新的經濟增長點，作為推動新舊動能轉換的數字經濟，將會迎來新一輪的發展。

6、本報告提供了最新的行業在不同方面的招聘信息：1.招聘意向及策略，包括全職雇員及兼職/臨時雇員。
2.針對應屆畢業生、中國大陸人士和外籍人士的招聘策略。
3.薪酬及來年預計的調整額。
4.獎金和各類附帶福利安排，包括主要工作生活福利、家庭福利、住宿福利、職業發展機會，以及新型冠狀病毒肺炎員工政策。
擁有50名以上員工的大公司中，69% 依賴IT員工來管理部門，而不是外包給自由職業者。
對于只有1-9名員工的小公司，外包給服務提供商(35%)或自由職業者(16%)更為常見。
（關注公眾號“三個皮匠”，獲取最新行業報告資訊）點擊下載報告：JobsDB公司：2021年雇傭、薪酬和福利報告。

7、00-200000之間；深圳地區金融服務行業薪酬中高端類一般在12000-260000之間。
中國金融服務行業薪酬分析服務外包類上海地區金融服務行業薪酬服務外包類一般在5000-15000之間；北京地區金融服務行業薪酬服務外包類一般在5000-15000之間；深圳地區金融服務行業薪酬服務外包類一般在5000-15000之間。
綜上所述上海服務金融行業中高端類新洲相對于北京、深圳要高；而服務外包行業三個地區相對持平。
文本由栗栗-皆辛苦 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源任仕達：2021年市場展望與薪酬報告（44頁）點擊下載PDF原文。

8、薪酬待遇在5000-8000之間。
中國文娛消費行業薪酬北京地區北京地區劃分為兩大類：中高端類薪酬待遇在25000-60000之間；外包服務類薪酬待遇在5000-8000之間。
中國文娛消費行業薪酬廣州地區廣州地區劃分為兩大類：中高端類薪酬待遇在20000-120000之間；外包服務類薪酬待遇在5000-8000之間。
中國文娛消費行業薪酬蘇州地區蘇州地區劃分為兩大類：中高端類薪酬待遇在24000-42000之間；外包服務類薪酬待遇在4000-7000之間。
中國文娛消費行業薪酬南京地區南京地區劃分為兩大類：中高端類薪酬待遇在24000-42000之間；外包服務類薪酬待遇在4000-8000之間。
從數據中我們可以看出蘇州和南京的薪酬待遇相差不大，薪酬待遇最好的是上海，其次是北京。
文本由栗栗-皆辛苦 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源任仕達：2021年市場展望與薪酬報告（44頁）點擊下載PDF原文。

9、的。
例如，您可能會根據員工的工作級別、工作年限、在組織中的任期、特殊技能或衡量和獎勵長期績效趨勢的內部系統進行調整。
薪酬公平分析的目的是表明性別、種族或其他受保護的階層并不是組織內員工薪酬不同的原因之一。
QQ截圖20210225145941.png回歸分析的簡化概念怎樣進行薪酬公平分析？一、采取法律手段進行薪酬公平分析最重要的是讓法律團隊參與進來，他們將能夠幫助了解薪酬公平法以及構成不合規的后果和情況。
二、與行政領導層合作薪酬公平分析通常由C-suite與人力資源部合作推動。
如果幸運，這個想法起源于CEO或董事會，得到人力資源團隊、法律團隊等充分合作將會很便利。
然而，如果想法并非源于高管層，那么就必須提出倡議。
總結：薪酬公平分析是一個必要且持續的過程。
一些組織將薪酬公平分析視為一次性項目，但薪酬總是在變化，新員工將加入組織，薪酬將繼續需要監測市場調整，薪酬公平也是如此。
理想情況下，薪酬決策應全年進行，以確保合規性，并通過定期檢查績效和工作滿意度來提高員工敬業度和留任率。
無論何時，雇主不能認為他們沒有薪酬公平問題。
種族公正和兩性平等是國際社會關注的兩個問題，二者正在推動州法律的頒布，以及在聯邦一級更嚴格地執行同工同酬。
工資透明度已被證明能縮小男女工資差距，今后甚至可能成為強制性措施。

