共享員工

1、 2020 2020.07 2 深圳市和訊華谷信息技術有限公司 版權所有 2011-2019 粵ICP備12056275號-13 2020126.6% 2.0 B GoFun Connect2.0 3 深圳市和訊華谷信息技術有限公司 版權所有 2011-2019 粵ICP備12056275號-13 CONTENTS 01 02 03 04 05 0101 5 深圳市和訊華谷信息技術有限公司 版權所。

2、疫情當前： 如何保護好您的 員工、業務、 并肩前行？ 從稅法、出入境管理法及勞動法角度解析新冠病毒爆發期間的業務可持續性規劃 2020年2月 1 2020 畢馬威稅務服務有限公司 香港有限責任公司，畢馬威華振會計師事務所 中華人民共和國合伙企業，畢馬威企業咨詢(中國)有限公司 中國外商獨資企業, 以及畢馬威 香港合伙企業， 是與瑞士實體 畢馬威國際合作組織( “畢馬威國際” ) 相關聯的獨立成員所。

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4、1 中泰證券中泰證券 電力設備新能源電力設備新能源 分析師：蘇晨，分析師：蘇晨，S0740519050003S0740519050003 研究助理：張哲源，研究助理：張哲源， 20202020年年3 3月月 共享助力車放量在即，換電服務空間廣闊共享助力車放量在即，換電服務空間廣闊 共享助力車共享助力車&換電研究專題換電研究專題 證券研究報告證券研究報告 核心內容核心。

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6、企業指南 智慧工作場所 - 如何拉近雇主與員工之間的期望差距 在過去30多年來，我們幫助全球各地 的企業尋找最優秀的專業人才。
ROBERT WALTERS，首席執行官 我們的故事始于1985年，當時集團在倫敦市中心開設了第一家辦事處。
經過多年的發展，我們現已 成為了一家全球性的企業，業務遍及世界各地多個市場。
30多年來，我們幫助全球各地的企業尋找最優秀的專業人才，并贏得了眾多全球頂尖高管的信任。

7、休假交通補貼平均達750元/人新年福利/補貼。
鼓勵的補貼形式有：實物年貨禮包占比58%；為就地過年的員工家人提供福利慰問占比31%；提供住宿占比19%；報銷節后返鄉休假交通費占比19%；發放節后休假交通補貼占比12%；發放消費抵扣券等占比12%；發放技能培訓補貼占比8%；其他占比12%；等等，來鼓勵員工就地過年，更有些企業展開年上班工資加倍的福利補貼。
還有的企業對員工就地過年，以紅包或春節禮包的形式慰員工家人的有75%，給員工的孩子進行托管的有25%，提供住宿的有13%。

8、意調查發現，在從事全職工作的成年人中，認為自己的工作有意義的人不超過13%。
員工的優先權會隨著時間的推移而改變，因此他們所需要的(靈活性、薪酬、位置、技能等)可能并不總是與他們認為有意義的東西相吻合。
1.靈活性對女性來說更重要研究發現女性為更多的錢而辭職的可能性比男性低8%，為獲得更大的靈活性而辭職的可能性也比男性高11%，原因在于女性更愿意從工作中抽出時間來照顧孩子或其他家庭成員。
2.一個人離開的原因和他換新工作的原因是一致的在那些因為想要更高薪水而辭職的人中，最大的一組受訪者(38%)也選擇了他們的新公司來獲得更高的薪水。
46%的人因為在以前的工作中沒有價值觀而辭職，他們選擇了一個新的組織，因為他們可以做更有意義的工作。
在那些為了更高職位(升職)而辭職的人中，最大的一組受訪者(46%)選擇了一個新的組織，因為他們能夠承擔更多的責任。
3.任期影響辭職的可能性員工在組織中的時間長短會影響其辭去更高職位(晉升)的可能性。
事實上，在目前公司工作一年以上的人(相對于那些工作不到一年的人)更有可能這樣做。
那些在公司工作一到兩年的員工為升職而辭職的可能性要高出12%，而在公司工作三到五年的員工可能性要高出15%。
在目前的公司工作了5到10年的員工中，有14%的人更可能為了升職而辭職。
為什么人們退出他們現在的組織 4.千禧一代和嬰兒潮一代之間不可避免的差異在。

