員工福利

1、疫情當前： 如何保護好您的 員工、業務、 并肩前行？ 從稅法、出入境管理法及勞動法角度解析新冠病毒爆發期間的業務可持續性規劃 2020年2月 1 2020 畢馬威稅務服務有限公司 香港有限責任公司，畢馬威華振會計師事務所 中華人民共和國合伙企業，畢馬威企業咨詢(中國)有限公司 中國外商獨資企業, 以及畢馬威 香港合伙企業， 是與瑞士實體 畢馬威國際合作組織( “畢馬威國際” ) 相關聯的獨立成員所。

2、疫情當前： 如何保護好您的 員工、業務、 并肩前行？ 從稅法、出入境管理法及勞動法角度解析新冠病毒爆發期間的業務可持續性規劃 2020年2月 1 2020 畢馬威稅務服務有限公司 香港有限責任公司，畢馬威華振會計師事務所 中華人民共和國合伙企業，畢馬威企業咨詢(中國)有限公司 中國外商獨資企業, 以及畢馬威 香港合伙企業， 是與瑞士實體 畢馬威國際合作組織 ( “畢馬威國際” ) 相關聯的獨立成員。

3、 亞洲最佳職場 工作場所及員工健康評估報告 ASIA BEST WORKPLACE MAINLAND CHINA 1 健康是個人能力發展、自我價值實 現以及生活幸福的基礎，國民健康是經 濟發展、 社會進步、 民族興旺的保證。
中 華人民共和國憲法明確規定：“維護 全體公民的健康，提高各族人民的健康 水平是社會主義建設的重要任務之一” 。
達到盡可能高的健康水平和實現健康公 平，已經成為全球公認的。

4、企業較上年下降，比例約為18%；餐飲/通訊及年節費是目前實施最廣泛的福利項目，健康管理福利在各項已實施福利中的全員提供率最高，而各項非全員實施的福利項目則主要針對中高層管理人員發放，約半數企業補充福利人均成本不存在差異；團建及集團活動是企業未來福利投入的重點，現有福利水平/標準的調整是企業未來福利管理工作的重點；26%企業已實施彈性福利，61%的企業HR認為決策層認可及決策風險是彈性福利計劃成功實施的關鍵；。

5、康福利，其中保險保障主要以企業為單位，統一為員工配置商業團體保險（也稱“企業團險”），一般包含醫療險、人身險、意外險、重疾險等等；健康管理福利相關一般包含體檢、醫療服務、用藥等。
在90后已成為職場主力軍的今天，全新的職業理念正在快速重塑職場生態，也對企業管理者提出更高的要求。
職場主力對家人健康管理方面投入了更多關注。
企業福利對其家人的影響已成為他們在職業生涯的各種選擇中，要考慮和衡量的一項重要指標。
如今，企業在為員工制定福利體系時，相當程度上會考慮健康福利的占比。
而對于制度制定者與企業管理者來說，如何真正了解員工對健康福利的需求，以及他們背后的一個個小家庭的痛點，就變得尤為重要。
在大多數行業走向理性、擠出泡沫的背景下，這也成為考驗企業管理水平的試金石。
本手冊通過對企業團險和健康福利的數據分析，梳理出企業健康福利的發展趨勢、配置特點和解決方案，為企業員工福利制定者提供了有意義的參考坐標。
保險極客是一家專注于企業員工保險與健康管理服務的保險科技平臺。
目前已發展為成長型企業健康福利升級過程中的優選品牌，截至2020年1月，保險極客已為全國6000多家企業、數十萬員工提供相關產品與服務。
文中多處數據，引用了其平臺上的企業用戶在預算制定、產品配置、服務應用等方面的相關數據，以期幫助更多企業升級員工醫療保障與健康管理方面的福利。