10、工的工作級別、工作年限、在組織中的任期、特殊技能或衡量和獎勵長期績效趨勢的內部系統進行調整。
薪酬公平分析的目的是表明性別、種族或其他受保護的階層并不是組織內員工薪酬不同的原因之一。
回歸分析的簡化概念怎樣進行薪酬公平分析？一、采取法律手段進行薪酬公平分析最重要的是讓法律團隊參與進來，他們將能夠幫助了解薪酬公平法以及構成不合規的后果和情況。
二、與行政領導層合作薪酬公平分析通常由C-suite與人力資源部合作推動。
如果幸運，這個想法起源于CEO或董事會，得到人力資源團隊、法律團隊等充分合作將會很便利。
然而，如果想法并非源于高管層，那么就必須提出倡議。
薪酬公平分析是一個必要且持續的過程。
一些組織將薪酬公平分析視為一次性項目，但薪酬總是在變化，新員工將加入組織，薪酬將繼續需要監測市場調整，薪酬公平也是如此。
理想情況下，薪酬決策應全年進行以確保合規性，并通過定期檢查績效和工作滿意度來提高員工敬業度和留任率。
種族公正和兩性平等是國際社會關注的兩個問題，二者正在推動州法律的頒布，以及在聯邦一級更嚴格地執行同工同酬。
工資透明度已被證明能縮小男女工資差距，今后甚至可能成為強制性措施。
文本由云閑 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：美國薪資調查公司：2020年性別薪酬差距狀況。
點擊下載PDF報告。

11、的性別公司薪酬差距是由勞動力結構造成的，因為在非管理職位（支持和專業職位）中，女性（66%）明顯多于男性（34%），在領導和高級領導職位中，男性（73%）多于女性（27%）。
如果在非管理角色中實現性別均等，公司總體平均薪酬差距將降至30%以下。
如果要在組織的每個級別實現兩性平等，平均薪酬差距將減少到5%左右。
消除男女薪酬差距的關鍵行動1.加強育兒假制度Landsec提高了育兒假津貼，使員工能夠更有效地平衡家庭和工作生活。
公司現在為所有員工提供6個月的全薪育兒假，增加10周。
2.多元化戰略Landsec任命了一位多元化和包容性經理，努力將更具包容性的行為和價值觀融入到我們的業務和文化中。
3.吸引女性人才為了幫助增加領導層及以上級別的女性代表，公司招聘機構致力于從盡可能廣泛的人才庫中尋找候選人，并制定了一個針對那些離開房地產行業或職業中斷并希望重返工作崗位的女性的返回計劃。
4.留住和發展人才Landsec推出了一個名為“茁壯成長”的新的發展計劃，旨在支持婦女發展技能和信心，發展成為領導角色。
文本由云閑 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：Landsec：2020年性別薪酬報告。
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12、降了-4.7%。
與此同時，也有一些行業和職業在疫情期間繼續增長。
第二季度，科技行業的工資增長了3.4%，同比增長了3%。
盡管醫療行業因過度工作和收入減少而負擔沉重，特別是在許多擇期手術被推遲或取消的醫院，但第二季度和同比增長了3.3%。
疫情對工作時間和工資的影響在經濟衰退期間，工資往往不會被削減，這種現象被稱為名義工資剛性。
但Covid-19使許多組織陷入了意想不到的緊張狀態，時間安排也不明確，一些組織選擇了減薪而不是裁員。
然而，減薪仍然只影響少數人，特別是專業受薪職業。
根據調查，疫情時期只有7%的員工工資有所下降。
行業對工資的影響從各個行業來看，工資增長與去年相比都有所放緩，但實際上并沒有出現負增長。
2018年7月至2019年7月，所有行業的平均工資增長率為1.2%。
2019年7月至2020年7月，這一比例降至0.8%。
這比本報告5月份的工資同比增長高出0.1%。
2019年，與工作機會相關的工資增長了3.3%，2020年僅增長了0.8%。
這也比5月份略有改善。
職業對工資的影響按職業劃分的工資增長顯示，2019年至2020年期間有所增長，這比我們5月份的報告有所改善，在該報告中沒有增長。
與2019年2.4%的增長率相比，2020年與新工作相關的職業工資增長率為1.3%。
員工工作滿意度員工對職業滿意度最高的行業包括77%的非營利組織、72%的教育。