9、系有所改善，只有10%的員工表示他們的配偶關系有所惡化。
2.在家工作的安排增加了：雖然大約三分之一的雇員(33%)報告說，他們在大流行前有時(19%)或大部分時間(14%)在家工作，但現在超過一半(53%)有時(22%)或大部分時間(31%)在家工作。
3.工作效率:91%的員工報告稱，他們的工作表現與疫情開始前相同或更好;近一半(47%)的人表示，他們感覺與團隊或組織的聯系更加疏離。
4.在職父母如何應對：44%的父母報告說，他們的工作生活平衡在疫情期間有所改善。
與母親相比，父親更有可能說他們在家工作時分心(父親59%/母親39%)，盡管母親承擔了大部分額外的照顧工作。
調查結果顯示：1.39%擔心疫情會對自己的職業生涯產生潛在的負面影響，尤其是年輕員工和有孩子的員工。
2.疫情之前33%的員工有時或大部分時間在家工作。
3.今天53%的員工有時或大部分時間會在家工作。
與男性員工相比，女性員工花在照顧孩子上的時間顯著增加的比例更高：雇主如何產生積極的影響?1.靈活性未來，38%的員工會更喜歡現場和在家工作的混合體驗。
41%的人希望在未來一直在現場工作，21%的人希望一直在家工作。
大約40%的員工希望在工作時間(44%)和工作地點(40%)上擁有更大的靈活性。
2.工作安排員工尋求遠程辦公設備補貼：目前在家工作時間比大流行前多的高收入者(。

10、資深員工(包括女性和男性)會充當更初級員工的導師。
這種關系被認為是特別重要的，因為它可以提供寶貴的支持和洞見，因為公司缺乏現有的女性高管，她們可以渴望、學習和認同。
要對性別薪酬差距產生真正的影響，行業必須了解目前的狀況，并確定未來的發展方向。
重要的是，要了解當前的情況，以及如何通過政策和發展改善勞動力多樣性。
2019年，法通集團認識到其多樣性數據存在差距，而且缺乏捕捉或允許員工披露其個人信息的明顯機制。
關鍵是要獲取數據，以給出勞動力多樣性的衡量標準，并確保它在整個員工生態系統(招聘、新員工和當前人口)中得到有效利用。
法律現在要求提供性別、種族、婚姻狀況、殘疾、性取向、性別認同，讓人們可以選擇定義自己的性別認同照顧他人的責任和社會經濟背景。
獲取多樣性數據可以讓公司了解自己當前的處境，了解企業內部存在的性別失衡問題，并為識別和解決性別失衡的原因和驅動因素提供基礎。
一些公司將這些數據集成到一個儀表板上，然后由高層領導監督和監控。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：英國投資協會：解決性別薪酬差距。

11、健康計劃是全面的，將退休和員工福利與指導和資源結合在一起。
通過采取全面的方法，這些項目不僅可以使雇主在福利項目上的投資產生最大的影響，而且還可以幫助員工實現短期和長期的財務目標。
在大都會，我們致力于支持工作場所的財務健康。
在我們的第17屆年度美國員工福利趨勢研究中，我們揭示了一些見解，這些見解可以幫助雇主了解財務健康計劃的積極影響，以及雇主如何開發最佳的課程來滿足員工的需求。
員工所說的與他們日常生活的現實之間的差距，凸顯了教育員工、為他們提供正確的資源和工具以評估他們真實的財務健康狀況的重要性。
通過這種方式，雇主可以鼓勵員工更好地管理自己的財務，為最有可能造成壓力的情況做好準備。
大多數員工(63%)都沒有達到他們的退休儲蓄目標，即使是那些即將退休的年紀較大的員工。
許多年輕雇員甚至還沒有開始為退休存錢。
令人驚訝的是，在有信心的員工中，只有一半人步入了正軌，或者已經達到了退休儲蓄目標。
由于他們的經濟狀況，員工越來越推遲退休。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：美國大都會人壽保險公司(MetLife)：財務健康計劃促進勞動力市場的繁榮。

12、遠程工作帶來的令人驚訝的積極結果所推動的。
在跟蹤研究中，生產率是企業績效中的一個亮點，70%的高管表示生產率穩定或有所提高。
生產率的提高可以追溯到幾個原因，但遠程工作是其中的主要原因。
支持2021年混合遠端工作世界的能力被優化，并提供了擴大組織的可用勞動力的機會。
一些支持遠程工作者的最佳實踐剛剛出現，并提供了一個區別于當前和未來員工的機會。
四分之一的高管表示，他們提供遠程工作津貼(例如為辦公桌、電腦、改善的網絡連接等支付費用)，18%的高管為在家以外的遠程工作情況提供津貼。
高管們在應對遠程工作時注重員工培訓、數據共享和幸福感：二、遠程工作、文化和數字人才的競爭：多年來，人們一直在預測遠程工作的革命，但實際上，在特定行業之外，遠程工作的革命相對較少。
少數人的福利現在成了大多數人的期望。
公司如何實施遠程工作政策，可能會成為聘用最好的數字和CX人才的一個差異或絆腳石。
當被問及在數字和客戶體驗等關鍵領域表現最好的員工的動機時，經理們認為“靈活性”比“全部薪酬”更重要，僅次于“職業發展”。
改變企業文化是一項重大的任務，絕不是短期的解決辦法，但管理者可以提倡戰術上的、團隊層面的改變，這可以產生直接和實質性的影響。
首先，這些措施將為員工提供自由，以優化他們的時間表和地點。
一些企業文化可能會錯失遠程工作的機會：文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁。