6、本報告提供了最新的行業在不同方面的招聘信息：1.招聘意向及策略，包括全職雇員及兼職/臨時雇員。
2.針對應屆畢業生、中國大陸人士和外籍人士的招聘策略。
3.薪酬及來年預計的調整額。
4.獎金和各類附帶福利安排，包括主要工作生活福利、家庭福利、住宿福利、職業發展機會，以及新型冠狀病毒肺炎員工政策。
擁有50名以上員工的大公司中，69% 依賴IT員工來管理部門，而不是外包給自由職業者。
對于只有1-9名員工的小公司，外包給服務提供商(35%)或自由職業者(16%)更為常見。
（關注公眾號“三個皮匠”，獲取最新行業報告資訊）點擊下載報告：JobsDB公司：2021年雇傭、薪酬和福利報告。

7、休假交通補貼平均達750元/人新年福利/補貼。
鼓勵的補貼形式有：實物年貨禮包占比58%；為就地過年的員工家人提供福利慰問占比31%；提供住宿占比19%；報銷節后返鄉休假交通費占比19%；發放節后休假交通補貼占比12%；發放消費抵扣券等占比12%；發放技能培訓補貼占比8%；其他占比12%；等等，來鼓勵員工就地過年，更有些企業展開年上班工資加倍的福利補貼。
還有的企業對員工就地過年，以紅包或春節禮包的形式慰員工家人的有75%，給員工的孩子進行托管的有25%，提供住宿的有13%。

8、意調查發現，在從事全職工作的成年人中，認為自己的工作有意義的人不超過13%。
員工的優先權會隨著時間的推移而改變，因此他們所需要的(靈活性、薪酬、位置、技能等)可能并不總是與他們認為有意義的東西相吻合。
1.靈活性對女性來說更重要研究發現女性為更多的錢而辭職的可能性比男性低8%，為獲得更大的靈活性而辭職的可能性也比男性高11%，原因在于女性更愿意從工作中抽出時間來照顧孩子或其他家庭成員。
2.一個人離開的原因和他換新工作的原因是一致的在那些因為想要更高薪水而辭職的人中，最大的一組受訪者(38%)也選擇了他們的新公司來獲得更高的薪水。
46%的人因為在以前的工作中沒有價值觀而辭職，他們選擇了一個新的組織，因為他們可以做更有意義的工作。
在那些為了更高職位(升職)而辭職的人中，最大的一組受訪者(46%)選擇了一個新的組織，因為他們能夠承擔更多的責任。
3.任期影響辭職的可能性員工在組織中的時間長短會影響其辭去更高職位(晉升)的可能性。
事實上，在目前公司工作一年以上的人(相對于那些工作不到一年的人)更有可能這樣做。
那些在公司工作一到兩年的員工為升職而辭職的可能性要高出12%，而在公司工作三到五年的員工可能性要高出15%。
在目前的公司工作了5到10年的員工中，有14%的人更可能為了升職而辭職。
為什么人們退出他們現在的組織 4.千禧一代和嬰兒潮一代之間不可避免的差異在。

9、系有所改善，只有10%的員工表示他們的配偶關系有所惡化。
2.在家工作的安排增加了：雖然大約三分之一的雇員(33%)報告說，他們在大流行前有時(19%)或大部分時間(14%)在家工作，但現在超過一半(53%)有時(22%)或大部分時間(31%)在家工作。
3.工作效率:91%的員工報告稱，他們的工作表現與疫情開始前相同或更好;近一半(47%)的人表示，他們感覺與團隊或組織的聯系更加疏離。
4.在職父母如何應對：44%的父母報告說，他們的工作生活平衡在疫情期間有所改善。
與母親相比，父親更有可能說他們在家工作時分心(父親59%/母親39%)，盡管母親承擔了大部分額外的照顧工作。
調查結果顯示：1.39%擔心疫情會對自己的職業生涯產生潛在的負面影響，尤其是年輕員工和有孩子的員工。
2.疫情之前33%的員工有時或大部分時間在家工作。
3.今天53%的員工有時或大部分時間會在家工作。
與男性員工相比，女性員工花在照顧孩子上的時間顯著增加的比例更高：雇主如何產生積極的影響?1.靈活性未來，38%的員工會更喜歡現場和在家工作的混合體驗。
41%的人希望在未來一直在現場工作，21%的人希望一直在家工作。
大約40%的員工希望在工作時間(44%)和工作地點(40%)上擁有更大的靈活性。
2.工作安排員工尋求遠程辦公設備補貼：目前在家工作時間比大流行前多的高收入者(。