13、建正確的可變薪酬計劃呢?1.根據組織結果調整薪酬組織首先要弄明白自己的目標是什么。
通常組織會以人才目標作出回應：留住人才、招聘人才、發展人才。
這些絕對是好目標，但不是商業目標。
假設業務目標是在未來五年內實現收入翻番。
商業策略可能是每六個月開發和發布一個新產品。
為了使這一戰略發揮作用，人才戰略可能是招聘、保留和開發創新的產品開發人員。
薪酬戰略應明確組織的優先事項，并納入人才戰略、業務戰略和最終的業務目標。
2.設定有意義的目標必須設定有意義的目標以幫助員工更好地理解對自己角色的期望，以及努力如何轉化為回報。
大多數人強調目標的必要性，在某種程度上是可衡量的和有時限的。
顯然，這些目標應該有助于將個人績效和組織績效聯系起來。
當員工在進行日常工作時，他們應該清楚自己在為實現目標而努力的內容和方式。
在一些組織中，他們設定組織目標，并將其級聯為部門目標，然后轉化為個人目標。
并不是所有的組織都有時間來完成這種目標設定。
也就是說，即使在更敏捷的組織中，仍然存在這樣一種觀念，即員工應該將優先級與組織的總體目標聯系起來。
3.想想能為員工帶來什么好處在設計一個有效的激勵計劃時，首先要考慮是什么激勵了員工，是什么讓他們覺得自己得到了一筆好交易。
設計挑戰的一部分是找出誰能從激勵性薪酬中找到價值，以及將如何從他們的努力中創造價值。
員工在為組織工作時所獲得的價值通常遠遠超出了薪酬。
應。

14、資深員工(包括女性和男性)會充當更初級員工的導師。
這種關系被認為是特別重要的，因為它可以提供寶貴的支持和洞見，因為公司缺乏現有的女性高管，她們可以渴望、學習和認同。
要對性別薪酬差距產生真正的影響，行業必須了解目前的狀況，并確定未來的發展方向。
重要的是，要了解當前的情況，以及如何通過政策和發展改善勞動力多樣性。
2019年，法通集團認識到其多樣性數據存在差距，而且缺乏捕捉或允許員工披露其個人信息的明顯機制。
關鍵是要獲取數據，以給出勞動力多樣性的衡量標準，并確保它在整個員工生態系統(招聘、新員工和當前人口)中得到有效利用。
法律現在要求提供性別、種族、婚姻狀況、殘疾、性取向、性別認同，讓人們可以選擇定義自己的性別認同照顧他人的責任和社會經濟背景。
獲取多樣性數據可以讓公司了解自己當前的處境，了解企業內部存在的性別失衡問題，并為識別和解決性別失衡的原因和驅動因素提供基礎。
一些公司將這些數據集成到一個儀表板上，然后由高層領導監督和監控。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：英國投資協會：解決性別薪酬差距。