13、健康支持一直受到重視：在工作與生活的融合中取得成功的員工更有可能表示，他們的雇主提供的財務健康項目符合他們的需求。
甚至在冠狀病毒爆發之前，新的工作方式就意味著我們的職業生活越來越多地融入到個人生活中，反之亦然。
在疫情之前，雇員和雇主都報告說，管理工作和生活的融合變得更加復雜。
員工最主要的壓力來源是個人財務(34%)、工作(32%)和個人/家庭健康(19%)。
這些困難可能會導致員工曠工，大約三分之一的苦苦掙扎的員工會因為壓力而請假。
這些壓力和挑戰可能會對員工的工作成功產生負面影響，也會影響業務結果。
現在，在大流行期間，工作和生活比以往任何時候都更加融合，迫使人們以截然不同的方式管理他們的工作、個人日程安排和競爭優先事項。
目前，越來越多的員工選擇在家辦公，這意味著他們必須管理好自己的辦公空間，做好工作，照顧好自己愛的人，同時還要照顧好自己。
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數據來源：美國大都會人壽保險公司(MetLife)：在疫情不確定時期支持員工的福祉。

14、括那些在入職時選擇不自我認同的員工。
我們正在積極努力，使多樣性報告更具包容性，因此，我們今年擴大了自我報告類別，包括退伍軍人身份、殘疾和第一代身份。
在發布多元化數據的第五年，我們回顧了HubSpot的發展歷程。
具體來說，我們正在努力增加黑人，原住民，有色人種(BIPOC)的代表性和領導層的多樣性。
BIPOC在美國的員工占比:按性別分列的員工比例：關于性別、種族和年齡數據的報告有助于HubSpot跟蹤我們多樣化工作的進展，但是它們并不是完美的分類。
多樣性是分層的，我們不斷挑戰自己，以確保我們的數據和報告反映這一點。
自我報告的調查是匿名和自愿的，在2021年的調查中，50.6%的HubSpot全球員工選擇自我認同。
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數據來源：HubSpot：2021年全球公司多樣性、包容性和歸屬感報告。

15、分類，但最終，一個人的目標可以像人自己一樣多樣化。
其結果是，盡管公司及其領導者可以對員工的個人目標產生巨大影響，但他們對這種影響的直接控制有限。
因此，公司需要在員工所在的地方與他們見面，幫助他們優化工作中的成就感。
為了更好地理解如何實現這一點，考慮一下個人的目的和他們的工作之間的概念關系，如圖1中的三個同心圓所描述的。
這些分別是最外層和中間的圓圈，它們在人與人之間的比例不同。
圖1 與員工見面，幫助他們在工作中取得成就：二、員工想要什么，他們會得到什么?很有可能，員工想要從工作中獲得更多的目標。
首先，組織中各個級別的員工都說他們想要生活的目標。
89%的受訪者表示同意，這一比例與學術研究密切相關。
此外，我們調查的70%的員工表示，他們的目標感很大程度上是由工作來定義的。
三分之二的非高管員工表示，工作定義了他們的目標。
這為雇主和領導者提供了一個明確的機會，鼓勵你各級員工在工作中發展和實現他們的目標。
然而，當我們問及人們是否在日常工作中實現了自己的目標時，高管和其他人之間的差距迅速拉大。
85%的高管和高層管理人員表示，他們在工作中實現自己的目標，而只有15%的一線經理和員工同意這一觀點。
更糟糕的是，與少數高管和高層管理人員相比，近一半的員工不同意。
圖2 高層管理和前線之間存在著明顯的“目的鴻溝”：文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止。

16、止焦慮、倦怠、孤獨和金錢相關的壓力。
每解決一個問題，我們都會更努力地反擊對員工幸福構成的威脅。
1.為焦慮提供支持：在為焦慮提供支持之前，應該認識到工作場所是重要的影響因素。
例如，61%被迫休假的員工擔心自己的工作安全。
事實證明，練習正念可以減少焦慮。
讓員工有機會從工作中解脫出來，而不會感到內疚。
英國國家醫療服務體系推出了一款情緒自我評估工具，員工可以用它來追蹤自己的情緒并獲得建議。
2.防止精力枯竭：我們的工作場所健康報告系列顯示，員工每月都把精力耗盡列為更大的挑戰。
盡管如此，我們調查的雇主們認為職業倦怠并不是一個問題。
這可能表明，管理者將當前員工的福祉視為新常態。
也有跡象表明，遠程工作進一步模糊了工作和生活的界限。
3.想辦法變得更善于社交：社會福利是指員工與同事以及整個世界之間的聯系。
從我們的工作場所幸福感報告中，我們發現，49%的遠程員工對自己的社會幸福感持負面評價，而非遠程員工的這一比例為36%。
這表明，遠程工作的員工感到更加孤立和孤獨。
4.提供金融教育：曾經有一段時間，學校提供金融教育的范圍是開立一個銀行賬戶，大約每兩周存1英鎊。
這不是一個真實的金融運作的觀點。
現在英國是世界上金融知識水平最低的國家之一。
我們的另一項研究表明，金錢是成年人就業壓力的最大原因。
文本由木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據。