10、健康計劃是全面的，將退休和員工福利與指導和資源結合在一起。
通過采取全面的方法，這些項目不僅可以使雇主在福利項目上的投資產生最大的影響，而且還可以幫助員工實現短期和長期的財務目標。
在大都會，我們致力于支持工作場所的財務健康。
在我們的第17屆年度美國員工福利趨勢研究中，我們揭示了一些見解，這些見解可以幫助雇主了解財務健康計劃的積極影響，以及雇主如何開發最佳的課程來滿足員工的需求。
員工所說的與他們日常生活的現實之間的差距，凸顯了教育員工、為他們提供正確的資源和工具以評估他們真實的財務健康狀況的重要性。
通過這種方式，雇主可以鼓勵員工更好地管理自己的財務，為最有可能造成壓力的情況做好準備。
大多數員工(63%)都沒有達到他們的退休儲蓄目標，即使是那些即將退休的年紀較大的員工。
許多年輕雇員甚至還沒有開始為退休存錢。
令人驚訝的是，在有信心的員工中，只有一半人步入了正軌，或者已經達到了退休儲蓄目標。
由于他們的經濟狀況，員工越來越推遲退休。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：美國大都會人壽保險公司(MetLife)：財務健康計劃促進勞動力市場的繁榮。

11、遠程工作帶來的令人驚訝的積極結果所推動的。
在跟蹤研究中，生產率是企業績效中的一個亮點，70%的高管表示生產率穩定或有所提高。
生產率的提高可以追溯到幾個原因，但遠程工作是其中的主要原因。
支持2021年混合遠端工作世界的能力被優化，并提供了擴大組織的可用勞動力的機會。
一些支持遠程工作者的最佳實踐剛剛出現，并提供了一個區別于當前和未來員工的機會。
四分之一的高管表示，他們提供遠程工作津貼(例如為辦公桌、電腦、改善的網絡連接等支付費用)，18%的高管為在家以外的遠程工作情況提供津貼。
高管們在應對遠程工作時注重員工培訓、數據共享和幸福感：二、遠程工作、文化和數字人才的競爭：多年來，人們一直在預測遠程工作的革命，但實際上，在特定行業之外，遠程工作的革命相對較少。
少數人的福利現在成了大多數人的期望。
公司如何實施遠程工作政策，可能會成為聘用最好的數字和CX人才的一個差異或絆腳石。
當被問及在數字和客戶體驗等關鍵領域表現最好的員工的動機時，經理們認為“靈活性”比“全部薪酬”更重要，僅次于“職業發展”。
改變企業文化是一項重大的任務，絕不是短期的解決辦法，但管理者可以提倡戰術上的、團隊層面的改變，這可以產生直接和實質性的影響。
首先，這些措施將為員工提供自由，以優化他們的時間表和地點。
一些企業文化可能會錯失遠程工作的機會：文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁。

12、健康支持一直受到重視：在工作與生活的融合中取得成功的員工更有可能表示，他們的雇主提供的財務健康項目符合他們的需求。
甚至在冠狀病毒爆發之前，新的工作方式就意味著我們的職業生活越來越多地融入到個人生活中，反之亦然。
在疫情之前，雇員和雇主都報告說，管理工作和生活的融合變得更加復雜。
員工最主要的壓力來源是個人財務(34%)、工作(32%)和個人/家庭健康(19%)。
這些困難可能會導致員工曠工，大約三分之一的苦苦掙扎的員工會因為壓力而請假。
這些壓力和挑戰可能會對員工的工作成功產生負面影響，也會影響業務結果。
現在，在大流行期間，工作和生活比以往任何時候都更加融合，迫使人們以截然不同的方式管理他們的工作、個人日程安排和競爭優先事項。
目前，越來越多的員工選擇在家辦公，這意味著他們必須管理好自己的辦公空間，做好工作，照顧好自己愛的人，同時還要照顧好自己。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：美國大都會人壽保險公司(MetLife)：在疫情不確定時期支持員工的福祉。