15、8%的CEO表現出嚴重失調的跡象。
4.雖然股票獎勵是CEO平均薪酬中最大的一個組成部分，但股票期權更有可能在實現時增值。
5.外部聘用的CEO比內部聘用的CEO在第一年獲得簽約獎金的可能性要大得多，但無論CEO的招聘環境如何，CEO第一年獲得的現金獎金和激勵的平均總價值都是一樣的。
調查樣本發現，在較高股東總回報(TSR)時期任職的CEO通常比在較低TSR時期任職的CEO的總薪酬更高。
CEO在其任期內平均獲得了7600萬美元的獎勵薪酬，9600萬美元的實現薪酬，以及151.0%的監督回報率。
股東總回報TSR與CEO任期密切相關:業績較好的CEO通常任職時間更長。
基于終身任期TSR的20%的首席執行官平均任期為7.6年，而底層20%的首席執行官平均任期僅為4.6年。
任職時間較長的CEO也可能賺得更多，一方面是因為他們將獲得更多的財政年度的獎勵薪酬，另一方面是因為薪酬的股權部分(即股票期權和股票獎勵)可能會隨著TSR的提高而有更大的實現價值增長。
按平均年度TSR分組的CEO平均年薪：大多數公司或CEO證明了某種程度的薪酬績效失調。
與樣本相比，有110名CEO(46.8%)表現出相當好的薪酬績效一致性，106名CEO(45.1%)表現出較差的薪酬績效一致性，19名CEO(8.1%)表現出嚴重的薪酬績效不一致性。
CEO平均年度TSR vs平均年度獎勵薪酬：文本。

16、凍結在內的平均工資增長率為2.7%，而實際工資增長率為2.6%，但包括工資凍結在內，這一數字降至1.6%。
除凍結外，加拿大2021年預計平均工資增長最高的是行政和支助、廢物管理和補救服務，增幅為3.0%，專業、科學和技術服務的增幅為2.8%。
預計教育服務、醫療保健和社會援助行業的增長率將低于平均水平，為1.8%。
78%的受訪者使用工資結構來管理非工會員工的工資。
在889名參與者中，有329個組織同時雇用工會和非工會雇員。
數據表明，在基本工資預算增長方面，兩組之間的差異不顯著。
歷史底薪增長趨勢圖1：三年全國平均基薪不含零/含零(凍結)基本工資按省份細分的全國數據顯示，總體實際平均基本工資增長，包括2020年凍結1.6%和2021年預計平均基本工資增長1.9%。
行業數據顯示，總體實際平均增長率，包括2020年凍結工資0.5%至2.6%，2021年預計平均基本工資增長率0.6%至3.0%。
圖2：各省的基本工資增長薪酬結構省級數據顯示，2020年實際平均工資結構調整幅度為1.4%至1.7%，2021年預計平均工資結構調整幅度為1.3%至1.6%。
圖3：各省工資結構調整行業數據顯示，總體實際平均調整包括2020年凍結1.2%至2.5%的幅度，以及2021年預計平均薪酬結構調整0.8%至2.0%的幅度。
文本由云閑 原創發布于三個皮匠報告網。

17、行的人來說，它仍然是一個很有吸引力的職業。
事實證明，現在有近一半(49%)的專業人士的收入超過50,000英鎊。
再進一步擴大規模，20%的人現在的收入超過70,000英鎊，高于去年的16%。
不同工作安排的影響也可見于工資數據，自由職業者、顧問和自營職業者的平均工資為72,500英鎊，其中61%的人的收入超過50,000英鎊。
按角色列出的工資即使在一個充滿挑戰的12個月里，也可以看到某些職位的平均工資上下波動。
投資組合經理的平均工資從57500至67500英鎊。
與此同時，項目經理的價值明顯增加，平均工資水平從57500上升至62500英鎊。
顧問的平均工資仍為57500名項目/方案負責人(72500)，項目經理助理(32500)，高級項目經理(57500)和項目工程師(42500)的平均水平沒有任何變化。
按地區劃分的工資除少數例外，地區工資水平全面上升，其中一個數字出現了顯著的上升。
從中東部和英格蘭東部到東北部和威爾士，平均工資每年都增加5000英鎊，而北愛爾蘭和西米德蘭則增加2,500英鎊。
與此同時，倫敦的薪水保持不變，蘇格蘭、約克郡和西北部也反映了這一趨勢。
在收入較高的階層中還有其他一些顯著的變化：而總體數字顯示，20%的項目專業人員現在的收入超過7萬英鎊，中東部、東北部和西南部的高收入者比例都有所上升。
事實上，英國大部分。