17、智能金融在客服機器人中臺的落 地實踐 潘鵬舉ppj 平安銀行AI算法團隊負責人 1 文本客服機器人演進 知識圖譜問答 業務背景 2 業務背景 3 銀行業務介紹 金融的 人貨場 存貸 匯 資金端資產端 交易場所 口袋APP 4 金融科技布局A。

18、pspan style;fontfamily:宋體;fontsize:14pxspan stylefontfamily:宋體人們離職的主要原因是什么是什么吸引人們加入他們的新組織最新的spanPayScalespan stylefontfa。

19、p隨著多種COVID19疫苗在全球范圍內獲得批準使用，以及大規模免疫規劃的擴大，人們對未來幾個月可能向正常過渡的樂觀情緒越來越高。
疫苗制造商繼續提高能力，擴大對簽約批量承諾地區的可用供應。
全球公共衛生當局仍一致支持接種疫苗，將其作為結束CO。

20、p員工是否應該坐在Csuite高管的優先事項列表中，對于會計巨頭畢馬威KPMG的董事長比爾邁克爾來說，今年正是直面這個問題的時候。
pp今年1月，邁克爾在一次Zoom電話會議上向1500名員工致辭時，被廣泛報道說，他告訴他們停止玩受害者牌，并。

21、多年來，工作一直處于不斷變化的狀態，這是一種由強大的顛覆力量推動的變革：人口結構的變化職業性質的變化以及技術的不斷進步。
當全球冠狀病毒大流行來襲時，它將變革的步伐推向了超速，并加劇了人們對如何為未來工作做好準備的焦慮。
pp與此同時，世界各。

22、2012年,小桔科技在北京創立嘀嘀打車，2015年升級為一站式出行平臺滴滴出行。
自20i8年以來，滴滴出行已在亞太拉美非洲和俄羅斯提供出租車網約車順風車公交共享單車共享電單車代駕配送貨運及金融等多元化服務，并大力發展無人駕駛和電動汽車業務。

23、順風車租賃的盈利模式 順風車主要靠服務費收入盈利。
有的平臺如滴滴會抽取訂單的固定比例作為回報, 而滴答則是收取13元 的固定服務費。
作為輕資產模式的代表, 順風車的成本主要包括平臺管理費和獲取用戶的營銷費用。
順風車的痛點與發展關鍵 毫。

24、說到共享經濟，所有人的目光都應該放在拉丁美洲。
該地區的數字化滯后，加上對政府機構的普遍低信任和發展中經濟體固有的問題，如工資低和腐敗，使其特別容易接受創新解決方案。
同時慢慢產生自己的科技初創公司例如 Rappi，一個目前正在發展為多種服務的。

25、EX 正迅速成為人才和員工保留之戰的關鍵差異化因素，因為對歸屬感文化的需求已成為未來幾年員工的第一要務。
最成熟的員工體驗是通過一個集成的單一平臺提供的并包括員工傾聽員工的聲音幸福感員工敬業度認可度以及提高技能收入的機會以最大化職業發展和福利。

26、 共享財經數字資產市場發展白皮書2018 1 共享財經共享財經 數字資產市場發展白皮書數字資產市場發展白皮書 2018 Shared Finance the White Paper of the Development about Digi。

27、2019中國企業員工福利洞察報告2019中國企業員工福利洞察報告福利彈性2019 2019 CBN Data. All rights reserved. xCBNData ID:443752CBNData ID:443752CBNData 。

28、智能. 迅捷. 共享. 城市出行新潮流交通擁堵連通需求氣候變化。
種種問題擾亂移動出行影響我們在大城市之間的行走智能. 迅捷. 共享. 城市出行新潮流凱度全球負責人合伙人歡迎高效往返兩地，對城市地區的個人和整體經濟都至關重要。
據預計，到205。

29、 2021 Gartner, Inc.及或其關聯公司版權所有。
保留所有權利。
CMGTS1416419 數字人才管理框架：數字人才管理框架：建設面向未來的建設面向未來的 IT 員員工隊伍工隊伍 Gartner, Inc. G00742822 。