13、作伙伴對危機的合作反應，制定和實施一個整體的方法。
對社會福利框架建立的建議1. 將福利結果法置于法定基礎上。
2. 部長們應表現出集體領導才能，以確保采用福利成果辦法。
3. 立法規定合作義務，要求各機構和各級政府在社區規劃方面共同努力，最大限度地發揮新的和現有立法的影響和效力。
這應擴大到提供所有公共服務。
4. 使預算與政府方案的成果保持一致。
5. 為社區規劃提供封閉式多年資金，以確?；锇殛P系能夠在當前計劃期間和2030-2035年期間提供改善當地福祉的成果，并支持在政府方案中提供社會福祉成果。
6. 作為擴充審查的一部分，修訂2014年地方政府(北愛爾蘭)法，將再生納入地方政府的權力組合，從而完成向地方一級移交必要的權力，以解決不平等問題。
7. 北愛爾蘭行政部門應為社區規劃伙伴關系提供專用資源，以促進更多地利用數據和證據，為地方和國家一級的決策提供信息。
8. 確保擬議的指標網站與公民和社區共同設計，與這些群體以及公共服務提供者和專家接觸，并能夠提供超地方、地方和區域各級的數據。
9. 就后疫情社會中的社會福利問題舉行一次全面的公開對話 。
文本由云閑 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：Carnegie UK：北愛爾蘭福利框架建立報告。

14、分類，但最終，一個人的目標可以像人自己一樣多樣化。
其結果是，盡管公司及其領導者可以對員工的個人目標產生巨大影響，但他們對這種影響的直接控制有限。
因此，公司需要在員工所在的地方與他們見面，幫助他們優化工作中的成就感。
為了更好地理解如何實現這一點，考慮一下個人的目的和他們的工作之間的概念關系，如圖1中的三個同心圓所描述的。
這些分別是最外層和中間的圓圈，它們在人與人之間的比例不同。
圖1 與員工見面，幫助他們在工作中取得成就：二、員工想要什么，他們會得到什么?很有可能，員工想要從工作中獲得更多的目標。
首先，組織中各個級別的員工都說他們想要生活的目標。
89%的受訪者表示同意，這一比例與學術研究密切相關。
此外，我們調查的70%的員工表示，他們的目標感很大程度上是由工作來定義的。
三分之二的非高管員工表示，工作定義了他們的目標。
這為雇主和領導者提供了一個明確的機會，鼓勵你各級員工在工作中發展和實現他們的目標。
然而，當我們問及人們是否在日常工作中實現了自己的目標時，高管和其他人之間的差距迅速拉大。
85%的高管和高層管理人員表示，他們在工作中實現自己的目標，而只有15%的一線經理和員工同意這一觀點。
更糟糕的是，與少數高管和高層管理人員相比，近一半的員工不同意。
圖2 高層管理和前線之間存在著明顯的“目的鴻溝”：文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止。