18、的專業人員現在的收入超過50,000英鎊，高于2020年的42%。
進一步擴大后，現在有20%的專業人員的收入超過了70,000英鎊，高于去年的16%。
在薪水數據中還可以看到不同工作安排的影響，自由職業者，顧問和自雇人士的平均薪資為72,500英鎊，其中該群體的61%的收入超過50,000英鎊。
工作生活和工作滿意度盡管在過去的12個月里，靈活和遠程的工作已經出現，但就業狀況的總體情況幾乎沒有什么變化：82%的受訪者說他們是永久工作。
總的來說，85個中心表示，即使在大流行爆發時，他們的狀態仍沒有改變；6%的人報告說在恢復正常時間前正在休息，2%的人減少了工作時間。
這與全國總體情況比較有利，該情況顯示，30%的雇主在2020年11月30日根據工作保留計劃休假，13%的雇主被休假。
鑒于冠狀病毒和英國脫歐帶來的巨大挑戰，專業人士仍然普遍感到滿意：83%的項目專業人士表示對自己的作用感到滿意，而去年這一比例為82%。
感到非常滿意的人的比例從24%增加到28%。
永久就業者的滿意度仍然異常高，為84%，這反映了許多人在不確定時期對安全和穩定的價值，靈活性和多樣性現在就不那么重要了。
員工多樣性和包容性調查顯示，黑人專業人士占勞動力的12%，86%是白人。
亞洲/英國的代表比例從5%增加到8%，而黑人、非洲、加勒比、英國黑人的代表比例則從3%增加到4%。
雖然BAME專業人士的人數在增加，但他們的平。

19、OIL a period of time that is widely referred to as “The Lost Generation”. Oil & Gas Salary Guide | 10 John Faraguna, Managing Director, Hays Oil & Gas It is a difficult time for the industry a。

20、pspan style;fontfamily:Calibri;fontsize:14pxspan stylefontfamily:宋體這是我們第四年公布英國strong男女薪酬差距strong數據，也是我第一次擔任多元化和包容性的執行發起人。

21、p styletextindent: 2em;在人才市場緊張的情況下，員工可以選擇在哪里投入時間和人才，可變薪酬經常被用作留住人才招聘和激勵的工具。
PayScale的2018年薪酬最佳實踐報告CBPR顯示，近四分之三的組織提供某種類型的可變。

22、根據薪酬調研的結果，客觀上將促使政府企業和職業人員進行一系列的延展性思考，其中核心的思考，既包括對過去的總結，但更多的是對未來的思考和謀劃:1.薪酬增長預測。
根據調研數據，綜合其他宏偉和微觀的經濟社會等相關數據，調研組通過馬爾可夫預測法計算。

23、RGF的薪資觀察：日本報告旨在更好地了解日本所有行業和工作級別的薪資趨勢和數據。
本報告基于RGF擁有的候選人庫，涵蓋我們日本數據庫中超過400000名候選人從2019年2月至2020年2月收集。
本報告中使用的年度基本工資定義不包括津貼股票獎。

24、RGF的薪資觀察：菲律賓報告旨在更好地了解菲律賓所有行業和工作級別的薪資趨勢和數據。
本報告基于RGF擁有的候選人庫，涵蓋菲律賓數據庫中30000多名候選人從2019年2月至2020年2月收集。
本報告中使用的年度基本工資定義不包括津貼股票獎金。