15、止焦慮、倦怠、孤獨和金錢相關的壓力。
每解決一個問題，我們都會更努力地反擊對員工幸福構成的威脅。
1.為焦慮提供支持：在為焦慮提供支持之前，應該認識到工作場所是重要的影響因素。
例如，61%被迫休假的員工擔心自己的工作安全。
事實證明，練習正念可以減少焦慮。
讓員工有機會從工作中解脫出來，而不會感到內疚。
英國國家醫療服務體系推出了一款情緒自我評估工具，員工可以用它來追蹤自己的情緒并獲得建議。
2.防止精力枯竭：我們的工作場所健康報告系列顯示，員工每月都把精力耗盡列為更大的挑戰。
盡管如此，我們調查的雇主們認為職業倦怠并不是一個問題。
這可能表明，管理者將當前員工的福祉視為新常態。
也有跡象表明，遠程工作進一步模糊了工作和生活的界限。
3.想辦法變得更善于社交：社會福利是指員工與同事以及整個世界之間的聯系。
從我們的工作場所幸福感報告中，我們發現，49%的遠程員工對自己的社會幸福感持負面評價，而非遠程員工的這一比例為36%。
這表明，遠程工作的員工感到更加孤立和孤獨。
4.提供金融教育：曾經有一段時間，學校提供金融教育的范圍是開立一個銀行賬戶，大約每兩周存1英鎊。
這不是一個真實的金融運作的觀點。
現在英國是世界上金融知識水平最低的國家之一。
我們的另一項研究表明，金錢是成年人就業壓力的最大原因。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據。

16、來沉重的負擔。
根據分析和咨詢公司蓋洛普(Gallup)的研究，員工如果感到疲倦，則患病的可能性增加了63%，是尋找另一份工作的可能性的三倍，對工作表現的信心下降了13% 如果他們感到不知所措。
圖1 突發事件更廣泛的業務影響LGBT +包容性工作場所如何改善業務培訓對于提高對LGBT +員工和少數群體面臨的挑戰的認識至關重要。
在勞埃德(Lloyds)，員工完成年度強制性包容性培訓，涉及無意識偏差等領域。
10月，葛蘭素史克(GSK)要求其所有員工接受多樣性培訓。
最終，一個包含LGBT +社區的工作場所可能意味著更快樂的同事和更高的生產率。
如何應對工作場所的健康危機冠狀病毒大流行已成為人們關注的焦點，各公司紛紛加緊為員工提供支持。
它在世界更年期日啟動，包括小組活動和員工視頻，包括靈活的工作，帶薪休假，辦公室安靜的工作空間，向領導團隊和更年期冠軍的情況簡介，以及公司內部的性別平等員工網絡。
圖2 企業不支持女性進入絕經期工作場所監控冠狀病毒導致遠程工作的增加，這反過來又導致更多的公司監視其員工，以努力提高生產率并確保員工不逃避。
但是數據表明，實際上工人在家中的工作要比在辦公室工作的多，而且提供更大的靈活性更有可能導致績效的提高。
遠程工作會引發工作場所騷擾嗎?遠程工作為員工創造了更大的靈活性和自由度，并消除了長期緊張的通勤。
根據一些研究，盡管有全球疫情的背景，它。

17、p積極管理的跨國統籌全球承保和專屬融資方式不僅帶來了重大的財務節約機會，而且是支持更廣泛的人力資源計劃的偉大工具，最終為員工帶來更多價值。
pp隨著大多數企業在2020年面臨的所有挑戰，我們預計在2021年及以后，將有越來越多的公司使用這些項。

18、多年來，工作一直處于不斷變化的狀態，這是一種由強大的顛覆力量推動的變革：人口結構的變化職業性質的變化以及技術的不斷進步。
當全球冠狀病毒大流行來襲時，它將變革的步伐推向了超速，并加劇了人們對如何為未來工作做好準備的焦慮。
pp與此同時，世界各。

19、到2021年7月1日，退休金保證率將從9.5提高到pp超級系統的變化大部分計劃于2022年7月1日生效，包括取消SG的最低月收入門檻450澳元;提高個人向上級捐款和獲取住房資產的靈活性;取消對67至74歲的個人自愿非繼承和工資犧牲養。

20、監測期間1月4日1月6日，拼夗夗信息來源卙比分布圖不活躍媒體分布圖如下所示。
論壇為卙比最高的信息來源，卙比45.9其次微単卙比23.04，客戶端 APP卙比16.19，微信仁卙比7.1其他來源卙比傳播較小，丌超過5;在傳播媒體中，。