25、RGF的工資觀察：新加坡報告旨在更好地了解新加坡所有行業和工作級別的工資趨勢和數據。
本報告基于RGF擁有的候選人庫，涵蓋新加坡數據庫中超過200000名候選人從2019年2月至2020年2月收集。
本報告中使用的年度基本工資定義不包括津貼股票。

26、高科技行業趨勢萬物互聯智能化移動化消費升級的趨勢，帶動了云計算大數據網絡安全人工智能企業級服務等領域的持續火熱，并已經形成巨頭領跑的階梯型行業格局。
以直播網絡自制劇為代表的泛娛樂領域成為新的增長點。
以VRAR為代表的智能硬件雖然在2016年。

27、汽車相關數據預測，未來十年中國汽車市場年均增長率將達到7.1，到2020年中國汽車市場的銷量有望占據全球汽車總銷量的一半以上，將是美國巿場銷量的兩倍左右。
中國汽車產業作為世界汽車產業重要的組成部分，正逐步實現由弱到強的巨大跨越，自主品牌從中。

28、雇員期待值與實際漲幅差距不同區域科銳國際于2013年第三季度向一萬余名雇員展開調研，了解其薪酬漲幅預期值，同時結合本次企業調查，通過對比看出差距。
全國一線城市二線城市的雇員期待值均為16.0;而實際漲幅均為8.3，期待值與實際漲幅間的差距，。

29、中國大陸增加對TMT和生命科學的投資截至2020年9月底，中國已投入使用的5G基站達69萬個，連接用戶1.6億。
這種快速的發展正在通過物聯網和云計算，加速信息系統通信系統和工業控制系統的融合。
借助先進的工業物聯網，制造企業可以在工廠物流和生。

30、調查結果相當積極，如果已經滿足的雇員能進一步改善自身技能，我們預計亞洲將在2019年取得可觀性增長。
商業活動的強勁增長是保持樂觀的主要原因，68的雇主在過去一年中取得增長，這也是2017年以來連續三年的持續增長。
漲幅最大的是日本 77，中國。

31、中國在2015年,中國大陸地區就職于會計和金融領域的員工薪酬保持了較為穩定的水平，相比上一年僅出現小幅增長。
由于這兩個領域對于人才的大量需求，預計各家公司將在未來提供更高的薪酬待遇，以吸引優秀的求職者們前來投效。
其中，對人才需求最為強勁的方。

32、企業意識到必須做出改變，特別是那些仍在內部運行大部分薪酬服務的企業，75的企業準備考慮將全部或大部分薪酬流程外包出去。
然而，如果企業要實現薪酬的全部潛力，薪酬轉型似乎被視為關鍵一無論采用外包，還是改變現有的內部流程。
當被問及他們個人希望薪酬。

33、根據公司招聘的方針政策和制度，協助經理制定相關的招聘事宜，為完善招聘公司制度提供建議;按照公司制定的考核制度，對受聘人員進行考核，并將結果提交給招聘經理;根據公司人力資源的管理需求，招聘公司最需要或者今后需要的類型的人才，協助招聘經理做好工。

34、我們之前對美國首席執行官薪酬的研究詢問，在2004年至2016年的10年期間，公司長期績效是否與薪酬一致。
這些研究根據已授予和已實現的薪酬衡量公司績效。
1我們2016年的研究首席執行官是否因績效而獲得報酬，研究發現，在目標股權獎勵中支付最多。

35、眾達樸信研究院40009029392016年11月20162017年IT制造業行業薪酬調研白皮書PXCPXCCONSULTINGCONSULTING眾達樸信參與企業分析1人力資源指標2薪酬調研結果317年人力資源工作重點4關于眾達樸信5目錄。

36、2019物流生存報告薪酬篇20142019羅戈研究羅戈研究數據說明：本次物流行業薪酬調研的數據共包括兩個時間段的線上調研：第一期：2014年3月至2015年12月，共收集了1195份問卷，其中有效問卷1187份；第二期：2018年3月至20。