21、與情緒和壓力相關的心理健康風險值得進一步關注，總人群中有 18 的處于高風險組，女性的報告率顯著高于男性 p0.01，隨著年齡的增大中高風險組別的報告率呈上升趨勢p0.01，金融業的報告率顯著高于平均水平，港澳臺企業和內資私營企業的報告率顯。

22、我們于2021年7月對全球10個不同市場的合格客戶體驗專業人員進行了定量在線調查研究，包括:美國和加拿大北美;澳洲以及新加坡等地亞太;法國德國意大利西班牙和英國歐洲;巴西拉丁美洲。
一個調查顯示，48的美國工作人口正在積極地尋找工作或尋找機會。

23、創造讓員工幸福的條件甚至在員工入職之前就已開始。
當企業招聘到了與自己的文化高度契合的員工時，他們會很容易地適應環境，很快就可以做出重大貢獻。
在另一方面，不合適的人選可能會損害整個團隊的士氣。
如果企業是因此在尋找替代人選，而替代人選也不適合公。

24、為了證明他們致力于更全面地支持員工，一些知名品牌推出了新冠肺炎救援計劃，旨在提高員工滿意度留任率和參與度。
例如，今年1月，大型零售商塔吉特宣布，將把冠狀病毒福利延長到2021年。
免費的虛擬醫療隔離和確診疾病工資，以及備用的家庭護理福利，是推。

25、現在已經創建了一個影子 lT 系統：它遍歷公共WhatsApp 或微信等消息傳遞應用程序社交網絡和文檔共享站點。
消息傳遞在大多數國家也勝過電子郵件：它是自發且有效的。
然而，這些影子 lT 解決方案對公司安全知識產權合規性和個人數據管理構成重。

26、倦怠是一個被廣泛使用的術語，但它的真正含義是什么梅奧診所將其定義為一種身體或情緒疲憊的狀態，同時還涉及一種成就感降低和失去自我的感覺。
個人身份。
而且，很明顯，員工倦怠呈上升趨勢。
在最近一項來自 lndeed 的研究中，52 的受訪者表示他們。

27、你的員工是消費者，就像你的員工一樣，你的員工收獲基于消費者的期望，這些期望構成了他們所有的與您的公司進行數字互動tharouglh soday 的 woerikcforoe 關于如何wuorloerssoe 他們的專業和牧師身份今天的工作人。

28、2021 員工激勵機制調研報告 近期，大型企業縮減員工持股計劃規模員工上班摸魚被通報等熱點事件，引發了人們對員工激勵機制的討論和思考。
目前，較為常見的激勵方式包括績效獎員工持股節點禮物 公司內部表彰或處罰等， 企業期待以此調動員工的積極性，。

29、EX 正迅速成為人才和員工保留之戰的關鍵差異化因素，因為對歸屬感文化的需求已成為未來幾年員工的第一要務。
最成熟的員工體驗是通過一個集成的單一平臺提供的并包括員工傾聽員工的聲音幸福感員工敬業度認可度以及提高技能收入的機會以最大化職業發展和福利。

30、你們與我們合作，并在大流行的最嚴重時期保持了靈活，但我們感到舊的方式正在卷土重來。
而且，要清楚的是，舊的方法行不通。
兩個小時上下班嗎每一天堵車時，揮手告別我們可能已經完成的鍛煉，或者在想孩子們是否能順利去學校不,謝謝。
我們選擇的靈活性。

31、保留所有權利。
專有的和機密的。
僅供WTW和WTW客戶端使用。
2有效執行全球員工福利融資戰略是其成功的關鍵。
執行的一個關鍵組成部分取決于建立正確的跨國保險公司合作伙伴，以最好地滿足您的業務需求，在總部和當地層面。
五個維度可以幫助確保這些需求得。